Gepubliceerd op 21 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026
Neemt u zelf ontslag, dan is uw opzegtermijn volgens de wet één maand, hoe lang u ook in dienst bent. Alleen als dat schriftelijk is afgesproken, bijvoorbeeld in uw arbeidsovereenkomst of cao, kan die termijn anders zijn. Zegt uw werkgever op, dan loopt de termijn op met de duur van het dienstverband: van één maand tot vier maanden. In dit artikel leest u hoe de opzegtermijn werkt, welke uitzonderingen er zijn en wat u tijdens de opzegtermijn mag en moet.Inhoudsopgave
Inhoudsopgave
- Wat is een opzegtermijn?
- Hoe berekent u de opzegtermijn?
- Wanneer geldt een andere opzegtermijn?
- Wanneer is juridisch advies over de opzegtermijn verstandig?
De opzegtermijn in het kort
| Onderwerp | Wat geldt er? |
|---|---|
| Opzegtermijn werknemer | Eén maand (artikel 7:672 lid 4 BW). Schriftelijk mag een andere termijn worden afgesproken. Bij verlenging is de termijn voor de werknemer maximaal zes maanden. |
| Opzegtermijn werkgever | Eén tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 2 BW). |
| Moment van opzeggen | Opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk of door het gebruik een andere dag is afgesproken. |
| Tijdelijk contract | Tussentijds opzeggen kan alleen als dat voor beide partijen schriftelijk is afgesproken (artikel 7:667 lid 3 BW). |
| Uitzonderingen | Ontslag op staande voet, ontbinding door de kantonrechter, afspraken in een cao en een vaststellingsovereenkomst kunnen tot een andere einddatum leiden. |
Wat is een opzegtermijn?
De opzegtermijn is de periode tussen het moment van opzeggen en de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. In die periode loopt het contract gewoon door, met dezelfde rechten en plichten.De termijn heeft een duidelijk doel. U krijgt tijd om ander werk te zoeken of uw overstap voor te bereiden. Uw werkgever krijgt tijd om uw werk over te dragen en zo nodig vervanging te regelen. Daarom schrijft de wet een minimumtermijn voor, en daarom mag van die termijn niet zomaar worden afgeweken.Wat zegt de wet over de opzegtermijn?
De regels staan in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De hoofdregel: opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij in een schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.Voor de werknemer is de opzegtermijn één maand. Dat staat in artikel 7:672 lid 4 BW en geldt ongeacht hoe lang u in dienst bent. Een werknemer die al vijftien jaar bij dezelfde werkgever werkt, heeft dus in beginsel dezelfde opzegtermijn als iemand die net is begonnen.Voor de werkgever geldt een termijn die meegroeit met de duur van het dienstverband op de dag van opzegging:- korter dan vijf jaar in dienst: één maand;
- vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar: twee maanden;
- tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar: drie maanden;
- vijftien jaar of langer: vier maanden.
Wat zijn uw rechten en plichten tijdens de opzegtermijn?
Tijdens de opzegtermijn blijft de arbeidsovereenkomst volledig van kracht. U werkt zoals afgesproken en uw werkgever betaalt uw loon en de andere arbeidsvoorwaarden door.Dat betekent in de praktijk:- U blijft uw werk doen volgens de arbeidsovereenkomst en de instructies van uw werkgever.
- Uw werkgever betaalt het loon en de vergoedingen waar u recht op heeft, ook als hij u vrijstelt van werk.
- U bouwt vakantiedagen op zoals gebruikelijk. Wat u bij het einde nog niet heeft opgenomen, moet uw werkgever uitbetalen.
- Afspraken zoals een geheimhoudingsbeding of een relatiebeding blijven gelden.
| Partij | Rechten tijdens de opzegtermijn | Plichten tijdens de opzegtermijn |
|---|---|---|
| Werknemer | Loon en overige arbeidsvoorwaarden, opbouw van vakantiedagen, uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen bij het einde | Blijven werken volgens de arbeidsovereenkomst, werk netjes overdragen, afspraken zoals geheimhouding nakomen |
| Werkgever | Werkprestatie van de werknemer, een zorgvuldige overdracht | Loon doorbetalen, zich als goed werkgever gedragen, in overleg ruimte bieden voor sollicitaties waar dat redelijk is |
Hoe berekent u de opzegtermijn?
U berekent de opzegtermijn in drie stappen. Eerst kijkt u wie opzegt, dan wat er schriftelijk is afgesproken, en tot slot naar welke dag de opzegging gaat.Vaak lijkt dit ingewikkelder dan het is. Het grootste deel van de vragen gaat over afwijkende afspraken in het contract of de cao. Die gaan voor de wettelijke hoofdregel, mits ze binnen de grenzen van de wet blijven.Welke factoren bepalen de opzegtermijn?
De opzegtermijn hangt af van wie opzegt, hoe lang het dienstverband heeft geduurd, wat voor contract u heeft en wat er schriftelijk is afgesproken.Neemt u zelf ontslag en heeft u een contract voor onbepaalde tijd, dan is uw opzegtermijn één maand, ongeacht hoe lang u in dienst bent. De oplopende termijnen van één tot vier maanden horen bij opzegging door uw werkgever.Van uw termijn van één maand kan schriftelijk worden afgeweken. Wordt uw termijn verlengd, dan mag die voor u niet langer zijn dan zes maanden. De termijn voor uw werkgever moet dan minstens het dubbele zijn van die voor u (artikel 7:672 lid 8 BW). Spreekt u bijvoorbeeld een opzegtermijn van twee maanden af, dan moet uw werkgever vier maanden aanhouden. Een cao mag de termijn voor de werkgever weer verkorten, maar nooit tot onder de termijn voor de werknemer.De wettelijke termijn voor de werkgever kan alleen bij cao worden verkort. In een individuele arbeidsovereenkomst mag die termijn wel schriftelijk worden verlengd, maar niet verkort (artikel 7:672 lid 7 BW).Hieronder ziet u de wettelijke termijnen in één overzicht.| Wie zegt op? | Duur dienstverband | Wettelijke opzegtermijn |
|---|---|---|
| Werknemer | Iedere duur | 1 maand |
| Werkgever | < 5 jaar | 1 maand |
| Werkgever | 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| Werkgever | 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| Werkgever | 15 jaar of langer | 4 maanden |
| Tijdelijk contract | Volgens contract | Tussentijds opzeggen alleen met schriftelijk opzegbeding* |
Hoe rekent u de einddatum uit?
De opzegtermijn gaat in na de opzegging en eindigt in beginsel aan het einde van een kalendermaand. Zegt u bijvoorbeeld op 10 maart op met een termijn van één maand, dan eindigt uw dienstverband op 30 april. De opzegtermijn moet dan immers volledig binnen de periode tot het einde van de maand vallen.Een voorbeeld ter illustratie: een werknemer zegt op 31 januari op, met een opzegtermijn van één maand. Het dienstverband eindigt dan op 28 februari (of 29 februari in een schrikkeljaar). Was de opzegging een dag later ontvangen, dan eindigde het dienstverband pas op 31 maart.Staat in uw arbeidsovereenkomst of cao dat u tegen een andere dag mag opzeggen, dan geldt die afspraak. Lees daarom altijd eerst uw contract en uw cao na. Zeg bij voorkeur schriftelijk op, zodat u kunt aantonen wanneer uw werkgever de opzegging heeft ontvangen.Zegt uw werkgever op na toestemming van het UWV, dan mag hij de opzegtermijn verkorten met de duur van de UWV-procedure. Er moet dan wel minstens één maand overblijven (artikel 7:672 lid 6 BW).Houdt een van beide partijen de opzegtermijn niet aan, dan is die partij schadeplichtig. De wet kent hiervoor een vaste vergoeding ter hoogte van het loon over de termijn die niet in acht is genomen. De kantonrechter kan die vergoeding in bepaalde gevallen matigen.
Twijfelt u over de juiste einddatum? Leg dan uw arbeidsovereenkomst, de cao en de opzegbrief naast elkaar. Vaak blijkt daaruit snel welke termijn geldt en of er een afwijkende afspraak is.Wanneer geldt een andere opzegtermijn?
Op de wettelijke hoofdregel bestaan uitzonderingen. Soms kan de werkgever helemaal niet opzeggen, soms eindigt het contract zonder opzegtermijn en soms spreken partijen zelf een andere einddatum af.Verandert de opzegtermijn bij ziekte, bedrijfsovername of een cao?
Bij ziekte en bij een bedrijfsovername geldt geen andere opzegtermijn. Wel beperkt de wet dan of uw werkgever mag opzeggen.Ziekte. Uw werkgever mag in beginsel niet opzeggen zolang u ziek bent, tot de ziekte twee jaar heeft geduurd (artikel 7:670 lid 1 BW). Er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als u pas ziek werd nadat het UWV het verzoek om toestemming voor ontslag al had ontvangen. Neemt u zelf ontslag terwijl u ziek bent, dan geldt gewoon uw eigen opzegtermijn.Bedrijfsovername. Gaat de onderneming over naar een nieuwe eigenaar, dan gaat uw arbeidsovereenkomst in de regel mee, met dezelfde arbeidsvoorwaarden. Uw werkgever mag u niet ontslaan vanwege de overgang zelf (artikel 7:670 lid 8 BW). De opzegtermijn verandert door de overname niet. Uw dienstjaren bij de oude werkgever tellen in de regel mee.Cao en arbeidsovereenkomst. Veel cao’s bevatten eigen regels over de opzegtermijn, bijvoorbeeld in de zorg, het onderwijs of bij de overheid. Die regels gaan voor de wet, zolang ze binnen de wettelijke grenzen blijven. Een langere termijn in uw eigen contract is alleen geldig als die schriftelijk is afgesproken.Welke einddatum geldt bij ontslag op staande voet, ontbinding of een vaststellingsovereenkomst?
Bij ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn. Ook bij ontbinding door de kantonrechter of bij een vaststellingsovereenkomst gelden eigen regels.Ontslag op staande voet. Bij een dringende reden kan de werkgever de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, zonder opzegtermijn (artikel 7:677 en 7:678 BW). Denk aan diefstal, fraude of het herhaaldelijk en ernstig weigeren van redelijke opdrachten. De werkgever moet direct handelen en de reden direct aan de werknemer meedelen. De werkgever moet de dringende reden ook kunnen bewijzen. Lukt dat niet, dan kan de werknemer het ontslag aanvechten bij de kantonrechter.Transitievergoeding. Ontslag op staande voet betekent niet automatisch dat u geen transitievergoeding krijgt. Die vervalt alleen als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW). Ook dan kan de kantonrechter de vergoeding toch toekennen als niet-toekennen onaanvaardbaar zou zijn.Ontbinding door de kantonrechter. Ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, dan bepaalt hij de einddatum op het moment waarop het contract bij een regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Daarbij mag de duur van de procedure worden afgetrokken, maar er moet minstens één maand overblijven (artikel 7:671b lid 9 BW).Vaststellingsovereenkomst. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer zelf een einddatum af. Houd er rekening mee dat het UWV bij een WW-aanvraag kijkt of de opzegtermijn van de werkgever is aangehouden. Is de einddatum eerder dan de opzegtermijn toelaat, dan kan uw WW-uitkering later ingaan. Laat een vaststellingsovereenkomst daarom altijd controleren voordat u tekent.Lees bij twijfel uw arbeidsovereenkomst, de cao die op u van toepassing is en eventuele andere afspraken goed na. Zo voorkomt u dat u te vroeg vertrekt of te lang aan uw werkgever vastzit.Wanneer is juridisch advies over de opzegtermijn verstandig?
In de meeste gevallen is de opzegtermijn eenvoudig vast te stellen. Advies is vooral zinvol als er een afwijkende afspraak is, als uw werkgever het initiatief neemt of als er een conflict dreigt.In welke situaties laat u zich adviseren?
Laat u adviseren als de opzegtermijn invloed heeft op uw inkomen, uw WW of uw volgende baan.Denk aan deze situaties:- Uw contract of cao bevat een langere opzegtermijn dan één maand en u wilt eerder bij een nieuwe werkgever beginnen.
- Uw werkgever biedt een vaststellingsovereenkomst aan met een einddatum die eerder ligt dan de opzegtermijn.
- U bent ontslagen op staande voet en u twijfelt of de dringende reden klopt.
- U bent ziek en uw werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen.
- Uw werkgever houdt zich niet aan de opzegtermijn of betaalt het loon over de opzegtermijn niet.
Waar let u als werknemer op?
- Zoek in uw arbeidsovereenkomst en cao naar een afwijkende opzegtermijn; een langere termijn geldt alleen als die schriftelijk is afgesproken.
- Zeg schriftelijk op, zodat u kunt aantonen wanneer uw werkgever de opzegging heeft ontvangen.
- Reken de einddatum uit tegen het einde van de kalendermaand, tenzij schriftelijk een andere dag is afgesproken.
- Controleer bij een vaststellingsovereenkomst of de einddatum rekening houdt met de opzegtermijn van de werkgever; anders kan uw WW later ingaan.
- Laat niet-opgenomen vakantiedagen meenemen in de eindafrekening.
Waar let u als werkgever op?
- Bepaal uw termijn aan de hand van de duur van het dienstverband op de dag van opzegging (artikel 7:672 lid 2 BW).
- Verkort de wettelijke termijn alleen als de cao dat toestaat; in een individueel contract kan dat niet.
- Heeft u de opzegtermijn van de werknemer verlengd, houd dan zelf ten minste het dubbele aan.
- Trek na UWV-toestemming de duur van de procedure af, maar laat ten minste één maand over (artikel 7:672 lid 6 BW).
- Betaal loon en vakantiedagen door tijdens de opzegtermijn, ook als u de werknemer vrijstelt van werk.
Wat kunnen wij voor u doen bij vragen over de opzegtermijn?
Een arbeidsrechtadvocaat beoordeelt uw arbeidsovereenkomst, de cao en de manier waarop is opgezegd. Daarna weet u welke termijn geldt en welke rechten u heeft.
- Wij stellen de juiste opzegtermijn en einddatum vast aan de hand van artikel 7:672 BW, uw contract en de cao.
- Wij beoordelen of een afwijkende afspraak over de opzegtermijn geldig is.
- Wij controleren een vaststellingsovereenkomst op einddatum, transitievergoeding en gevolgen voor uw WW.
- Wij onderhandelen namens u over een eerdere of latere einddatum.
- Wij vorderen een vergoeding als de opzegtermijn niet is aangehouden.
- Wij staan u bij als u een ontslag op staande voet wilt aanvechten; daarvoor geldt een termijn van twee maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).
Samengevat
- Neemt u zelf ontslag, dan is uw opzegtermijn volgens de wet één maand, ongeacht de duur van uw dienstverband.
- Zegt uw werkgever op, dan is de termijn één tot vier maanden, afhankelijk van hoe lang u in dienst bent.
- Opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk iets anders is afgesproken.
- Een langere termijn voor de werknemer kan alleen schriftelijk, is maximaal zes maanden en betekent een dubbele termijn voor de werkgever.
- Bij ontslag op staande voet, ontbinding en een vaststellingsovereenkomst gelden eigen regels voor de einddatum.
Veelgestelde vragen
Wat is de opzegtermijn voor werknemers in Nederland?
Neemt u zelf ontslag, dan is de wettelijke opzegtermijn één maand (artikel 7:672 lid 4 BW), ongeacht hoe lang u in dienst bent. Schriftelijk kan een andere termijn worden afgesproken. Bij verlenging is die voor de werknemer maximaal zes maanden.
Hoe wordt de opzegtermijn berekend?
Kijk eerst wie opzegt. Voor de werknemer geldt één maand. Voor de werkgever geldt één maand bij minder dan vijf jaar dienst, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. Opzegging gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk anders is afgesproken.
Zijn er uitzonderingen op de standaard opzegtermijnen?
Ja. Een cao kan andere termijnen bevatten en een langere termijn kan schriftelijk worden afgesproken. Bij ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn. Bij ontbinding door de kantonrechter of na UWV-toestemming mag de duur van de procedure van de termijn worden afgetrokken, maar er blijft minstens één maand over. Bij ziekte en bij een bedrijfsovername verandert de termijn niet, maar gelden opzegverboden.
Is juridisch advies nodig bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst?
Niet altijd. Advies is wel verstandig als uw contract een afwijkende opzegtermijn bevat, als u een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden of als u op staande voet bent ontslagen. Een te vroege einddatum kan bijvoorbeeld gevolgen hebben voor uw WW-uitkering.
