Gepubliceerd op 10 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Quiet quitting is geen ontslaggrond: een werknemer die precies doet wat in zijn arbeidsovereenkomst staat, schiet niet tekort. Pas als hij zijn afgesproken werk aantoonbaar niet goed uitvoert of redelijke instructies weigert (artikel 7:660 BW), kunt u optreden, en dan eerst met gesprekken en een verbetertraject.
De term werd in 2022 via sociale media als TikTok breed bekend. Het verschijnsel is ouder: een werknemer beperkt zich tot wat hij volgens zijn contract moet doen. Voor u als werkgever is dat vooral een signaal. Vaak zit er iets onder, zoals werkdruk, gebrek aan waardering of een beginnende gezondheidsklacht. Hieronder leest u wat u mag verlangen, hoe u het gesprek voert, hoe een verbetertraject eruitziet en wat de kantonrechter eist voordat hij een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren ontbindt.
Inhoudsopgave
Wat betekent quiet quitting juridisch?
Juridisch bestaat het begrip niet. De vraag is steeds of de werknemer zijn contractuele verplichtingen nog nakomt. Wie zijn werk aflevert en zijn deadlines haalt, maar niet meer meedenkt of collega’s helpt, doet niets onrechtmatigs. U kunt niet eisen dat een werknemer structureel meer doet dan is afgesproken.
Wel moet een werknemer zich volgens artikel 7:611 BW als goed werknemer gedragen. Bij een incidentele noodsituatie of een redelijke extra taak kan hij dus niet zomaar weigeren. Daartegenover staat uw plicht als goed werkgever, uit hetzelfde artikel: u zorgt voor een gezonde werkomgeving en heeft oog voor het welzijn van uw personeel.
Wie de signalen negeert, loopt risico. De werkdruk voor collega’s stijgt, de kwaliteit kan dalen, en verminderde inzet kan uitgroeien tot een dossier over disfunctioneren (de d-grond van artikel 7:669 lid 3 BW) of een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond).
Wat als minder inzet overgaat in verzuim?
Dan beoordeelt de bedrijfsarts of de werknemer ziek is, niet u. Teruggetrokken gedrag kan overgaan in frequent kort verzuim. Spreek geen vermoedens uit over de gezondheid van de werknemer, maar schakel de bedrijfsarts in. In ons artikel over de verschillen tussen een zieke werknemer en een quiet quitter gaan wij daar verder op in.
Wat mag u van een werknemer verlangen?
U mag verlangen dat de werknemer het afgesproken werk goed uitvoert en uw redelijke instructies opvolgt. Extra taken of meer uren kunt u niet eenzijdig structureel opleggen. Het overzicht hieronder laat zien waar de grens ligt.
| Situatie | Wat geldt | Wetsartikel |
|---|---|---|
| Instructie over hoe het werk wordt gedaan | De werknemer moet redelijke voorschriften binnen zijn functie opvolgen | Art. 7:660 BW |
| Incidentele extra taak of noodsituatie | Goed werknemerschap kan meebrengen dat hij bijspringt | Art. 7:611 BW |
| Structurele wijziging van taken of werktijden | Instemming nodig, of een schriftelijk wijzigingsbeding plus een zwaarwichtig belang | Art. 7:613 BW |
| Structureel overwerk | Niet zonder meer af te dwingen; afhankelijk van contract, cao en de grenzen van de Arbeidstijdenwet | Arbeidstijdenwet |
| Meer enthousiasme of initiatief | Niet af te dwingen; wel bespreekbaar in een gesprek | Geen |
Zonder wijzigingsbeding toetst de rechter bij een voorstel tot wijziging of de werknemer een redelijk voorstel als goed werknemer had moeten aanvaarden. Een werknemer die een redelijke instructie zonder goede reden negeert, schiet wel tekort.
Wat geldt er als de werknemer zich ziek meldt?
Dan gelden de regels voor loondoorbetaling en re-integratie. Volgens artikel 7:629 BW betaalt u bij ziekte in beginsel maximaal 104 weken ten minste 70 procent van het loon door. De bedrijfsarts beoordeelt of de werknemer arbeidsongeschikt is en wat hij nog kan.
Twijfelt u aan de ziekmelding, dan kunt u bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Schort het loon niet op eigen gezag op. Start ook geen verbetertraject tijdens ziekte zonder overleg met de bedrijfsarts: ongeschiktheid die het gevolg is van ziekte, valt volgens artikel 7:669 lid 3 onder d BW buiten de d-grond.
Welke signalen wijzen op quiet quitting?
Let op een merkbare afname van initiatief, een rigide vasthouden aan taken en werktijden, en sociaal terugtrekken. Het gaat om een verandering ten opzichte van eerder gedrag, niet om een werknemer die altijd al zijn grenzen bewaakte. Leg wat u ziet zo objectief mogelijk vast, met datum en situatie.
Minder betrokkenheid en initiatief
De werknemer zit in vergaderingen, maar brengt niets meer in. Hij signaleert problemen, maar pakt ze niet op. Interesse in trainingen of nieuwe projecten verdwijnt. Noteer bijvoorbeeld in welk overleg hij, anders dan voorheen, niets inbracht. Zo’n aantekening met datum is later meer waard dan een algemene indruk.
Strikte afbakening van taken en tijd
De werknemer houdt strikt vast aan zijn functieomschrijving en werktijden en weigert elke taak die daar net buiten valt. Bedenk dat hij recht heeft op een gezonde balans tussen werk en privé. Een werknemer die om vijf uur stopt, doet niets verkeerd. Het signaal is een plotselinge verandering waarbij elke flexibiliteit verdwijnt.
Sociaal terugtrekken en frequent verzuim
Werknemers die mentaal afhaken, slaan bedrijfsuitjes over en vermijden informeel contact. Soms volgt frequent kort verzuim. Uw zorgplicht vraagt dan om een snelle en vastgelegde aanpak. Een dossier is in deze fase geen voorbereiding op ontslag, maar de basis voor een gesprek en zo nodig een verbetertraject.
Hoe voert u het eerste gesprek over afnemende inzet?
Het eerste gesprek is bedoeld om de oorzaak te achterhalen, niet om de werknemer te confronteren. Bereid het voor met concrete voorbeelden, stel open vragen en leg de afspraken daarna schriftelijk vast. Pas als u weet of het om werkdruk, gebrek aan waardering of iets in de privésfeer gaat, kunt u naar een oplossing toewerken.
Voorbereiden met feiten
Een onvoorbereid gesprek loopt snel uit op een welles-nietesdiscussie. Zeg niet: “U bent minder betrokken.” Zeg wel: “Tijdens het projectoverleg van vorige week stelde u, anders dan voorheen, geen vragen over het plan.” Bepaal vooraf wat u wilt bereiken, meestal heldere afspraken, en plan het gesprek in een rustige ruimte met voldoende tijd.
Openen met een observatie, niet met een verwijt
Open met wat u ziet: “Het valt mij op dat u de laatste tijd stiller bent in vergaderingen. Ik wil graag horen hoe het met u gaat.” Stel daarna open vragen over werkdruk en de huidige rol. Vat samen wat u hoort en kom niet direct met oplossingen: eerst de oorzaak, dan de aanpak.
Wat helpt en wat schaadt in het gesprek?
Een verkeerde opmerking kan averechts werken en later in een procedure tegen u worden gebruikt. Vragen over gezondheid horen bij de bedrijfsarts, op grond van de privacyregels voor gezondheidsgegevens.
| Wel doen | Niet doen |
|---|---|
| Blijf bij feiten en waarneembaar gedrag. (“Ik zie dat u de laatste drie deadlines net heeft gehaald.”) | Beschuldigende of subjectieve taal gebruiken. (“U lijkt ongemotiveerd en onverschillig.”) |
| Stel open vragen en luister actief. (“Kunt u mij meer vertellen over waarom u dat zo ervaart?”) | Aannames doen over de oorzaak. (“Het zal wel door die reorganisatie komen.”) |
| Zoek samen naar oplossingen. (“Laten we kijken hoe we uw werkplezier kunnen vergroten.”) | Oplossingen afdwingen of direct dreigen met gevolgen. |
| Toon begrip voor de situatie. (“Ik kan mij voorstellen dat dat frustrerend is.”) | De gevoelens van de werknemer wegwuiven. (“Iedereen heeft weleens een slechte periode.”) |
| Laat vragen over gezondheid aan de bedrijfsarts over. | Zelf vragen naar klachten of een diagnose. |
Afspraken vastleggen in een gespreksverslag
Sluit af met een samenvatting en concrete vervolgstappen. Stuur het verslag binnen enkele dagen per e-mail met het verzoek om een reactie, of laat het voor gezien tekenen. Schrijf niet “meer initiatief tonen”, maar “in de volgende twee projectoverleggen ten minste één concreet verbetervoorstel inbrengen”.
Loopt de verhouding al zo vast dat een gewoon gesprek niet meer lukt, dan kan een neutrale derde helpen. Meer daarover leest u in onze artikelen over een arbeidsconflict oplossen en mediation bij een arbeidsconflict.
Hoe zet u een verbetertraject op dat de kantonrechter accepteert?
Leveren gesprekken geen verbetering op en voert de werknemer zijn werk aantoonbaar niet goed uit, dan volgt een formeel verbetertraject. Daarin staan concrete doelen, de hulp die u biedt, een looptijd en vaste evaluatiemomenten. De kantonrechter kijkt bij een latere ontbindingszaak kritisch naar de kwaliteit van dat traject.
De bouwstenen van een verbeterplan
- Concrete kritiekpunten met voorbeelden en data, dus niet “de communicatie is slecht”, maar “op twee genoemde data meldde u de projectstatus niet tijdig”.
- Per kritiekpunt een doel dat specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdgebonden is (SMART), bijvoorbeeld “elke maandag vóór 10.00 uur een schriftelijke voortgangsupdate”.
- De hulp die u biedt: begeleiding, een training of coaching. De kantonrechter toetst of u de werknemer echt in staat heeft gesteld te verbeteren.
- Een begin- en einddatum. De wet schrijft geen duur voor; vaak gaat het om enkele maanden, afhankelijk van functie en ernst.
- Tussentijdse evaluaties, bijvoorbeeld elke twee tot vier weken, telkens met een verslag.
Wat gebeurt er als het traject niet echt is?
Dan wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af. Dat gebeurde op 20 mei 2026 bij de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland. Een werkgever wilde de arbeidsovereenkomst van een koorzangeres die sinds 2005 in dienst was ontbinden wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en de cumulatiegrond. De werkgever had in 2022 en 2024 wel kritiek geuit, maar geen concreet verbeterplan opgesteld en geen onafhankelijke beoordeling laten doen. Alle gronden werden afgewezen en de arbeidsovereenkomst bleef bestaan (ECLI:NL:RBMNE:2026:2972).
Kritiek in een beoordelingsgesprek is dus niet genoeg. Laat elk gesprek, elke afspraak en elke evaluatie schriftelijk vastleggen en laat de werknemer elk verslag zien. Weigert hij te tekenen, noteer dat dan op het verslag.
Wanneer kan de kantonrechter ontbinden wegens disfunctioneren?
Alleen als aan alle eisen van artikel 7:669 lid 3 onder d BW is voldaan én herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk of niet zinvol is (artikel 7:669 lid 1 BW). De bewijslast ligt bij u. Quiet quitting op zichzelf voldoet daar niet aan; aantoonbaar disfunctioneren in het afgesproken werk soms wel.
De vijf eisen van de d-grond
- De werknemer is ongeschikt voor zijn werk, blijkend uit concrete, vastgelegde voorbeelden.
- U heeft hem tijdig en duidelijk laten weten dat zijn functioneren onder de maat is.
- U heeft hem voldoende gelegenheid gegeven om te verbeteren; daarvoor dient het verbetertraject.
- De ongeschiktheid is niet het gevolg van ziekte of gebreken.
- De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg van uw kant voor scholing of arbeidsomstandigheden.
De eisen gelden tegelijk. Schiet u op één punt tekort, dan wijst de kantonrechter het verzoek in beginsel af. Sinds 1 januari 2020 kan hij wel ontbinden op de cumulatiegrond (artikel 7:669 lid 3 onder i BW) als meerdere gronden onvoldragen zijn maar samen een ontslag rechtvaardigen. Hij kan dan een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (artikel 7:671b BW).
Wat moet u aan herplaatsing doen?
U onderzoekt of de werknemer binnen een redelijke termijn, eventueel met scholing, in een andere passende functie kan werken. Een passende functie sluit aan bij opleiding, ervaring en capaciteiten. Alleen stellen dat er geen vacatures zijn, is meestal niet genoeg; leg vast welke functies u heeft bekeken en waarom die niet passen.
Wat kost een zwak dossier?
Met een onvolledig dossier loopt u twee risico’s. De kantonrechter wijst het verzoek af, zodat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan terwijl de verhouding vaak al beschadigd is. En handelt u ernstig verwijtbaar, bijvoorbeeld door een werknemer zonder serieus traject weg te willen hebben, dan kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:671b BW).
Hoe hoog die billijke vergoeding is, staat niet in de wet. De Hoge Raad oordeelde op 30 juni 2017 in de zaak New Hairstyle dat de rechter alle omstandigheden van het geval meeweegt, en dat de vergoeding geen straf voor de werkgever hoeft te zijn (ECLI:NL:HR:2017:1187).
| Vergoeding bij ontbinding | Hoogte | Peildatum en bron |
|---|---|---|
| Transitievergoeding | 1/3 maandsalaris per dienstjaar, maximaal € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is | Maximum per 1 januari 2026; Rijksoverheid |
| Extra vergoeding bij de cumulatiegrond | Maximaal de helft van de transitievergoeding | Art. 7:671b BW, sinds 1 januari 2020 |
| Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen | Geen wettelijk maximum; de rechter bepaalt de hoogte | Art. 7:671b BW; HR 30 juni 2017 |
Een ontbinding wegens disfunctioneren is daarom een laatste stap. Vaak is een beëindiging met wederzijds goedvinden, met een vaststellingsovereenkomst, een realistischer route. De werknemer heeft dan volgens artikel 7:670b BW veertien dagen bedenktijd na ondertekening.
Wanneer wordt het werkweigering?
Bij quiet quitting doet de werknemer wat in zijn functieomschrijving staat, maar niet meer. Bij werkweigering negeert hij bewust een redelijke opdracht zonder goede reden. Dat is ernstiger. Het kan leiden tot een schriftelijke waarschuwing en, bij hardnekkige weigering na zo’n waarschuwing, onder omstandigheden tot ontslag op staande voet wegens een dringende reden (artikel 7:678 BW).
Hoe voorkomt u dat werknemers mentaal afhaken?
Zorg voor duidelijke verwachtingen, perspectief op groei en oprechte waardering, en bewaak de werkdruk. Beschrijf in het functieprofiel niet alleen de taken, maar ook de verantwoordelijkheden en de plaats in het team. Wees bij de sollicitatie eerlijk over de minder aantrekkelijke kanten van de functie.
Het gevoel stil te staan is een belangrijke aanleiding om af te haken. Een opleidingsbudget, meedraaien op een andere afdeling en een jaarlijks gesprek over ambities, los van het functioneringsgesprek, helpen werknemers vooruit.
Volgens artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet voert u beleid om psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk, te voorkomen of te beperken. Grijp in als een team structureel onder te hoge druk staat, en verwacht niet dat mensen ’s avonds bereikbaar zijn.
Wat doet u als werknemer die op zijn inzet wordt aangesproken?
- Lees in uw arbeidsovereenkomst en functieomschrijving welke taken en werktijden zijn afgesproken.
- Volg redelijke instructies over het werk op (artikel 7:660 BW); weiger alleen met een goede, schriftelijk toegelichte reden.
- Vraag een kopie van elk gespreksverslag en reageer schriftelijk als u het er niet mee eens bent.
- Bent u ziek, meld u dan ziek en bespreek uw klachten alleen met de bedrijfsarts.
- Krijgt u een vaststellingsovereenkomst, gebruik dan de bedenktijd van veertien dagen om die te laten controleren.
Hoe wij werkgevers en werknemers bijstaan bij disfunctioneren
Vanuit onze praktijk in het arbeidsrecht kunnen wij:
- beoordelen of het gedrag nog binnen de arbeidsovereenkomst valt of al disfunctioneren of werkweigering is;
- een verbeterplan opstellen met SMART-doelen, begeleiding en evaluatiemomenten;
- uw dossier toetsen aan artikel 7:669 lid 3 onder d BW, inclusief de herplaatsingsplicht;
- een vaststellingsovereenkomst opstellen of beoordelen;
- de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter voeren of daarin verweer voeren voor de werknemer.
Quiet quitting in vier punten
- Een werknemer hoeft structureel niet meer te doen dan is afgesproken; incidenteel bijspringen kan wel van hem worden verlangd (artikel 7:611 BW).
- Vragen over gezondheid en verzuim horen bij de bedrijfsarts, niet bij de leidinggevende.
- Kritiek zonder concreet verbeterplan volstaat niet voor de d-grond, zoals de kantonrechter in Midden-Nederland op 20 mei 2026 liet zien.
- Een afgewezen ontbinding laat de arbeidsovereenkomst bestaan; ernstig verwijtbaar handelen kan een billijke vergoeding zonder wettelijk maximum opleveren.
Veelgestelde vragen
Mag ik aantekeningen maken over de privésituatie van een werknemer?
Nee. Aantekeningen als “lijkt depressief” horen niet in een personeelsdossier; gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens onder de AVG. Noteer alleen gedrag, met datum, situatie en gevolg. Een dossier dat de werknemer nooit heeft gezien, kan in een procedure tegen u werken.
Kan ik loon inhouden als een werknemer minder doet?
Niet omdat hij minder extra inzet toont. Het loon is verschuldigd voor het afgesproken werk. Alleen als de werknemer de bedongen arbeid niet verricht, vervalt in beginsel het recht op loon (artikel 7:627 BW). Laat dat vooraf toetsen, want ten onrechte ingehouden loon geeft recht op een wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW).
Bronnen: de ontslaggronden staan in artikel 7:669 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek op wetten.overheid.nl; de uitspraken zijn te raadplegen op uitspraken.rechtspraak.nl.
