Zieke werknemer of quiet quitter: hoe u het verschil juridisch vaststelt

Gepubliceerd op 17 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling gedurende maximaal 104 weken (artikel 7:629 BW), en u moet hem begeleiden bij re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter. Een werknemer die minder betrokken is maar niet ziek, spreekt u aan op zijn functioneren. Twijfelt u of er een medische oorzaak speelt, schakel dan eerst de bedrijfsarts in: alleen die beoordeelt of uw werknemer arbeidsongeschikt is.

Het onderscheid bepaalt welke juridische route u volgt. Bij ziekte gelden loondoorbetaling, re-integratie en een opzegverbod. Bij demotivatie gaat het om gesprekken, afspraken en dossieropbouw. Kiest u de verkeerde route, dan riskeert u een loonsanctie van het UWV of een ontslagverzoek dat de kantonrechter afwijst.

Ziekte of quiet quitting: de verschillen naast elkaar

De term quiet quitting heeft in het arbeidsrecht geen eigen betekenis. De rechter kijkt naar twee vragen: is de werknemer arbeidsongeschikt door ziekte, en zo niet, voldoet hij aan zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst? De tabel laat zien wat dat verschil in de praktijk betekent.

Een belangrijke regel volgt uit de wet zelf. Ontbinding wegens disfunctioneren kan alleen als de ongeschiktheid niet het gevolg is van ziekte of gebreken (artikel 7:669 lid 3 sub d BW). Daarom moet u een mogelijke medische oorzaak uitsluiten voordat u een verbetertraject start.

Welke regels gelden als uw werknemer zich ziek meldt?

Met de ziekmelding begint het traject van de Wet verbetering poortwachter. U voert de regie, de werknemer moet actief meewerken (artikel 7:660a BW) en de bedrijfsarts adviseert over beperkingen en mogelijkheden. De bedrijfsarts deelt geen diagnose met u. U volgt zijn advies, tenzij u zwaarwegende redenen hebt om ervan af te wijken.

De termijnen liggen vast. Uiterlijk in week zes ligt er een probleemanalyse van de bedrijfsarts. Uiterlijk in week acht stelt u samen met de werknemer een plan van aanpak op. Volgt u de regels niet zorgvuldig, dan kan het UWV bij de WIA-aanvraag een loonsanctie opleggen: u betaalt dan tot maximaal 52 weken extra loon door.

Wat mag u vragen bij de ziekmelding?

U mag niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte. Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens onder de AVG; alleen de bedrijfsarts mag die beoordelen. Een vraag als “Wat hebt u precies?” is dus niet toegestaan, ook niet uit betrokkenheid.

U mag wel vragen naar praktische zaken die nodig zijn voor de bedrijfsvoering:

• Op welk telefoonnummer en (verpleeg)adres is de werknemer bereikbaar?
• Wat is de vermoedelijke duur van het verzuim?
• Welke lopende werkzaamheden moeten worden overgedragen?
• Valt de werknemer onder een vangnetregeling van de Ziektewet, bijvoorbeeld bij zwangerschap of orgaandonatie?

Pas als de bedrijfsarts oordeelt dat er geen medische beperkingen (meer) zijn, verschuift het gesprek naar functioneren en motivatie. Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Die mogelijkheid heeft de werknemer ook; wil hij zijn loon vorderen omdat hij het oneens is met de bedrijfsarts, dan moet hij zo’n oordeel in de regel meesturen (artikel 7:629a BW).

Wat betekent quiet quitting juridisch?

Achter het begrip zitten twee verschillende situaties. De eerste is de werknemer die precies doet wat in zijn arbeidsovereenkomst en functieomschrijving staat, maar geen stap extra zet. Dat is toegestaan. U kunt een werknemer niet verplichten structureel extra werk te doen of boven verwachting te presteren.

De tweede is de werknemer die redelijke opdrachten binnen zijn functie stelselmatig niet uitvoert. Dat is in strijd met goed werknemerschap (artikel 7:611 BW) en met het instructierecht van de werkgever (artikel 7:660 BW). Een opdracht moet wel redelijk zijn en in het verlengde liggen van de functie. Taken die ver buiten de functie liggen, mag een werknemer in de regel weigeren.

Dalende motivatie is op zichzelf dus geen grond voor maatregelen. Het wordt pas een juridisch probleem als het leidt tot concreet, waarneembaar gedrag: gemiste deadlines, werk dat niet aan de afgesproken eisen voldoet of geweigerde opdrachten.

Wanneer wordt demotivatie disfunctioneren?

Presteert een werknemer structureel onder de maat, dan kan sprake zijn van disfunctioneren. Dat is een ontslaggrond, maar de kantonrechter stelt strenge eisen (artikel 7:669 lid 3 sub d BW). U moet aantonen dat:

• de werknemer ongeschikt is voor zijn functie;
• u hem daar tijdig op hebt gewezen;
• hij een reële kans heeft gekregen om te verbeteren;
• de ongeschiktheid niet komt door onvoldoende scholing of slechte arbeidsomstandigheden;
• de ongeschiktheid niet het gevolg is van ziekte of gebreken;
• herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW).

Is de werknemer ziek op het moment dat u ontbinding vraagt, dan geldt in beginsel het opzegverbod. De kantonrechter wijst het verzoek dan af, tenzij het verzoek geen verband houdt met de ziekte (artikel 7:671b lid 6 BW). Hoe u een dossier opbouwt dat aan deze eisen voldoet, leest u in ons artikel over ontslag wegens disfunctioneren.

Ziekmelding na een kritisch gesprek: wat zegt de rechter?

Een veelvoorkomende situatie is een ziekmelding direct na een functioneringsgesprek of een voorstel om het contract te beëindigen. Juristen spreken dan vaak van situatieve arbeidsongeschiktheid: de klachten hangen samen met een arbeidsconflict. Ook dan accepteert u eerst de ziekmelding en schakelt u direct de bedrijfsarts in, met de context van het conflict.

Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde op 7 januari 2020 over zo’n zaak (ECLI:NL:GHAMS:2020:30). Een werkneemster meldde zich ziek kort na een voorstel tot beëindiging. De bedrijfsarts sprak van klachten door een arbeidsconflict en adviseerde mediation. Volgens het hof stond niet ondubbelzinnig vast dat zij niet ziek was; de werkgever had ook geen deskundigenoordeel bij het UWV gevraagd. Zij had daarom recht op loon over de eerste weken. Daarna reageerde zij niet meer op uitnodigingen voor gesprekken en hield zij alle direct contact af. Dat was onvoldoende medewerking aan de oplossing van het conflict (artikel 7:660a BW), dus de werkgever mocht het loon vanaf dat moment opschorten.

De les uit deze uitspraak: een vermoeden dat iemand niet echt ziek is, is niet genoeg om het loon te stoppen. Wat wel telt, is of de werknemer meewerkt aan herstel en aan het oplossen van het conflict. Kondig een opschorting vooraf schriftelijk aan, zoals de werkgever in deze zaak deed.

Een vermoeden van quiet quitting aanpakken in vijf stappen

Is er geen ziekmelding, maar ziet u wel dat een werknemer minder presteert? Dan helpt een vaste volgorde. Elke stap levert bewijs op dat u later nodig kunt hebben bij de kantonrechter.

1. Leg feiten vast, geen indrukken. Noteer met datum welke deadlines zijn gemist, welk werk niet aan de eisen voldeed en welke opdrachten niet zijn uitgevoerd. “Hij lijkt ongemotiveerd” is geen feit.
2. Voer een verkennend gesprek. Begin met uw observaties en vraag wat er speelt. Misschien gaat het om werkdruk, privéomstandigheden of een gebrek aan uitdaging. Vraag niet naar medische informatie. Noemt de werknemer gezondheidsklachten of overbelasting, verwijs dan naar de bedrijfsarts voordat u verder gaat.
3. Maak meetbare afspraken. Leg vast wat er binnen welke termijn moet verbeteren, welke ondersteuning u biedt (coaching, scholing, aanpassing van taken) en wanneer u evalueert. Laat het gespreksverslag voor gezien tekenen.
4. Houd het dossier bij. Bewaar de functieomschrijving, de arbeidsovereenkomst, gespreksverslagen, relevante e-mails en eventuele schriftelijke waarschuwingen.
5. Start zo nodig een formeel verbetertraject. Blijft verbetering uit, kondig dan schriftelijk een verbetertraject aan met heldere doelen, begeleiding en een redelijke duur. De wet noemt geen vaste duur; die hangt af van de functie en het soort tekortkoming. Vermeld ook wat de gevolgen zijn als de doelen niet worden gehaald.

Een loonstop is alleen aan de orde bij echte werkweigering, als vaststaat dat de werknemer niet ziek is. Kondig die schriftelijk aan en geef de werknemer de kans om het werk te hervatten.

Wat kan de werknemer doen als hij zich ten onrechte als quiet quitter ziet behandeld?

• Meld u ziek volgens het verzuimprotocol als u door gezondheidsklachten niet kunt werken, en ga in op oproepen van de bedrijfsarts.
• U hoeft uw werkgever niet te vertellen wat u mankeert; dat bespreekt u alleen met de bedrijfsarts.
• Blijf bereikbaar en reageer op uitnodigingen voor gesprekken; de uitspraak uit 2020 laat zien dat het afhouden van contact uw loon kan kosten.
• Bent u het oneens met de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV.
• Reageer schriftelijk op gespreksverslagen of een verbeterplan waar u het niet mee eens bent, en vraag een opdracht buiten uw functie op schrift.

Hoe voorkomt u dat demotivatie ontstaat?

Een werkgever moet zich als goed werkgever gedragen (artikel 7:611 BW) en heeft een zorgplicht voor de arbeidsomstandigheden, ook voor psychosociale belasting zoals werkdruk (artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet). Signalen over werkdruk of stress kunt u daarom niet negeren. Regelmatige gesprekken over werkdruk, welzijn en ontwikkeling helpen om problemen te zien voordat een verzuim- of verbetertraject nodig is. Duidelijke verwachtingen en een actuele functieomschrijving voorkomen bovendien discussies over wat wel en niet bij het werk hoort.

Hoe wij helpen bij ziekte of quiet quitting

• Wij beoordelen of u de situatie via de bedrijfsarts of als functioneringsprobleem moet aanpakken.
• Wij toetsen het re-integratiedossier aan de Wet verbetering poortwachter.
• Wij stellen verbeterplannen, gespreksverslagen en schriftelijke waarschuwingen met u op.
• Wij beoordelen of een loonopschorting of loonstop juridisch houdbaar is.
• Wij voeren de procedure bij de kantonrechter, of het verweer daartegen.

Meer over onze werkwijze leest u op de pagina over arbeidsrecht.

In het kort

• Of een werknemer ziek is, beoordeelt de bedrijfsarts, niet de werkgever.
• Werken naar voorschrift is toegestaan; redelijke opdrachten binnen de functie weigeren niet.
• Ontbinding wegens disfunctioneren kan niet als de ongeschiktheid door ziekte komt (artikel 7:669 lid 3 sub d BW).
• Ook een situatief arbeidsongeschikte werknemer moet meewerken aan de oplossing van het conflict; doet hij dat niet, dan kan het loon worden opgeschort.