Gepubliceerd op 13 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

U kunt een toxische werknemer ontslaan als u het gedrag concreet kunt aantonen: de kantonrechter ontbindt dan wegens verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub e of g BW). Zonder dossier met gedateerde incidenten, besproken verwijten en een kans om te verbeteren wijst de rechter het verzoek meestal af; alleen bij een dringende reden, zoals fysieke agressie, kan ontslag op staande voet.

“Toxisch” is geen juridisch begrip. Een slecht gevoel of “geen klik” is voor de kantonrechter onvoldoende. Hieronder leest u welk gedrag juridisch telt, welke ontslaggrond past, hoe u een dossier opbouwt dat standhoudt en wat er in twee recente zaken misging.

Inhoudsopgave

Van “toxisch” naar feiten die de rechter kan toetsen

Het gaat om structureel gedrag dat de samenwerking en de werksfeer ondermijnt, niet om iemand die een keer kritisch is. Om stappen te kunnen zetten, beschrijft u het gedrag feitelijk. Vaak gaat het om een combinatie van:

stelselmatig roddelen over collega’s en leidinggevenden;
sabotage: projecten vertragen, afspraken “vergeten”, informatie achterhouden;
ondermijnen van gezag: beslissingen openlijk belachelijk maken of negeren;
weigeren samen te werken of kennis te delen;
intimidatie en pesten, waardoor collega’s zich onveilig voelen;
manipulatie: collega’s tegen elkaar uitspelen.

Een voorbeeld ter illustratie: een accountmanager haalt zijn targets, maar rolt in elk overleg met zijn ogen als zijn manager spreekt en zegt tegen junior collega’s dat het management incompetent is. Wie hem op een fout aanspreekt, krijgt een agressieve reactie. De individuele prestatie is voldoende, de schade voor het team groot. Juridisch telt pas wat u per incident kunt vastleggen.

Welke ontslaggrond past bij welk gedrag?

Ontbinding vraagt een redelijke grond, en herplaatsing binnen een redelijke termijn moet niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen (art. 7:669 lid 1 BW).

	Verwijtbaar handelen (e-grond)	Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)	Ontslag op staande voet
Artikel	7:669 lid 3 sub e BW	7:669 lid 3 sub g BW	7:677 en 7:678 BW
Wanneer	Gedrag dat de werknemer kan worden verweten, zoals herhaald negeren van instructies of grensoverschrijdend gedrag	De relatie is ernstig en duurzaam verstoord; wiens schuld dat is, is minder bepalend	Een dringende reden, zoals fysieke agressie, bedreiging of fraude
Wat u moet laten zien	Concrete gedragingen, en dat lichtere maatregelen niet meer volstaan	Concrete feiten waaruit de verstoring blijkt, en een serieuze poging tot herstel	De dringende reden, direct meegedeeld na ontdekking
Grootste risico	Gedrag is niet bewezen of niet eerder besproken	De werkgever heeft de verstoring zelf veroorzaakt of niets gedaan aan herstel	Ontslag te zwaar; vernietiging en vergoedingen

Bij twijfel is een ontbindingsprocedure veiliger dan ontslag op staande voet. De lat voor een dringende reden ligt hoog: de rechter weegt ook de duur van het dienstverband, het eerdere functioneren en de gevolgen voor de werknemer.

Wat ging er mis in twee recente zaken?

Twee beschikkingen van de kantonrechter in Bergen op Zoom laten zien waar dossiers stranden.

25 september 2025 (ECLI:NL:RBZWB:2025:6586): de werkgever stelde dat de werknemer collega’s had bedreigd en geïntimideerd. Dat kwam niet vast te staan. De verklaring van een collega was betwist en gebaseerd op horen zeggen, en de WhatsApp-berichten hadden geen bedreigende toon. Eerdere gesprekken over zijn gedrag waren niet vastgelegd en er waren geen schriftelijke waarschuwingen. Aanvullende verklaringen van collega’s waren door de werkgever opgesteld en inhoudelijk identiek; de rechter vond niet geloofwaardig dat de collega’s ze zelf hadden geschreven. Het verzoek werd afgewezen.
28 november 2025 (ECLI:NL:RBZWB:2025:8493): de werkgever vroeg ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding, omdat collega’s niet meer met de werknemer wilden samenwerken. Uit de waarschuwingsbrief over een incident in 2021 bleek niet wat er was gebeurd. Van latere klachten was niet aangetoond dat ze met de werknemer waren besproken of dat hij een reële kans op verbetering had gekregen. Het verzoek werd afgewezen en de werkgever betaalde de proceskosten.

De les: wat niet concreet is vastgelegd en met de werknemer is besproken, telt bij de kantonrechter nauwelijks mee.

Wat hoort in een ontslagdossier?

Onderdeel	Wat erin staat
Incidentbeschrijvingen	Datum, tijd en plaats; wie erbij was; wat er letterlijk is gezegd of gedaan; het gevolg voor het werk
Gespreksverslagen	Van elk gesprek over het gedrag, met de reactie van de werknemer, en bewijs dat het verslag hem is toegestuurd
Schriftelijke waarschuwingen	Het concrete gedrag, wat u verwacht, wanneer u evalueert en welke gevolgen kunnen volgen
Verbetertraject	Meetbare doelen, ondersteuning zoals coaching, en vastgelegde tussentijdse evaluaties
Verklaringen van derden	In eigen woorden, ondertekend, met concrete voorbeelden; geen door de werkgever opgestelde standaardteksten
Herplaatsing	Welke functies u heeft bekeken en waarom die niet passen

Stappenplan richting ontbinding

Registreer direct. Leg elk incident vast en bewaar e-mails en chatberichten. Wacht niet: na een paar maanden weet niemand meer precies wat er in een overleg is gezegd.
Voer een formeel gesprek. Benoem concreet gedrag (“op dinsdagmiddag negeerde u de instructie van uw leidinggevende”), vraag om de visie van de werknemer en stuur binnen enkele dagen een verslag.
Geef een schriftelijke waarschuwing als het gedrag aanhoudt. Noem het incident, wat u verwacht, de datum van evaluatie en dat beëindiging een mogelijk gevolg is.
Bied een verbetertraject met meetbare doelen (“u communiceert respectvol in overleg, zonder cynische opmerkingen”), een coach of training, en evaluaties die u vastlegt.
Geef een laatste waarschuwing waarin staat dat ontslag de volgende stap is, met een korte termijn.
Onderzoek herplaatsing en leg vast waarom dat niet kan, bijvoorbeeld omdat het gedrag zich in elke rol zou voordoen.
Kies de route: een verzoekschrift bij de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst.

Een verbetertraject kunt u alleen overslaan als het gedrag zo ernstig is dat dat redelijkerwijs niet van u kan worden gevergd. Treed bovendien consistent op: gedrag dat u bij de een gedoogt, kunt u de ander niet zwaar aanrekenen.

Alternatieven voor een procedure

Mediation: soms om de lucht te klaren, vaak als opmaat naar een beëindiging in overleg. Een serieuze, mislukte poging tot herstel ondersteunt een beroep op de g-grond.
Vaststellingsovereenkomst: sneller en zekerder, maar meestal tegen een vergoeding. De werknemer heeft veertien dagen bedenktijd (art. 7:670b BW).
Tijdelijke non-actiefstelling met behoud van loon: bij ernstige escalatie, om rust te creëren en onderzoek te doen. Doe dit niet zonder goede grond: een onterechte non-actiefstelling kan later als ernstig verwijtbaar worden gezien.

Valkuilen: ziekmelding en opzegverboden

Meldt de werknemer zich ziek zodra ontslag dreigt, dan geldt in beginsel het opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670 BW). De kantonrechter wijst een ontbindingsverzoek dan af, tenzij het verzoek geen verband houdt met de ziekte (art. 7:671b BW). Laat de bedrijfsarts beoordelen of er echt beperkingen zijn. Controleer vooraf ook andere opzegverboden, zoals bij zwangerschap of lidmaatschap van de ondernemingsraad.

Welke kosten en vergoedingen kunt u verwachten?

Post	Bedrag of regel	Bron
Transitievergoeding	Een derde maandsalaris per dienstjaar, vanaf de eerste dag; maximaal € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is (2026)	Rijksoverheid, art. 7:673 BW
Geen transitievergoeding	Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; gewoon verwijtbaar handelen (e-grond) is niet genoeg	Art. 7:673 lid 7 BW
Billijke vergoeding	Bovenop de transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld	Art. 7:671b lid 9 BW
Griffierecht ontbindingsverzoek (kanton, onbepaalde waarde), 2026	€ 139 voor een rechtspersoon, € 93 voor een natuurlijk persoon	Rechtspraak.nl

Als werknemer beschuldigd van toxisch gedrag

Reageer schriftelijk op elk gespreksverslag en elke waarschuwing.
Vraag om concrete voorbeelden als het verwijt vaag blijft.
Werk mee aan een redelijk verbetertraject of mediation; een afgewezen aanbod tot gesprek kan in uw voordeel tellen.
Laat een aangeboden vaststellingsovereenkomst toetsen voordat u tekent.

Hoe wij helpen bij ontslag om gedrag

Onze arbeidsrechtadvocaten begeleiden werkgevers en werknemers in dit traject:

beoordelen of het dossier de e-grond of de g-grond kan dragen;
meelezen bij gespreksverslagen, waarschuwingen en een verbeterplan;
toetsen of een opzegverbod geldt;
het ontbindingsverzoek opstellen of onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.

Ontslag van een toxische werknemer: juridisch stappenplan en valkuilen