Een vaststellingsovereenkomst lijkt vaak een eenvoudige manier om een arbeidsrelatie te beëindigen.
Zowel werkgevers als werknemers zien het als een snelle oplossing zonder lange procedures.
Maar achter deze schijnbare eenvoud schuilen veel risico’s die beide partijen duur kunnen komen te staan.
Veel mensen onderschatten de juridische valkuilen en financiële gevolgen die een slecht opgestelde vaststellingsovereenkomst met zich meebrengt.
Van problemen met de WW-uitkering tot het verlies van belangrijke rechten – de risico’s zijn groter dan de meeste mensen denken.
Een werknemer kan bijvoorbeeld zijn recht op een uitkering verliezen, terwijl een werkgever alsnog verantwoordelijk kan worden gehouden voor loondoorbetaling.
Wat is een vaststellingsovereenkomst en hoe werkt het?
Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijk contract tussen werkgever en werknemer om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen.
Dit document regelt belangrijke zaken zoals de einddatum, transitievergoeding en andere afspraken rond het ontslag.
Definitie en kernbegrippen
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een juridische overeenkomst die wordt gebruikt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter.
Het wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd.
De VSO verschilt van een gewoon ontslag omdat beide partijen vrijwillig instemmen met de voorwaarden.
Dit maakt het een vorm van ontslag met wederzijds goedvinden.
Belangrijke begrippen:
- Transitievergoeding: Een wettelijke uitkering die de werknemer ontvangt
- Opzegtermijn: De periode tussen het aangaan van de VSO en de einddatum
- Vrijstelling: De werknemer hoeft niet meer te werken maar krijgt wel loon
De overeenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd.
Dit beschermt beide partijen tegen toekomstige geschillen over de gemaakte afspraken.
Rol van werkgever en werknemer
De werkgever neemt meestal het initiatief voor een vaststellingsovereenkomst.
Dit gebeurt vaak bij reorganisaties, slechte prestaties of verstoorde arbeidsrelaties.
De werkgever moet eerlijke voorwaarden aanbieden.
Hij kan niet onder druk zetten of dwingen tot ondertekening.
Het voorstel moet duidelijke informatie bevatten over alle financiële regelingen.
De werknemer heeft het recht om de overeenkomst te weigeren.
Hij mag tijd nemen om het voorstel te overwegen en juridisch advies in te winnen.
Het is belangrijk om nooit direct te tekenen.
Beide partijen kunnen onderhandelen over de voorwaarden.
Dit betreft vaak de hoogte van vergoedingen, de einddatum en eventuele andere afspraken zoals referenties.
De werknemer behoudt zijn rechten tijdens het proces.
Hij mag niet worden benadeeld als hij de VSO afwijst.
Belangrijke onderdelen in de overeenkomst
Een goede vaststellingsovereenkomst bevat verschillende essentiële elementen die duidelijk moeten worden vastgelegd.
Financiële afspraken:
- Transitievergoeding (minimaal 1/3 maandsalaris per dienstjaar)
- Resterende vakantiegeld en vakantiedagen
- Eventuele extra ontslagvergoeding
- Pensioenafspraken
Praktische zaken:
- Exacte einddatum van het dienstverband
- Vrijstelling van werkzaamheden
- Teruggave van bedrijfseigendommen
- Concurrentiebeding en geheimhoudingsplicht
De overeenkomst regelt ook of de werknemer recht heeft op een WW-uitkering.
Dit hangt af van de reden van beëindiging en de manier waarop deze wordt geformuleerd.
Let op: Sommige afspraken kunnen het recht op uitkeringen beïnvloeden.
Daarom is juridische controle van de tekst belangrijk voordat de werknemer tekent.
De meest voorkomende risico’s bij een vaststellingsovereenkomst
Werknemers lopen bij een vaststellingsovereenkomst drie hoofdrisico’s.
Het verlies van WW-recht, te lage vergoedingen en foutieve termijnen kunnen duizenden euro’s kosten.
Verlies van recht op WW-uitkering
Een vaststellingsovereenkomst kan het recht op WW-uitkering volledig wegvallen.
Het UWV beoordeelt elke VSO streng op de ontslagreden.
Belangrijke risicofactoren:
- Werknemers die zelf instemmen met ontslag krijgen vaak geen WW
- Onduidelijke ontslagredenen leiden tot afwijzing door UWV
- Verkeerde formulering van de VSO veroorzaakt problemen
Het UWV let vooral op wie het ontslag heeft geïnitieerd.
Als de werknemer akkoord gaat zonder dwingende redenen, volgt meestal een weigering.
Een juiste ontslagreden in de VSO is essentieel.
Redenen zoals bedrijfseconomische omstandigheden of reorganisatie geven meer kans op WW-uitkering.
De bedenktijd van 14 dagen moet altijd worden genoemd.
Anders kan het UWV concluderen dat er sprake was van overhaasting.
Te lage transitievergoeding of ontslagvergoeding
Werkgevers bieden vaak alleen de minimale transitievergoeding aan.
Werknemers hebben echter recht op meer geld in bepaalde situaties.
Factoren die de vergoeding beïnvloeden:
- Jaren in dienst bepalen de hoogte
- CAO-afspraken kunnen extra geld opleveren
- Sociaal plan bij reorganisaties geeft meestal meer
De wettelijke transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar.
Voor werknemers boven de 50 met meer dan 10 dienstjaren geldt een half maandsalaris per jaar.
Veel VSO’s bevatten alleen het wettelijke minimum.
Dit terwijl de cao of het sociaal plan vaak betere regelingen heeft.
Een specialist kan uitrekenen wat de juiste vergoeding is.
Het verschil loopt vaak in de duizenden euro’s.
Onjuiste of ontbrekende opzegtermijnen
Foutieve opzegtermijnen in de VSO kosten geld en veroorzaken onduidelijkheid over de einddatum.
De termijn bepaalt wanneer het contract eindigt.
Veel voorkomende fouten:
- Geen opzegtermijn vermeld in de VSO
- Verkeerde berekening van de termijnlengte
- Onduidelijke ingangsdatum van de termijn
De opzegtermijn hangt af van de jaren in dienst.
Voor elke vijf jaar geldt een maand extra opzegtermijn, met een minimum van één maand.
Een ontbrekende opzegtermijn betekent dat de wettelijke termijn geldt.
Dit kan het ontslag uitstellen en meer salaris opleveren.
De VSO moet duidelijk vermelden wanneer de opzegtermijn ingaat.
Meestal is dit de dag na ondertekening van de overeenkomst.
Beperkingen en juridische valkuilen in de overeenkomst
Werknemers onderschatten vaak de lange termijn gevolgen van specifieke clausules in hun vaststellingsovereenkomst.
Concurrentiebedingen, relatiebedingen en onvoorziene juridische verplichtingen kunnen jaren na ondertekening voor problemen zorgen.
Concurrentiebeding: risico’s voor toekomstige banen
Een concurrentiebeding beperkt waar werknemers na hun ontslag mogen werken. Deze clausule blijft vaak maanden of jaren van kracht.
Veel werkgevers nemen standaard concurrentiebedingen op. Ze verbieden werknemers om bij concurrenten te werken of eigen bedrijven te starten.
Belangrijke beperkingen:
- Geografische gebieden waar werken verboden is
- Specifieke bedrijfstakken die niet toegankelijk zijn
- Tijdsduur van het verbod (meestal 6-24 maanden)
- Klanten die niet benaderd mogen worden
De werknemer krijgt vaak een vergoeding voor het concurrentiebeding. Deze bedraagt meestal 25-50% van het laatste salaris per maand.
Schending van het concurrentiebeding leidt tot boetes. Deze kunnen oplopen tot tienduizenden euro’s.
Werknemers moeten ook de behaalde winst terugbetalen.
Relatiebeding en de impact op uw netwerk
Het relatiebeding voorkomt dat werknemers collega’s meenemen naar nieuwe werkgevers. Deze clausule beschermt de werkgever tegen het verlies van personeel.
Werknemers mogen geen contact opnemen met voormalige collega’s voor werving. Ze kunnen geen pogingen doen om collega’s over te halen om ook ontslag te nemen.
Verboden activiteiten:
- Direct benaderen van collega’s voor nieuwe functies
- Gebruik maken van bedrijfsinformatie over personeel
- Werven via sociale media of professionele netwerken
- Indirecte beïnvloeding door derden
Schending kan leiden tot schadevergoedingen. Werkgevers berekenen deze vaak per weggelopen werknemer.
Bedragen variëren van enkele duizenden tot tienduizenden euro’s per persoon.
Het relatiebeding beperkt netwerkmogelijkheden aanzienlijk.
Voormalige collega’s vormen vaak waardevolle professionele contacten voor toekomstige kansen.
Onvoorziene juridische verplichtingen
Vaststellingsovereenkomsten bevatten clausules die pas later problemen veroorzaken. Werknemers zien deze verplichtingen over het hoofd bij ondertekening.
Financiële risico’s:
- Terugbetaling van opleidingskosten bij schending
- Kosten voor juridische procedures
- Rentevergoedingen bij late betalingen
- Proceskosten bij geschillen
Sommige overeenkomsten maken werknemers aansprakelijk voor juridische kosten van de werkgever. Dit geldt vooral bij procedures over concurrentie of relatiebedingen.
Geheimhoudingsverplichtingen blijven vaak levenslang bestaan. Schending kan tot claims leiden, zelfs jaren na het ontslag.
De finale kwijting werkt in beiderichtingen. Werknemers kunnen later geen aanspraak meer maken op vergeten rechten of uitkeringen.
Ze verliezen ook het recht op schadevergoeding voor werkgerelateerde schade die later wordt ontdekt.
Financiële en sociale gevolgen voor de werknemer
Een vaststellingsovereenkomst heeft vaak grote gevolgen voor de financiële situatie van de werknemer. Naast de directe uitkering kunnen er belangrijke veranderingen optreden in secundaire voorzieningen en pensioenrechten.
Aandachtspunten bij financiële afhandeling
De transitievergoeding vormt meestal het grootste onderdeel van de financiële afhandeling. Deze vergoeding bedraagt minimaal een derde van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien jaar.
Voor langere dienstverbanden geldt een halve maandsalaris per jaar vanaf het elfde jaar. Werkgevers bieden vaak alleen deze wettelijke minimum aan.
Belangrijke financiële aspectos:
- Belastingheffing over de ontslagvergoeding
- Uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen
- Eventuele bonusregelingen en tantièmes
- Terugbetaling van gemaakte onkosten
Werknemers kunnen vaak onderhandelen over een hogere vergoeding. Dit hangt af van factoren zoals de reden van ontslag en de financiële positie van de werkgever.
De timing van uitbetaling beïnvloedt de belastingdruk. Soms is het gunstiger om bedragen over meerdere jaren te spreiden.
Verlies van secundaire arbeidsvoorwaarden
Het einde van de arbeidsovereenkomst betekent ook het verlies van alle secundaire voorzieningen. Deze hebben vaak meer waarde dan werknemers beseffen.
Verloren voorzieningen:
- Ziektekostenverzekering via de werkgever
- Leaseauto of reiskostenvergoeding
- Telefoon en laptop
- Studiekostenregelingen
- Bedrijfspensioenopbouw
De leaseauto vormt vaak een groot financieel nadeel. Werknemers moeten plots zelf een auto regelen en financieren.
Ziektekostenverzekeringen via de werkgever bieden vaak betere voorwaarden dan individuele polissen. Het overstappen kost extra geld en biedt minder dekking.
Telefoonnummers en e-mailadressen verdwijnen. Dit kan professionele contacten verstoren en netwerkopbouw bemoeilijken.
Invloed op pensioen en sociale zekerheid
De beëindiging van het dienstverband stopt de pensioenopbouw direct. Dit heeft grote gevolgen voor het uiteindelijke pensioen van de werknemer.
Pensioeneffecten:
- Stopzetting van nieuwe opbouw
- Mogelijk verlies van werkgeversbijdragen
- Kosten voor voortzetting via eigen bijdragen
- Waardeoverdracht naar nieuwe werkgever
Het WW-recht kan in gevaar komen door onjuiste formulering in de vaststellingsovereenkomst. Het UWV controleert streng of het ontslag echt op initiatief van de werkgever gebeurde.
De AOW-opbouw gaat wel door. Dit gebeurt automatisch voor alle inwoners tussen 15 en 67 jaar.
Sociale zekerheidsrisico’s:
- Verlies van WW-uitkering bij foute vaststellingsovereenkomst
- Lagere uitkering door hoge ontslagvergoeding
- Eigen risico bij arbeidsongeschiktheid
- Verlies van collectieve verzekeringen
Bedenktijd, bezwaar en onderhandelingsmogelijkheden
Een vaststellingsovereenkomst geeft werknemers wettelijke bescherming door een verplichte bedenktijd van 14 dagen. Tijdens deze periode kunnen zij de overeenkomst zonder reden ontbinden en blijven onderhandelingsmogelijkheden bestaan.
Wettelijke bedenktijd en rechten
Artikel 7:671b van het Burgerlijk Wetboek geeft werknemers recht op een wettelijke bedenktijd van minimaal 14 dagen. Deze termijn begint de dag na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst.
De werknemer kan binnen deze periode de overeenkomst schriftelijk ontbinden zonder opgave van redenen. Een e-mail of brief naar de werkgever volstaat.
Gevolgen van ontbinding:
- De vaststellingsovereenkomst wordt nietig
- Het arbeidscontract blijft doorlopen
- Alle afspraken uit de overeenkomst vervallen
De bedenktijd geldt niet bij een nieuwe overeenkomst binnen 6 maanden na ontbinding van de oorspronkelijke. Dit voorkomt misbruik van de regeling.
Werkgevers mogen geen druk uitoefenen om de bedenktijd te verkorten. De bescherming is dwingend recht en kan niet worden wegbedongen.
Fouten bij het tekenen en de gevolgen
Na afloop van de bedenktijd wordt de vaststellingsovereenkomst bindend. Fouten kunnen dan alleen nog in uitzonderlijke gevallen worden gecorrigeerd.
Veel voorkomende fouten:
- Te lage ontslagvergoeding accepteren
- Niet-concurrentiebeding zonder compensatie
- Onduidelijke afspraken over vakantiegeld
- Finale kwijting zonder voorbehoud
Ontbinding na de bedenktijd is alleen mogelijk bij dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden. Dit vereist vaak juridische procedure met onzekere uitkomst.
Juridische kosten voor correctie achteraf zijn meestal hoger dan voorafgaand advies.
Een procedure kan maanden duren en brengt procesrisico’s met zich mee.
De werkgever is na ondertekening niet verplicht tot heronderhandeling. De sterke onderhandelingspositie van de werknemer verdwijnt na het verstrijken van de bedenktijd.
Onderhandelen over voorwaarden
De bedenktijd biedt ruimte voor verbetering van de ontslagregeling.
Werknemers kunnen tijdens deze periode nieuwe voorstellen doen of bezwaar maken tegen bepaalde clausules.
Onderhandelbare elementen:
- Hoogte van de ontslagvergoeding
- Uitbetaling van vakantiedagen en bonussen
- Vrijstelling van werkzaamheden
- Referentiebrief en outplacementbegeleiding
Een juridisch adviseur kan de voorwaarden beoordelen en verbeterpunten identificeren.
Veel werkgevers tonen bereidheid tot aanpassingen om geschillen te voorkomen.
Timing is cruciaal: wacht niet tot de laatste dagen van de bedenktijd om onderhandelingen te starten.
Werkgevers hebben tijd nodig om voorstellen te beoordelen.
Bij weigering van verbeteringen kan de werknemer de overeenkomst ontbinden.
Het arbeidscontract blijft dan bestaan met alle oorspronkelijke rechten en plichten.
Tips voor het beperken van risico’s bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst
Het voorkomen van juridische problemen begint met goede voorbereiding en professionele begeleiding.
Schriftelijke vastlegging van alle afspraken voorkomt misverstanden tussen partijen.
Juridische controle laten uitvoeren
Een arbeidsrechtspecialist moet altijd de vaststellingsovereenkomst controleren voordat ondertekening plaatsvindt.
Deze controle voorkomt dure fouten die later tot claims kunnen leiden.
Werkgevers moeten ervoor zorgen dat de overeenkomst WW-veilig is opgesteld.
Dit betekent dat het initiatief voor het ontslag expliciet bij de werkgever moet liggen.
Ook moet vermeld staan dat er geen sprake is van verwijtbaar gedrag van de werknemer.
Een advocaat controleert of alle wettelijke vereisten zijn nageleefd.
Dit omvat de transitievergoeding, opzegtermijnen en concurrentiebedingen.
Werknemers hebben baat bij onafhankelijk juridisch advies.
Een advocaat kan onderhandelen over betere voorwaarden en hogere vergoedingen.
De juridische kosten wegen vaak niet op tegen de extra vergoeding die behaald wordt.
Bij zieke werknemers zijn extra voorzorgsmaatregelen nodig.
Het UWV kan loonsancties opleggen als re-integratieverplichtingen niet zijn nagekomen.
Belang van schriftelijke vastlegging
Alle afspraken tussen werkgever en werknemer moeten schriftelijk worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst.
Mondelinge afspraken leiden tot geschillen en zijn juridisch moeilijk te bewijzen.
De overeenkomst moet een volledige eindafrekening bevatten.
Dit omvat:
- Transitievergoeding (indien van toepassing)
- Openstaande vakantiedagen
- Bonussen en dertiende maand
- Pensioenafspraken
- Bedrijfsauto of telefoon
Concurrentiebedingen en relatiebedingen moeten expliciet worden genoemd.
De overeenkomst moet aangeven of deze bedingen vervallen of van kracht blijven.
De einddatum van het dienstverband moet duidelijk zijn vastgelegd.
Ook moet worden vermeld wanneer de laatste werkdag plaatsvindt.
Specifieke aandachtspunten voor werkgevers en werknemers
Werkgevers moeten transparant zijn tijdens onderhandelingen.
Dreigementen met ontslag op staande voet kunnen leiden tot vernietiging van de overeenkomst.
De werknemer moet tijd krijgen om juridisch advies in te winnen.
Voor werknemers geldt dat zij nooit onder druk moeten tekenen.
Het is verstandig om enkele dagen bedenktijd te vragen voordat de vaststellingsovereenkomst wordt ondertekend.
Bij ziekteverzuim zijn extra risico’s aanwezig.
Werkgevers kunnen worden geconfronteerd met loondoorbetalingsplicht als het UWV oordeelt dat re-integratie onvoldoende is geprobeerd.
Werknemers moeten controleren of de overeenkomst hun WW-rechten niet in gevaar brengt.
Een niet-WW-veilige overeenkomst kan leiden tot weigering van uitkeringen door het UWV.
De bedenktijd van drie dagen geldt alleen voor werknemers.
Werkgevers kunnen de overeenkomst niet meer intrekken na ondertekening door beide partijen.
Veelgestelde vragen
Een vaststellingsovereenkomst brengt specifieke juridische gevolgen met zich mee die partijen moeten begrijpen.
De hoogte van vergoedingen, gevolgen voor uitkeringen en mogelijke nietigheidsgronden bepalen de waarde en risico’s van de overeenkomst.
Wat zijn de consequenties van een niet-concurrerende clausule in een vaststellingsovereenkomst?
Een niet-concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn toekomstige werkzaamheden.
Hij mag niet bij concurrerende bedrijven werken gedurende de afgesproken periode.
De werkgever moet een vergoeding betalen van tenminste de helft van het laatst verdiende loon.
Deze vergoeding geldt voor elke maand dat het beding van kracht is.
Het beding vervalt automatisch als de werkgever geen vergoeding betaalt.
De werknemer kan dan zonder gevolgen bij een concurrent aan de slag.
Een niet-concurrentiebeding moet redelijk zijn qua duur, gebied en omvang.
Onredelijke bedingen zijn nietig en dus niet afdwingbaar.
Kan een werknemer aanspraak maken op een WW-uitkering na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst?
Het recht op WW-uitkering hangt af van de formulering in de vaststellingsovereenkomst.
Het UWV moet vaststellen dat het ontslag niet aan de werknemer te wijten is.
De overeenkomst moet duidelijk vermelden dat het initiatief bij de werkgever lag.
Ook mag er geen sprake zijn van verwijtbaar gedrag van de werknemer.
Een niet WW-veilige overeenkomst kan leiden tot weigering van de uitkering.
De werknemer kan dan terugkeren naar de werkgever voor loondoorbetaling.
Werkgevers hebben er belang bij een WW-veilige overeenkomst op te stellen.
Dit voorkomt latere claims en discussies.
Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding bepaald bij een vaststellingsovereenkomst?
De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar.
Voor arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2020 geldt deze standaardformule.
Voor de eerste tien dienstjaren geldt de formule van een derde maandsalaris.
Vanaf het elfde jaar is dit een half maandsalaris per jaar.
Het bruto maandsalaris vormt de basis voor de berekening.
Hierbij tellen vaste toeslagen en gemiddelde variabele beloningen mee.
Partijen kunnen afwijken van de wettelijke transitievergoeding.
Een hogere vergoeding is toegestaan, een lagere meestal niet.
Welke valkuilen dienen te worden vermeden bij het onderhandelen van een vaststellingsovereenkomst?
Ondertekening onder druk kan leiden tot nietigheid van de overeenkomst.
Werknemers moeten voldoende bedenktijd krijgen om juridisch advies in te winnen.
Een onvolledige eindafrekening leidt tot latere claims.
Alle financiële aspecten zoals vakantiedagen en bonussen moeten worden geregeld.
Onduidelijke afspraken over concurrentie- en relatiebedingen creëren juridische onzekerheid.
Deze bedingen moeten expliciet worden bevestigd of opgeheven.
Het ontbreken van WW-veiligheid kan de werkgever opzadelen met loondoorbetalingsplicht.
De overeenkomst moet het recht op uitkering waarborgen.
Op welke manieren kan een vaststellingsovereenkomst ongeldig of vernietigbaar zijn?
Dwaling over wezenlijke feiten kan tot nietigheid leiden.
De werknemer moet volledig zijn geïnformeerd over zijn rechtspositie.
Bedrog of misleiding door de werkgever maakt de overeenkomst vernietigbaar.
Onjuiste voorstellingen van zaken vallen hieronder.
Misbruik van omstandigheden kan nietigheid tot gevolg hebben.
Dit geldt bij uitbuiting van een afhankelijke positie of noodsituatie.
Dreiging met ontslag op staande voet om ondertekening af te dwingen is onrechtmatig.
De rechter kan de overeenkomst dan vernietigen.
Welke rechten en verplichtingen hebben partijen bij het beëindigen van een arbeidscontract middels een vaststellingsovereenkomst?
De werkgever moet alle verschuldigde betalingen voldoen, zoals transitievergoeding en openstaande salarissen.
Hij moet ook een correcte eindafrekening opstellen.
De werknemer moet zijn werkzaamheden beëindigen per de afgesproken datum.
Hij moet bedrijfseigendommen retourneren en vertrouwelijkheidsverplichting naleven.
Beide partijen mogen geen negatieve uitlatingen doen over elkaar.
Een zwijgplichtclausule beschermt de reputatie van beide partijen.
De werkgever moet medewerking verlenen aan een goede referentie.
