Ontslag statutair bestuurder: Nederlands Fotomuseum moet € 400.000 billijke vergoeding betalen

Gepubliceerd op 6 juli 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

De rechtbank Rotterdam heeft op 29 juni 2026 geoordeeld dat het ontslag van de directeur-bestuurder van Stichting Nederlands Fotomuseum geen redelijke grond had en dat de raad van toezicht daarbij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het museum moet haar een billijke vergoeding van € 400.000 bruto betalen en daarnaast een rectificatie plaatsen op de website en versturen naar landelijke media. De beschikking, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, is vooral interessant omdat zij laat zien hoe het ontslagrecht voor een statutair bestuurder werkt wanneer herstel van het dienstverband geen optie is, en welke eisen dat stelt aan de zorgvuldigheid van een raad van toezicht.

Wanneer krijgt een ontslagen bestuurder een billijke vergoeding?

Een statutair bestuurder van wie de arbeidsovereenkomst zonder redelijke grond is opgezegd, kan de rechter om een billijke vergoeding vragen (artikel 7:682 lid 3 onder a in samenhang met artikel 7:671 lid 1 onder e van Boek 7 BW). Voor de hoogte gelden de uitgangspunten uit de New Hairstyle-beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) en de ServiceNow-beschikking van 30 november 2018 (ECLI:NL:HR:2018:2218): de rechter weegt alle omstandigheden van het geval, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.

Wat speelde er bij het Nederlands Fotomuseum?

De bestuurder was sinds november 2018 directeur-bestuurder van het Nederlands Fotomuseum in Rotterdam. In mei 2025 ontving zij het concept van een kritisch artikel in de Volkskrant over de werksfeer binnen het museum, waarin zij werd beschuldigd van narcisme, toxisch management en schrikbewind. Op 19 juni 2025 schorste de Raad van Toezicht (RvT) haar, naar eigen zeggen op basis van informatie uit de organisatie. Zij moest direct haar sleutels inleveren, verloor toegang tot haar e-mail en mocht geen contact meer opnemen met medewerkers.

Op 18 juli 2025 werd zij tijdens een RvT-vergadering ontslagen. Als reden noemde de RvT sociale onveiligheid en een angstcultuur binnen het museum, veroorzaakt door haar leiderschapsstijl, en het onvoldoende informeren van de RvT over personeelsverloop en signalen van onveiligheid.

De bijzondere rechtspositie van de statutair bestuurder

Voor een goed begrip van deze uitspraak is het van belang eerst de bijzondere positie van een statutair bestuurder te schetsen. Een bestuurder heeft een dubbele rechtsverhouding met de rechtspersoon: een vennootschaps- of stichtingsrechtelijke positie als bestuurder, en daarnaast doorgaans een arbeidsovereenkomst. In de rechtspraak is het uitgangspunt dat een rechtsgeldig ontslag uit de bestuursfunctie in de regel ook de opzegging van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengt. Dat ontslag uit de bestuursfunctie moet zelf voldoen aan de vennootschaps- of stichtingsrechtelijke regels, maar voor het arbeidsrechtelijke einde van de overeenkomst blijft daarnaast een redelijke ontslaggrond vereist in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW, dat bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing niet in de rede ligt.

Voor de bestuurder van een stichting geldt sinds de invoering van de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen bovendien een belangrijke beperking. Artikel 2:298a lid 1 BW bepaalt uitdrukkelijk dat een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst tussen de stichting en de bestuurder door de rechter niet kan worden uitgesproken. Dit is een andere en preciezere regel dan de gedachte dat het ontslagbesluit zelf niet zou kunnen worden vernietigd. Het bestuursrechtelijke ontslagbesluit staat in beginsel vast, maar de arbeidsrechtelijke consequentie daarvan, het einde van de arbeidsovereenkomst, kan niet ongedaan worden gemaakt door de rechter. Artikel 7:671 lid 1 BW sluit hierop aan door de gewone instemmings- en toestemmingsvereisten voor opzegging buiten toepassing te laten voor een bestuurder van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is.

Het gevolg is dat de arbeidsrechtelijke bescherming van een stichtingsbestuurder zich noodgedwongen concentreert op twee vragen: was er een redelijke grond voor het ontslag, en zo niet, welke financiële compensatie is daarvoor passend. Artikel 7:682 lid 3 onder a BW, in samenhang met artikel 7:671 lid 1 onder e BW, biedt de rechter de mogelijkheid om in dat geval een billijke vergoeding toe te kennen. Dit onderscheid tussen het ontbreken van herstel als rechtsmiddel enerzijds en de vergoedingstechnische route anderzijds vormt de kern van deze zaak.

Waarom ontbrak een redelijke ontslaggrond?

De rechtbank toetste eerst of er een redelijke grond voor het ontslag bestond, en concludeerde van niet. Dat er sprake was van een angstcultuur, zoals de RvT stelde, was niet gebleken. De raad van toezicht beriep zich op een verstoorde arbeidsverhouding en op een andere omstandigheid (de g- en de h-grond van artikel 7:669 lid 3 BW); de rechtbank aanvaardde geen van beide. De bestuurder wees op zes externe onderzoeken uit de afgelopen jaren, onder meer van Berenschot en van de Visitatiecommissie van OCW, waaruit niets naar voren was gekomen dat wees op sociale onveiligheid. De twee onderzoeken waarop de RvT zijn ontslagbesluit baseerde, het eigen interne onderzoek en het onderzoek van bureau Unravelling, waren volgens de rechter onvoldoende objectief en onvoldoende onderbouwd. Ze leunden grotendeels op anonieme, ongetoetste verklaringen, en het onderzoek van Unravelling werd bovendien pas na het ontslag, in september 2025, uitgevoerd.

Ook het verwijt dat de bestuurder de RvT onjuist of onvolledig zou hebben geïnformeerd, hield geen stand. De rechter stelde vast dat de RvT al die jaren zelf nooit kritische vragen had gesteld en in de jaarverslagen juist steevast lovend was over haar functioneren. Slechts één keer, in 2021, vond een functioneringsgesprek plaats, en dat was positief. De rechtbank oordeelde dat, voor zover er al kritiek of zorgen bestonden, dit in de gegeven omstandigheden nog geen redelijke grond voor ontslag opleverde. Van de RvT had verwacht mogen worden dat hij die zorgen eerst met de bestuurder besprak en zo nodig probeerde de relatie te herstellen, bijvoorbeeld door mediation.

Ernstig verwijtbaar handelen: een aparte toets

Naast de vraag of een redelijke ontslaggrond bestond, moest de rechtbank afzonderlijk beoordelen of de RvT ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat is een zelfstandige toets die de hoogte van de billijke vergoeding rechtvaardigt en niet automatisch samenvalt met het enkele ontbreken van een redelijke grond. In deze zaak was van dat ernstig verwijtbaar handelen wel degelijk sprake, en de rechtbank baseerde dat op een reeks afzonderlijke omstandigheden: de abrupte schorsing zonder voorafgaand gesprek of toelichting, het blijvend ontzeggen van toegang tot de mailbox waardoor de bestuurder zich niet behoorlijk kon verdedigen, de onzorgvuldige en niet-onafhankelijke wijze waarop het eigen onderzoek werd uitgevoerd, en de manier waarop de RvT het ontslag naar buiten bracht. De rechtbank overwoog dat niet valt uit te sluiten dat het vernietigende artikel in de Volkskrant een belangrijke rol heeft gespeeld bij het ontslag en voor de RvT reden was om de bestuurder voor de bus te gooien.

Hoe kwam de rechtbank op € 400.000?

Omdat herstel van de arbeidsovereenkomst bij een stichtingsbestuurder wettelijk is uitgesloten, kon de rechter alleen een billijke vergoeding toekennen. Bij de begroting daarvan gaat het er volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en dat de hoogte wordt bepaald op een niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Voor statutair bestuurders werkt de lagere rechtspraak dit verder uit aan de hand van factoren als de hypothetische resterende duur van het dienstverband, de kansen op ander werk, het inkomensverlies, eventuele pensioenschade en, wezenlijk, het feit dat terugkeer in functie geen beschikbare remedie is.

In deze zaak hield de rechter rekening met een verwachte resterende duur van het dienstverband van minimaal twee jaar, met het feit dat de bestuurder sindsdien geen vergelijkbare functie met vergelijkbaar inkomen heeft gevonden, en met de ernst van het verwijtbaar handelen van de RvT. Haar WW-uitkering bracht de rechtbank niet in mindering. Dat resulteerde in een vergoeding van € 400.000 bruto, ongeveer twee jaarsalarissen. Een beëindiging op een eerdere datum, waarvoor de RvT naar het latere onderzoek van Unravelling verwees, wees de rechtbank af.

Waarom moest het museum een rectificatie plaatsen?

De rechtbank veroordeelde het museum ook tot het plaatsen van een rectificatie op zijn website en het versturen daarvan naar landelijke media. De RvT had de bestuurder publiekelijk en in detail beschuldigd van het achterhouden en onjuist presenteren van informatie, terwijl de rechtbank vaststelde dat daarvoor geen deugdelijke grond bestond. De rectificatie moet binnen 24 uur na betekening worden geplaatst, op straffe van een dwangsom van € 5.000 per dag tot een maximum van € 100.000. Gevraagde excuses en een dankwoord wees de rechtbank af.

Die rectificatie is geen bijkomende straf, maar reputatieherstel. Voor een bestuurder van wie terugkeer in functie wettelijk is uitgesloten, kan zo’n correctie richting dezelfde media en medewerkers voor de kansen op een nieuwe functie net zo belangrijk zijn als de vergoeding.

Wat betekent dit voor raden van toezicht en bestuurders?

Deze uitspraak past in een bredere lijn in het ontslagrecht voor statutair bestuurders. Omdat herstel van de arbeidsovereenkomst geen beschikbare remedie is, ligt het zwaartepunt van de rechterlijke toetsing bij de vraag of een redelijke ontslaggrond bestond en bij de zorgvuldigheid van het traject dat daaraan voorafging. Een raad van toezicht die overweegt een bestuurder te ontslaan, doet er verstandig aan zorgen over functioneren tijdig en rechtstreeks met de bestuurder te bespreken, een eventueel onderzoek onafhankelijk en met een deugdelijke bewijsbasis te laten uitvoeren, de bestuurder toegang te geven tot relevante informatie en een reële gelegenheid tot verweer te bieden, en terughoudend te zijn met externe communicatie zolang de uitkomst van een traject nog niet vaststaat. Wie dat nalaat, loopt niet alleen het risico dat het ontslag geen stand houdt, maar ook dat een aanzienlijke billijke vergoeding en een rectificatieverplichting volgen.

De uitspraak in cijfers

Hoe wij helpen bij ontslag van een statutair bestuurder

• Wij beoordelen of het ontslagbesluit voldoet aan de statuten en Boek 2 BW, en of er een redelijke grond is voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:669 BW).
• Wij adviseren de raad van toezicht of de aandeelhouders over een zorgvuldig traject: gesprek, onafhankelijk onderzoek, hoor en wederhoor en terughoudende communicatie.
• Wij staan de bestuurder bij tijdens een schorsing en bij het voorgenomen ontslag, inclusief toegang tot de stukken die nodig zijn voor het verweer.
• Wij dienen een verzoek om een billijke vergoeding of rectificatie in of voeren verweer, met bewaking van de termijn van twee maanden (artikel 7:686a lid 4 BW), via onze arbeidsrechtpraktijk.

Veelgestelde vragen

Binnen welke termijn moet een ontslagen bestuurder naar de rechter?

Een verzoek om een billijke vergoeding moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de rechter liggen (artikel 7:686a lid 4 BW). Die termijn is een vervaltermijn: wie te laat is, verliest het recht.

Geldt deze uitspraak ook voor bestuurders van een bv?

De uitsluiting van herstel die hier speelde, staat voor de stichtingsbestuurder in artikel 2:298a BW. Voor bestuurders van een bv of nv gelden deels vergelijkbare, maar niet identieke regels over ontslag en herstel. De maatstaven voor de redelijke grond en de billijke vergoeding uit Boek 7 BW gelden wel op dezelfde manier.