Gepubliceerd op 27 juli 2026 · Laatst bijgewerkt op 12 oktober 2026
Een werkgever die zonder concrete aanleiding en zonder de werknemer te informeren diens inloggegevens analyseert, handelt in strijd met de AVG en kan op die gegevens geen ontslag op staande voet bouwen. Dat oordeelde de kantonrechter in Den Haag op 7 juli 2026 (ECLI:NL:RBDHA:2026:18633); digitale controle is wel toelaatbaar als er een concreet en actueel vermoeden is en de werkgever eerst minder ingrijpende middelen overweegt.
De werkgever moest een billijke vergoeding van € 60.000 bruto betalen, naast de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Hieronder leest u wat er gebeurde, hoe de rechter redeneerde en wat dit betekent voor werkgevers en werknemers.
Inhoudsopgave
Wat was er gebeurd?
De werknemer werkte sinds 2022 bij EControls Europe B.V. in Delfgauw, laatstelijk in een leidinggevende functie op de financiële afdeling. Met instemming van de directie werkte hij vaker thuis, onder meer omdat zijn partner werd behandeld voor kanker en hij voor twee jonge kinderen zorgde. Zijn functioneren werd positief beoordeeld en begin 2026 kreeg hij een salarisverhoging.
Na twee routinematige herinneringen, van de accountant en van het CBS, over openstaande administratieve verplichtingen, ging de werkgever twijfelen aan zijn inzet. Zonder hem om uitleg te vragen, analyseerde de werkgever van 20 januari tot 20 februari 2026 de in- en uitloggegevens van zijn netwerkaccount. In de ontslagbrief stond dat hij ten minste 29 uur minder had gewerkt dan afgesproken; in de procedure ging de rechter uit van 27 uur, het resultaat van een nader onderzoek. De werknemer werd op staande voet ontslagen wegens structureel urenverzuim en het niet eerlijk informeren van de werkgever.
Mocht de werkgever de inloggegevens controleren?
Nee. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever geen gerechtvaardigd belang had bij heimelijke controle van de inlogtijden en eerst een gesprek had moeten voeren; het onderzoek was daardoor niet rechtmatig uitgevoerd.
Inloggegevens zijn persoonsgegevens. Voor de verwerking ervan is een grondslag uit artikel 6 AVG nodig, in een arbeidsrelatie meestal het gerechtvaardigd belang (artikel 6 lid 1 sub f AVG). Dat vraagt een concreet belang, noodzaak en een afweging tegen de privacy van de werknemer. Twee herinneringsbrieven over administratie wezen niet op urenverzuim en waren daarom geen voldoende aanleiding. Daarnaast wist de werknemer niet dat zijn inloggegevens voor zo’n controle konden worden gebruikt: het kort daarvoor vastgestelde thuiswerkbeleid gaf daarvoor geen duidelijke basis.
Was de controle proportioneel en subsidiair?
Nee. Een maand lang de gegevens van één werknemer analyseren, zonder hem te informeren, stond niet in verhouding tot een beperkte en indirecte aanleiding.
De leidinggevende verklaarde ter zitting dat bewust geen gesprek was gevoerd, omdat de werknemer dan zijn gedrag zou aanpassen. De kantonrechter vond dat geen goede reden: gedragsverbetering is juist wat een werkgever met een gesprek, waarschuwing of verbetertraject wil bereiken. Door direct voor heimelijke controle te kiezen, sloeg de werkgever de minder ingrijpende middelen over.
Bewijzen inloggegevens urenverzuim?
Niet zonder meer. Niet ingelogd zijn betekent niet dat iemand niet werkt; inloggegevens registreren systeemactiviteit, niet de volledige arbeidsprestatie.
De functie omvatte ook analyse, planning, overleg, aansturing en telefonisch contact, waarvoor geen netwerkverbinding nodig is. De rechter achtte het mogelijk dat offline werken een deel van het verschil verklaarde, maar niet alles. Toch was een gemiddeld verschil van ruim een uur per werkdag, 27 uur over ongeveer een maand, onvoldoende om structureel en aanzienlijk minder werken vast te stellen. De gegevens waren hooguit een aanwijzing. Bovendien tastte de onrechtmatige verwerking de betrouwbaarheid en overtuigingskracht van het onderzoek aan.
Waarom was er geen dringende reden?
Een ontslag op staande voet vereist een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 en 7:678 lid 1 BW, die de werkgever moet stellen en bewijzen. Die bewijslast haalde de werkgever niet.
De werkgever had de werknemer niet om uitleg gevraagd, steunde op heimelijk verzamelde gegevens, hield onvoldoende rekening met werk buiten het netwerk, gaf geen eerdere waarschuwing en woog de persoonlijke omstandigheden te weinig mee. De kantonrechter oordeelde daarom dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Meer over de vereisten leest u in onze gids over ontslag op staande voet.
Welke vergoedingen moest de werkgever betalen?
De kantonrechter kende een billijke vergoeding toe van € 60.000 bruto, ongeveer zes maanden salaris (de werknemer vroeg € 90.000). Daarnaast moest de werkgever de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 11.544,34 bruto betalen.
Bij de billijke vergoeding woog mee dat de werknemer, die goed functioneerde, van de ene op de andere dag de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie kreeg zonder zorgvuldig voortraject. De werkgever had ook een gefixeerde schadevergoeding van € 7.257 en een looninhouding verrekend; die verrekeningen moest hij ongedaan maken, omdat er geen dringende reden was.
Hoe past deze uitspraak in de rechtspraak?
De uitspraak volgt een vaste lijn: digitale controle is toegestaan bij een concrete aanleiding, transparantie en proportionaliteit. Het kader komt uit het arrest Bărbulescu tegen Roemenië van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (5 september 2017, nr. 61496/08).
- Bărbulescu: de rechter kijkt onder meer of de werknemer vooraf over controle is geïnformeerd, hoe ver de controle ging, of er een legitieme reden was, of lichtere middelen mogelijk waren, wat de gevolgen waren en welke waarborgen er waren.
- Rechtbank Midden-Nederland, 16 december 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071): ontbinding afgewezen, omdat onduidelijk bleef of e-mailmonitoring aan de Bărbulescu-criteria voldeed. Een melding op het inlogscherm met een klik op “OK” gaf geen geïnformeerde toestemming.
- Rechtbank Noord-Holland, 12 december 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471): een IT-onderzoek na dreigende e-mails van de werknemer en een melding van IT-misbruik was geen ongericht onderzoek. De uitkomsten mochten worden gebruikt en het ontslag op staande voet bleef in stand.
- Hoge Raad, 13 maart 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409): wie een ontslag op staande voet mede baseert op camerabeelden, moet de werknemer de beelden echt laten bekijken en zich erover laten uitlaten (artikel 19 lid 1 Rv en artikel 6 EVRM).
Het verschil tussen Den Haag en Noord-Holland zit in de aanleiding: twee routinebrieven tegenover concrete, ernstige signalen van de werknemer zelf en een collega.
Waar let u als werkgever op?
- Leg in een thuiswerkbeleid vast welke gegevens u registreert, waarvoor en wanneer u die mag controleren.
- Vraag voor een regeling over controle van aanwezigheid of prestaties instemming van de ondernemingsraad (artikel 27 lid 1 sub l WOR).
- Voer bij twijfel eerst een gesprek en vraag om uitleg voordat u gegevens analyseert.
- Overweeg lichtere middelen: tijdelijke urenregistratie, een waarschuwing of een verbetertraject.
- Gebruik inloggegevens niet als enig bewijs; zoek concrete voorbeelden van niet uitgevoerd werk.
- Laat de werknemer alle bewijsstukken zien voordat u een besluit neemt.
Waar let u als werknemer op?
- Vraag op grond van artikel 15 AVG welke gegevens over u zijn verwerkt en voor welk doel.
- Controleer of het thuiswerk- of ICT-beleid controle van inlogtijden aankondigt.
- Leg vast welke werkzaamheden u offline verricht, zoals overleg en telefoongesprekken.
- Vraag bij ontslag op staande voet binnen twee maanden vernietiging of een billijke vergoeding bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).
Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag op staande voet en controle van werknemers?
- Beoordelen of een onderzoek naar een werknemer voldoet aan de AVG en de Bărbulescu-criteria.
- Een thuiswerk- en controlebeleid opstellen en de instemming van de ondernemingsraad voorbereiden.
- Toetsen of er een dringende reden is voordat een ontslag op staande voet wordt gegeven.
- Een verzoek tot vernietiging of billijke vergoeding indienen en de termijn van twee maanden bewaken.
- Procederen bij de kantonrechter, als advocaat arbeidsrecht.
Samengevat
- Heimelijke analyse van inloggegevens zonder concrete aanleiding schendt de AVG (ECLI:NL:RBDHA:2026:18633).
- Inloggegevens tonen systeemactiviteit, niet de volledige arbeidsprestatie.
- Een werkgever moet eerst een gesprek voeren en lichtere middelen overwegen.
- Zonder dringende reden volgen billijke vergoeding, transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever inloggegevens van een werknemer controleren?
Alleen met een grondslag uit artikel 6 AVG, een concrete aanleiding en als de controle proportioneel is. De werknemer moet vooraf weten dat zulke controle kan plaatsvinden, bijvoorbeeld uit een duidelijk beleid.
Is onrechtmatig verkregen bewijs altijd onbruikbaar?
Nee, in civiele zaken niet automatisch. De rechter weegt mee hoe het bewijs is verkregen; in deze zaak tastte de onrechtmatige verwerking de overtuigingskracht van het onderzoek ernstig aan.
Welke vergoedingen krijgt een werknemer bij een onterecht ontslag op staande voet?
Een vergoeding wegens onregelmatige opzegging gelijk aan het loon over de opzegtermijn, de transitievergoeding (tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar handelde) en een billijke vergoeding (artikel 7:681 lid 1 BW). In plaats van de billijke vergoeding kan de werknemer ook vernietiging van de opzegging vragen.
Wanneer is digitale controle wel toegestaan?
Bij een concrete en actuele aanleiding, zoals dreigementen of een melding van misbruik, en als de werkgever proportioneel en zo beperkt mogelijk onderzoekt. Zo oordeelde de rechtbank Noord-Holland op 12 december 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471).
