Vaststellingsovereenkomst vs. Ontslag via het UWV: Voor- en Nadelen

Wanneer je werkgever je wil ontslaan, zijn er twee hoofdroutes: een vaststellingsovereenkomst of een procedure via het UWV.

Beide opties hebben belangrijke gevolgen voor je rechten, je vergoeding en je WW-uitkering. Het is belangrijk dat je begrijpt welke route beter bij jouw situatie past.

Een vaststellingsovereenkomst biedt ruimte om te onderhandelen over extra vergoedingen en afspraken, terwijl ontslag via het UWV een objectieve toetsing garandeert maar minder flexibiliteit heeft. Bij een vaststellingsovereenkomst beslis je samen met je werkgever over de voorwaarden.

Bij het UWV beoordeelt een onafhankelijke instantie of het ontslag geldig is. In dit artikel leggen we uit hoe beide routes werken, welke voor- en nadelen ze hebben en welke factoren bepalen wat de beste keuze is.

Je leest ook over je rechten op een vergoeding en WW-uitkering, en waarom juridisch advies belangrijk is bij deze beslissing.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke afspraak tussen jou en je werkgever om je dienstverband te beëindigen.

Je maakt samen afspraken over belangrijke zaken zoals de einddatum, een financiële vergoeding en eventuele andere voorwaarden.

Definitie en kenmerken

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een juridisch document waarin jij en je werkgever de beëindiging van je arbeidsovereenkomst vastleggen.

Het wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. In de VSO staan concrete afspraken.

Dit omvat de datum waarop je dienstverband eindigt, het bedrag aan transitievergoeding en mogelijk extra afspraken.

Je kunt ook afspreken of je tijdens de opzegtermijn nog moet werken. De overeenkomst is bindend zodra beide partijen tekenen.

Je hebt wel een bedenktijd van 14 dagen om de VSO te ontbinden zonder gevolgen.

Belangrijke kenmerken zijn:

• Je stemt vrijwillig in met het einde van je dienstverband
• Je kunt onderhandelen over de voorwaarden
• Er is geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter nodig
• Je behoudt meestal je recht op WW-uitkering

Vaststellingsovereenkomst versus beëindigingsovereenkomst

De termen vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst worden vaak door elkaar gebruikt.

Ze betekenen in de praktijk hetzelfde. Beide termen verwijzen naar een schriftelijke afspraak waarbij jij en je werkgever samen je arbeidsovereenkomst beëindigen.

Het verschil zit alleen in de benaming, niet in de juridische betekenis of gevolgen.

Je kunt ook andere namen tegenkomen zoals ontslagregeling of vertrekregeling.

Deze benamingen verwijzen allemaal naar dezelfde vorm van ontslag met wederzijds goedvinden.

Het gaat altijd om een vrijwillige overeenkomst tussen werknemer en werkgever.

Wanneer wordt een vaststellingsovereenkomst aangeboden?

Een werkgever biedt een VSO meestal aan tijdens een reorganisatie of kostenbesparing.

Hij wil het dienstverband beëindigen maar zoekt een snelle en zekere oplossing. Je werkgever kan ook een VSO voorstellen bij aanhoudende conflicten of verstoorde arbeidsverhoudingen.

Dit voorkomt een langdurige procedure via het UWV of de kantonrechter. Soms krijg je een VSO aangeboden wanneer je functie verdwijnt of je werkgever van richting verandert.

De werkgever kiest dan voor wederzijds goedvinden in plaats van een ontslagprocedure.

Je kunt als werknemer ook zelf het initiatief nemen. Als je wilt vertrekken en je werkgever is bereid mee te werken, kunnen jullie samen een VSO opstellen.

Dit gebeurt bijvoorbeeld bij een nieuwe baan waarbij je een betere uitstroom wilt regelen.

Wat houdt ontslag via het UWV in?

Ontslag via het UWV is een formele procedure waarbij de werkgever toestemming moet vragen om je contract te beëindigen.

Het UWV toetst of er een geldige reden is en of alle regels zijn gevolgd.

Definitie en criteria

Het UWV is de instantie die beoordeelt of jouw werkgever je mag ontslaan.

De werkgever kan niet zomaar je contract beëindigen. Hij moet eerst een ontslagaanvraag indienen bij het UWV.

Het UWV kijkt naar specifieke criteria voordat het toestemming geeft.

Deze criteria zijn vastgelegd in de wet en beschermen je als werknemer tegen willekeurig ontslag.

Er zijn twee hoofdredenen waarvoor het UWV toestemming kan geven:

• Bedrijfseconomische redenen zoals reorganisatie of kostenbesparing
• Langdurige arbeidsongeschiktheid wanneer je langer dan twee jaar ziek bent

Bij andere redenen voor ontslag moet je werkgever naar de kantonrechter in plaats van naar het UWV.

UWV-ontslagprocedure uitgelegd

De ontslagprocedure begint wanneer je werkgever een verzoek indient bij het UWV.

Je krijgt de kans om te reageren op dit verzoek. Het UWV beoordeelt alle documenten en argumenten van beide partijen.

De procedure duurt meestal vier tot acht weken. Het UWV controleert of de werkgever alle regels heeft gevolgd.

Dit betekent dat er bijvoorbeeld gekeken wordt naar de opzegtermijn en of er sprake is van een redelijke grond.

Als het UWV akkoord gaat, krijgt je werkgever toestemming om je te ontslaan.

Je ontvangt dan de transitievergoeding waar je recht op hebt. Je behoudt je recht op een WW-uitkering, mits je aan de voorwaarden voldoet.

Wijst het UWV het verzoek af? Dan blijft je arbeidsrelatie gewoon bestaan en kan je werkgever alleen via een andere weg proberen het contract te beëindigen.

Redenen voor ontslag via het UWV

Bedrijfseconomische redenen zijn de meest voorkomende grond voor een UWV-procedure.

Dit gebeurt bij reorganisatie, bezuinigingen of wanneer functies vervallen.

De werkgever moet kunnen aantonen dat er echt een noodzaak is om te reorganiseren.

Langdurige arbeidsongeschiktheid is de tweede belangrijke reden.

Als je twee jaar of langer ziek bent, mag je werkgever via het UWV ontslag aanvragen.

Dit kan ook als je gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent en niet meer kunt functioneren in je eigen functie.

Bij een reorganisatie moet je werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen.

Dit betekent dat wordt gekeken naar leeftijd en diensttijd om te bepalen wie ontslag krijgt.

Jongere werknemers met kortere dienstverbanden krijgen eerder ontslag dan oudere collega’s met meer dienstjaren.

Het UWV toetst streng of de werkgever herplaatsingsmogelijkheden heeft onderzocht.

Bij arbeidsongeschiktheid moet je werkgever kunnen bewijzen dat er geen passende functie meer voor je is binnen het bedrijf.

Voor- en nadelen van een vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst biedt flexibiliteit bij het beëindigen van je arbeidsovereenkomst, maar vraagt ook om zorgvuldige afwegingen.

De afspraken over vergoedingen en voorwaarden bepaal je samen met je werkgever, wat kansen maar ook risico’s met zich meebrengt.

Ruimte voor onderhandeling

Bij een vaststellingsovereenkomst kun je met je werkgever afspraken maken over de voorwaarden van je ontslag.

Je bespreekt samen de beëindigingsvergoeding, de opzegtermijn en eventuele vrijstelling van werk.

Belangrijke onderhandelingspunten:

• Financiële vergoeding: Naast de wettelijke transitievergoeding kun je onderhandelen over een extra ontslagvergoeding
• Vakantiedagen en eindafrekening: Je kunt afspraken maken over uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen, vakantiegeld en een eventuele 13e maand
• Concurrentiebeding en relatiebeding: Je kunt proberen deze beperkende clausules te schrappen of te versoepelen
• Opzegtermijn: Je kunt afspreken dat je direct vrijgesteld wordt van werk

De onderhandelingsruimte hangt af van je positie en de reden voor ontslag.

Een arbeidsrechtadvocaat of jurist kan je helpen om een sterkere onderhandelingspositie te krijgen.

Juridisch advies geeft je inzicht in wat redelijk is en waar je op moet letten.

Financiële voordelen en ontslagvergoeding

Een vaststellingsovereenkomst biedt vaak financiële voordelen die verder gaan dan een ontslag via het UWV. De beëindigingsvergoeding bestaat meestal uit de transitievergoeding plus een aanvullend bedrag.

Bij onderhandeling kun je streven naar een vergoeding van meerdere maandsalarissen. De hoogte hangt af van factoren zoals je dienstverband, leeftijd en de kans dat je via het UWV ontslag krijgt.

Je werkgever bespaart juridische kosten door niet naar het UWV te gaan. Dit geeft ruimte voor een hogere vergoeding.

Let op dat je eindafrekening klopt. Je moet alle opgebouwde vakantiedagen, vakantiegeld en eventuele bonussen ontvangen.

Maak hier duidelijke afspraken over in de vaststellingsovereenkomst. Een belangrijk voordeel is dat je direct zekerheid hebt over het bedrag.

Bij een UWV-procedure weet je vooraf niet wat je ontvangt. Je kunt sneller aan een nieuwe baan beginnen als je vrijstelling van werk krijgt.

Risico’s en aandachtspunten

Een vaststellingsovereenkomst kent ook nadelen waar je goed op moet letten. Het grootste risico is dat je afstand doet van je recht op bezwaar tegen het ontslag.

Je hebt wel een bedenktermijn van twee weken. Na die periode kun je niet meer terug.

Belangrijke risico’s:

• WW-uitkering: Je behoudt in principe je ww-recht, maar het UWV kan een aantal weken vertraging opleggen voordat je werkloosheidsuitkering start.
• Te lage vergoeding: Zonder juridisch advies loop je het risico dat je te weinig ontslagvergoeding accepteert.
• Onduidelijke afspraken: Vage formuleringen in de overeenkomst kunnen later tot problemen leiden.

Schakel een advocaat of arbeidsrechtadvocaat in voordat je tekent. Juristen kunnen de overeenkomst controleren en beoordelen of de voorwaarden eerlijk zijn.

De kosten voor juridisch advies wegen meestal niet op tegen het risico van een slechte regeling. Controleer of alle afspraken schriftelijk vastliggen.

Denk aan je opzegtermijn, vrijstelling van werk, het maandsalaris waarover de vergoeding berekend wordt en eventuele regelingen rond vakantiedagen. Teken nooit onder druk en neem de tijd om de overeenkomst goed door te nemen.

Voor- en nadelen van ontslag via het UWV

Ontslag via het UWV biedt een gestructureerde route met duidelijke regels, maar brengt ook beperkingen met zich mee. Het UWV toetst objectief of je werkgever een geldige ontslagreden heeft en kent de wettelijke transitievergoeding toe.

Je hebt weinig tot geen ruimte om over extra voorwaarden te onderhandelen.

Objectieve toetsing en zekerheid

Het UWV beoordeelt ontslagverzoeken op basis van vaste criteria uit het arbeidsrecht. Dit betekent dat je werkgever een solide reden moet hebben, zoals bedrijfseconomische redenen bij een reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het UWV controleert ook of je werkgever het afspiegelingsbeginsel correct heeft toegepast bij het selecteren van medewerkers voor ontslag. Deze objectieve toetsing beschermt jou tegen willekeurig ontslag.

Als het UWV het verzoek afwijst, blijft je dienstverband gewoon bestaan. Je krijgt ook automatisch de wettelijke transitievergoeding waar je recht op hebt.

Het nadeel is dat deze route niet werkt bij disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelaties. Voor die situaties moet je werkgever naar de kantonrechter.

De objectiviteit biedt zekerheid, maar geeft geen ruimte voor persoonlijke afspraken of creativiteit in de oplossing.

Beperkte onderhandelingsruimte

Bij een ontslagprocedure via het UWV krijg je alleen wat de wet voorschrijft. Dit betekent de transitievergoeding en een opzegtermijn, meer niet.

Je kunt niet onderhandelen over extra maandsalarissen, vrijstelling van werk, of verwijdering van een concurrentiebeding. Het UWV kent geen aanvullende vergoedingen toe.

Ook krijg je geen outplacementbegeleiding of opleidingsbudget, tenzij je werkgever dit vrijwillig aanbiedt via een aparte schikking. Dit verschil kan duizenden euro’s schelen vergeleken met een onderhandelde vaststellingsovereenkomst.

Als je werkgever eenmaal de UWV-route heeft gekozen, kun je alleen nog reageren op de procedure zelf. Je kunt bezwaar maken als je vindt dat de ontslagreden niet klopt.

Proceduretijd en kosten

Een UWV-procedure duurt gemiddeld 4 tot 8 weken vanaf de aanvraag tot de beslissing. Deze lange proceduretijd zorgt voor onzekerheid over je toekomst.

Je zit in een wachtpositie zonder te weten wanneer je precies kunt beginnen met solliciteren of plannen maken. Voor jou als werknemer zijn er geen directe kosten verbonden aan de UWV-route.

Je werkgever betaalt de aanvraagkosten. Wel kan het verstandig zijn om juridisch advies in te winnen, wat eigen kosten met zich meebrengt.

De lange proceduretijd kan ook emotioneel zwaar zijn. Je blijft in dienst tijdens de procedure, maar de arbeidsrelatie staat onder druk.

Als het UWV het ontslag goedkeurt, start daarna nog je opzegtermijn voordat je daadwerkelijk uit dienst gaat.

Rechten bij beide routes: WW, vergoedingen en uitdiensttreding

Bij zowel een vaststellingsovereenkomst als ontslag via het UWV heb je recht op een WW-uitkering en transitievergoeding. De voorwaarden en zekerheid verschillen per route.

De manier waarop je dienstverband eindigt heeft gevolgen voor je opzegtermijn, eindafrekening en rechten bij ziekte of arbeidsongeschiktheid.

WW-recht en voorwaarden

Je hebt recht op een WW-uitkering als je niet door eigen schuld werkloos bent geworden. Bij ontslag via het UWV krijg je die toestemming automatisch mee, waardoor je recht op WW zeker is.

Bij een vaststellingsovereenkomst moet je opletten dat de juiste tekst in de overeenkomst staat. Het UWV kijkt of het ontslag aan de werkgever te wijten is.

De vaststellingsovereenkomst moet daarom vermelden dat het initiatief bij je werkgever lag of dat er bedrijfseconomische redenen waren. Staat dit er niet in, dan kun je je recht op WW verliezen.

Belangrijke punten voor WW-recht:

• Je moet aan de algemene voorwaarden voor WW voldoen.
• De werkgever moet het initiatief hebben genomen.
• De reden voor ontslag mag niet aan jou liggen.
• Bij een vaststellingsovereenkomst moet de tekst correct zijn geformuleerd.

Opzegtermijn en eindafrekening

Bij ontslag via het UWV geldt de wettelijke opzegtermijn op basis van je dienstjaren. De tijd die de UWV-procedure duurt mag je werkgever daarop korten.

Je ontvangt je eindafrekening met uitbetaling van resterende vakantiedagen en opgebouwd salaris. Bij een vaststellingsovereenkomst kun je onderhandelen over de einddatum.

Vaak wordt een kortere opzegtermijn afgesproken of krijg je vrijstelling van werk. Je transitievergoeding krijg je in beide routes, maar bij een vaststellingsovereenkomst kun je soms een hogere ontslagvergoeding bedingen.

Je eindafrekening bevat je laatste salaris, niet-opgenomen vakantiedagen en eventuele vakantietoeslag. Check deze goed want fouten komen vaak voor.

Bijzondere situaties: ziekte, arbeidsongeschiktheid en conflicten

Bij langdurige ziekte geldt een opzegverbod tijdens de eerste twee jaar van je ziekte. Dit verbod geldt niet als je werkgever al voor je ziekmelding een ontslagaanvraag bij het UWV indiende.

Bij een vaststellingsovereenkomst kun je zelf kiezen of je tijdens ziekte instemt met beëindiging van je dienstverband. Ben je arbeidsongeschikt, dan heb je recht op een WIA-uitkering naast of in plaats van een WW-uitkering.

Bij arbeidsongeschiktheid tijdens je dienstverband blijft je werkgever verplicht tot loondoorbetaling. Een vaststellingsovereenkomst kan hierover aparte afspraken bevatten.

Bij conflicten biedt de UWV-route meer zekerheid omdat het UWV objectief toetst. Een vaststellingsovereenkomst werkt alleen als beide partijen het eens worden.

Teken nooit een vaststellingsovereenkomst onder druk of zonder juridisch advies.

Factoren die bepalen welke route het beste is

De keuze tussen een vaststellingsovereenkomst en ontslag via het UWV hangt af van meerdere factoren. De reden voor ontslag, de gewenste snelheid, en de bereidheid van de werknemer om mee te werken spelen allemaal een rol in deze beslissing.

Reden voor ontslag

De grond voor ontslag bepaalt vaak welke route het meest geschikt is. Bij bedrijfseconomische redenen of een reorganisatie kun je beide routes kiezen.

Het UWV toetst dan of er echt arbeidsplaatsen vervallen en of je de juiste selectiecriteria hebt toegepast. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid ligt het anders.

Als een werknemer twee jaar ziek is, kun je via het UWV ontslag aanvragen. De werknemer moet dan wel eerst het re-integratietraject hebben doorlopen.

Bij een arbeidsconflict of verwijtbaar gedrag werkt een vaststellingsovereenkomst vaak beter.

De kantonrechter is dan meestal de formele route, maar met een VSO voorkom je een langdurige rechtszaak. Je kunt als werkgever dan sneller tot een oplossing komen.

Snelheid versus zekerheid

Een vaststellingsovereenkomst levert snelheid op. Je hoeft niet te wachten op een beslissing van het UWV en kunt direct afspraken maken met de werknemer.

De procedure duurt vaak enkele weken in plaats van maanden. Het UWV biedt meer zekerheid.

Als je toestemming krijgt, kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder risico op een juridische procedure achteraf. Je weet waar je aan toe bent.

De proceduretijd bij het UWV mag je bovendien aftrekken van de opzegtermijn. Dit maakt het tijdsverschil tussen beide routes kleiner dan het lijkt.

Toch duurt de UWV-route langer omdat je een compleet dossier moet aanleveren.

Onderhandelingspositie en draagvlak

De houding van de werknemer is bepalend. Is er draagvlak voor de opzegging met instemming?

Dan kun je vaak snel tot een vaststellingsovereenkomst komen. Dit werkt het beste als je een eerlijk aanbod doet en de situatie goed uitlegt.

Verwacht je weerstand of weigert de werknemer mee te werken? Dan is de UWV-route verstandiger.

Je hebt dan niet de medewerking van de werknemer nodig om het dienstverband te beëindigen. Let op strategische ziekmeldingen.

Dien daarom een voorlopige ontslagaanvraag in bij het UWV voordat je met de werknemer in gesprek gaat. Dit beschermt je tegen het opzegverbod bij ziekte, zelfs als je uiteindelijk toch voor een vaststellingsovereenkomst kiest.

Het belang van juridisch advies bij het kiezen tussen VSO en UWV

De keuze tussen een vaststellingsovereenkomst en ontslag via het UWV vraagt om zorgvuldige afweging van juridische aspecten. Professioneel advies helpt je om kostbare fouten te voorkomen en zorgt ervoor dat je rechten volledig worden beschermd.

Juridische controle van de overeenkomst

Een advocaat of jurist controleert of de voorwaarden in je overeenkomst eerlijk en volledig zijn. Bij een VSO checken ze of je recht op een WW-uitkering behouden blijft.

Ze controleren ook de hoogte van je vergoeding en of de opzegtermijn correct is berekend. Een arbeidsrechtadvocaat ziet fouten die je zelf mist.

Ze letten op clausules die je rechten beperken. Dit voorkomt dat je later voor verrassingen komt te staan.

Bij een UWV-procedure helpt juridisch advies bij het opstellen van je verweer. Je krijgt ondersteuning bij het verzamelen van bewijs.

Een jurist zorgt ervoor dat je belangen helder worden verwoord richting het UWV.

Risico’s bij onjuiste keuze

Zonder juridisch advies loop je het risico je WW-uitkering te verliezen. Dit gebeurt vaak bij slecht opgestelde vaststellingsovereenkomsten.

Het UWV kan je aanvraag voor een uitkering afwijzen als de overeenkomst niet aan alle voorwaarden voldoet. Een te lage ontslagvergoeding is een veelvoorkomend probleem.

Werkgevers bieden soms minder aan dan waar je recht op hebt. Een arbeidsrechtadvocaat berekent wat je daadwerkelijk toekomt.

De verkeerde procedure kiezen kost je tijd en geld. Bij een UWV-procedure zonder goede onderbouwing krijg je mogelijk geen toestemming voor ontslag.

Kosten en verhaalmogelijkheden

Juridische kosten voor advies bij een VSO liggen meestal tussen de 500 en 1500 euro. Dit lijkt veel, maar voorkomt vaak veel hogere financiële schade.

Veel juristen bieden een gratis eerste controle van je overeenkomst aan. Bij een UWV-procedure zijn de kosten hoger vanwege de langere duur.

Rekening houden met 1500 tot 3000 euro aan advocaatkosten is realistisch. Deze investering weegt op tegen het risico van een afgewezen aanvraag.

Mogelijkheden om kosten terug te krijgen:

• Je werkgever kan juridische kosten in de VSO meenemen
• Sommige rechtsbijstandverzekeringen dekken arbeidsrechtadvies
• Als je wint bij een gerechtelijke procedure kun je kosten verhalen
• Vakbonden bieden vaak gratis juridisch advies aan leden

Veelgestelde vragen

Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen een vaststellingsovereenkomst en ontslag via het UWV?

Bij een vaststellingsovereenkomst maak je samen met je werkgever afspraken over het einde van je dienstverband. Je kunt onderhandelen over de voorwaarden zoals vergoedingen en de einddatum.

Bij ontslag via het UWV vraagt je werkgever toestemming aan het UWV om het contract te beëindigen. Het UWV beoordeelt of de ontslagreden geldig is volgens de wet.

Een vaststellingsovereenkomst biedt meer flexibiliteit. Je kunt extra afspraken maken over outplacement, opleidingsbudget of vrijstelling van werk.

Bij het UWV krijg je alleen wat de wet voorschrijft. De UWV-route geeft wel meer zekerheid over objectieve toetsing.

Het UWV kijkt of je werkgever aan alle wettelijke vereisten voldoet voor ontslag.

Welke voorwaarden gelden er voor een rechtsgeldig ontslag met een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd en door beide partijen worden ondertekend. Er geldt geen wettelijk verplichte bedenktijd, maar je mag wel vragen om overlegtijd.

Je moet vrijwillig instemmen met de overeenkomst. Geen enkele partij mag onder druk worden gezet om te tekenen.

De overeenkomst moet duidelijke afspraken bevatten over de einddatum, de transitievergoeding en eventuele andere vergoedingen. Ook afspraken over concurrentiebedingen of geheimhouding moeten helder zijn.

Voor behoud van je WW-rechten moet het UWV de overeenkomst goedkeuren. Daarom is het belangrijk dat de VSO correct wordt opgesteld volgens de UWV-eisen.

Welke financiële implicaties heeft het accepteren van een vaststellingsovereenkomst voor de werknemer?

Je hebt recht op een transitievergoeding volgens de wettelijke formule. Deze vergoeding wordt berekend op basis van je dienstjaren en salaris.

Bij een vaststellingsovereenkomst kun je vaak een hogere vergoeding onderhandelen dan het wettelijke minimum. Werkgevers zijn soms bereid meer te betalen om een procedure bij het UWV te vermijden.

Let op de belastinggevolgen van je vergoeding. Een deel van de transitievergoeding is meestal belastingvrij, maar extra vergoedingen kunnen volledig worden belast.

Je verliest mogelijk ook secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioenpremies en een leaseauto. Vraag altijd een volledig overzicht van wat je verliest en bespreek compensatie hiervoor.

Hoe beïnvloedt de keuze tussen een vaststellingsovereenkomst en UWV-procedure de uitkeringsrechten van de werknemer?

Bij ontslag via het UWV behoud je automatisch je recht op een WW-uitkering. Het UWV beschouwt dit als ontslag op initiatief van de werkgever.

Bij een vaststellingsovereenkomst moet het UWV beoordelen of je in aanmerking komt voor WW. De overeenkomst moet aan bepaalde voorwaarden voldoen.

Het UWV kijkt of er geen sprake is van verwijtbaar gedrag van jouw kant. Ook controleren ze of de beëindiging niet voornamelijk op jouw initiatief was.

Een onjuist opgestelde vaststellingsovereenkomst kan leiden tot weigering of korting op je WW-uitkering. Daarom is juridisch advies bij het opstellen belangrijk.

Wat zijn de mogelijke risico’s voor een werkgever bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst?

Een werkgever betaalt vaak meer dan de wettelijke transitievergoeding om tot een VSO te komen. Dit maakt ontslag via een VSO duurder dan via het UWV.

Als de vaststellingsovereenkomst juridisch niet correct is opgesteld, kun je deze mogelijk aanvechten. Dit leidt tot extra juridische procedures en kosten voor je werkgever.

Je werkgever loopt het risico dat andere werknemers ook hogere vergoedingen gaan eisen. Dit kan precedentwerking hebben binnen het bedrijf.

Bij een VSO blijft de werkgever ook verantwoordelijk voor een correcte overdracht van gegevens en afwikkeling. Fouten hierin kunnen later nog tot claims leiden.

Hoe verloopt de procedure bij het UWV voor het aanvragen van toestemming voor ontslag en hoe verschilt dit van een onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst?

Je werkgever dient bij het UWV een schriftelijk verzoek in met de ontslagreden. Dit kan alleen bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het UWV beoordeelt binnen vier weken of aan alle voorwaarden is voldaan. Je krijgt de kans om je reactie te geven op het verzoek van je werkgever.

Bij een VSO onderhandel je rechtstreeks met je werkgever over alle voorwaarden. Dit proces heeft geen vaste termijn.

De UWV-procedure is formeler en volgt strikte wettelijke regels. Een VSO-onderhandeling is informeler en biedt meer ruimte voor maatwerk.

Bij het UWV heb je geen invloed op het eindresultaat als aan alle voorwaarden is voldaan.