Zwangerschapsdiscriminatie: wat als uw contract niet wordt verlengd?

Gepubliceerd op 17 november 2023 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Een werkgever mag een tijdelijk contract niet laten aflopen omdat u zwanger bent of met zwangerschapsverlof was: dat is verboden onderscheid op grond van geslacht (artikel 7:646 BW). Laat u feiten zien die zo’n verband doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat de zwangerschap geen rol speelde, en dat lukte WIJeindhoven in deze zaak niet.

Law & More begeleidde een werkneemster van Stichting WIJeindhoven bij haar klacht bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College oordeelde op 16 november 2023 (oordeel 2023-119) dat WIJeindhoven verboden onderscheid op grond van geslacht maakte door haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen, en dat de organisatie haar discriminatieklacht bovendien onzorgvuldig behandelde.

Wat ging er aan vooraf?

WIJeindhoven voert in opdracht van de gemeente Eindhoven werk uit binnen het sociaal domein, verdeeld over acht wijkteams. Onze cliënte was er sinds 2019 als stagiaire actief en kreeg vanaf oktober 2021 een tijdelijk contract als generalist. Na positieve evaluaties werd dat contract in april 2022 verlengd tot en met 30 juni 2023. Van oktober 2022 tot mei 2023 was zij met zwangerschaps- en ouderschapsverlof. Eén dag na haar terugkeer op de werkvloer hoorde zij dat het contract niet zou worden voortgezet. Als reden noemde de werkgever achteraf een gebrek aan zichtbaarheid op de werkvloer, terwijl dat nooit eerder met haar was besproken en haar functioneren steeds positief was beoordeeld.

Waarom oordeelde het College dat sprake was van discriminatie?

Volgens artikel 7:646 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek mag een werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan en bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst. Wie feiten aandraagt die discriminatie doen vermoeden, verschuift op grond van artikel 7:646 lid 12 BW de bewijslast naar de werkgever. Die moet dan aantonen dat de zwangerschap geen rol speelde.

Het College overwoog dat WIJeindhoven daar niet in slaagde:

“Verweerster is er niet in geslaagd om te bewijzen dat de (afwezigheid in verband met de) zwangerschap van de werkneemster niet de reden was om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Verweerster heeft daarom jegens verzoekster direct onderscheid op grond van geslacht gemaakt.”

Direct onderscheid op grond van geslacht is verboden, tenzij de wet uitdrukkelijk een uitzondering toelaat. Daarvan was hier geen sprake.

Hoe verliep de klacht binnen WIJeindhoven?

Onze cliënte diende een schriftelijke discriminatieklacht in bij de bestuurder. Die liet na intern navraag te doen weten haar standpunt niet te delen en verwees haar door naar de externe vertrouwenspersoon. Die vertrouwenspersoon liet op haar beurt weten niet aan waarheidsvinding te doen, zoals hoor en wederhoor. Terug bij de bestuurder kreeg zij opnieuw nul op het rekest: de klacht zou geen nieuwe feiten of omstandigheden bevatten. Pas nadat zij een procedure bij het College aankondigde, bood WIJeindhoven aan te praten over voortzetting van het dienstverband of een vergoeding, op voorwaarde dat de klacht bij het College zou worden ingetrokken.

Wat oordeelde het College over de klachtbehandeling?

Een werkgever moet een discriminatieklacht altijd inhoudelijk en gemotiveerd behandelen. Het College overwoog:

“Door zonder hoor- en wederhoor te oordelen dat er onvoldoende substantie is voor een discriminatieklacht, is verweerster tekort geschoten in haar verplichting om de klacht van verzoekster zorgvuldig te behandelen. Bovendien vraagt een discriminatieklacht altijd om een gemotiveerde reactie.”

Hoe reageerde WIJeindhoven?

WIJeindhoven liet weten het oordeel serieus te nemen: “We betreuren dat we onbewust de indruk hebben gewekt dat we een contract niet verlengd hebben in verband met zwangerschapsklachten. We nemen de adviezen ter harte en onderzoeken welke verbeterstappen we moeten zetten.”

Wat betekent dit oordeel voor werknemers?

Het oordeel bevestigt dat zwangerschap nooit mag meewegen bij het verlengen van een contract. Zwangerschapsdiscriminatie ondermijnt de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op de werkvloer, en een werkgever die een discriminatieklacht ontvangt, moet die zorgvuldig en met wederhoor onderzoeken.

Geldt dit ook als uw contract van rechtswege afloopt?

Een werkgever mag een tijdelijk contract in beginsel gewoon laten aflopen, ook zonder reden op te geven. Zwangerschap mag daarbij echter nooit de reden zijn, of zelfs maar meewegen. Draagt u als werknemer feiten aan waaruit een verband met uw zwangerschap kan blijken, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat dat verband er niet was. Lukt dat niet, dan is sprake van verboden onderscheid op grond van geslacht.

Wat kunt u doen als u vermoedt dat uw contract door zwangerschap niet wordt verlengd?

Leg de communicatie met uw werkgever schriftelijk vast, ook eerdere positieve beoordelingen en contractverlengingen. U kunt een discriminatieklacht indienen bij uw werkgever en, als die er niet uitkomt, een verzoek om een oordeel doen bij het College voor de Rechten van de Mens. Ook kunt u de zaak direct aan de kantonrechter voorleggen.

Waar let u als werknemer op?

• Bewaar positieve beoordelingen, eerdere verlengingen en de correspondentie over uw verlof.
• Vraag uw werkgever schriftelijk naar de reden waarom uw contract niet wordt verlengd.
• Dien een schriftelijke discriminatieklacht in en vraag om een gemotiveerde reactie.
• Vraag zo nodig een oordeel aan bij het College voor de Rechten van de Mens; die procedure is kosteloos.

Waar let u als werkgever op?

• Leg de reden om een contract niet te verlengen vast los van zwangerschap en verlof: bij een vermoeden van onderscheid ligt de bewijslast bij u (artikel 7:646 lid 12 BW).
• Bespreek verbeterpunten in het functioneren tijdig en schriftelijk, niet pas na terugkeer uit verlof.
• Behandel een discriminatieklacht inhoudelijk, met hoor en wederhoor en een gemotiveerde reactie.
• Houd bij een contract van zes maanden of langer de aanzegtermijn van één maand aan (artikel 7:668 BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij zwangerschapsdiscriminatie?

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij in zaken over discriminatie op het werk.

• Wij zetten de feiten op een rij die een verband met de zwangerschap doen vermoeden, zodat de bewijslast van artikel 7:646 lid 12 BW bij de werkgever komt te liggen.
• Wij stellen de schriftelijke discriminatieklacht op en beoordelen de reactie van de werkgever.
• Wij dienen een verzoek om een oordeel in bij het College voor de Rechten van de Mens en bereiden de zitting met u voor.
• Wij beoordelen of een vordering tot schadevergoeding bij de kantonrechter zinvol is en stellen die zo nodig in.
• Wij adviseren werkgevers vooraf over het niet verlengen van een contract en over de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW.

Samengevat

• Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst niet laten aflopen vanwege zwangerschap (art. 7:646 lid 1 BW).
• Draagt u feiten aan die discriminatie doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat de zwangerschap geen rol speelde (art. 7:646 lid 12 BW).
• Een discriminatieklacht moet zorgvuldig en met hoor en wederhoor worden behandeld.
• Het College voor de Rechten van de Mens geeft over discriminatieklachten een oordeel; dat oordeel is niet bindend. Volgt de werkgever het niet op, dan kunt u de zaak alsnog aan de rechter voorleggen.