Gepubliceerd op 14 december 2022 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026
Vraagt uw werknemer om minder uren te gaan werken? Op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) heeft hij daar in beginsel recht op, tenzij u het verzoek kunt weigeren wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit geldt als uw bedrijf tien of meer werknemers heeft; bij minder werknemers maakt u zelf afspraken met uw personeel.
Inhoudsopgave
Wanneer geldt de Wet flexibel werken?
De Wfw geeft werknemers het recht om bij u een verzoek in te dienen om de arbeidsduur, de werktijden of de arbeidsplaats aan te passen. De wet geldt voor werkgevers met tien of meer werknemers.
Heeft u minder dan tien werknemers in dienst? Dan is de Wfw niet op u van toepassing. Verderop in dit artikel leest u wat voor u als kleine werkgever wel geldt.
Aan welke voorwaarden moet het verzoek voldoen?
Het verzoek van uw werknemer moet aan een aantal voorwaarden voldoen:
- De werknemer is op de gewenste ingangsdatum ten minste een half jaar (26 weken) bij u in dienst.
- De werknemer dient het verzoek ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk in.
- Is een eerder verzoek ingewilligd of afgewezen? Dan mag de werknemer pas na een jaar opnieuw een verzoek indienen, tenzij sprake is van onvoorziene omstandigheden.
Het verzoek bevat in ieder geval de gewenste ingangsdatum en, afhankelijk van het soort verzoek, de volgende gegevens:
- De gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of over de periode waarover u de arbeidsduur bent overeengekomen
- De gewenste spreiding van de werktijden over de week
- Indien van toepassing: de gewenste arbeidsplaats
Houd rekening met een eventuele cao. Staan daarin afspraken over werktijden, arbeidsduur of arbeidsplaats? Dan gaan die afspraken voor op de Wfw.
Ook met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunt u hierover afspraken maken.
Hoe beoordeelt u het verzoek?
U overlegt eerst met uw werknemer over het verzoek. Wijst u het verzoek af, of wijkt u af van zijn wensen? Dan motiveert u dat schriftelijk. Uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum laat u de werknemer schriftelijk weten hoe u beslist.
Reageert u niet op tijd? Dan mag uw werknemer de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aanpassen zoals hij heeft aangevraagd, ook als u het daar niet mee eens bent.
Wanneer mag u arbeidsduur of werktijden weigeren?
Een verzoek om minder of meer uren te werken, of om andere werktijden, kunt u alleen weigeren als dit in strijd is met een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Denk aan:
- problemen bij de herbezetting van de vrijgekomen uren
- veiligheidsrisico’s
- roostertechnische problemen
- financiële of organisatorische problemen
- onvoldoende werk
- een ontoereikende formatieruimte of personeelsbegroting
De spreiding van de werktijden stelt u in beginsel vast volgens de wens van uw werknemer. Alleen als die wens onredelijk is, mag u hiervan afwijken. Dat beoordeelt u door het belang van uw werknemer af te wegen tegen uw belang als werkgever.
Wanneer mag u de arbeidsplaats weigeren?
Een verzoek om de arbeidsplaats aan te passen, bijvoorbeeld meer thuiswerken, kunt u eenvoudiger weigeren: u hoeft daarvoor geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang aan te tonen. Wel moet u het verzoek serieus nemen en onderzoeken of u ermee kunt instemmen. Wijst u het af, dan legt u dat schriftelijk uit.
Let op: aanpassing van de uren van uw werknemer kan gevolgen hebben voor de loonheffing en voor de premies werknemersverzekeringen en pensioen.
Wat geldt er als u minder dan tien werknemers heeft?
Heeft u minder dan tien werknemers? Dan treft u zelf met uw personeel een regeling over aanpassing van de arbeidsduur. Geldt er een cao? Dan zijn de regels daaruit voor u bindend.
Meer vrijheid als kleine werkgever betekent niet dat u geen rekening hoeft te houden met het belang van uw werknemer. Op grond van artikel 7:648 BW, ook wel de Wet onderscheid arbeidsduur (WOA) genoemd, mag u geen onderscheid maken tussen werknemers op basis van de arbeidsduur (fulltime of parttime), tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
Daarvan is sprake als een werknemer door zijn arbeidsduur wordt benadeeld ten opzichte van collega’s bij u die vergelijkbaar werk doen.
Wat betekent dit voor u in de praktijk?
Dat u elk verzoek serieus onderzoekt en een afwijzing concreet en schriftelijk onderbouwt.
Werk en privé combineren is voor veel werknemers belangrijk. De Wfw biedt u en uw werknemer een kader om hierover afspraken te maken.
Een voorbeeld ter illustratie: beoordeelt u een verzoek alleen op basis van het huidige rooster en kijkt u niet naar mogelijke alternatieven? Dan is de kans groter dat een rechter uw weigering later niet volgt. Zet uw argumenten daarom vooraf goed op een rij en onderbouw ze concreet.
Neem elk verzoek serieus en onderzoek of er binnen uw organisatie mogelijkheden zijn om eraan tegemoet te komen. Wijst u een verzoek toch af, communiceer dan duidelijk de redenen. Dat is niet alleen wettelijk verplicht, het helpt uw werknemer ook om de beslissing te accepteren.
Waar let u als werknemer op?
- Controleer of u op de gewenste ingangsdatum minstens 26 weken in dienst bent.
- Dien uw verzoek schriftelijk in, minstens twee maanden voor de gewenste ingangsdatum.
- Vermeld de gewenste ingangsdatum, het aantal uren en de spreiding over de week.
- Kijk in uw cao of daarin afwijkende afspraken over de arbeidsduur staan.
- Noteer wanneer uw werkgever uiterlijk moet beslissen: één maand voor de gewenste ingangsdatum.
Waar let u als werkgever op?
- Noteer de datum van ontvangst en beslis uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum.
- Ga eerst met de werknemer in overleg over het verzoek.
- Onderbouw een weigering van arbeidsduur of werktijden met een concreet zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
- Leg een afwijzing of aanpassing schriftelijk en gemotiveerd vast.
- Controleer of de cao of een regeling met de ondernemingsraad afwijkende afspraken bevat.
Wat kunnen wij voor u doen bij een verzoek om parttime te werken?
Onze arbeidsrechtadvocaten begeleiden werkgevers en werknemers bij verzoeken op grond van de Wet flexibel werken.
- Wij toetsen of het verzoek voldoet aan de eisen van artikel 2 Wfw, zoals 26 weken dienstverband en de termijn van twee maanden.
- Wij beoordelen of uw bedrijfs- of dienstbelang zwaar genoeg weegt om het verzoek te weigeren.
- Wij stellen de schriftelijke, gemotiveerde beslissing op, zodat die uiterlijk één maand voor de ingangsdatum bij de werknemer ligt.
- Wij beoordelen of een regeling voor kleine werkgevers voldoet aan het verbod op onderscheid naar arbeidsduur (artikel 7:648 BW).
- Wij voeren namens u de procedure bij de kantonrechter als u het met elkaar niet eens wordt.
Samengevat
- De Wfw geldt voor werkgevers met tien of meer werknemers; heeft u minder werknemers, dan maakt u zelf afspraken.
- Uw werknemer dient het verzoek minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk in, na minimaal 26 weken dienstverband.
- U beslist uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum en motiveert een afwijzing schriftelijk.
- Arbeidsduur of werktijden weigert u alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang; de arbeidsplaats mag u eenvoudiger weigeren.
- Reageert u niet op tijd, dan gaat het verzoek van uw werknemer automatisch in zoals aangevraagd.
Veelgestelde vragen
Mag ik een verzoek om parttime te werken zomaar weigeren?
Nee. Een verzoek om de arbeidsduur of werktijden aan te passen mag u alleen weigeren als dit in strijd is met een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, en u motiveert een afwijzing schriftelijk.
Wat als mijn bedrijf minder dan tien werknemers heeft?
Dan geldt de Wfw niet voor u. Houd wel rekening met een eventuele cao en met het verbod op onderscheid tussen fulltime en parttime werknemers uit artikel 7:648 BW.
Kan mijn werknemer meerdere keren per jaar een verzoek indienen?
In beginsel niet. Is een eerder verzoek ingewilligd of afgewezen, dan mag uw werknemer pas na een jaar opnieuw een verzoek indienen. Alleen bij onvoorziene omstandigheden kan die termijn korter zijn.
