Ziekmelding van een werknemer in twijfel: wat mag de werkgever?

Gepubliceerd op 23 november 2020 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

U kunt als werkgever een ziekmelding niet zelf weigeren: alleen de bedrijfsarts beoordeelt of een werknemer arbeidsongeschikt is. Wel mag u het loon opschorten of stopzetten als de werknemer controlevoorschriften of re-integratieverplichtingen niet nakomt (artikel 7:629 BW), en is ontslag op staande voet mogelijk als vaststaat dat hij over zijn ziekte of belastbaarheid heeft gelogen.

Twijfelt u of een werknemer echt ziek is, schakel dan direct de bedrijfsarts in. Hieronder leest u welke stappen u kunt zetten, waar de grenzen liggen en hoe de rechter daar in 2026 mee omging.

Waarom mag u een ziekmelding niet zelf beoordelen?

Of iemand arbeidsongeschikt is, is een medische vraag. Die beantwoordt de bedrijfsarts, niet u of de leidinggevende. Dat geldt ook als een werknemer zich ziek meldt na een conflict, vlak na een afgewezen vakantieverzoek, of als u hem op sociale media ziet terwijl hij thuis zou moeten uitzieken.

U mag de werknemer ook niet vragen naar de aard van zijn klachten. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens mag u bij een ziekmelding alleen vragen en vastleggen wat u als werkgever nodig heeft. Dat zijn onder meer:

• het telefoonnummer en (verpleeg)adres waar de werknemer bereikbaar is;
• de verwachte duur van het verzuim;
• lopende werkzaamheden en afspraken;
• of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval, of met een verkeersongeval waarbij regres mogelijk is;
• of de werknemer onder een van de vangnetregelingen van de Ziektewet valt.

Welke stappen zet u bij twijfel aan een ziekmelding?

1. Schakel de bedrijfsarts of arbodienst in. Vraag de bedrijfsarts de werknemer zo snel mogelijk op te roepen. Ook bij een vermoeden van misbruik beoordeelt de bedrijfsarts of de werknemer ongeschikt is voor zijn eigen werk of voor aangepast werk.
2. Pas de controlevoorschriften toe. Het verzuimprotocol regelt hoe en wanneer de werknemer zich ziek meldt, bereikbaar is en op het spreekuur verschijnt. Die voorschriften moeten redelijk zijn en schriftelijk aan de werknemer bekend zijn gemaakt (artikel 7:629 lid 6 BW).
3. Vraag een deskundigenoordeel aan. Twijfelt u aan het oordeel van de bedrijfsarts, of doet de werknemer dat, dan kan ieder van u bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar in een procedure. De werknemer kan daarnaast een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts.
4. Ga in gesprek. Achter een twijfelachtige ziekmelding zit vaak een conflict of een privéprobleem. Een gesprek, eventueel met een mediator, lost soms meer op dan een juridische maatregel.

Mag u het loon opschorten of stopzetten?

Ja, maar alleen in de gevallen die de wet noemt. Een zieke werknemer houdt volgens artikel 7:629 lid 1 BW in beginsel recht op ten minste 70 procent van het loon gedurende 104 weken, in het eerste jaar niet minder dan het minimumloon. Wachtdagen mogen alleen als de arbeidsovereenkomst of cao dat regelt, en ten hoogste twee per ziekmelding (artikel 7:629 lid 9 BW).

Kondig een sanctie altijd eerst schriftelijk aan, met een termijn om alsnog mee te werken. Bij het overtreden van redelijke voorschriften kunt u ook eerst schriftelijk waarschuwen. Een sanctie die u niet heeft aangekondigd of die niet in verhouding staat, houdt bij de kantonrechter vaak geen stand.

Wat als de werknemer te weinig informatie geeft?

De werknemer moet bereikbaar zijn en de informatie geven die u nodig heeft voor de loondoorbetaling en de re-integratie, zoals zijn verblijfadres. Medische informatie deelt hij alleen met de bedrijfsarts. Werkt hij daar niet aan mee en schrijven uw verzuimregels die medewerking duidelijk voor, dan kunt u het loon opschorten.

Wat als het eigen werk nog gedeeltelijk kan?

Niet elke klacht maakt iemand volledig arbeidsongeschikt. Kan de werknemer volgens de bedrijfsarts zijn eigen werk of aangepast werk nog gedeeltelijk doen, dan mag u dat van hem vragen. Weigert hij zonder deugdelijke grond passende arbeid, dan mag u het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW).

Bij klachten door een arbeidsconflict spreekt de bedrijfsarts soms van situatieve arbeidsongeschiktheid: de werknemer is dan niet ziek in medische zin, maar kan door de situatie niet werken. De oplossing ligt dan meestal in het oplossen van het conflict, niet in een sanctie.

Wanneer is ontslag op staande voet bij een onterechte ziekmelding mogelijk?

Tijdens ziekte geldt een opzegverbod: u kunt de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen zolang de werknemer ziek is (artikel 7:670 lid 1 BW). Ontslag op staande voet valt daar niet onder, maar vereist een dringende reden die u onverwijld meedeelt (artikel 7:677 BW).

Een dringende reden kan er zijn als vaststaat dat de werknemer een onjuist beeld van zijn ziekte of belastbaarheid heeft gegeven. Rechters stellen daaraan hoge eisen: u moet de feiten bewijzen en het ontslag moet direct volgen op het moment waarop u de feiten kent.

Een voorbeeld uit de rechtspraak: Amsterdam, januari 2026

In een beschikking van 8 januari 2026 liet de kantonrechter Amsterdam een ontslag op staande voet van een zieke werknemer in stand (ECLI:NL:RBAMS:2026:95). De werknemer had in juli 2025 gezegd dat hij geen huisbezoek kon ontvangen en geen auto kon rijden. Uit onderzoek bleek dat hij in die periode wel autoreed en zonder zichtbare loopproblemen liep. Ook had hij in oktober 2024, terwijl hij ziek gemeld was, twee dagen voor een andere werkgever gewerkt.

Het ontslag was ook onverwijld, omdat de werkgever de werknemer eerst de gelegenheid had gegeven om te reageren. Opvallend: de kantonrechter kende toch een transitievergoeding van € 12.202,10 bruto toe op grond van artikel 7:673 lid 8 BW, gezien de volledige arbeidsongeschiktheid, de rol als kostwinner en het dienstverband van zeven jaar.

Mag u een recherchebureau inschakelen?

Alleen binnen de privacyregels. Heimelijk onderzoek is alleen gerechtvaardigd bij een concrete verdenking en als minder ingrijpende middelen, zoals een oproep bij de bedrijfsarts of een deskundigenoordeel, niet volstaan. Onrechtmatig verkregen bewijs kan het ontslag alsnog laten sneuvelen.

Wat doet u als werknemer om een loonsanctie te voorkomen?

• Meld u ziek op de manier en het tijdstip die het verzuimprotocol voorschrijft.
• Wees bereikbaar en geef uw verblijfadres door als u niet thuis verblijft.
• Verschijn op het spreekuur van de bedrijfsarts; kunt u niet komen, meld dat dan vooraf.
• Geef de werkgever en de bedrijfsarts een juist beeld van wat u wel en niet kunt.
• Bent u het oneens met de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij UWV.

Hoe legt u als werkgever een twijfelachtige ziekmelding goed vast?

• Leg uw controlevoorschriften schriftelijk vast en maak ze aan iedere werknemer bekend.
• Schakel bij twijfel direct de bedrijfsarts in en leg de oproep vast.
• Vraag niet naar de aard van de klachten; registreer alleen wat de Autoriteit Persoonsgegevens toestaat.
• Kondig een opschorting of stopzetting van het loon eerst schriftelijk aan, met een termijn om alsnog mee te werken.
• Hoor de werknemer over nieuwe feiten voordat u een ontslag op staande voet geeft, en handel daarna direct.

Hulp bij verzuim, loonsancties en ontslag tijdens ziekte

Onze arbeidsrechtadvocaten begeleiden werkgevers en werknemers bij verzuim, loonsancties en ontslag tijdens ziekte.

• Wij toetsen uw verzuimprotocol en controlevoorschriften op redelijkheid en duidelijkheid.
• Wij stellen de schriftelijke aankondiging van een loonopschorting of loonstop op.
• Wij beoordelen of het bewijs voor een ontslag op staande voet volstaat en rechtmatig is verkregen.
• Wij voeren de procedure bij de kantonrechter over een loonvordering of een ontslag tijdens ziekte.