Frequent ziekteverzuim zonder medische grond: wat kan de werkgever doen?

Gepubliceerd op 14 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026

Twijfelt u als werkgever aan een ziekmelding, dan laat u de bedrijfsarts beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is; zelf mag u daar geen oordeel over geven. Stelt de bedrijfsarts vast dat de werknemer kan werken, of weigert de werknemer mee te werken aan controle of re-integratie, dan kunt u het loon opschorten of stopzetten (artikel 7:629 BW), en pas bij hardnekkige weigering komt ontslag in beeld.

Een opvallend patroon, zoals verzuim op maandagen of na een lastig gesprek, is op zichzelf geen bewijs dat iemand niet ziek is. Het is wel een reden om het verzuim actief te begeleiden en de oorzaak te laten onderzoeken. Hieronder leest u welke regels gelden, wat u mag vragen en welke stappen u zet.

Welke plichten hebben werkgever en werknemer bij ziekte?

De werkgever betaalt tijdens ziekte maximaal 104 weken ten minste 70 procent van het loon door (artikel 7:629 BW) en moet re-integratie in passende arbeid bevorderen (artikel 7:658a BW). De werknemer moet meewerken aan zijn herstel en re-integratie (artikel 7:660a BW).

Concreet betekent dat voor de werknemer: redelijke voorschriften van werkgever en bedrijfsarts opvolgen, meewerken aan een plan van aanpak en passende arbeid verrichten als hij daartoe in staat is. Bij langdurig verzuim moeten beide partijen de stappen van de Wet verbetering poortwachter volgen.

Mag u wachtdagen toepassen?

Ja, als dat schriftelijk is afgesproken. Over maximaal de eerste twee ziektedagen hoeft u dan geen loon te betalen (artikel 7:629 lid 9 BW). Bij frequent kort verzuim kan dat een rem zijn, maar controleer eerst of uw cao wachtdagen toestaat.

Wat mag u vragen en controleren?

U mag vragen naar de verwachte duur, de bereikbaarheid en welk werk de werknemer nog kan doen. U mag niet vragen naar de aard van de ziekte of de diagnose; die gezondheidsgegevens zijn beschermd door de AVG en alleen de bedrijfsarts mag ze verwerken.

Wat hoort in een verzuimprotocol?

Leg de controlevoorschriften schriftelijk vast, bijvoorbeeld in een verzuimreglement, en zorg dat elke werknemer ze kent. Alleen schriftelijke, redelijke voorschriften kunt u handhaven met een loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW).

• Hoe en voor welk tijdstip de werknemer zich ziek meldt, en bij wie.
• Op welke tijden de werknemer bereikbaar moet zijn.
• De plicht om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen.
• Wanneer de werknemer zich weer beter meldt.
• Welke sancties gelden bij overtreding.

Een voorschrift dat te ver gaat, zoals verplicht thuisblijven tijdens hele werkdagen zonder reden, is niet redelijk. Een onduidelijk voorschrift, bijvoorbeeld over de vraag of een ziekmelding per WhatsApp mag, wordt bij twijfel uitgelegd in het nadeel van de werkgever.

Welke rol heeft de bedrijfsarts?

De bedrijfsarts beoordeelt of de werknemer arbeidsongeschikt is voor zijn eigen of voor passend werk. Vraag bij twijfel direct een spreekuur aan en stel de vraag concreet: is er sprake van een medische beperking, en zo ja, welk werk is nog mogelijk?

Komt de bedrijfsarts tot de conclusie dat er geen medische oorzaak is, maar bijvoorbeeld een arbeidsconflict, dan is de werknemer in beginsel niet arbeidsongeschikt. In dat geval ligt een gesprek of mediation over het conflict voor de hand, in plaats van verdere verzuimbegeleiding.

Wat als u of de werknemer het niet eens is met de bedrijfsarts?

Werkgever en werknemer kunnen allebei een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure zwaar.

Een werknemer die bij de kantonrechter loon vordert omdat hij ziek zou zijn, moet in beginsel een deskundigenoordeel van het UWV overleggen (artikel 7:629a BW). Het idee dat de werkgever altijd moet bewijzen dat de werknemer niet ziek is, klopt dus niet.

Wanneer mag u het loon opschorten of stopzetten?

Opschorten mag als de werknemer schriftelijke controlevoorschriften niet naleeft; stopzetten mag in de gevallen die artikel 7:629 lid 3 BW noemt. Meld de werknemer direct welke maatregel u neemt en waarom, bij voorkeur schriftelijk.

Wat is het verschil?

• Loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW): een drukmiddel. Komt de werknemer de voorschriften alsnog na, dan betaalt u het opgeschorte loon met terugwerkende kracht.
• Loonstopzetting (artikel 7:629 lid 3 BW): een sanctie. Het loon over de periode van de weigering hoeft u niet na te betalen.

Loonstopzetting is mogelijk als de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt, zonder deugdelijke grond geen passende arbeid verricht terwijl hij dat kan, of niet meewerkt aan redelijke voorschriften of aan het plan van aanpak. Gebruik de juiste term in uw brief; een verwarring tussen opschorten en stopzetten kan u het recht op stopzetting kosten.

Welk risico loopt u bij een onterechte loonstop?

Dan moet u het loon alsnog betalen, met wettelijke rente en een wettelijke verhoging van maximaal 50 procent (artikel 7:625 BW). Een onterechte loonstop verzwakt bovendien uw positie in een latere ontslagprocedure.

Kunt u de werknemer ontslaan?

Alleen met een redelijke grond, en tijdens ziekte geldt in beginsel een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Ontslag is pas aan de orde als lichtere maatregelen niet hebben geholpen.

Welke ontslaggronden komen in aanmerking?

• Veelvuldig ziekteverzuim (artikel 7:669 lid 3 sub c BW): het verzuim heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, herstel binnen 26 weken is niet te verwachten, het verzuim komt niet door slechte arbeidsomstandigheden en herplaatsing is niet mogelijk.
• Verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW): bijvoorbeeld als de werknemer na waarschuwingen structureel de controlevoorschriften negeert of zonder medische grond wegblijft.
• Dringende reden (artikel 7:678 BW): alleen bij ernstige gevallen, zoals een aantoonbaar gefingeerde ziekmelding. U moet dan onverwijld handelen.

Bij de c- en e-grond vraagt u de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Is de werknemer ziek, dan ontbindt de rechter alleen als het verzoek geen verband houdt met de ziekte (artikel 7:671b BW). Het opzegverbod geldt niet als de werknemer na een schriftelijke aanmaning zonder deugdelijke grond blijft weigeren mee te werken aan zijn re-integratie, of als u om die reden het loon heeft stopgezet (artikel 7:670a lid 1 BW).

Wat geldt bij ontslag op staande voet?

Een werknemer kan een ontslag op staande voet binnen twee maanden laten vernietigen bij de kantonrechter (artikel 7:681 en 7:686a lid 4 BW). De rechter weegt daarbij alle omstandigheden, zoals de duur van het dienstverband, eerdere waarschuwingen en de gevolgen voor de werknemer. Bij twijfelachtig verzuim houdt een ontslag op staande voet zonder voorafgaande waarschuwingen zelden stand.

Hoe bouwt u een zorgvuldig dossier op?

Door elke stap vast te leggen en consequent op te treden. Een rechter kijkt naar wat u feitelijk heeft gedaan, niet naar uw vermoeden.

1. Zorg voor een schriftelijk verzuimprotocol dat alle werknemers hebben ontvangen.
2. Registreer elke ziekmelding met datum, tijd en gemaakte afspraken, en bevestig gesprekken per e-mail.
3. Voer bij frequent verzuim een verzuimgesprek en schakel de bedrijfsarts in.
4. Geef bij overtreding van de voorschriften eerst een schriftelijke waarschuwing, met de aankondiging van loonopschorting of loonstopzetting.
5. Pas de sanctie toe als het gedrag niet verandert, en hoor de werknemer voordat u besluit.
6. Overweeg ontslag pas als ook die stappen niet hebben geholpen.

Waar let u als werkgever op?

• Vraag niet naar de diagnose; laat het medisch oordeel aan de bedrijfsarts.
• Controleer of uw controlevoorschriften schriftelijk zijn en bekend bij de werknemer.
• Gebruik in elke brief de juiste term: opschorten of stopzetten.
• Handhaaf de regels voor iedereen op dezelfde manier.
• Gebruik berichten op sociale media hooguit als aanleiding voor een nieuw spreekuur, niet als zelfstandig bewijs.

Waar let u als werknemer op?

• Volg het verzuimprotocol, ook als u het er niet mee eens bent.
• Verschijn op het spreekuur van de bedrijfsarts of meld tijdig waarom dat niet kan.
• Vraag een deskundigenoordeel bij het UWV aan als u het niet eens bent met de bedrijfsarts.
• Reageer schriftelijk op een loonopschorting of loonstop.

Wat kunnen wij voor u doen bij twijfelachtig ziekteverzuim?

• Uw verzuimprotocol en controlevoorschriften beoordelen of opstellen.
• Brieven voor een waarschuwing, loonopschorting of loonstopzetting opstellen.
• Beoordelen of het dossier een ontbindingsverzoek of ontslag draagt.
• Onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.
• Procederen bij de kantonrechter over loon of ontslag, als uw arbeidsrechtadvocaat.

Samengevat

• De bedrijfsarts beoordeelt of de werknemer ziek is; de werkgever mag niet naar de diagnose vragen.
• Loonopschorting is een drukmiddel bij schending van schriftelijke controlevoorschriften; loonstopzetting een sanctie bij de gronden van artikel 7:629 lid 3 BW.
• Een werknemer die loon vordert, heeft in beginsel een deskundigenoordeel van het UWV nodig.
• Ontslag vraagt een redelijke grond, een goed dossier en meestal een uitspraak van de kantonrechter.

Veelgestelde vragen

Mag ik zelf beoordelen of een werknemer echt ziek is?

Nee. Dat oordeel is aan de bedrijfsarts. U mag wel vragen hoe lang het verzuim naar verwachting duurt en welk werk de werknemer nog kan doen.

Kan ik iemand ontslaan die steeds op maandag ziek is?

Niet alleen om dat patroon. Laat eerst de bedrijfsarts oordelen, voer een verzuimgesprek en waarschuw schriftelijk. Blijft de werknemer zonder medische grond wegblijven, dan kan ontbinding wegens verwijtbaar handelen in beeld komen.

Wat als de bedrijfsarts zegt dat de werknemer kan werken?

Dan moet de werknemer weer aan het werk. Weigert hij, dan kunt u het loon stopzetten over de uren dat hij had kunnen werken; de werknemer kan een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Mag ik sociale media van een zieke werknemer gebruiken?

Openbare berichten kunnen aanleiding zijn om de bedrijfsarts te vragen de werknemer opnieuw te zien. Stelselmatig volgen van een werknemer raakt aan zijn privacy en de AVG, en is zelden toegestaan zonder concrete aanwijzing van fraude.

Hoe snel moet ik reageren op een schending van het protocol?

Direct. Wie een overtreding laat passeren en pas weken later een sanctie oplegt, maakt het voor de werknemer makkelijk om te stellen dat de regel niet serieus werd genomen.