Gepubliceerd op 14 december 2022 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een werknemer met minstens 26 weken dienstverband mag u vragen om minder uren te werken. Bij tien of meer werknemers moet u dat verzoek inwilligen, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich ertegen verzet (artikel 2 lid 5 Wet flexibel werken). De belangrijkste uitzondering: heeft u minder dan tien werknemers, dan geldt dit artikel niet en treft u zelf een regeling, behalve bij een werknemer met een kind tot acht jaar of een mantelzorgtaak.
De Wet flexibel werken (Wfw) gaat over drie soorten verzoeken: de arbeidsduur (meer of minder uren), de werktijden (spreiding over de week) en de arbeidsplaats (bijvoorbeeld thuiswerken). Voor elk soort verzoek geldt een andere toets. Hieronder leest u welke, en hoe twee kantonrechters dat in 2026 hebben toegepast.
Inhoudsopgave
Voor welke werkgevers en werknemers geldt de Wet flexibel werken?
De Wfw geldt voor werkgevers met tien of meer werknemers (artikel 2 lid 18 Wfw). De werknemer moet op de gewenste ingangsdatum ten minste 26 weken bij u in dienst zijn (artikel 2 lid 1 Wfw). Perioden met onderbrekingen van maximaal zes maanden tellen daarbij mee.
Twee groepen vallen deels anders. Een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt, kan geen beroep doen op de Wfw voor aanpassing van de arbeidsduur (artikel 1a Wfw). En voor een ouder van een kind van acht jaar of jonger, of een werknemer die zorgt voor een zieke of hulpbehoevende, gelden enkele beperkingen niet (artikel 2a Wfw). Daarover meer hieronder.
Aan welke vorm- en termijneisen moet het verzoek voldoen?
Het verzoek is schriftelijk en wordt ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum ingediend (artikel 2 lid 3 Wfw). Daarin staan in ieder geval:
- de gewenste ingangsdatum;
- de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of over de periode waarover de arbeidsduur is afgesproken;
- de gewenste spreiding van de uren over de week;
- bij een verzoek over de arbeidsplaats: de gewenste arbeidsplaats.
Heeft u op een eerder verzoek beslist, dan mag de werknemer pas na een jaar een nieuw verzoek doen, behalve bij onvoorziene omstandigheden. Die wachttijd van een jaar geldt niet voor een ouder van een kind tot acht jaar of een mantelzorger (artikel 2a lid 1 Wfw). U mag wel vragen dat de werknemer aannemelijk maakt dat die situatie zich voordoet (artikel 2a lid 2 Wfw).
Welke termijnen gelden er voor u als werkgever?
De wet schrijft een vaste volgorde voor. Het overzicht hieronder volgt de tekst van artikel 2 Wfw zoals die geldt sinds 1 januari 2025 (geraadpleegd op 29 oktober 2026).
| Stap | Wat de wet vraagt | Artikel Wfw |
|---|---|---|
| Ontvangst verzoek | Schriftelijk, ten minste twee maanden voor de ingangsdatum | art. 2 lid 3 |
| Overleg | U overlegt met de werknemer over het verzoek | art. 2 lid 4 |
| Beslissing | Schriftelijk, uiterlijk één maand voor de ingangsdatum; bij afwijzing of afwijking met redenen | art. 2 lid 8 en 12 |
| Geen tijdige beslissing | De aanpassing gaat in zoals de werknemer heeft gevraagd | art. 2 lid 12 |
| Onvoorziene omstandigheden | U beslist binnen vijf werkdagen | art. 2 lid 12 |
| Later herzien | Alleen bij later ontstane zwaarwegende belangen, na overleg en schriftelijk gemotiveerd | art. 2 lid 13 en 14 |
Het gevolg van te laat beslissen is groot. U verliest dan de mogelijkheid om het verzoek te toetsen, ook als u een goede reden had gehad om het af te wijzen.
Wanneer mag u minder uren of andere werktijden weigeren?
Bij een verzoek om minder uren stemt u in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten (artikel 2 lid 5 Wfw). De wet noemt voor vermindering van de arbeidsduur drie voorbeelden van zo’n belang: ernstige problemen bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid, of van roostertechnische aard (artikel 2 lid 9 Wfw).
Voor de andere verzoeken noemt de wet andere voorbeelden:
- Meer uren (lid 10): ernstige financiële of organisatorische problemen, onvoldoende werk, of een ontoereikende formatieruimte of personeelsbegroting.
- Andere werktijden (lid 11): ernstige problemen op het gebied van veiligheid, rooster, financiën of organisatie.
Het woord “ernstig” is de kern. Een algemeen bezwaar zoals “dat past niet in ons rooster” is meestal niet genoeg. U moet concreet maken welk probleem ontstaat en waarom u het niet op een andere manier kunt oplossen.
De spreiding van de uren: een lichtere toets
Over de verdeling van de uren over de week beslist u volgens de wens van de werknemer. U mag daarvan alleen afwijken als uw belang zo zwaar weegt dat de wens naar redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 2 lid 7 Wfw). Hier gaat het om een belangenafweging, niet om een “zwaarwegend” belang.
De arbeidsplaats: overwegen en overleggen
Bij een verzoek om op een andere plek te werken, bijvoorbeeld thuis, hoeft u geen zwaarwegend belang aan te tonen. U moet het verzoek wel overwegen. Wijst u het af, dan overlegt u met de werknemer en legt u de redenen schriftelijk vast (artikel 2 lid 6 en lid 8 Wfw).
Hoe kantonrechters in 2026 oordeelden
Twee recente uitspraken laten zien hoe de belangenafweging uitvalt. In beide zaken ging het niet om het aantal uren, maar om de verdeling ervan.
De kantonrechter in Zwolle wees op 17 maart 2026 de vordering van een werknemer af (ECLI:NL:RBOVE:2026:1499). De werknemer ging van 40 naar 36 uur en wilde vier dagen van negen uur werken. De werkgever stemde in met de minder uren en de vrije donderdag, maar niet met dagen van negen uur. Volgens de kantonrechter had de werkgever voldoende onderbouwd waarom zij in beginsel werkdagen van acht uur hanteert, en maakte zij per verzoek een individuele afweging. Dat een collega eerder wel een uitzondering had gekregen, vanwege zwaarwegende persoonlijke omstandigheden, maakte dat niet anders.
De kantonrechter in Arnhem kwam op 23 april 2026 in kort geding tot de omgekeerde uitkomst (ECLI:NL:RBGEL:2026:3178). Een magazijnmedewerker met twee jonge kinderen vroeg om in de weken van zijn zorgtaak later te beginnen. De werkgever beriep zich op een noodzakelijke starttijd van 06.00 uur, extra inhuur en klanttevredenheid. De kantonrechter vond dat onvoldoende onderbouwd: er waren andere medewerkers die later begonnen. De werkgever moest meewerken aan de nieuwe werktijden, op straffe van een dwangsom van € 250 per dag tot maximaal € 10.000. De rechter wees ook een beroep van de werkgever op de termijnen van artikel 2 lid 3 Wfw af: de wachttijd van een jaar geldt niet voor ouders van kinderen tot acht jaar.
Het verschil tussen beide zaken zit in de onderbouwing. De werkgever in Zwolle bood alternatieven aan en legde uit waarom haar beleid nodig was. De werkgever in Arnhem bleef bij algemene bezwaren.
Mag een cao of de ondernemingsraad iets anders regelen?
Ja, maar beperkt. Een cao, een regeling van een bevoegd bestuursorgaan of een schriftelijke afspraak met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging mag alleen afwijken bij verzoeken om meer uren, een andere arbeidsplaats of andere werktijden (artikel 2 lid 17 Wfw). Voor een verzoek om minder uren te werken is afwijken ten nadele van de werknemer dus niet mogelijk.
Zo’n afwijkende regeling geldt voor vijf jaar, tenzij een kortere duur is afgesproken (artikel 2 lid 19 Wfw). Voor een ouder van een kind tot acht jaar of een mantelzorger gelden deze afwijkingen niet (artikel 2a lid 1 Wfw).
Wat geldt er als u minder dan tien werknemers heeft?
Bij minder dan tien werknemers is artikel 2 Wfw niet van toepassing. U treft dan zelf een regeling over het recht van uw werknemers op aanpassing van de arbeidsduur (artikel 2 lid 18 Wfw). Ook dan moet u bij een concreet verzoek rekening houden met de belangen van de werknemer.
Er is één belangrijke uitzondering. De uitzondering voor kleine werkgevers geldt niet bij een verzoek van een ouder van een kind van acht jaar of jonger, of van een werknemer met een zorgtaak voor een zieke of hulpbehoevende (artikel 2a lid 1 Wfw). Voor die verzoeken gelden de regels van artikel 2 dus ook bij een kleine werkgever.
Daarnaast mag u geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur, tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd is (artikel 7:648 BW). Wie parttime gaat werken, houdt dus naar verhouding dezelfde arbeidsvoorwaarden als fulltime collega’s.
Wat verandert er voor de werknemer na een aanpassing?
Een vermindering van de arbeidsduur werkt door in het loon, de vakantiedagen en de pensioenopbouw, allemaal naar verhouding. Is de aanpassing tijdelijk afgesproken, dan heeft de werknemer aan het einde recht om terug te keren naar het oude werkpatroon (artikel 2 lid 15 Wfw). Bij gewijzigde omstandigheden kan de werknemer vragen om eerder terug te keren (artikel 2 lid 16 Wfw).
Wat legt u als werkgever vast voordat u een verzoek afwijst?
- De datum van ontvangst en de uiterste beslisdatum: één maand voor de gewenste ingangsdatum.
- Of het om arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats gaat; elk soort verzoek heeft een eigen toets.
- Of de werknemer valt onder artikel 2a Wfw (kind tot acht jaar of mantelzorg).
- Welk concreet probleem ontstaat bij herbezetting, veiligheid of rooster, en welke alternatieven u heeft onderzocht.
- De schriftelijke, gemotiveerde beslissing, met een verslag van het overleg.
Onze rol bij een verzoek op grond van de Wet flexibel werken
Onze arbeidsrechtadvocaten staan werkgevers en werknemers bij in verzoeken op grond van de Wfw.
- Wij toetsen of het verzoek aan de eisen van artikel 2 en 2a Wfw voldoet.
- Wij beoordelen of een bedrijfsbelang zwaar genoeg weegt en welke onderbouwing daarvoor nodig is.
- Wij stellen de schriftelijke beslissing of het bezwaar daartegen op.
- Wij voeren de procedure bij de kantonrechter, ook in kort geding.
Mag een werknemer van de AOW-leeftijd minder uren gaan werken via de Wfw?
Nee, voor aanpassing van de arbeidsduur geldt de Wfw niet voor een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt (artikel 1a Wfw). Dat ligt anders als de werknemer een kind tot acht jaar heeft of mantelzorger is (artikel 2a Wfw). Een verzoek over werktijden of arbeidsplaats valt wel onder de wet.
Kan ik een toegekende urenvermindering later terugdraaien?
Alleen bij een zwaarwegend belang dat pas na de beslissing is ontstaan. U overlegt eerst met de werknemer en deelt de herziening schriftelijk en met redenen mee (artikel 2 lid 13 en 14 Wfw).
Wat als de werknemer het verzoek niet twee maanden van tevoren indient?
Dan voldoet het verzoek niet aan artikel 2 lid 3 Wfw, behalve bij onvoorziene omstandigheden. Beslis wel schriftelijk, zodat duidelijk is waarom u het verzoek niet inwilligt.
