Detachering van EU-werknemers naar Nederland: meldplicht, arbeidsvoorwaarden en A1-verklaring

Gepubliceerd op 2 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Werknemers met de nationaliteit van een EU-land, de EER of Zwitserland hebben geen tewerkstellingsvergunning nodig om in Nederland te werken (artikel 45 van het Verdrag betreffende de werking van de EU). Stuurt een buitenlandse werkgever hen tijdelijk naar Nederland, dan moet hij de detachering wel vooraf melden en de Nederlandse kernarbeidsvoorwaarden toepassen op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU (WagwEU).

Welk socialezekerheidsstelsel geldt, blijkt uit de A1-verklaring. Hieronder leest u wanneer sprake is van detachering, wie wat moet melden en controleren, welke arbeidsvoorwaarden vanaf dag één gelden en hoe de rechter daar in de praktijk mee omgaat.

Vrij verkeer van werknemers en vrij verkeer van diensten: twee routes

EU-burgers mogen in elke lidstaat werken onder dezelfde voorwaarden als eigen onderdanen. Dat volgt uit artikel 45 VWEU en is uitgewerkt in Verordening (EU) nr. 492/2011, die discriminatie op grond van nationaliteit bij werk en arbeidsvoorwaarden verbiedt. Treedt een EU-werknemer in dienst van een Nederlandse werkgever, dan geldt gewoon het Nederlandse arbeidsrecht.

Daarnaast kan een bedrijf uit een andere lidstaat in Nederland diensten verrichten met eigen personeel (artikel 56 VWEU). Dat is detachering, en daarvoor gelden de WagwEU en de Detacheringsrichtlijn. Werkt een werknemer met een nationaliteit van buiten de EU legaal voor de buitenlandse werkgever, dan is onder voorwaarden ook voor hem geen tewerkstellingsvergunning nodig, maar wel een melding.

Wanneer is sprake van detachering?

Er is sprake van detachering als een werknemer tijdelijk in Nederland werkt, terwijl hij in dienst blijft van zijn buitenlandse werkgever. Die werkgever moet in het land van vestiging echte bedrijfsactiviteiten hebben; een brievenbusfirma telt niet. De WagwEU onderscheidt drie vormen: zuivere dienstverrichting, detachering binnen een concern en uitlening via een uitzendbureau.

• De arbeidsovereenkomst met de buitenlandse werkgever blijft bestaan.
• Het werk in Nederland is tijdelijk.
• De werkgever is in het land van herkomst daadwerkelijk economisch actief.
• De werknemer werkt gewoonlijk in het land van herkomst of is speciaal voor de klus aangenomen.

Melden en controleren: wie doet wat?

De buitenlandse werkgever meldt de detachering vóór de start van het werk via het online meldloket van de Rijksoverheid (artikel 8 WagwEU). Die meldplicht geldt sinds 1 maart 2020. De melding bevat onder meer de gegevens van werkgever en werknemers, de duur, de werklocatie, de aard van de dienst en een contactpersoon in Nederland.

De Nederlandse opdrachtgever (de dienstontvanger) moet uiterlijk op de eerste werkdag in hetzelfde loket controleren of de melding is gedaan en klopt, en afwijkingen doorgeven. Ook buitenlandse zelfstandigen moeten in een aantal sectoren, zoals de bouw, een melding doen.

• Voor een aantal incidentele activiteiten, zoals zakelijke bijeenkomsten en wetenschappelijke congressen, geldt onder voorwaarden een uitzondering.
• Kleine werkgevers met regelmatig terugkerend werk kunnen in bepaalde gevallen volstaan met een jaarmelding.
• Voor internationaal wegvervoer geldt sinds 2022 een eigen meldregeling (artikel 9b WagwEU) in plaats van artikel 8.

Wat gebeurt er als de melding ontbreekt?

De Nederlandse Arbeidsinspectie kan zowel de buitenlandse werkgever als de Nederlandse opdrachtgever een bestuurlijke boete opleggen. Bij herhaling binnen een aantal jaren kan de boete worden verhoogd. De actuele boetebedragen staan in de beleidsregel van de minister van SZW.

Tegen een boetebesluit kunt u binnen zes weken bezwaar maken (artikel 6:7 Awb). Daarna staat beroep open bij de bestuursrechter en hoger beroep bij de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State.

Welke arbeidsvoorwaarden gelden vanaf de eerste dag?

Vanaf de eerste dag gelden de Nederlandse kernarbeidsvoorwaarden, ook als het recht van het land van herkomst op de arbeidsovereenkomst van toepassing blijft. Dat volgt uit de Detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96/71/EG, gewijzigd door Richtlijn (EU) 2018/957) en de WagwEU. Geldt in de sector een algemeen verbindend verklaarde cao, dan gaat het ook om de harde kern van die cao, zo legt het ministerie van SZW uit op postedworkers.nl.

• het wettelijk minimumloon of het hogere loon uit een algemeen verbindend verklaarde cao, inclusief toeslagen;
• de vakantiebijslag en het minimumaantal vakantiedagen (viermaal de wekelijkse arbeidsduur, artikel 7:634 BW);
• maximale arbeidstijden en minimale rusttijden uit de Arbeidstijdenwet;
• veiligheid en gezondheid op het werk volgens de Arbowet;
• gelijke behandeling en de bescherming van zwangere werknemers en jongeren;
• vergoedingen voor reis-, verblijf- en maaltijdkosten als de cao die voorschrijft, en eisen aan huisvesting die de werkgever regelt.

Let op de loonstrook. Vergoedingen voor reis, maaltijd en verblijf tellen niet mee als loon. Staan loon en onkostenvergoeding niet apart op de loonstrook, dan geldt het hele bedrag als vergoeding en niet als loon.

Wat verandert er na twaalf of achttien maanden?

Duurt de detachering langer, dan schuift de werknemer op naar vrijwel alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden. De tijdlijn hieronder zet de termijnen op een rij (stand 29 oktober 2026, bron: WagwEU, postedworkers.nl en artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004).

Hoe de rechter de WagwEU toepast

Het gerechtshof Amsterdam oordeelde op 31 januari 2023 over Roemeense en Slowaakse werknemers die via een buitenlands bureau in Nederland werkten (ECLI:NL:GHAMS:2023:189). Op hun arbeidsovereenkomsten bleef in beginsel Roemeens of Slowaaks recht van toepassing, omdat Nederland niet hun gewone werkland was. Toch moest het bureau via de WagwEU de harde kern van de Nederlandse uitzend-cao naleven en achterstallig vakantieloon, vakantiebijslag en feestdagentoeslag betalen.

Het hof wees daarnaast een vordering tegen de bestuurder persoonlijk af: van een ernstig persoonlijk verwijt was geen sprake. De uitspraak laat zien dat de fondsen en vakbonden die cao-naleving controleren de kernvoorwaarden ook bij buitenlandse werkgevers afdwingen.

Welk socialezekerheidsstelsel geldt?

Bij een detachering van maximaal 24 maanden blijft de werknemer verzekerd in het land van herkomst (artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004). Dat blijkt uit een A1-verklaring, die de werkgever aanvraagt bij de socialezekerheidsinstelling in dat land.

Duurt de detachering langer, dan valt de werknemer in principe onder het Nederlandse stelsel, tenzij de betrokken landen een uitzondering afspreken (artikel 16 van de verordening). Werkt iemand gewoonlijk in twee of meer landen, dan gelden de aparte regels van artikel 13.

Een geldige A1-verklaring bindt de Nederlandse instanties, tenzij er sprake is van fraude. Zonder A1-verklaring kan de Sociale Verzekeringsbank onderzoeken of Nederlandse premies verschuldigd zijn.

Hoe zit het met loonbelasting?

Of Nederlandse loonbelasting verschuldigd is, hangt af van het belastingverdrag met het land van herkomst, het aantal dagen in Nederland en wie de loonkosten draagt. Wij geven geen fiscaal advies; laat dit vooraf beoordelen door een fiscalist.

Schijnzelfstandigheid bij buitenlandse zzp’ers

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als iemand persoonlijk arbeid verricht, daarvoor loon ontvangt en onder gezag van een ander werkt (artikel 7:610 BW). De Hoge Raad oordeelde op 24 maart 2023 in de Deliveroo-zaak dat hoe partijen de relatie noemen niet beslissend is: de rechter weegt alle omstandigheden (ECLI:NL:HR:2023:443). De vrijheid om te komen werken of zich te laten vervangen is daarbij maar één factor.

Blijkt een zogenaamde buitenlandse zelfstandige in werkelijkheid werknemer, dan heeft hij recht op loon volgens de cao, loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming. Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer actief op schijnzelfstandigheid, met mogelijke naheffingen.

Is de Nederlandse opdrachtgever aansprakelijk voor het loon?

Ja, dat kan. Op grond van de ketenaansprakelijkheid voor loon kan een gedetacheerde werknemer niet alleen zijn werkgever, maar ook de opdrachtgever en verdere schakels in de keten aanspreken voor het verschuldigde loon (artikel 7:616a en verder BW).

De opdrachtgever kan zich bevrijden door aan te tonen dat hem niets te verwijten valt, bijvoorbeeld omdat hij de melding, de loonafspraken en de betrouwbaarheid van de werkgever heeft gecontroleerd. Leg die controles daarom vast.

Welk recht geldt bij ziekte en ontslag?

Loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming horen niet bij de kernarbeidsvoorwaarden. Daarvoor geldt het recht dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, bepaald volgens de Rome I-verordening (artikel 8): meestal het recht van het land van herkomst. Ook na twaalf maanden detachering blijven de regels over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst buiten de WagwEU.

Een rechtskeuze mag de werknemer niet de bescherming ontnemen van het recht van het land waar hij gewoonlijk werkt. Bij een korte detachering verandert dat land niet.

Welke stukken moeten op de werkplek klaarliggen?

De Nederlandse Arbeidsinspectie kan op de werkplek stukken opvragen. Zorg dat deze direct beschikbaar zijn, op papier of digitaal:

• de arbeidsovereenkomst of een vergelijkbaar document;
• loonstroken en bewijs van loonbetaling, met loon en onkostenvergoeding apart vermeld;
• urenregistratie;
• de A1-verklaring;
• het bewijs van de melding en een identiteitsbewijs.

Controlepunten voor werkgever, opdrachtgever en werknemer

Buitenlandse werkgever: vóór de eerste werkdag

• Doe de melding in het meldloket vóór de eerste werkdag.
• Ga na of in de sector een algemeen verbindend verklaarde cao geldt en betaal het cao-loon met toeslagen.
• Vraag voor elke werknemer een A1-verklaring aan.
• Houd per werknemer bij hoe lang hij in Nederland is, met het oog op de grens van twaalf maanden.
• Laat de fiscale positie vooraf door een fiscalist beoordelen.

Nederlandse opdrachtgever: bij de start en tijdens de klus

• Controleer de melding uiterlijk op de eerste werkdag in het meldloket.
• Vraag om de A1-verklaringen en bewaar een kopie.
• Neem in het contract op dat de dienstverlener het Nederlandse cao-loon betaalt.
• Leg vast welke controles u heeft gedaan, met het oog op de ketenaansprakelijkheid.

Gedetacheerde werknemer: uw eigen bewijs

• Vraag uw werkgever om een kopie van de A1-verklaring.
• Vergelijk uw loon met het Nederlandse minimumloon of het cao-loon, zonder onkostenvergoedingen mee te tellen.
• Bewaar loonstroken en houd uw eigen uren bij.
• Meld misstanden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Wat wij doen bij detachering naar Nederland

Ons team arbeidsrecht adviseert buitenlandse werkgevers, Nederlandse opdrachtgevers en werknemers. Wij kunnen onder meer:

• beoordelen of uw constructie als detachering kwalificeert;
• nagaan welke cao en welke arbeidsvoorwaarden gelden;
• contracten tussen werkgever, opdrachtgever en werknemer opstellen of beoordelen;
• bezwaar en beroep voeren tegen een boete van de Arbeidsinspectie;
• een loonvordering of ketenaansprakelijkheid voeren of afweren.

In het kort

• EU-, EER- en Zwitserse werknemers hebben geen tewerkstellingsvergunning nodig.
• De werkgever meldt een detachering vooraf; de opdrachtgever controleert de melding op de eerste werkdag.
• Na twaalf (of achttien) maanden gelden vrijwel alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden, maar niet het ontslagrecht.
• Met een A1-verklaring blijft de werknemer tot 24 maanden verzekerd in het land van herkomst.
• De opdrachtgever kan via de ketenaansprakelijkheid voor het loon worden aangesproken.

Veelgestelde vragen

Hebben Poolse of Roemeense werknemers een werkvergunning nodig?

Nee. Alle EU-burgers, ook uit Polen, Roemenië en Bulgarije, mogen zonder tewerkstellingsvergunning in Nederland werken (artikel 45 VWEU).

Wat is het verschil tussen detachering en gewone indiensttreding?

Bij detachering blijft de werknemer in dienst van de buitenlandse werkgever en werkt hij tijdelijk in Nederland. Bij indiensttreding bij een Nederlandse werkgever geldt het Nederlandse arbeidsrecht volledig en in principe ook het Nederlandse socialezekerheidsstelsel.

Kan ik buitenlandse uitzendkrachten inzetten?

Ja, maar een buitenlands uitzendbureau moet de Nederlandse regels voor uitzendarbeid volgen, waaronder de gelijke behandeling van uitzendkrachten (artikel 8 Waadi). De Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta) treedt op 1 januari 2027 in werking; de Arbeidsinspectie handhaaft de toelatingsplicht vanaf 1 januari 2028, aldus toelatinguitleenmarkt.nl. Inleners kunnen vanaf 1 juli 2027 in een openbaar register nagaan of een uitlener is toegelaten.

Heeft een gedetacheerde werknemer recht op Nederlandse WW?

Niet zolang hij met een A1-verklaring verzekerd is in het land van herkomst. Hij valt dan voor werkloosheid onder de regels van dat land (Verordening (EG) nr. 883/2004).