Gepubliceerd op 1 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Met de Wet meer zekerheid flexwerkers verdwijnen nuluren- en min-maxcontracten en komt er een bandbreedtecontract: een vast minimumaantal uren met een maximum dat hooguit 30% hoger ligt. Het kabinet noemt 1 januari 2028 als startdatum; de precieze datum wordt bij koninklijk besluit vastgesteld. Voor bijbanen van onder meer scholieren, studenten en AOW-gerechtigden geldt een uitzondering.
Tot die datum gelden de huidige oproepregels uit de Wet arbeidsmarkt in balans (sinds 1 januari 2020). Dit artikel zet het huidige en het toekomstige recht naast elkaar, zodat u weet wat nu al afdwingbaar is en wat pas later verandert. De wet als geheel, met de gefaseerde invoering en de gevolgen voor uitzendkrachten, bespreken wij in ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers; de ketenregeling staat uitgewerkt in het artikel over het arbeidscontract voor bepaalde tijd.
Inhoudsopgave
Stand van de wet op 29 oktober 2026
De Tweede Kamer nam het wetsvoorstel (36.746) aan op 12 mei 2026, de Eerste Kamer op 7 juli 2026 (Eerste Kamer). Volgens de Rijksoverheid gaat het onderdeel over uitzendkrachten in op 31 december 2026 en de rest, waaronder de nieuwe regels voor oproepcontracten en de ketenregeling, op 1 januari 2028. De wet zelf bepaalt dat de inwerkingtreding bij koninklijk besluit wordt geregeld, eventueel per onderdeel verschillend.
Nu en straks: de oproepregels naast elkaar
| Onderwerp | Huidig recht (sinds 1 januari 2020) | Na inwerkingtreding Wet meer zekerheid flexwerkers |
|---|---|---|
| Nulurencontract | Toegestaan | Verdwijnt; vervangen door bandbreedtecontract |
| Min-maxcontract | Toegestaan, zonder wettelijke grens aan het verschil | Verschil tussen minimum en maximum hooguit 30% |
| Oproeptermijn | Minimaal 4 dagen, schriftelijk of elektronisch (art. 7:628a BW); bij cao kan dit korter, maar niet korter dan 1 dag | Geen wijziging aangekondigd door de Rijksoverheid |
| Oproep ingetrokken binnen 4 dagen | Loon over de opgeroepen uren | Geen wijziging aangekondigd door de Rijksoverheid |
| Vaste uren na structureel meer werk | Na 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang (art. 7:628a BW); daarnaast rechtsvermoeden bij 3 maanden (art. 7:610b BW) | Werkgever moet een contract met meer uren aanbieden als structureel meer wordt gewerkt |
| Bijbanen scholieren, studenten, AOW-gerechtigden | Gewone oproepregels | Mogen op oproepbasis blijven werken |
Bron: Rijksoverheid, 7 juli 2026 en artikel 7:628a en 7:610b BW. De precieze uitwerking van de uitzonderingen staat in de wettekst en de lagere regelgeving die nog moet verschijnen.
Wat het bandbreedtecontract inhoudt
Werkgever en werknemer spreken vooraf een minimum- en een maximumaantal uren af. Het minimum wordt altijd betaald en ingeroosterd. Het maximum ligt hooguit 30% boven het minimum; de Rijksoverheid geeft het voorbeeld van een minimum van 10 uur en een maximum van 13 uur.
Een voorbeeld ter illustratie: bij een minimum van 20 uur per week ligt het maximum op 26 uur. Roept de werkgever op voor meer dan 26 uur, dan mag de werknemer die oproep weigeren. Werkt de werknemer structureel meer uren, dan moet de werkgever hem een contract met een hoger aantal uren aanbieden.
Het verschil met het nulurencontract is dat het loonrisico over de minimumuren bij de werkgever ligt: die uren worden betaald, ook als er minder werk is.
Oproepregels die nu al gelden
Veel wat als nieuw wordt gepresenteerd, is sinds 1 januari 2020 al wet. Artikel 7:628a BW geeft oproepkrachten nu al deze rechten:
- De werkgever roept minimaal vier dagen vooraf op, schriftelijk of elektronisch. Komt de oproep later, dan hoeft de werknemer niet te komen.
- Trekt de werkgever een oproep binnen vier dagen voor aanvang in, of wijzigt hij de tijden, dan heeft de werknemer recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren.
- Een cao kan de termijn van vier dagen verkorten, maar niet tot minder dan één dag.
- Na twaalf maanden moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gelijk aan ten minste het gemiddelde over die twaalf maanden.
Daarnaast geldt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW). Werkt een werknemer drie maanden structureel meer uren dan in zijn contract staan, dan wordt vermoed dat de arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde over die periode. De werkgever kan dat vermoeden weerleggen.
De ketenregeling: tussenpoos van zes maanden naar drie jaar
Nu ontstaat een vast contract bij het vierde opvolgende tijdelijke contract of na meer dan 36 maanden (artikel 7:668a BW). Een tussenpoos van meer dan zes maanden doorbreekt de keten. Na de wetswijziging mag na drie tijdelijke contracten drie jaar lang geen tijdelijk contract meer worden gesloten tussen dezelfde werkgever en werknemer, aldus de Rijksoverheid.
Voor seizoenswerk en bijbanen blijven uitzonderingen mogelijk. Let op: in de oorspronkelijke tekst van het wetsvoorstel stond een tussenpoos van vijf jaar; de Rijksoverheid noemt na aanneming drie jaar. Tot de inwerkingtreding geldt de tussenpoos van zes maanden.
Gevolgen voor loon bij ziekte, vakantie en pensioen
Bij ziekte betaalt de werkgever ten minste 70% van het loon door (artikel 7:629 BW). Bij een oproepcontract is nu vaak discussie over welke uren de werknemer zonder ziekte zou hebben gewerkt; rechters kijken dan meestal naar een gemiddelde over een eerdere periode. Met een vast minimumaantal uren wordt die grondslag duidelijker, omdat die uren in elk geval betaald worden.
Vakantie-uren en pensioenopbouw volgen het loon en de uren die in de arbeidsovereenkomst en de pensioenregeling als grondslag gelden. Hoe uw pensioenregeling met een bandbreedtecontract omgaat, staat in het pensioenreglement van uw fonds of verzekeraar.
Voorbereiden op het bandbreedtecontract
Werkgever: vóór de inwerkingtreding
- Inventariseer welke nuluren- en min-maxcontracten op de datum van inwerkingtreding nog lopen.
- Bepaal per functie de minimale structurele personeelsbehoefte en leg per werknemer het minimum en maximum vast, met hooguit 30% verschil.
- Pas uw planning aan zodat u minimaal vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch oproept; dat is nu al verplicht.
- Controleer nu al of oproepkrachten na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren hebben gekregen.
- Ga na welke werknemers onder de uitzondering voor bijbanen vallen.
Werknemer met een oproep- of min-maxcontract
- Houd per week bij hoeveel uur u werkt; werkt u drie maanden structureel meer, dan kunt u zich nu al beroepen op artikel 7:610b BW.
- Werkt u twaalf maanden als oproepkracht, vraag dan naar het aanbod voor een vaste arbeidsomvang.
- Kijk of een oproep minimaal vier dagen vooraf kwam; zo niet, dan hoeft u niet te komen.
- Ga na of u loon heeft gekregen over oproepen die binnen vier dagen zijn ingetrokken.
Wat wij doen bij de overstap naar het bandbreedtecontract
Bij de overstap kunnen onze arbeidsrechtadvocaten onder meer het volgende doen:
- Bestaande oproep-, nuluren- en min-maxcontracten beoordelen en vaststellen welke moeten worden omgezet.
- Bandbreedtecontracten opstellen met duidelijke afspraken over minimum, maximum en oproepen.
- Narekenen of een werknemer op grond van artikel 7:610b of 7:628a BW recht heeft op een vaste arbeidsomvang.
- De ketenregeling (artikel 7:668a BW) per werknemer controleren.
- Beoordelen of uw cao afwijkingen toestaat, bijvoorbeeld voor seizoenswerk.
Veelgestelde vragen
Kan ik als werkgever nu nog een nulurencontract aanbieden?
Ja, tot de inwerkingtreding van de nieuwe regels. Houd er rekening mee dat het contract daarna moet worden aangepast, en dat de huidige regels van artikel 7:628a BW nu al gelden.
Gelden de nieuwe regels ook voor zorg, horeca en retail?
De Rijksoverheid noemt geen uitzondering per sector; de uitzondering geldt voor bijbanen van mensen met een andere hoofdactiviteit, zoals scholieren, studenten en AOW-gerechtigden. Of uw cao ruimte biedt, hangt af van de definitieve wettekst en de cao zelf.
Wat betekent dit voor de transitievergoeding?
De transitievergoeding blijft vanaf de eerste werkdag verschuldigd als de werkgever het contract beëindigt of niet verlengt (artikel 7:673 BW). Doordat werknemers langer in dienst blijven, kan de vergoeding bij een later einde hoger uitvallen.
