Ontslag in proeftijd

Ontslag in de proeftijd betekent dat zowel werkgever als werknemer de stekker per direct uit de samenwerking kunnen trekken. Dit kan zonder opzegtermijn en zonder een ingewikkelde procedure bij het UWV of de kantonrechter. Het is dus een snelle uitweg als de match in de praktijk toch niet zo goed blijkt te zijn als gehoopt.

Wat ontslag in proeftijd precies inhoudt

De proeftijd is in essentie een kennismakingsperiode. Zie het als een soort proefrit voor beide partijen. Het geeft de werkgever de kans om te zien of de nieuwe medewerker echt in het team en de functie past. Tegelijkertijd kan de werknemer ontdekken of het werk en de bedrijfscultuur bevallen.

Als een van beiden tot de conclusie komt dat het geen goede match is, biedt de wet een laagdrempelige manier om de samenwerking te stoppen. Deze flexibiliteit is het belangrijkste kenmerk van de proeftijd. Het ontslag kan op elk moment tijdens deze periode worden gegeven, waarna de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt. Een preventieve ontslagtoets, die bij een normaal ontslag verplicht is, is hier niet nodig.

De wettelijke duur van de proeftijd

Hoewel de regels voor ontslag soepel zijn, is de proeftijd zelf strikt aan wettelijke termijnen gebonden. De maximaal toegestane duur hangt direct samen met de lengte van de arbeidsovereenkomst. Let goed op: een fout in de duur van de proeftijd maakt het hele beding ongeldig. De werknemer geniet dan vanaf dag één volledige ontslagbescherming.

De basisregels zijn als volgt:

• Contract korter dan 6 maanden: Geen proeftijd toegestaan.
• Contract van 6 maanden tot 2 jaar: Een proeftijd van maximaal 1 maand.
• Contract voor 2 jaar of langer (of onbepaalde tijd): Een proeftijd van maximaal 2 maanden.

In de praktijk betekent dit dus dat je als werkgever een werknemer kunt ontslaan zonder opzegtermijn en zonder langs het UWV of de rechter te hoeven.

De proeftijd wordt niet voor niets de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Dit benadrukt hoe strikt de wettelijke eisen zijn. Een kleine afwijking, zoals een te lange duur, maakt het beding direct nietig.

Maximale proeftijd per contractduur

Om het nog duidelijker te maken, hebben we de regels in een tabel gezet. Zo zie je in één oogopslag welke proeftijd is toegestaan voor welk type contract.

Het is cruciaal dat deze termijnen correct in de schriftelijke arbeidsovereenkomst staan. Zonder een geldig, schriftelijk proeftijdbeding is er simpelweg geen proeftijd en kan er dus ook geen ontslag in proeftijd plaatsvinden. Dit legt de basis voor de rechten en plichten die we verderop in dit artikel zullen bespreken.

De voorwaarden voor een geldig proeftijdbeding

Een proeftijd lijkt misschien een standaardclausule in een arbeidsovereenkomst, maar het is allesbehalve een vanzelfsprekendheid. De wet stelt er strenge eisen aan. Als je niet aan alle voorwaarden voldoet, is het proeftijdbeding ‘nietig’. Dat betekent in juridische taal dat het nooit heeft bestaan.

In de juridische wereld noemen we dit ook wel de ‘ijzeren proeftijd’. Die term benadrukt dat er geen enkele ruimte is voor fouten of flexibiliteit. Vergelijk het met het bouwen van een huis: de fundering moet perfect zijn. Als er één cruciaal onderdeel ontbreekt of verkeerd is geplaatst, is de hele constructie onstabiel en ongeldig. Voor een ontslag in proeftijd is een waterdicht beding dus de absolute basis.

De schriftelijke eis

De allerbelangrijkste voorwaarde is dat een proeftijd altijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Een mondelinge afspraak hierover heeft geen enkele juridische waarde. Het beding moet dus zwart op wit staan in de ondertekende arbeidsovereenkomst of in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao).

Deze schriftelijke eis is er om voor duidelijkheid te zorgen en discussies achteraf te voorkomen. Beide partijen weten dan precies waar ze aan toe zijn en wat de spelregels zijn bij de start van het dienstverband. Zonder een schriftelijk document is er simpelweg geen proeftijd en geniet de werknemer vanaf dag één volledige ontslagbescherming.

Gelijkheid voor werkgever en werknemer

Een andere fundamentele regel is dat de proeftijd voor beide partijen even lang moet zijn. Het is niet toegestaan om een proeftijd van één maand voor de werknemer af te spreken en twee maanden voor de werkgever. Dit zou de balans verstoren die de wetgever juist wil beschermen.

Een proeftijdbeding dat een verschillende duur vastlegt voor werkgever en werknemer is volledig nietig. Niet alleen de langere periode vervalt, maar het hele beding wordt als ongeldig beschouwd.

Dit gelijkheidsprincipe onderstreept het doel van de proeftijd: het is een wederzijdse kennismakingsperiode. Zowel de werkgever als de werknemer moet dezelfde tijd krijgen om te bepalen of de samenwerking een goede match is. Elke afwijking hiervan maakt het beding direct ongeldig.

De juiste duur voor het juiste contract

Zoals we al zagen, is de maximale duur van de proeftijd strikt gekoppeld aan de lengte van de arbeidsovereenkomst. Een veelgemaakte en kostbare fout is het opnemen van een proeftijd in een contract dat daar te kort voor is.

Stel je de volgende situaties voor:

• Contract van 6 maanden: Een werkgever neemt iemand aan voor precies zes maanden en voegt een proeftijdbeding van één maand toe. Dit is niet toegestaan. De wet bepaalt dat in contracten van zes maanden of korter helemaal geen proeftijd mag staan.
• Contract van 1 jaar: Een werkgever spreekt een proeftijd van twee maanden af voor een jaarcontract. Ook dit is fout. Bij contracten die korter duren dan twee jaar is de maximale proeftijd één maand.

In beide gevallen is de consequentie hard en duidelijk: het proeftijdbeding is nietig. De werknemer kan niet worden ontslagen met een beroep op de proeftijd. Doet de werkgever dit toch, dan kan de werknemer het ontslag succesvol aanvechten. Het correct toepassen van deze regels is essentieel om juridische problemen te voorkomen. Daarom is deskundig advies, zoals wij bij Law & More bieden, van groot belang bij het opstellen van arbeidscontracten.

Een ontslag in de proeftijd correct uitvoeren

Hoewel de regels voor een ontslag in proeftijd soepel lijken, is het cruciaal om dit zorgvuldig en professioneel aan te pakken. De gedachte dat je als werkgever volledig vrij spel hebt, is een misvatting die kan uitmonden in vervelende en kostbare juridische discussies. Een correcte aanpak beschermt niet alleen je organisatie, maar toont ook respect voor de werknemer.

Het proces start niet met een formele brief, maar met een persoonlijk gesprek. Dat is de enige respectvolle manier om dit nieuws te brengen. Plan hier een rustig moment voor in, op een plek waar de privacy gewaarborgd is. Een ontslag via een appje of een korte e-mail is uit den boze en kan de basis leggen voor een verstoorde verstandhouding.

Het ontslaggesprek voeren

Tijdens het gesprek is het zaak om direct en helder te zijn. Draai er niet omheen. Begin door aan te geven dat je slecht nieuws hebt en dat je hebt besloten de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te stoppen.

Daarna volgt de toelichting. Hoewel een reden voor het ontslag strikt genomen niet wettelijk verplicht is voor de geldigheid, is het toch verstandig om deze te geven. Het biedt de werknemer duidelijkheid en helpt bij de verwerking. Bovendien is de werknemer afhankelijk van deze reden voor een eventuele WW-aanvraag bij het UWV.

Een heldere, zakelijke onderbouwing verkleint ook de kans op een juridisch conflict. Wees eerlijk en concreet. Vermijd vage feedback en focus op observeerbaar gedrag of objectieve resultaten die niet aan de verwachtingen voldeden.

Zorg ervoor dat de reden die je geeft objectief en niet-discriminerend is. Een ontslag mag nooit gebaseerd zijn op bijvoorbeeld afkomst, geloof, zwangerschap of een chronische ziekte. Zelfs met een geldige proeftijd blijft het discriminatieverbod onverminderd van kracht.

De schriftelijke bevestiging

Na het persoonlijke gesprek is een schriftelijke bevestiging onmisbaar. Dit document is het formele bewijs dat het dienstverband is beëindigd en is een cruciaal stuk voor zowel je eigen administratie als voor de werknemer.

Wat moet er in deze brief staan?

• De bevestiging: Vermeld duidelijk dat de arbeidsovereenkomst per een specifieke datum wordt beëindigd, met een beroep op het proeftijdbeding.
• De reden: Herhaal de reden voor het ontslag die je in het gesprek hebt gegeven. Zorg dat je hierin consistent bent.
• Praktische zaken: Geef informatie over de eindafrekening, zoals de uitbetaling van gewerkte uren, opgebouwd vakantiegeld en eventuele openstaande vakantiedagen.
• Inleveren eigendommen: Beschrijf de procedure voor het inleveren van bedrijfseigendommen zoals een laptop, telefoon of toegangspas.

Deze schriftelijke vastlegging geeft beide partijen zekerheid. Recente juridische voorbeelden laten zien dat een slordig gecommuniceerd proeftijdontslag snel tot geschillen kan leiden. Werkgevers die de reden niet of onduidelijk vastleggen, stellen zich bloot aan mogelijke claims. Dit benadrukt nogmaals het belang van een gedegen procedure die niet alleen juridisch klopt, maar ook de menselijke maat niet uit het oog verliest.

De afwikkeling van het contract omvat natuurlijk ook de financiële kant. De werknemer heeft recht op loon tot en met de laatste werkdag. Daarnaast moet de eindafrekening de uitbetaling van het opgebouwde vakantiegeld en de waarde van niet-opgenomen vakantiedagen bevatten. Een werknemer heeft bij een ontslag in de proeftijd over het algemeen geen recht op een transitievergoeding; dit recht ontstaat pas ná de proeftijd. Een zorgvuldige en snelle financiële afhandeling draagt bij aan een professionele afsluiting van de werkrelatie.

Uw rechten als werknemer bij ontslag in proeftijd

Wanneer u te horen krijgt dat uw contract wordt beëindigd, kan dat voelen alsof de grond onder uw voeten wegzakt. Zeker tijdens de proeftijd komt dit nieuws vaak onverwacht. Toch staat u als werknemer niet volledig met lege handen. De wet biedt u specifieke rechten om duidelijkheid te krijgen en uw volgende stappen te kunnen zetten.

De eerste en meest fundamentele stap is het begrijpen van de reden achter het ontslag in proeftijd. Hoewel een werkgever de arbeidsovereenkomst per direct mag beëindigen, hoeft u niet in het ongewisse te blijven. Het kennen van de reden is niet alleen belangrijk voor uw eigen verwerking, maar ook cruciaal voor eventuele vervolgstappen.

Het recht op een duidelijke reden

Uw werkgever is wettelijk verplicht om de reden voor het ontslag schriftelijk aan u mede te delen als u hierom vraagt. Dit is een belangrijk recht. Vraag hier dus altijd om, ook als de reden mondeling al is toegelicht. Een schriftelijke verklaring zorgt voor absolute duidelijkheid en voorkomt misverstanden.

Deze verklaring is bovendien een essentieel document voor uw aanvraag van een WW-uitkering. Het UWV wil namelijk precies weten waarom het dienstverband is gestopt om te kunnen beoordelen of u recht heeft op een uitkering. Een vage of ontbrekende reden kan dit proces onnodig vertragen. Een praktisch advies: vraag direct na het ontslaggesprek per e-mail om een schriftelijke bevestiging van het ontslag en de specifieke reden.

Een WW-uitkering aanvragen na proeftijdontslag

Een ontslag tijdens de proeftijd betekent gelukkig niet automatisch dat u geen recht heeft op een WW-uitkering. Als u aan de voorwaarden voldoet, kunt u hiervoor gewoon in aanmerking komen. Het UWV toetst uw aanvraag op een aantal vaste criteria.

U moet voldoen aan de volgende voorwaarden:

• U bent verzekerd voor werkloosheid, wat doorgaans het geval is als u in loondienst werkte.
• U heeft in de laatste 36 weken voordat u werkloos werd, minstens 26 weken gewerkt (de wekeneis).
• U bent niet door eigen schuld werkloos geworden. Een ontslag op initiatief van de werkgever tijdens de proeftijd wordt over het algemeen niet als verwijtbaar gezien.

Belangrijk om te weten: Zelf ontslag nemen tijdens de proeftijd leidt doorgaans wél tot verwijtbare werkloosheid, waardoor uw recht op een WW-uitkering vervalt. De situatie is dus compleet anders wanneer de werkgever het initiatief neemt.

Zorg ervoor dat u zich direct na uw laatste werkdag inschrijft als werkzoekende bij het UWV. Vervolgens vraagt u de WW-uitkering aan. Dit kan tot uiterlijk een week na uw laatste werkdag. Wacht hier niet te lang mee, want een te late aanvraag kan financiële gevolgen hebben.

De financiële eindafrekening

Naast de emotionele en praktische afhandeling, heeft u natuurlijk ook recht op een correcte financiële afsluiting. Uw werkgever moet een eindafrekening opstellen waarin alle openstaande posten worden verrekend. U heeft recht op uitbetaling van uw loon tot en met de allerlaatste dag dat u in dienst was.

De eindafrekening moet de volgende elementen bevatten:

• Salaris: De uitbetaling van de gewerkte dagen in de laatste maand.
• Vakantiegeld: U heeft recht op het opgebouwde vakantiegeld (meestal 8% van uw brutoloon) over de periode dat u heeft gewerkt.
• Vakantiedagen: De waarde van de door u opgebouwde, maar niet opgenomen vakantiedagen moet worden uitbetaald.

Een transitievergoeding is niet van toepassing bij een ontslag in de proeftijd als het initiatief voor het ontslag bij de werknemer ligt. Het recht op transitievergoeding is er wel als het initiatief bij de werkgever ligt.

Verboden redenen voor ontslag in de proeftijd

De vrijheid om een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen, voelt misschien bijna onbegrensd, maar er zijn wel degelijk belangrijke juridische grenzen. Hoewel de drempel voor een ontslag in de proeftijd laag is, mag de reden nooit botsen met fundamentele wettelijke principes. De opzeggingsvrijheid mag dus niet worden misbruikt voor doelen die de wetgever expliciet heeft verboden.

Je kunt de proeftijd zien als een soort kennismakingsperiode waar beide partijen makkelijk de uitgang kunnen nemen. Een uitgebreide verantwoording is niet nodig, maar de spelregels van de wet gelden onverkort. Een ontslag mag nooit gebaseerd zijn op discriminatie; dat is een absolute rode lijn.

Discriminatie als onrechtmatige ontslaggrond

De kern van de beperking ligt in het verbod op discriminatie. Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan op basis van persoonlijke kenmerken die niets te maken hebben met de functie. De Algemene wet gelijke behandeling is hier glashelder over.

Dit betekent dat een ontslag tijdens de proeftijd onrechtmatig is als het voortkomt uit redenen zoals:

• Zwangerschap: Het contract beëindigen omdat een werkneemster zwanger blijkt te zijn, is een klassiek en verboden voorbeeld van onderscheid.
• Afkomst of nationaliteit: Een werknemer ontslaan vanwege zijn of haar etnische achtergrond is direct discriminerend.
• Geloofsovertuiging of politieke gezindheid: Persoonlijke overtuigingen mogen nooit de reden voor ontslag zijn. Een recente rechtszaak bevestigde dit nog: een werkgever die een werknemer ontsloeg vanwege politieke uitlatingen op sociale media moest een schadevergoeding van ruim € 45.000 betalen.
• Chronische ziekte of handicap: Het is verboden een werknemer te ontslaan vanwege een langdurige ziekte of beperking, tenzij diegene de functie – zelfs met aanpassingen – onmogelijk kan uitvoeren.

Een werkgever die toch op een van deze gronden ontslaat, handelt ernstig verwijtbaar. De werknemer kan het ontslag aanvechten, wat kan leiden tot een aanzienlijke billijke vergoeding die door een rechter wordt toegekend.

Ziekte tijdens de proeftijd: een grijs gebied

Een veelgehoorde vraag is: hoe zit het met ziekte? Mag je een werknemer die zich ziekmeldt tijdens zijn proeftijd zomaar ontslaan? Het korte antwoord is ja, dat mag. Het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte, dat buiten de proeftijd van kracht is, geldt hier namelijk niet.

De crux zit hem echter in de reden voor het ontslag. Een werkgever mag het contract beëindigen omdat er geen goede match is, ook al is de werknemer op dat moment toevallig ziek. De ziekte zelf mag echter nooit de onderliggende aanleiding zijn.

Stel: een werknemer meldt na twee weken dat hij een agressieve vorm van kanker heeft. De volgende dag beëindigt de werkgever het contract ‘wegens de ontstane situatie’. Een rechter zal dan snel oordelen dat er een direct verband is tussen de ziekte en het ontslag. Dit is discriminerend en dus verboden, zoals bleek uit een zaak bij de Rechtbank Limburg, waar een werknemer een forse billijke vergoeding kreeg.

De bewijslast ligt hier vaak bij de werknemer, wat het in de praktijk lastig kan maken. Als de werkgever een geloofwaardige, niet-discriminerende reden kan aanvoeren – zoals onvoldoende functioneren dat al vóór de ziekmelding was opgemerkt – dan staat hij juridisch sterker.

Misbruik van bevoegdheid

Naast discriminatie is er nog een grens: misbruik van bevoegdheid. Dit is een bredere juridische term die opkomt als de werkgever de ontslagmogelijkheid gebruikt voor een doel waarvoor deze niet is bedoeld.

Een bekend voorbeeld is een werkgever die iemand aanneemt om snel een specifiek project af te ronden, met het vooropgezette plan diegene daarna in de proeftijd te ontslaan. Hier wordt de proeftijd niet gebruikt om elkaar te leren kennen, maar als een oneigenlijk middel om tijdelijk personeel in te huren zonder de normale verplichtingen.

Het aantonen van misbruik van bevoegdheid is juridisch complex. De werknemer moet bewijzen dat de werkgever de proeftijd met een oneerlijke intentie heeft ingezet. Hoewel dit moeilijk kan zijn, kan een succesvol beroep hierop wel leiden tot een schadevergoeding.

Heeft u het gevoel dat uw ontslag in de proeftijd onrechtmatig was? Dan is het cruciaal om uw situatie te laten beoordelen. U kunt altijd contact opnemen met de experts van Law & More om uw juridische positie te bespreken.

Zelf ontslag nemen tijdens de proeftijd

Een proeftijd snijdt aan twee kanten. Het is niet alleen een periode waarin uw werkgever kijkt of u in het team past; het is net zo goed een kans voor u. Blijkt de functie in de praktijk toch niet te zijn wat u ervan verwachtte? Past de bedrijfscultuur u niet, of worden de mooie beloftes uit de vacature niet waargemaakt? Dan geeft het ontslag in de proeftijd u de flexibiliteit om zelf de stekker eruit te trekken en snel een andere weg in te slaan.

Net als uw werkgever hoeft u geen opzegtermijn in acht te nemen. U kunt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang stopzetten. Zegt u vandaag op, dan eindigt het contract ook vandaag.

Hoe pakt u dit professioneel aan?

Hoewel u uw ontslag zelfs mondeling kunt doorgeven, is dat niet de meest verstandige route. Een professionele en zorgvuldige aanpak voorkomt misverstanden en zorgt ervoor dat u met opgeheven hoofd de deur uitloopt. Met een paar eenvoudige stappen regelt u dit netjes.

1. Plan een persoonlijk gesprek: Vraag uw leidinggevende om een kort, persoonlijk gesprek. Het nieuws face-to-face brengen is respectvoller dan via een mailtje of telefoontje.
2. Wees duidelijk en direct: Zeg in het gesprek helder dat u heeft besloten de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen. U bent geen uitgebreide verantwoording schuldig, maar een korte, zakelijke toelichting wordt meestal wel op prijs gesteld.
3. Bevestig het schriftelijk: Stuur na afloop van het gesprek een korte e-mail of een formele ontslagbrief. Hierin bevestigt u uw ontslag en vermeldt u duidelijk per welke datum de overeenkomst eindigt. Dit document is uw bewijs en schept duidelijkheid voor de administratie.

Deze aanpak garandeert een correcte afronding en laat een professionele indruk achter, wat altijd waardevol is voor uw netwerk.

De belangrijkste overweging bij zelf ontslag nemen is de impact op uw recht op een WW-uitkering. Dit is een cruciaal punt dat uw beslissing sterk kan beïnvloeden.

De consequentie voor uw WW-uitkering

Hier zit het venijn in de staart. Wanneer u op eigen initiatief de handdoek in de ring gooit, ziet het UWV dit vrijwel altijd als ‘verwijtbare werkloosheid’.

Concreet betekent dit dat u in principe geen recht heeft op een WW-uitkering. De redenering hierachter is dat u de werkloosheid zelf heeft veroorzaakt en had kunnen voorkomen. Dit is een wezenlijk verschil met een ontslag op initiatief van de werkgever; in dat geval behoudt u doorgaans wél uw recht op WW.

Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als u kunt bewijzen dat er sprake was van een onwerkbare situatie, maakt u een kleine kans op een uitkering. Dit is echter lastig aan te tonen. Zelf ontslag nemen is dus een financiële gok. Weeg uw onvrede met de baan zorgvuldig af tegen het risico dat u zonder inkomen komt te zitten. Een weloverwogen beslissing is hier essentieel.

Veelgestelde vragen over ontslag in proeftijd

Het ontslag in de proeftijd is zo’n onderwerp in het arbeidsrecht waar altijd veel vragen over zijn. Logisch ook, want de regels zijn anders dan in de rest van je dienstverband. We hebben de meest prangende vragen voor je op een rij gezet, zodat je snel een helder antwoord hebt op jouw specifieke situatie.

Is een mondeling ontslag in de proeftijd geldig?

Jazeker. Een ontslag dat mondeling wordt gegeven tijdens de proeftijd is in principe gewoon geldig. De wet schrijft niet voor dat de opzegging per se op papier moet staan. Zodra de woorden zijn uitgesproken, eindigt de arbeidsovereenkomst dus direct.

Maar let op: je hebt als werknemer wel het recht om een schriftelijke bevestiging van de reden te vragen. Dit is een cruciaal detail. Dit document heb je namelijk nodig als je een WW-uitkering wilt aanvragen bij het UWV. Aarzel dus niet en vraag hier altijd om.

Mag ik ontslagen worden als ik ziek ben tijdens mijn proeftijd?

Ja, ook dat is toegestaan. Het opzegverbod tijdens ziekte, een belangrijke bescherming voor werknemers, geldt niet gedurende de proeftijd. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst dus gewoon beëindigen, ook al heb je je op dat moment ziek gemeld.

Hier zit echter een belangrijke ‘maar’ aan. De reden voor het ontslag mag nooit de ziekte zelf zijn. Als je werkgever je de deur wijst vanwege je (chronische) ziekte of bijvoorbeeld een zwangerschap, dan kan er sprake zijn van discriminatie. In dat geval kan het ontslag onrechtmatig zijn, ook al gebeurt het in de proeftijd.

De kernvraag is altijd: wat is de échte reden voor het ontslag? De proeftijd is geen vrijbrief voor discriminatie. Het ontslag moet altijd gebaseerd zijn op werkgerelateerde gronden, zoals je functioneren.

Mijn contract van zes maanden bevat een proeftijd, mag dat?

Nee, absoluut niet. De wet is hier glashelder over: in een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of korter mag nooit een proeftijd worden opgenomen.

Staat er toch een proeftijd in zo’n contract? Dan is dat beding ‘nietig’. Juridisch gezien heeft het dan nooit bestaan. Dat betekent dat je vanaf dag één volledige ontslagbescherming geniet en dus niet zomaar op basis van die ongeldige proeftijd ontslagen kunt worden.