Ziekmelding van een werknemer in twijfel: wat mag de werkgever?

Gepubliceerd op 23 november 2020 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

U kunt als werkgever een ziekmelding niet zelf weigeren: alleen de bedrijfsarts beoordeelt of een werknemer arbeidsongeschikt is. Wel mag u het loon opschorten of stopzetten als de werknemer controlevoorschriften of re-integratieverplichtingen niet nakomt, en is ontslag op staande voet mogelijk als vaststaat dat hij over zijn ziekte heeft gelogen.

Twijfelt u of een werknemer echt ziek is, schakel dan direct de bedrijfsarts in. Hieronder leest u welke stappen u kunt zetten en waar de grenzen liggen.

Waarom mag u een ziekmelding niet zelf beoordelen?

Omdat de vraag of iemand arbeidsongeschikt is een medische vraag is. Die beantwoordt alleen de bedrijfsarts.

Een werknemer meldt zich weleens ziek na een conflict, vlak voor of na een afgewezen vakantieverzoek, of u ziet hem op sociale media terwijl hij thuis zou moeten uitzieken. De verleiding is dan groot om de ziekmelding niet te accepteren. Dat mag niet: of iemand arbeidsongeschikt is, is een medische vraag. Die beantwoordt de bedrijfsarts, niet u of de leidinggevende.

U mag de werknemer ook niet vragen naar de aard van zijn klachten. Medische gegevens vallen onder de AVG; u legt alleen vast wat nodig is voor de loondoorbetaling en de re-integratie, zoals de verwachte duur, de bereikbaarheid en of er een regresmogelijkheid is, bijvoorbeeld bij een ongeval door een ander.

Welke stappen kunt u zetten bij twijfel?

Schakel de bedrijfsarts in, pas uw controlevoorschriften toe, vraag zo nodig een deskundigenoordeel aan en ga in gesprek.

1. Schakel de bedrijfsarts of arbodienst in. Vraag de bedrijfsarts de werknemer zo snel mogelijk op te roepen. Ook bij een vermoeden van misbruik is de bedrijfsarts degene die dat beoordeelt, niet u. Hij bepaalt of de werknemer ongeschikt is voor zijn eigen werk of voor aangepast werk.
2. Pas de controlevoorschriften toe. Het verzuimprotocol regelt hoe en wanneer de werknemer zich ziek meldt, bereikbaar is en op het spreekuur verschijnt. Die voorschriften moeten redelijk zijn en schriftelijk aan de werknemer bekend zijn gemaakt.
3. Vraag een deskundigenoordeel aan. Twijfelt u aan het oordeel van de bedrijfsarts, of doet de werknemer dat, dan kan ieder van u bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar in een procedure. De werknemer kan daarnaast een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts.
4. Ga in gesprek. Achter een onterechte ziekmelding zit vaak een conflict of een privéprobleem. Een gesprek, eventueel met een mediator, lost soms meer op dan een juridische maatregel.

Mag u het loon opschorten of stopzetten?

Ja, in twee gevallen. Een zieke werknemer houdt volgens artikel 7:629 BW in beginsel recht op minstens 70 procent van het loon gedurende 104 weken, in het eerste jaar niet minder dan het minimumloon. Daarop bestaan twee uitzonderingen.

• Opschorten kan als de werknemer zonder deugdelijke grond redelijke schriftelijke controlevoorschriften niet naleeft, bijvoorbeeld niet op het spreekuur verschijnt. Zodra hij de voorschriften weer naleeft, betaalt u het opgeschorte loon alsnog uit.
• Stopzetten kan als de werknemer de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt, de genezing belemmert of vertraagt, zonder deugdelijke grond passend werk weigert, of niet meewerkt aan zijn re-integratie. Over die periode is het loon dan definitief niet verschuldigd.

Kondig een sanctie altijd eerst schriftelijk aan, met een termijn om alsnog mee te werken. Ook een schriftelijke waarschuwing is mogelijk bij het overtreden van redelijke voorschriften. Een sanctie die u niet heeft aangekondigd of die niet in verhouding staat, houdt bij de kantonrechter vaak geen stand.

Wat als het eigen werk nog wel kan?

Niet elke klacht maakt iemand volledig arbeidsongeschikt. Kan de werknemer volgens de bedrijfsarts zijn eigen werk of aangepast werk nog gedeeltelijk doen, dan mag u dat van hem vragen. Weigert hij zonder goede reden passende arbeid, dan mag u het loon stopzetten.

Bij klachten door een arbeidsconflict spreekt de bedrijfsarts soms van situatieve arbeidsongeschiktheid: de werknemer is dan niet ziek in medische zin, maar kan door de situatie niet werken. De oplossing ligt dan meestal in het oplossen van het conflict, niet in een sanctie.

Kunt u ontslaan bij een onterechte ziekmelding?

Tijdens ziekte geldt een opzegverbod: u kunt de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen zolang de werknemer ziek is. Ontslag op staande voet blijft mogelijk, maar alleen bij een dringende reden.

Dat kan het geval zijn als vaststaat dat de werknemer over zijn ziekte heeft gelogen, bijvoorbeeld omdat hij tijdens zijn ziekmelding elders werkt terwijl hij zegt niet te kunnen werken. Rechters stellen daaraan hoge eisen: u moet de feiten bewijzen, en het ontslag moet direct volgen op het moment waarop u dat ontdekt.

Schakelt u een recherchebureau in om bewijs te verzamelen, houd dan rekening met de privacyregels. Heimelijk onderzoek is alleen toegestaan bij een concrete verdenking en als minder ingrijpende middelen, zoals een oproep bij de bedrijfsarts of een deskundigenoordeel, niet volstaan. Onrechtmatig verkregen bewijs kan het ontslag alsnog laten sneuvelen.

Wat als de werknemer te weinig informatie geeft?

Dan kunt u het loon opschorten, mits uw verzuimvoorschriften die informatie duidelijk vragen.

De werknemer moet bereikbaar zijn en de informatie geven die u nodig heeft voor de loondoorbetaling en de re-integratie, zoals zijn verblijfadres en of hij oproepbaar is. Medische informatie deelt hij alleen met de bedrijfsarts. Werkt hij daar niet aan mee, dan kan dat een grond zijn om het loon op te schorten, mits uw verzuimregels dat duidelijk voorschrijven.

Waar let u als werknemer op?

• Meld u ziek op de manier en het tijdstip die het verzuimprotocol voorschrijft.
• Wees bereikbaar en geef uw verblijfadres door als u niet thuis verblijft.
• Verschijn op het spreekuur van de bedrijfsarts; kunt u niet komen, meld dat dan vooraf.
• Bent u het oneens met de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij UWV.
• Reageer schriftelijk en binnen de gestelde termijn op een aangekondigde loonsanctie.

Waar let u als werkgever op?

• Leg uw controlevoorschriften schriftelijk vast en maak ze aan iedere werknemer bekend.
• Schakel bij twijfel direct de bedrijfsarts in en leg de oproep vast.
• Vraag niet naar de aard van de klachten; noteer alleen de verwachte duur, de bereikbaarheid en een eventuele regresmogelijkheid.
• Kondig een opschorting of stopzetting van het loon eerst schriftelijk aan, met een termijn om alsnog mee te werken.
• Pas wachtdagen alleen toe als de arbeidsovereenkomst of cao dat regelt, en ten hoogste twee per ziekmelding.

Wat kunnen wij voor u doen bij twijfel over een ziekmelding?

Onze arbeidsrechtadvocaten begeleiden werkgevers en werknemers bij verzuim, loonsancties en ontslag tijdens ziekte.

• Wij toetsen uw verzuimprotocol en controlevoorschriften op redelijkheid en duidelijkheid.
• Wij stellen de schriftelijke aankondiging van een loonopschorting of loonstop op (artikel 7:629 BW), met een redelijke termijn om alsnog mee te werken.
• Wij beoordelen of een deskundigenoordeel bij UWV zinvol is en wat u met de uitkomst kunt doen.
• Wij beoordelen of het bewijs voor een ontslag op staande voet volstaat en rechtmatig is verkregen.
• Wij voeren namens u de procedure bij de kantonrechter over een loonvordering of een ontslag tijdens ziekte.

Samengevat

• U beoordeelt een ziekmelding niet zelf: alleen de bedrijfsarts stelt vast of een werknemer arbeidsongeschikt is.
• Bij twijfel schakelt u de bedrijfsarts in en vraagt u zo nodig een deskundigenoordeel bij UWV aan.
• U mag het loon opschorten bij het niet naleven van controlevoorschriften, en stopzetten bij het niet meewerken aan de re-integratie.
• Ontslag op staande voet is alleen mogelijk als u kunt bewijzen dat de werknemer over zijn ziekte heeft gelogen.
• Leg uw verzuimprotocol schriftelijk vast en kondig sancties altijd eerst schriftelijk aan.

Veelgestelde vragen

Mag ik als werkgever een ziekmelding weigeren?

Nee, ook niet als u denkt dat de werknemer onterecht ziek is. U kunt wel direct de bedrijfsarts inschakelen en bij twijfel een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen.

Mag ik vragen wat mijn werknemer mankeert?

Nee. Naar de aard van de klachten vraagt alleen de bedrijfsarts. U mag wel vragen naar de verwachte duur en de bereikbaarheid.

Mag ik loon inhouden als ik denk dat mijn werknemer niet ziek is?

Alleen als de werknemer controlevoorschriften of re-integratieverplichtingen niet nakomt. Een vermoeden alleen is niet genoeg.

Hoeveel wachtdagen mag ik toepassen?

Ten hoogste twee wachtdagen per ziekmelding, en alleen als dat in de arbeidsovereenkomst of cao is afgesproken.