Gepubliceerd op 31 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een ontslaggesprek beëindigt de arbeidsovereenkomst in Nederland meestal niet. Voor opzegging heeft de werkgever een redelijke grond nodig én toestemming van UWV, een beslissing van de kantonrechter of de schriftelijke instemming van de werknemer. Alleen bij een dringende reden kan het direct, via ontslag op staande voet. Het gesprek is wel het moment waarop beide partijen horen waar zij staan, en waarop fouten worden gemaakt die later geld kosten.
Inhoudsopgave
Wat betekent een ontslaggesprek juridisch?
Juridisch is het gesprek meestal een aankondiging: de werkgever laat weten dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Het contract eindigt pas via een van de wettelijke routes uit Boek 7, titel 10 van het Burgerlijk Wetboek. Een werknemer die hoort dat hij "ontslagen is", is dat dus in de meeste gevallen nog niet.
De uitzondering is ontslag op staande voet. Dan zegt de werkgever direct op om een dringende reden en eindigt de arbeidsovereenkomst meteen (art. 7:677 lid 1 BW). Daarvoor moet de werkgever wel direct handelen en de reden tegelijk meedelen.
Wat komt er in het gesprek aan bod?
De werkgever legt de reden voor het voorgenomen ontslag uit en vertelt wat de volgende stap is. Vaak volgt een voorstel voor een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst).
| Onderwerp | Wat de wet zegt |
|---|---|
| Einddatum | Bij opzegging afhankelijk van de opzegtermijn; bij een beëindigingsovereenkomst houdt u voor de WW rekening met de fictieve opzegtermijn |
| Opzegtermijn | Voor de werkgever één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband (art. 7:672 lid 2 BW) |
| Transitievergoeding | Een derde maandsalaris per gewerkt jaar vanaf de eerste werkdag; in 2026 maximaal € 102.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is (art. 7:673 BW) |
| Financiële afwikkeling | Laatste loon, vakantiegeld, niet-opgenomen vakantiedagen en afspraken uit contract of cao |
| Overdracht en vrijstelling | Afspraken over het afronden of overdragen van werk en een eventuele vrijstelling van werk |
Vijf misverstanden over het ontslaggesprek
Het belangrijkste misverstand is dat een werkgever een werknemer met een vast contract na één gesprek eenzijdig kan ontslaan. Het Nederlandse ontslagrecht kent een preventieve toets. Volgens artikel 7:669 lid 1 BW mag de werkgever alleen opzeggen bij een redelijke grond, en als herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
| Misverstand | Hoe het werkelijk zit |
|---|---|
| Ontslag gaat direct na het gesprek in | Alleen bij ontslag op staande voet om een dringende reden (art. 7:677 BW). Anders loopt eerst een procedure of opzegtermijn. |
| Een mondeling "ja" van de werknemer is genoeg | Instemming met opzegging moet schriftelijk (art. 7:671 lid 1 BW). Een beëindigingsovereenkomst is alleen geldig als zij schriftelijk is aangegaan (art. 7:670b lid 1 BW). |
| De werkgever kan altijd zelf opzeggen | Zonder schriftelijke instemming is toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig, behalve bij een dringende reden en enkele wettelijke uitzonderingen. |
| Wie in emotie "ik stop ermee" roept, heeft ontslag genomen | Een opzegging door de werknemer moet een duidelijke en ondubbelzinnige mededeling zijn die op beëindiging is gericht. Zie de uitspraak hieronder. |
| De vergoeding is vrij te bepalen | De transitievergoeding volgt uit art. 7:673 BW. Bij een beëindigingsovereenkomst onderhandelen partijen over het totaal. |
Wat de rechter zegt over een vermeende ontslagname
De kantonrechter in Amsterdam oordeelde op 24 april 2017 dat een mededeling van een werknemer alleen als opzegging geldt als zij ondubbelzinnig gericht is op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Die strenge maatstaf beschermt de werknemer tegen het verlies van ontslagbescherming en WW. Een e-mail waarin de werkneemster zich terugtrok als kandidaat voor een politieke partij, was geen opzegging van haar arbeidsovereenkomst. Het ontslag op staande voet dat de werkgever ruim een week later gaf, hield ook geen stand: de werkgever had niet direct gehandeld. Omdat de werkneemster in het ontslag had berust, eindigde het contract wel, maar kreeg zij een schadevergoeding (ECLI:NL:RBAMS:2017:2590).
Welke routes zijn er na het gesprek?
De wet regelt niet hoe een ontslaggesprek moet verlopen, wel hoe een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Welke route past, hangt af van de reden en van de vraag of de werknemer meewerkt.
- Beëindigingsovereenkomst. Werkgever en werknemer spreken schriftelijk af dat het contract eindigt. De werknemer mag de overeenkomst binnen veertien dagen zonder opgave van redenen schriftelijk ontbinden (art. 7:670b lid 2 BW). Staat dat recht niet in de overeenkomst, dan wordt de termijn drie weken (lid 3).
- Opzegging met schriftelijke instemming. Ook die instemming mag de werknemer binnen veertien dagen herroepen (art. 7:671 lid 2 BW).
- UWV of kantonrechter. Bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid gaat de werkgever naar UWV; bij de andere gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, beslist de kantonrechter.
- Ontslag op staande voet. Bij een dringende reden direct opzeggen, met gelijktijdige mededeling van de reden (art. 7:677 lid 1 BW).
Bij opzegging geldt de opzegtermijn van artikel 7:672 BW, en gelden opzegverboden, bijvoorbeeld tijdens ziekte (art. 7:670 BW).
Welke risico’s loopt de werkgever?
Wie zonder geldige grond of langs de verkeerde route ontslaat, riskeert dat de werknemer vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding vraagt. Daarvoor geldt een vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (art. 7:686a lid 4 BW).
Hoe duur dat kan uitpakken, laat het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zien. Op 27 september 2023 bevestigde het hof dat een ontslag op staande voet van een bedrijfsleider onvoldoende was onderbouwd. Twee van de vijf ontslagredenen waren volgens het hof zonder enige grond zeer diffamerend. Dat woog mee in het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld; de werkgever moest naast de transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding een billijke vergoeding van € 30.000 bruto betalen (ECLI:NL:GHARL:2023:8093).
Waar zit het risico voor de werknemer?
Bij een beëindigingsovereenkomst beoordeelt UWV of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Laat daarom in de overeenkomst vastleggen dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat er geen dringende reden is. En onthoud dat u in het gesprek niets hoeft te tekenen of toe te zeggen.
Emoties in het gesprek: waarom ze juridisch tellen
Baanverlies raakt aan inkomen, zekerheid en identiteit. Werknemers reageren daarom vaak heftig, ook als zij het ontslag zagen aankomen. Dat is begrijpelijk, maar het maakt het lastig om in hetzelfde gesprek afspraken te maken. Bovendien ligt in emotie het risico van uitspraken die later anders worden uitgelegd, aan beide kanten.
Druk de werknemer daarom niet om direct te tekenen. Een handtekening onder druk levert weinig op, omdat de werknemer de beëindigingsovereenkomst toch binnen veertien dagen mag ontbinden. Geef hem de tijd om het voorstel mee te nemen en advies te vragen.
Hoe bereidt u het gesprek voor?
Werkgever en werknemer hebben in dit gesprek een verschillende rol. De werkgever brengt een besluit en moet dat later kunnen onderbouwen; de werknemer luistert, verzamelt informatie en bewaakt zijn rechten.
Als werkgever
- Controleer het dossier: bij disfunctioneren moet de werknemer eerst zijn gewaarschuwd en een kans op verbetering hebben gehad (art. 7:669 lid 3 onder d BW).
- Ga na of er een opzegverbod geldt, bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap (art. 7:670 BW).
- Kies vooraf de route en wat u eventueel aanbiedt, en reken de transitievergoeding uit.
- Formuleer de reden feitelijk en gelijk aan wat in het dossier staat; diffamerende of ongefundeerde verwijten kosten later geld.
- Kies een rustige plek, noem het besluit aan het begin en sluit af met de volgende stap en wanneer de schriftelijke bevestiging komt.
Als werknemer
- Lees vooraf uw arbeidsovereenkomst en de cao na.
- Teken niets in het gesprek en vraag de reden van het ontslag op papier.
- Noteer tijdens of direct na het gesprek wat er is gezegd.
- Zeg niet in een opwelling dat u ontslag neemt; laat een voorstel eerst beoordelen.
Na het gesprek: wat legt u vast?
De meeste problemen ontstaan niet in het gesprek zelf, maar door wat er daarna wel of niet op papier komt. Stuur na het gesprek een schriftelijke bevestiging van wat is besproken. Vermeld in een beëindigingsovereenkomst altijd de bedenktermijn van veertien dagen; anders wordt die drie weken. Controleer als werknemer of de einddatum rekening houdt met de opzegtermijn en of de WW-formulering klopt. Wilt u een ontslag op staande voet aanvechten, dien dan binnen twee maanden een verzoek in bij de kantonrechter (art. 7:686a lid 4 BW).
Onze rol voor en na een ontslaggesprek
Wij staan werkgevers en werknemers bij als onderdeel van onze arbeidsrechtpraktijk.
- Beoordelen of er een redelijke grond is en welke route past.
- Het dossier controleren op waarschuwingen en verbetertrajecten.
- Een beëindigingsovereenkomst opstellen of beoordelen, met aandacht voor einddatum, opzegtermijn en WW.
- De procedure bij UWV of kantonrechter voeren en de vervaltermijnen bewaken.
