Zwangerschapsdiscriminatie: wat als uw contract niet wordt verlengd?

Gepubliceerd op 17 november 2023 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever mag een tijdelijk contract niet laten aflopen omdat u zwanger bent of met zwangerschapsverlof was. Dat is verboden onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646 BW). Voert u feiten aan die zo’n verband doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat de zwangerschap geen rol speelde (artikel 7:646 lid 12 BW).

Law & More stond een werkneemster van Stichting WIJeindhoven bij in een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College oordeelde op 16 november 2023 dat WIJeindhoven verboden onderscheid op grond van geslacht maakte door haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen, en dat de stichting haar discriminatieklacht onzorgvuldig behandelde (oordeel 2023-119). Hieronder leest u wat er gebeurde, hoe de bewijslast werkt en welke wegen u heeft.

Wat ging er aan het oordeel vooraf?

WIJeindhoven voert in opdracht van de gemeente Eindhoven werk uit in het sociaal domein. Onze cliënte was er sinds 2019 stagiaire en kreeg vanaf oktober 2021 een tijdelijk contract als generalist. Na positieve evaluaties werd dat contract in april 2022 verlengd tot en met 30 juni 2023.

Van oktober 2022 tot mei 2023 was zij met zwangerschaps- en ouderschapsverlof. Eén dag na haar terugkeer hoorde zij dat het contract niet zou worden voortgezet. Als reden noemde de werkgever achteraf een gebrek aan zichtbaarheid op de werkvloer. Dat punt was nooit eerder met haar besproken, en haar functioneren was steeds positief beoordeeld.

Hoe werkt de bewijslast bij zwangerschapsdiscriminatie?

De bewijslast werkt in twee stappen. Eerst voert de werknemer feiten aan die verboden onderscheid doen vermoeden. Lukt dat, dan moet de werkgever bewijzen dat de zwangerschap geen rol speelde bij de beslissing (artikel 7:646 lid 12 BW).

Het College oordeelde in overweging 4.12 dat WIJeindhoven er niet in was geslaagd om te bewijzen dat de zwangerschap, en de afwezigheid in verband daarmee, niet de reden was om het contract niet te verlengen. Daarmee stond direct onderscheid op grond van geslacht vast. Voor direct onderscheid wegens zwangerschap geldt geen rechtvaardiging.

Welke feiten wegen zwaar?

In deze zaak en in de rechtspraak keren dezelfde feiten terug:

• positieve beoordelingen en eerdere verlengingen vóór het verlof;
• de timing: het besluit valt tijdens of direct na het verlof;
• een reden die pas achteraf wordt genoemd en niet eerder schriftelijk is vastgelegd;
• vage kritiek zonder concrete voorbeelden.

Wat oordeelde de kantonrechter in een vergelijkbare zaak?

De kantonrechter in Zutphen kwam op 14 november 2024 tot hetzelfde oordeel als het College (ECLI:NL:RBGEL:2024:7926). De werkneemster had haar opleiding afgerond, kreeg tussen 2021 en 2023 positieve feedback en haar contract was al twee keer verlengd. De werkgever voerde een gebrek aan vertrouwen aan, maar kon geen concrete gebeurtenissen noemen en had dit niet schriftelijk vastgelegd.

De kantonrechter verklaarde voor recht dat verboden onderscheid was gemaakt. De werkgever moest € 8.793,84 bruto aan materiële schade betalen (24 maanden inkomensverschil van € 366,41) en € 2.500 aan immateriële schade. De werkneemster had € 5.000 immateriële schade gevorderd; de rest werd afgewezen. De grondslag was onder meer de billijke vergoeding van artikel 7:673 BW bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Hoe verliep de klacht binnen WIJeindhoven?

Onze cliënte diende een schriftelijke discriminatieklacht in bij de bestuurder. Die liet na intern navraag weten haar standpunt niet te delen en verwees haar naar de externe vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon liet weten niet aan waarheidsvinding te doen, zoals hoor en wederhoor.

Terug bij de bestuurder kreeg zij opnieuw een afwijzing: de klacht zou geen nieuwe feiten bevatten. Pas nadat zij een procedure bij het College aankondigde, bood WIJeindhoven een gesprek aan over voortzetting van het dienstverband of een vergoeding. Voorwaarde was dat zij de klacht bij het College zou intrekken.

Wat oordeelde het College over de klachtbehandeling?

Een werkgever moet een discriminatieklacht inhoudelijk en gemotiveerd behandelen. Het College overwoog in overweging 5.7:

“Door zonder hoor- en wederhoor te oordelen dat er onvoldoende substantie is voor een discriminatieklacht, is verweerster tekort geschoten in haar verplichting om de klacht van verzoekster zorgvuldig te behandelen.”

Ook de onzorgvuldige klachtbehandeling gold daarmee als verboden onderscheid. Een werkgever die een klacht ontvangt, onderzoekt die dus zelf, met wederhoor, en geeft een gemotiveerd antwoord.

College of kantonrechter: welke route past?

De twee routes sluiten elkaar niet uit, maar verschillen op belangrijke punten.

Let op de termijn: een verzoek aan de kantonrechter om een billijke vergoeding na het einde van een tijdelijk contract moet binnen drie maanden worden ingediend (artikel 7:686a lid 4 BW). De griffierechtbedragen gelden voor 2026 en staan op rechtspraak.nl. Een oordeel van het College kan wel helpen in een latere procedure, omdat de rechter het kan meewegen.

Geldt dit ook als uw contract van rechtswege afloopt?

Ja. Een werkgever mag een tijdelijk contract in beginsel laten aflopen zonder reden op te geven. Zwangerschap mag daarbij nooit de reden zijn, of zelfs maar meewegen. Voor een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of hij het contract voortzet (aanzegplicht, artikel 7:668 BW).

Wat legt u vast als u vermoedt dat zwangerschap meewoog?

• Bewaar positieve beoordelingen, eerdere verlengingen en de correspondentie over uw verlof.
• Vraag uw werkgever schriftelijk naar de reden waarom uw contract niet wordt verlengd.
• Dien een schriftelijke discriminatieklacht in en vraag om een gemotiveerde reactie.
• Let op de termijn van drie maanden als u een billijke vergoeding bij de kantonrechter wilt vragen.

Onze rol bij zwangerschapsdiscriminatie

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij in zaken over discriminatie op het werk.

• Wij zetten de feiten op een rij die een verband met de zwangerschap doen vermoeden.
• Wij stellen de discriminatieklacht op en beoordelen de reactie van de werkgever.
• Wij dienen een verzoek om een oordeel in bij het College en bereiden de zitting met u voor.
• Wij beoordelen of een procedure bij de kantonrechter zinvol is en voeren die zo nodig.
• Wij adviseren werkgevers vooraf over het niet verlengen van een contract en de aanzegplicht.