Heimelijke controle van inloggegevens en ontslag op staande voet: wat oordeelde de kantonrechter Den Haag?

Gepubliceerd op 27 juli 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever die zonder concrete aanleiding en zonder de werknemer te informeren diens inloggegevens laat analyseren, handelt in strijd met de AVG en kan op die gegevens geen ontslag op staande voet bouwen. Dat oordeelde de kantonrechter in Den Haag op 7 juli 2026 (ECLI:NL:RBDHA:2026:18633). Digitale controle blijft wel mogelijk als er een concreet vermoeden is en de werkgever eerst lichtere middelen gebruikt, zoals een gesprek.

De werkgever moest een billijke vergoeding van € 60.000 bruto betalen, naast de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Hieronder leest u wat er gebeurde, hoe de rechter redeneerde en hoe de uitspraak zich verhoudt tot eerdere zaken.

Wat was er gebeurd bij EControls Europe?

De werknemer werkte sinds 2022 als manager Finance en IT bij EControls Europe B.V. in Delfgauw, voor € 7.257 bruto per maand. Met instemming van de werkgever werkte hij op maandag- en donderdagmiddag thuis. Zijn partner onderging in 2025 een behandeling tegen borstkanker en het gezin heeft twee jonge kinderen. In december 2025 was zijn leidinggevende nog positief over zijn functioneren.

Na herinneringen van de accountant en van het CBS over openstaande administratieve verplichtingen ging de werkgever twijfelen aan zijn inzet. Zonder hem om uitleg te vragen, liet de werkgever de in- en uitlogtijden van zijn netwerkaccount over de periode 20 januari tot 20 februari 2026 onderzoeken. Op 23 februari 2026 volgde ontslag op staande voet, onder meer wegens een tekort van 29 uur; een later onderzoek kwam op 27 uur.

De uitspraak in cijfers

Bron: Rechtbank Den Haag 7 juli 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, gepubliceerd 22 juli 2026.

Mocht de werkgever de inloggegevens laten onderzoeken?

Nee. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever geen gerechtvaardigd belang had bij het heimelijke onderzoek naar de inlogtijden en eerst een gesprek had moeten voeren. Het onderzoek was daardoor niet rechtmatig.

Inloggegevens zijn persoonsgegevens. Voor de verwerking ervan is een grondslag uit artikel 6 AVG nodig; in een arbeidsrelatie is dat bij controle meestal het gerechtvaardigd belang. Dat vraagt een concreet belang, noodzaak en een afweging tegen de privacy van de werknemer. Twee herinneringsbrieven over administratie wezen niet op urenverzuim en waren daarom geen voldoende aanleiding.

Waarom was een gesprek het betere middel?

Een maand lang de gegevens van één werknemer analyseren, zonder hem te informeren, stond niet in verhouding tot een beperkte en indirecte aanleiding. Volgens de kantonrechter had de werkgever een lichtere maatregel moeten kiezen.

Dat is ook logisch: gedragsverbetering is juist wat een werkgever met een gesprek, waarschuwing of verbetertraject wil bereiken. Wie direct voor heimelijke controle kiest, slaat de minder ingrijpende middelen over die de AVG en het Bărbulescu-kader vragen.

Bewijzen inloggegevens urenverzuim?

Niet zonder meer. Inloggegevens registreren systeemactiviteit, niet de volledige arbeidsprestatie. Een functie als manager Finance en IT omvat ook analyse, planning, overleg en telefonisch contact, waarvoor geen netwerkverbinding nodig is.

Het verschil kwam neer op ongeveer een uur per werkdag. Volgens de kantonrechter zei dat niet zonder meer hoeveel er werkelijk was gewerkt, en rechtvaardigde het geen ontslag op staande voet. De gegevens waren hooguit een aanwijzing.

Waarom was er geen dringende reden?

Een ontslag op staande voet vereist een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 en 7:678 lid 1 BW, die de werkgever moet stellen en bewijzen. Die bewijslast haalde de werkgever niet.

De werkgever had de werknemer niet om uitleg gevraagd, steunde op heimelijk verzamelde gegevens, hield onvoldoende rekening met werk buiten het netwerk en gaf geen eerdere waarschuwing. Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer wegen bij een ontslag op staande voet mee. Meer over de vereisten leest u in onze gids over ontslag op staande voet.

Omdat er geen dringende reden was, had de werkgever ook geen recht op de gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:677 lid 2 BW. De verrekening daarvan, en van € 1.357,77 bruto loon, moest hij ongedaan maken.

Hoe past deze uitspraak in eerdere rechtspraak?

De uitspraak volgt een vaste lijn: digitale controle is toegestaan bij een concrete aanleiding, transparantie en proportionaliteit. Het kader komt uit het arrest Bărbulescu tegen Roemenië van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (Grote Kamer, 5 september 2017, nr. 61496/08).

Het verschil zit in de aanleiding: routinebrieven tegenover concrete, ernstige signalen. Daarnaast oordeelde de Hoge Raad op 13 maart 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) dat een rechter die een ontslag op staande voet mede baseert op camerabeelden, de werknemer adequaat kennis moet laten nemen van die beelden en zich erover moet laten uitlaten (artikel 19 lid 1 Rv en artikel 6 EVRM).

Wat leert een werkgever die thuiswerk wil controleren hiervan?

1. Leg in een thuiswerkbeleid vast welke gegevens u registreert, waarvoor en wanneer u die mag controleren.
2. Vraag voor een regeling over controle van aanwezigheid, gedrag of prestaties instemming van de ondernemingsraad (artikel 27 lid 1 sub l WOR).
3. Voer bij twijfel eerst een gesprek en vraag om uitleg voordat u gegevens analyseert.
4. Overweeg lichtere middelen: tijdelijke urenregistratie, een waarschuwing of een verbetertraject.
5. Gebruik inloggegevens niet als enig bewijs en laat de werknemer alle stukken zien voordat u besluit.

Wat kan een werknemer doen na zo’n ontslag?

• Vraag op grond van artikel 15 AVG welke gegevens over u zijn verwerkt en voor welk doel.
• Controleer of het thuiswerk- of ICT-beleid controle van inlogtijden aankondigt.
• Leg vast welke werkzaamheden u offline verricht, zoals overleg en telefoongesprekken.
• Vraag binnen twee maanden na het ontslag vernietiging of een billijke vergoeding bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).

Wat kunnen wij doen bij controle van werknemers en ontslag op staande voet?

• Beoordelen of een onderzoek naar een werknemer voldoet aan de AVG en de Bărbulescu-criteria.
• Een thuiswerk- en controlebeleid opstellen en de instemming van de ondernemingsraad voorbereiden.
• Toetsen of er een dringende reden is voordat een ontslag op staande voet wordt gegeven.
• Een verzoek tot vernietiging of billijke vergoeding indienen en procederen bij de kantonrechter, als advocaat arbeidsrecht.

Veelgestelde vragen

Is onrechtmatig verkregen bewijs altijd onbruikbaar?

Nee, in civiele zaken niet automatisch. De rechter weegt mee hoe het bewijs is verkregen en hoe betrouwbaar het is. In de Haagse zaak woog zwaar dat het onderzoek onrechtmatig was en weinig zei over de werkelijke arbeid.

Welke vergoedingen krijgt een werknemer bij een onterecht ontslag op staande voet?

Een vergoeding wegens onregelmatige opzegging gelijk aan het loon over de opzegtermijn, de transitievergoeding (tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar handelde) en een billijke vergoeding (artikel 7:681 lid 1 BW). In plaats van de billijke vergoeding kan de werknemer ook vernietiging van de opzegging vragen.

Helpt toestemming van de werknemer de werkgever?

Weinig. In een arbeidsrelatie is toestemming zelden vrij gegeven. De rechtbank Midden-Nederland vond een klik op “OK” bij een melding op het inlogscherm geen geïnformeerde toestemming. Een duidelijk, vooraf bekendgemaakt beleid is sterker.