Gepubliceerd op 17 januari 2023 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op een vooraf bepaald moment: een afgesproken einddatum, het einde van een project of de terugkeer van de collega die u vervangt. Opzeggen is niet nodig. De belangrijkste uitzondering: gaat de keten over de grens van drie contracten of drie jaar, dan ontstaat van rechtswege een vast contract.
De kernregels staan in de artikelen 7:667, 7:668 en 7:668a van het Burgerlijk Wetboek. Daarnaast moet de werkgever bij een contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij verlengt. Hieronder leest u wat er in zo een contract hoort, hoe de keten telt, welke vergoedingen er spelen en wat de Wet meer zekerheid flexwerkers verandert.
Inhoudsopgave
Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Het is een arbeidsovereenkomst met een vooraf vastgesteld einde. Dat kan een concrete datum zijn, bijvoorbeeld van 1 maart tot en met 31 augustus. Het kan ook een objectief bepaalbare gebeurtenis zijn, zoals het einde van een project of de vervanging van een zieke werknemer. In beide gevallen eindigt de overeenkomst van rechtswege (art. 7:667 BW). Er is geen ontslagvergunning van het UWV nodig en geen ontbinding door de kantonrechter.
Het onderscheid heeft wel gevolgen. Eindigt het contract niet op een kalenderdatum, dan geldt de aanzegplicht niet en mag de proeftijd hooguit een maand duren. Omschrijf het project of de vervanging daarom zo scherp dat achteraf objectief vast te stellen is wanneer het werk erop zit. Een vage formulering leidt tot discussie over de vraag of het dienstverband inmiddels voor onbepaalde tijd geldt.
Welke bedingen vragen extra aandacht in een tijdelijk contract?
Een tijdelijk contract bevat dezelfde basis als een vast contract: functie, loon, arbeidsduur, vakantiedagen, vakantiebijslag en de toepasselijke cao. Vier bedingen kennen bij een tijdelijk contract strengere regels.
De proeftijd
Artikel 7:652 BW koppelt de maximale proeftijd aan de duur van het contract. Een proeftijdbeding in strijd met deze regels is nietig. De proeftijd moet schriftelijk zijn afgesproken en voor beide partijen gelijk zijn.
| Duur van het contract | Maximale proeftijd (art. 7:652 BW) |
|---|---|
| Zes maanden of korter | Geen proeftijd toegestaan |
| Langer dan zes maanden, korter dan twee jaar | Een maand |
| Twee jaar of langer | Twee maanden |
| Einde niet op een kalenderdatum (project, vervanging) | Een maand |
Bij verlenging voor hetzelfde werk kan niet opnieuw een proeftijd worden afgesproken. Dat kan alleen als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.
Het tussentijds opzegbeding
Zonder tussentijds opzegbeding kan geen van beide partijen het contract voortijdig opzeggen (art. 7:667 lid 3 BW). Wie die ruimte wil houden, legt dat schriftelijk vast; het beding geldt dan voor werkgever en werknemer allebei.
Het concurrentiebeding
In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding nodig maken (art. 7:653 lid 2 BW). Een standaardclausule zonder die motivering houdt bij de rechter geen stand. Er ligt een wetsvoorstel om het concurrentiebeding verder te beperken, maar dat is nog geen geldend recht. Meer leest u in ons artikel over het concurrentiebeding in een tijdelijk contract.
Gelijke behandeling
Artikel 7:649 BW verbiedt de werkgever om werknemers met een tijdelijk contract in hun arbeidsvoorwaarden anders te behandelen dan collega’s met een vast contract, tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Een lager uurloon of uitsluiting van een bonusregeling alleen vanwege de tijdelijke aard van het contract is dus niet toegestaan.
Hoeveel tijdelijke contracten mag een werkgever geven?
Maximaal drie, binnen een periode van ten hoogste 36 maanden (art. 7:668a BW). Wordt een van beide grenzen overschreden, dan geldt het contract van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Bij het vierde contract gebeurt dat vanaf de eerste dag; bij overschrijding van de 36 maanden vanaf het moment dat de grens wordt gepasseerd.
Contracten tellen mee zolang er niet meer dan zes maanden tussen twee opvolgende contracten zit. Die tussenpoos telt mee voor de 36 maanden. Blijft de werknemer langer dan zes maanden weg, dan is de keten verbroken en begint het tellen opnieuw. Wie precies wil weten wanneer het omslagpunt ligt, leest verder in ons artikel over de overgang van tijdelijk naar vast.
| Onderdeel | Wettelijke regel nu | Afwijking mogelijk |
|---|---|---|
| Aantal contracten | Maximaal 3 | Cao: tot 6, als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dat vereist |
| Totale duur | Maximaal 36 maanden | Cao: tot 4 jaar onder dezelfde voorwaarde; statutair bestuurder: schriftelijk |
| Tussenpoos die de keten verbreekt | Meer dan 6 maanden | Cao: 3 maanden bij terugkerend werk van hooguit 9 maanden per jaar |
| Uitgezonderd | Werknemers jonger dan 18 met gemiddeld hooguit 12 uur per week; leer-arbeidsovereenkomst in de bbl; invalkrachten bij ziekte in het primair en speciaal onderwijs | |
Controleer bij een tijdelijk contract dus altijd eerst welke cao van toepassing is. Die kan de wettelijke telling ingrijpend veranderen.
Wanneer telt een vorige werkgever mee in de keten?
De keten loopt door bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs elkaars opvolger zijn (art. 7:668a lid 2 BW). Wie eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de inlener in dienst treedt voor hetzelfde werk, neemt zijn eerdere contracten dus mee. Datzelfde kan gelden na een doorstart of een overname van activiteiten. Doorslaggevend is of het om dezelfde of vergelijkbare arbeid gaat.
Opvolgend werkgeverschap is in de praktijk een van de meest onderschatte risico’s. Een werkgever denkt bij nul te beginnen en blijkt achteraf al een vast dienstverband te zijn aangegaan.
Wanneer wordt een tijdelijk contract automatisch vast?
Zodra de keten de wettelijke grenzen passeert: bij een vierde opvolgend contract, of als de reeks langer dan 36 maanden heeft geduurd, telkens met tussenpozen van niet meer dan zes maanden. Er is geen brief, akkoord of handtekening voor nodig; de omzetting volgt rechtstreeks uit de wet. Vaak merkt een werknemer dat pas als de werkgever het dienstverband wil beëindigen en daarvoor toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig blijkt.
Ook een stilzwijgende voortzetting kan die grens overschrijden. Werkt de werknemer na de einddatum gewoon door zonder dat iemand iets zegt, dan geldt de overeenkomst als voortgezet op dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, met een maximum van een jaar (art. 7:668 lid 4 BW). Een contract van acht maanden dat stilzwijgend doorloopt, is dus opnieuw voor acht maanden aangegaan, en telt mee in de keten. Hoe dat uitpakt, leest u in het artikel over stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract.
Twijfelt u of er al een vast dienstverband is ontstaan? Leg de volledige reeks contracten met de data naast elkaar voordat er een beëindiging wordt aangekondigd.
Wanneer moet de werkgever laten weten of hij verlengt?
Bij een contract van zes maanden of langer geldt een aanzegplicht (art. 7:668 BW). De werkgever laat uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk weten of hij de overeenkomst voortzet en, zo ja, onder welke voorwaarden. De verplichting geldt niet bij contracten korter dan zes maanden en niet bij contracten die niet op een kalenderdatum eindigen.
Zegt de werkgever niet aan, dan is hij een aanzegvergoeding van een maandloon verschuldigd; zegt hij te laat aan, dan naar rato. Die vergoeding staat los van de vraag of het contract wordt verlengd: ook een werkgever die het dienstverband voortzet maar vergat dat op tijd te melden, moet haar betalen. De werknemer moet de vergoeding wel binnen drie maanden na het einde van het contract vorderen; daarna vervalt de aanspraak (art. 7:686a lid 4 BW). Meer leest u in ons artikel over de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.
Kan een contract voor bepaalde tijd tussentijds worden opgezegd?
Alleen als partijen een tussentijds opzegbeding zijn overeengekomen. Ontbreekt dat beding, dan resteren drie routes: ontbinding door de kantonrechter, beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, of ontslag op staande voet wegens een dringende reden. Ook met een opzegbeding blijft het gewone ontslagrecht gelden: de werkgever heeft toestemming van het UWV of een ontbindingsbeschikking nodig en neemt de opzegtermijn in acht.
Zegt de werkgever toch tussentijds op zonder beding, dan is hij een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd (art. 7:672 lid 10 en 7:677 BW). Die is in de regel gelijk aan het loon over de resterende looptijd van het contract. Datzelfde geldt omgekeerd voor de werknemer die zonder beding vertrekt.
Mag de werkgever zomaar niet verlengen?
In beginsel wel. Op de afgesproken datum stopt het dienstverband van rechtswege, en de werkgever hoeft geen reden te geven. Hij mag zijn beslissing alleen niet baseren op een discriminatoire grond. Een contract niet verlengen vanwege zwangerschap is verboden onderscheid op grond van geslacht. Wat u kunt doen als verlenging uitblijft, staat in ons artikel over het niet verlengen van een contract.
Een voorbeeld uit de rechtspraak. De kantonrechter in Utrecht oordeelde op 15 maart 2023 (ECLI:NL:RBMNE:2023:1005) dat een werkneemster een aanbod tot verlenging al had aanvaard. De werkgever trok het aanbod in, kort nadat zij haar zwangerschap had gemeld. Dat mocht niet meer. De kantonrechter vond het vermoeden gerechtvaardigd dat de intrekking met de zwangerschap samenhing, en oordeelde dat de werkgever hoe dan ook in strijd met goed werkgeverschap had gehandeld. De werkgever moest de verlenging van een jaar nakomen en het loon betalen.
Welke vergoedingen spelen bij het einde?
De transitievergoeding is verschuldigd vanaf de eerste werkdag, dus ook als een kort tijdelijk contract niet wordt verlengd op initiatief van de werkgever (art. 7:673 BW). De berekening loopt over de volledige duur van de keten. Hoe u die vergoeding berekent, leest u in ons artikel over de transitievergoeding.
| Vergoeding | Wanneer | Hoogte | Termijn om te vorderen |
|---|---|---|---|
| Transitievergoeding | Contract eindigt of wordt niet voortgezet op initiatief van de werkgever | Een derde maandsalaris per jaar; maximaal € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is (per 1 januari 2026, Rijksoverheid) | 3 maanden na het einde |
| Aanzegvergoeding | Niet of te laat aangezegd bij contract van 6 maanden of langer | Een maandloon, of naar rato bij te late aanzegging | 3 maanden na het einde |
| Gefixeerde schadevergoeding | Tussentijds opgezegd zonder opzegbeding | In de regel het loon over de resterende looptijd | Korte vervaltermijn (art. 7:686a BW); laat dit direct nagaan |
Bij een einde van rechtswege bestaat in beginsel recht op een WW-uitkering, omdat het einde niet op initiatief van de werknemer plaatsvindt. Het opzegverbod bij ziekte houdt een einde van rechtswege niet tegen: eindigt het contract terwijl de werknemer ziek is, dan neemt het UWV de uitkering over via de Ziektewet. De aanzegplicht blijft in dat geval gewoon gelden.
Wat verandert er door de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De Eerste Kamer heeft de Wet meer zekerheid flexwerkers op 7 juli 2026 aangenomen. De wet treedt in werking op een datum die bij koninklijk besluit wordt vastgesteld. Tot dat moment gelden de regels die hierboven staan.
Voor de ketenregeling is de belangrijkste wijziging dat de tussenpoos die de keten doorbreekt, wordt verlengd van zes maanden naar drie jaar. Het maximum van drie contracten in drie jaar blijft. Draaideurconstructies, waarbij een werknemer een half jaar buiten beeld blijft om daarna opnieuw met tijdelijke contracten te beginnen, worden daarmee grotendeels onmogelijk. De wet bevat ook nieuwe regels voor oproepcontracten. Wij schreven eerder over de Wet meer zekerheid flexwerkers en over het nul-urencontract en het bandbreedtecontract.
Wat controleert u als werknemer met een tijdelijk contract?
- Leg al uw tijdelijke contracten met de data naast elkaar en tel tussenpozen van zes maanden of minder mee, ook bij een uitzendbureau.
- Controleer of u uiterlijk een maand voor de einddatum een schriftelijke aanzegging kreeg; vorder een aanzegvergoeding binnen drie maanden.
- Ga na of de proeftijd geldig is: bij een contract van zes maanden of korter is zij nietig.
- Vraag bij het einde om de transitievergoeding en meld u tijdig bij het UWV voor een WW-uitkering.
Wat regelt u als werkgever bij tijdelijke contracten?
- Houd per werknemer de keten bij, inclusief contracten via een uitzendbureau of bij een vorige eigenaar.
- Zeg uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aan of u verlengt en onder welke voorwaarden.
- Neem een tussentijds opzegbeding schriftelijk op als u het contract voortijdig wilt kunnen beëindigen.
- Motiveer een concurrentiebeding in een tijdelijk contract schriftelijk met zwaarwegende belangen.
Hoe wij helpen bij een contract voor bepaalde tijd
- Wij zetten de contractenreeks op een rij en beoordelen of al een vast dienstverband is ontstaan (art. 7:668a BW).
- Wij berekenen de aanzegvergoeding en de transitievergoeding en vorderen die binnen de vervaltermijn.
- Wij toetsen proeftijd, opzegbeding en concurrentiebeding aan de artikelen 7:652, 7:667 en 7:653 BW.
- Wij stellen tijdelijke contracten op en passen ze aan op de Wet meer zekerheid flexwerkers.
Meer over ons werk leest u op de pagina van onze advocaten arbeidsrecht.
In het kort
- Een tijdelijk contract eindigt van rechtswege; tussentijds opzeggen kan alleen met een schriftelijk opzegbeding.
- Na drie contracten of 36 maanden ontstaat automatisch een vast contract; een tussenpoos van meer dan zes maanden verbreekt de keten.
- Bij een contract van zes maanden of langer geldt een aanzegplicht van een maand, op straffe van een maandloon.
- De Wet meer zekerheid flexwerkers verlengt die tussenpoos naar drie jaar, vanaf een datum die nog bij koninklijk besluit wordt bepaald.
Veelgestelde vragen
Krijg ik een transitievergoeding als ik zelf niet wil verlengen?
In de regel niet. De transitievergoeding is verschuldigd als het contract op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. Weigert u zelf een aanbod tot verlenging, dan is het einde in beginsel uw initiatief.
Kan ik tijdens een tijdelijk contract zelf eerder weg?
Alleen als er een tussentijds opzegbeding is, of als de werkgever instemt met een eerdere einddatum. Vertrekt u zonder beding, dan kunt u de werkgever een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd zijn.
