Opzegtermijn werknemer: wat zegt de wet en wanneer wijkt die af?

Gepubliceerd op 21 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Neemt u zelf ontslag, dan is uw opzegtermijn volgens de wet één maand, hoe lang u ook in dienst bent (artikel 7:672 lid 4 BW). Alleen een schriftelijke afspraak in uw arbeidsovereenkomst of een regeling in de cao kan die termijn veranderen. Zegt uw werkgever op, dan loopt de termijn op van één tot vier maanden. Hieronder leest u hoe u de einddatum berekent, wanneer een andere termijn geldt en wat rechters beslissen als de termijn niet wordt aangehouden.

De opzegtermijn op één rij

Stand van de wet: 29 oktober 2026. Bronnen: Burgerlijk Wetboek Boek 7 op wetten.overheid.nl en de uitleg van de Rijksoverheid voor werknemers die ontslag nemen en voor werknemers die worden ontslagen.

Wat is een opzegtermijn?

De opzegtermijn is de periode tussen het opzeggen en de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. In die periode loopt het contract gewoon door, met hetzelfde loon en dezelfde plichten (artikel 7:672 BW).

De termijn geeft u tijd om ander werk te zoeken of uw overstap voor te bereiden. Uw werkgever krijgt tijd om uw werk over te dragen en vervanging te regelen. Daarom schrijft artikel 7:672 BW een minimum voor, en mag daarvan alleen binnen vaste grenzen worden afgeweken.

Waarom is de termijn voor de werknemer korter dan voor de werkgever?

De wet beschermt de werknemer tegen plotseling inkomensverlies. Daarom groeit alleen de termijn van de werkgever mee met de duur van het dienstverband. Voor u als werknemer blijft de termijn één maand (artikel 7:672 lid 4 BW). Wie vijftien jaar bij dezelfde werkgever werkt, heeft dus in beginsel dezelfde termijn als iemand die net begonnen is.

Voor de werkgever geldt op de dag van opzegging (artikel 7:672 lid 2 BW):

• korter dan vijf jaar in dienst: één maand;
• vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar: twee maanden;
• tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar: drie maanden;
• vijftien jaar of langer: vier maanden.

Heeft de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, dan is de opzegtermijn voor de werkgever één maand (artikel 7:672 lid 3 BW). Een veelgemaakte fout is dat de oplopende termijnen ook voor de werknemer zouden gelden. Dat is niet zo: twee, drie of vier maanden gelden alleen als uw werkgever opzegt.

Wat mag en moet u tijdens de opzegtermijn?

Tijdens de opzegtermijn blijft de arbeidsovereenkomst volledig van kracht. U werkt zoals afgesproken en uw werkgever betaalt loon en andere arbeidsvoorwaarden door, ook als hij u vrijstelt van werk.

• U blijft uw werk doen volgens de arbeidsovereenkomst en de redelijke instructies van uw werkgever.
• U bouwt vakantiedagen op. Niet-opgenomen dagen betaalt uw werkgever bij het einde uit (artikel 7:641 BW).
• Een geheimhoudingsbeding of relatiebeding blijft gelden.

Een wettelijk recht op vrij om te solliciteren bestaat niet. Uw cao of arbeidsovereenkomst kan dat wel regelen. Daarnaast moet uw werkgever zich als goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW). Tijd voor een sollicitatiegesprek is daarom vaak in overleg te regelen; leg zo’n afspraak schriftelijk vast.

Hoe berekent u de einddatum in drie stappen?

U berekent de einddatum in drie stappen. Kijk eerst wie opzegt, dan wat er schriftelijk is afgesproken, en tot slot tegen welke dag wordt opgezegd. Afspraken in contract of cao gaan voor de wettelijke hoofdregel, zolang ze binnen artikel 7:672 BW blijven.

Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken einddatum (artikel 7:667 lid 1 BW). Tussentijds opzeggen kan alleen als dat recht voor beide partijen schriftelijk is afgesproken (artikel 7:667 lid 3 BW). Dan gelden de termijnen uit de tabel.

Welke afwijkende afspraken zijn geldig?

Uw termijn van één maand mag schriftelijk worden verlengd, tot maximaal zes maanden. De termijn voor uw werkgever moet dan minstens het dubbele zijn (artikel 7:672 lid 8 BW). Spreekt u twee maanden af, dan houdt uw werkgever er vier aan. Een kortere termijn voor u kan alleen als de cao dat toestaat.

De wettelijke termijn voor de werkgever kan alleen bij cao worden verkort. In een individuele arbeidsovereenkomst mag die termijn schriftelijk worden verlengd, niet verkort (artikel 7:672 lid 7 BW). Een cao mag de termijn voor de werkgever niet korter maken dan die voor de werknemer.

Op welke dag eindigt uw dienstverband?

Opzegging gebeurt tegen het einde van de maand (artikel 7:672 lid 1 BW). De volledige termijn moet dus vallen tussen de opzegging en het einde van een kalendermaand. Wilt u op 1 april weg, dan moet uw werkgever uw schriftelijke opzegging uiterlijk op 1 maart hebben, met een termijn van één maand.

Een voorbeeld ter illustratie: een werknemer zegt op 31 januari op, met een termijn van één maand. Het dienstverband eindigt dan op 28 februari (29 februari in een schrikkeljaar). Komt de opzegging een dag later binnen, dan eindigt het dienstverband pas op 31 maart.

Staat in uw arbeidsovereenkomst of cao dat u tegen een andere dag mag opzeggen, dan geldt die afspraak. Zeg schriftelijk op, zodat u kunt aantonen wanneer uw werkgever de opzegging heeft ontvangen.

Zegt uw werkgever op na toestemming van het UWV, dan mag hij de duur van de UWV-procedure van de termijn aftrekken. Er moet dan minstens één maand overblijven (artikel 7:672 lid 6 BW).

Wat gebeurt er als de opzegtermijn niet wordt aangehouden?

Wie te kort opzegt, is schadeplichtig. De wet kent hiervoor een vaste vergoeding: het loon over de termijn die niet in acht is genomen, de zogeheten gefixeerde schadevergoeding (artikel 7:672 BW). Die regel geldt voor beide partijen. Zegt u als werknemer te kort op, dan kan uw werkgever dus ook een vergoeding van u vragen. De kantonrechter kan de vergoeding in bepaalde gevallen matigen.

Hoe hard die regel is, blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 10 augustus 2023 (ECLI:NL:GHSHE:2023:2603). Een werkgever had een bestuurder ontslagen zonder de opzegtermijn aan te houden. Het hof kende de gefixeerde schadevergoeding over de resterende termijn toe, € 101.228,88 bruto, en oordeelde dat het maximum van de Wet normering topinkomens (WNT) daarop niet van toepassing was.

Wanneer geldt een andere opzegtermijn?

Op de hoofdregel bestaan uitzonderingen. Soms mag de werkgever helemaal niet opzeggen, soms eindigt het contract zonder termijn en soms spreken partijen zelf een einddatum af.

Verandert de opzegtermijn bij ziekte, bedrijfsovername of een cao?

Ziekte. De termijn verandert niet, maar uw werkgever mag in beginsel niet opzeggen zolang u ziek bent, tot de ziekte twee jaar heeft geduurd (artikel 7:670 lid 1 BW). Dat verbod geldt niet als u pas ziek werd nadat het UWV het ontslagverzoek had ontvangen. Neemt u zelf ontslag terwijl u ziek bent, dan geldt gewoon uw eigen termijn.

Bedrijfsovername. Gaat de onderneming over naar een nieuwe eigenaar, dan gaat uw arbeidsovereenkomst in de regel mee, met dezelfde arbeidsvoorwaarden (artikel 7:663 BW). Uw werkgever mag u niet ontslaan vanwege de overgang zelf (artikel 7:670 lid 8 BW). Uw dienstjaren bij de oude werkgever tellen mee voor de termijn van de werkgever.

Cao. Veel cao’s, bijvoorbeeld in de zorg, het onderwijs en bij de overheid, bevatten eigen opzegtermijnen. Die gaan voor de wet, zolang ze binnen artikel 7:672 BW blijven.

Welke einddatum geldt bij ontslag op staande voet, ontbinding of een vaststellingsovereenkomst?

Ontslag op staande voet. Bij een dringende reden kan de werkgever de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, zonder opzegtermijn (artikelen 7:677 en 7:678 BW). De werkgever moet direct handelen, de reden direct meedelen en die kunnen bewijzen. Wilt u het ontslag aanvechten, dan moet uw verzoek binnen twee maanden bij de kantonrechter liggen (artikel 7:686a lid 4 BW).

Transitievergoeding. Ontslag op staande voet betekent niet automatisch dat u geen transitievergoeding krijgt. Die vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW). Ook dan kan de kantonrechter de vergoeding toekennen als niet-toekennen onaanvaardbaar zou zijn.

Ontbinding door de kantonrechter. De kantonrechter legt de einddatum op het moment waarop het contract bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. De duur van de procedure mag worden afgetrokken, maar er blijft minstens één maand over (artikel 7:671b lid 9 BW).

Vaststellingsovereenkomst. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden spreekt u zelf een einddatum af. Het UWV rekent bij een WW-aanvraag met een fictieve opzegtermijn: de termijn die de werkgever had moeten aanhouden. Ligt de einddatum eerder, dan gaat uw WW later in (artikel 16 Werkloosheidswet).

Die fictieve termijn begint pas op de dag dat de beëindiging schriftelijk is overeengekomen. Dat besliste de Centrale Raad van Beroep op 6 november 2013 (ECLI:NL:CRVB:2013:2319). Een e-mail van de werkgever met een concept-overeenkomst was niet genoeg. De termijn liep pas vanaf de dag dat de werknemer tekende. Daardoor gold hij pas vanaf 1 maart 2011 als werkloos.

Wanneer loont het om de opzegtermijn te laten nakijken?

Meestal is de opzegtermijn eenvoudig vast te stellen. Een controle loont als de termijn invloed heeft op uw inkomen, uw WW of uw volgende baan. Denk aan deze situaties:

• Uw contract of cao bevat een langere termijn dan één maand en u wilt eerder bij een nieuwe werkgever beginnen.
• U krijgt een vaststellingsovereenkomst met een einddatum die eerder ligt dan de termijn van de werkgever.
• U bent op staande voet ontslagen; de termijn van twee maanden loopt dan al.
• Uw werkgever houdt de opzegtermijn niet aan of betaalt het loon over de termijn niet.

Bij arbeidsrechtelijke vragen zoals deze helpt het om vroeg te weten waar u staat. Wilt u onderhandelen over een eerdere einddatum, dan weet u met uw rechtspositie wat u kunt vragen en wat u daarvoor inlevert.

Wat doen wij bij een geschil over de opzegtermijn?

Een arbeidsrechtadvocaat legt uw arbeidsovereenkomst, de cao en de opzegbrief naast artikel 7:672 BW.

• Wij stellen de juiste termijn en einddatum vast.
• Wij toetsen of een afwijkende afspraak over de termijn geldig is.
• Wij controleren een vaststellingsovereenkomst op einddatum, transitievergoeding en fictieve opzegtermijn.
• Wij vorderen de gefixeerde schadevergoeding, of verweren u daartegen.
• Wij dienen het verzoek in als u een ontslag op staande voet aanvecht.

De opzegtermijn in vier punten

• Een langere termijn voor de werknemer is maximaal zes maanden en verdubbelt de termijn van de werkgever.
• Te kort opzeggen kost het loon over de ontbrekende termijn, voor werkgever en werknemer.
• Bij een vaststellingsovereenkomst telt het UWV een fictieve opzegtermijn vanaf de datum van ondertekening.
• Een ontslag op staande voet vecht u binnen twee maanden aan.