Ontslag Ziekte: Zo Navigeer Je Succesvol Door Het Proces

Wanneer ziekte je baan bedreigt: de juridische realiteit

De gedachte “kan ik ontslagen worden als ik ziek ben?” is voor veel werknemers een bron van zorg. Gelukkig biedt de Nederlandse wet u een sterke bescherming. U kunt dit zien als een vangnet, bedoeld om u de nodige rust te geven voor uw herstel.

Dit vangnet is echter niet zonder grenzen. Voor een soepel verloop, zonder onnodige conflicten, is het cruciaal dat u, net als uw werkgever, de spelregels kent. Het draait allemaal om het begrijpen van de rechten en plichten die bij ziekteverzuim komen kijken.

De basis: het ontslagverbod tijdens ziekte

De kern van uw bescherming is het opzegverbod tijdens ziekte. Simpel gezegd, mag uw werkgever uw contract niet beëindigen omdat u ziek bent. De wet is zo opgesteld om te voorkomen dat u naast uw gezondheidsklachten ook nog de onzekerheid van baanverlies moet doorstaan. Dit geeft een stabiele basis om aan uw herstel en re-integratie te werken.

Het is wel belangrijk om te weten dat dit verbod alleen geldt voor ontslag dat direct verband houdt met uw arbeidsongeschiktheid. Het is dus geen algehele vrijbrief tegen ontslag onder alle omstandigheden. De bescherming is krachtig, maar kent duidelijke grenzen en een maximale duur.

Uitzonderingen die de regel bevestigen

Hoewel het opzegverbod een sterke basis vormt, is het geen ondoordringbaar schild. Er bestaan specifieke situaties waarin een werkgever een zieke werknemer tóch mag ontslaan. Deze uitzonderingen hebben echter niets te maken met de ziekte zelf, maar met andere, zwaarwegende omstandigheden. De meest voorkomende scenario’s zijn:

• Ontslag tijdens de proeftijd: In uw proeftijd geldt het opzegverbod niet. Zowel u als uw werkgever kunnen de overeenkomst direct beëindigen.
• Ontslag op staande voet: Bij een dringende reden, zoals diefstal of werkweigering die losstaat van uw ziekte, kan een werkgever overgaan tot ontslag op staande voet.
• Bedrijfseconomisch ontslag: Als uw functie verdwijnt door een reorganisatie, biedt ziekte helaas geen bescherming. De werkgever moet zich hierbij wel aan strikte afvloeiingsregels houden.
• Verstoorde arbeidsrelatie: Als u zonder goede reden weigert mee te werken aan uw re-integratie, kan dit de arbeidsrelatie ernstig verstoren. In dat geval kan ontslag een mogelijkheid worden.

De grens van twee jaar: wanneer ontslag bij ziekte mogelijk wordt

De belangrijkste spelregel van het opzegverbod is de tijdslimiet. In de meeste gevallen bent u voor een periode van twee jaar (104 weken) beschermd tegen ontslag wegens ziekte. Na deze periode vervalt het opzegverbod en kan de werkgever een procedure starten voor ontslag wegens ziekte. Dit gebeurt niet zomaar; de werkgever moet hiervoor een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Zo’n ontslag is alleen mogelijk als aan drie strikte voorwaarden wordt voldaan: u bent langer dan twee jaar ziek, er is geen redelijke verwachting dat u binnen 26 weken herstelt, en er is geen mogelijkheid tot herplaatsing in een andere passende functie binnen het bedrijf. Deze strenge criteria zorgen ervoor dat ontslag na langdurige ziekte echt de allerlaatste optie is.

De magische grens van twee jaar: wat er werkelijk verandert

De termijn van 104 weken, oftewel twee jaar, is een cruciaal moment bij langdurige ziekte. Na deze periode vervalt het wettelijke opzegverbod, waardoor ontslag wegens ziekte een reële mogelijkheid wordt. Dit betekent echter niet dat uw arbeidsovereenkomst automatisch ten einde komt. Zie het als het begin van een nieuwe fase: de bescherming van het opzegverbod maakt plaats voor een grondige beoordeling door het UWV.

Waarom juist twee jaar? De gedachte achter de wet

De keuze voor een periode van twee jaar is niet zomaar uit de lucht gegrepen. De wetgever heeft hiermee een balans gezocht. Aan de ene kant krijgt u als zieke werknemer een ruime periode om te herstellen en te re-integreren, met de zekerheid van loondoorbetaling. Aan de andere kant wordt van een werkgever niet verwacht dat een functie eindeloos opengehouden wordt.

Gedurende deze 24 maanden hebben werkgever en werknemer samen een inspanningsverplichting. Het doel is om actief te werken aan een terugkeer op de werkvloer, niet om passief af te wachten tot de tijd voorbij is.

Het proces na 104 weken: van re-integratieverslag tot UWV-aanvraag

Wanneer het einde van de twee jaar nadert, begint een formele procedure. Deze procedure bepaalt of een ontslag wegens ziekte is toegestaan en volgt een aantal strikte stappen:

• De WIA-aanvraag: U vraagt als werknemer rond de 88e week van uw ziekte een WIA-uitkering aan bij het UWV. Dit moment markeert de officiële start van de beoordeling.
• Het re-integratieverslag (RIV): Samen met uw werkgever stelt u een gedetailleerd verslag op. In dit re-integratieverslag staat precies welke acties zijn ondernomen om uw terugkeer mogelijk te maken. Als dit verslag onvoldoende is, kan de werkgever een loonsanctie krijgen en verplicht worden uw loon nog een jaar door te betalen.
• De UWV-beoordeling: Een verzekeringsarts en een arbeidsdeskundige van het UWV bestuderen het RIV en uw medische situatie. Ze beoordelen de prognose voor herstel en de geleverde re-integratie-inspanningen.

Het UWV is de centrale partij in dit proces. Hun website is een belangrijke bron van informatie voor zowel werkgevers als werknemers.

Deze online omgeving biedt duidelijke handleidingen voor elke stap, van de ziekmelding tot de WIA-aanvraag, wat laat zien hoe belangrijk het is om de juiste procedures te volgen.

De cruciale rol van herplaatsing

Pas nadat het UWV een oordeel heeft gegeven, kan een werkgever een ontslagvergunning aanvragen. Een van de belangrijkste voorwaarden hiervoor is dat herstel binnen 26 weken niet realistisch is. Daarnaast moet herplaatsing in een andere, passende functie onmogelijk zijn gebleken.

Deze herplaatsingsplicht is een actieve verplichting. Uw werkgever moet kunnen bewijzen dat er serieus is gezocht naar alternatieven, zoals een andere functie, eventueel met aanpassingen of na het volgen van scholing. Het gaat er dus niet alleen om of u uw oude werk kunt doen, maar of er binnen de hele organisatie een geschikte plek voor u te vinden is. Als de werkgever hier te weinig aan heeft gedaan, zal het UWV een ontslagaanvraag afwijzen. De tweejaarsgrens is dus het begin van een zorgvuldige toetsing, niet het automatische einde van uw dienstverband.

Het UWV als scheidsrechter: hoe deze beslissingen worden genomen

Wanneer de ontslagbescherming na twee jaar ziekte eindigt, komt het UWV in beeld. U kunt het UWV zien als een neutrale scheidsrechter die beoordeelt of een ontslag wegens langdurige ziekte wel is toegestaan. Deze instantie kijkt niet naar meningen of emoties, maar strikt naar de feiten en wettelijke regels die gelden voor ontslag bij ziekte. De basis voor dit oordeel is een sluitend en goed onderbouwd dossier.

Het allerbelangrijkste document in dit traject is het re-integratieverslag (RIV). Dit verslag, dat door werkgever en werknemer samen is opgebouwd, fungeert als het centrale bewijsstuk. Het laat zien welke inspanningen de afgelopen twee jaar zijn geleverd om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Een rommelig of onvolledig RIV is een van de meest voorkomende redenen voor een afwijzing of een loonsanctie.

De dubbele toets: arts en arbeidsdeskundige

De beslissing van het UWV is geen nattevingerwerk, maar een zorgvuldige afweging door twee verschillende experts. Eerst kijkt een verzekeringsarts naar het medische plaatje. Deze arts bepaalt objectief wat de functionele beperkingen en mogelijkheden van de werknemer zijn. De centrale vraag is: wat kan deze persoon, medisch gezien, nog wél?

Daarna neemt de arbeidsdeskundige het stokje over. Deze specialist vertaalt de medische analyse naar de praktijk op de werkvloer. De arbeidsdeskundige controleert of de re-integratie-inspanningen wel voldoende waren. Ook onderzoekt hij of er, met de vastgestelde beperkingen, nog passend werk binnen de organisatie te vinden is. Dit kan de oude functie zijn, een aangepaste rol, of een compleet nieuwe functie.

Voordat het UWV een ontslagvergunning afgeeft, toetst het de aanvraag aan een aantal strikte voorwaarden. De werkgever draagt hierbij de volledige bewijslast. De tabel hieronder geeft een overzicht van de criteria die het UWV hanteert.

UWV beoordelingscriteria voor ontslag bij ziekte

Overzicht van de verschillende criteria die het UWV hanteert bij het beoordelen van ontslagaanvragen

Deze criteria tonen aan dat de verantwoordelijkheid van de werkgever groot is. De omvang van deze taak is aanzienlijk, zeker als we kijken naar de landelijke cijfers. Zo meldde het UWV in januari 2025 een ziekteverzuim van 42,6 per 1000 werknemers, een stijging ten opzichte van 39,2 in oktober 2024. Deze cijfers benadrukken het belang van een zorgvuldig proces. U kunt zich verdiepen in de meest recente data via de officiële UWV-rapportages.

Als het UWV oordeelt dat aan alle voorwaarden is voldaan, geeft het een ontslagvergunning af. De werkgever kan dan de arbeidsovereenkomst opzeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Wordt de vergunning geweigerd, bijvoorbeeld door onvoldoende re-integratie, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door. De werkgever riskeert dan zelfs een loonsanctie, wat inhoudt dat het loon nog maximaal een jaar extra moet worden doorbetaald.

Het UWV fungeert dus als een belangrijke poortwachter. Deze instantie zorgt ervoor dat ontslag bij ziekte een weloverwogen laatste stap is, die alleen volgt op een volledig en correct uitgevoerd re-integratietraject.

Jouw rechten als zieke werknemer: meer dan je denkt

Ziek zijn is al ingrijpend genoeg. Als u zich dan ook nog zorgen moet maken over uw baan en inkomen, voelt dat als een extra last. Gelukkig beschermt de Nederlandse wet u beter dan veel mensen denken. De regels zijn er niet alleen om een onterecht ontslag bij ziekte tegen te gaan, maar vooral om u te ondersteunen bij een succesvolle terugkeer naar werk.

De basisrechten: verder dan alleen salaris

Waar de meeste mensen direct aan denken, is de doorbetaling van het loon. Uw werkgever is verplicht om tijdens de eerste 104 weken van uw ziekte minimaal 70% van uw salaris door te betalen. Vaak ligt dit percentage in het eerste jaar zelfs op 100%, afhankelijk van wat er in uw cao of arbeidsovereenkomst staat. Maar uw rechtenpakket is veel breder dan dit financiële vangnet.

Zie het als een complete set aan bescherming die u helpt de regie te houden:

• Recht op privacy: Uw werkgever mag niet informeren naar de aard en oorzaak van uw ziekte. Alleen de bedrijfsarts mag deze medische informatie verwerken.
• Recht op een Plan van Aanpak: Binnen acht weken na de ziekmelding moet er samen met uw werkgever een concreet Plan van Aanpak worden opgesteld voor uw re-integratie.
• Recht op passend werk: Kunt u uw eigen functie (nog) niet uitvoeren? Dan moet uw werkgever actief op zoek naar ander, passend werk binnen het bedrijf.
• Recht op een second opinion: Als u het oneens bent met het oordeel van de bedrijfsarts, heeft u het recht om een onafhankelijk oordeel van een andere bedrijfsarts aan te vragen.

De sleutel tot succes: samenwerken aan re-integratie

Deze rechten zijn geen wapens in een strijd, maar instrumenten voor een goede samenwerking. De wet ziet re-integratie als een gezamenlijke inspanning van u en uw werkgever. Uw actieve bijdrage is daarbij cruciaal. Dit houdt in dat u bereikbaar blijft, afspraken met de bedrijfsarts nakomt en openstaat voor redelijke voorstellen voor passend werk.

Het Arboportaal, een initiatief van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, is een uitstekende bron voor informatie over deze wederzijdse verplichtingen. Deze officiële gids benadrukt dat een succesvol traject staat of valt met heldere communicatie en het nakomen van afspraken door beide partijen. Het is een routekaart voor een eerlijk proces.

Jezelf beschermen: praktische tips voor een sterk dossier

Uw rechten kennen is de eerste stap; ze effectief inzetten is de volgende. Om uw positie te versterken en misverstanden te voorkomen, is het slim om zelf proactief te zijn.

• Houd een logboek bij: Bewaar alle e-mails en maak korte notities van telefoongesprekken met uw werkgever of de arbodienst. Dit creëert een duidelijk overzicht.
• Bereid gesprekken goed voor: Bedenk van tevoren wat u wilt bespreken en welke vragen u heeft voor de bedrijfsarts of uw leidinggevende.
• Communiceer duidelijk en constructief: Geef uw grenzen aan, maar denk ook actief mee over mogelijke oplossingen. Een proactieve houding wordt gewaardeerd.
• Vraag tijdig om hulp: Voelt u zich onzeker over het proces of de voorstellen van uw werkgever? Een arbeidsrechtadvocaat kan u adviseren en ondersteunen om te zorgen dat het proces eerlijk verloopt.

Werkgevers onder druk: balanceren tussen zorg en bedrijfsvoering

Voor een werkgever voelt een langdurig zieke medewerker vaak als een ingewikkelde balanceeract. Aan de ene kant is er de wettelijke en morele plicht om goed voor je medewerker te zorgen. Aan de andere kant moet het bedrijf doordraaien en lopen de kosten van verzuim snel op. Dit spanningsveld vraagt om een doordachte aanpak die niet alleen gericht is op het vermijden van een ontslag bij ziekte, maar juist op het vinden van een constructieve weg vooruit voor iedereen.

Meer dan een wettelijke plicht: de menselijke factor

De Wet verbetering poortwachter geeft een duidelijk stappenplan, maar vooruitstrevende werkgevers zien dit niet als een simpele administratieve checklist. Een oprechte, menselijke benadering is de sleutel. Investeren in een goede band en open communicatie tijdens het ziekteproces betaalt zich dubbel en dwars terug in vertrouwen en loyaliteit. Dit vergroot niet alleen de kans op een succesvolle terugkeer, maar versterkt ook de hele bedrijfscultuur. Een werknemer die zich gesteund voelt, werkt immers veel actiever mee aan zijn eigen herstel en re-integratie.

De verplichtingen van de werkgever in vogelvlucht

Om de juiste balans te vinden, is het cruciaal om de wettelijke verplichtingen te kennen. Deze regels vormen het fundament van het re-integratietraject en zijn de maatstaf die het UWV gebruikt om een dossier te beoordelen.

Om u een helder beeld te geven, hebben we de belangrijkste verplichtingen en termijnen op een rij gezet. Het is essentieel om deze stappen nauwkeurig te volgen.

Werkgeververplichtingen per fase van ziekte
Chronologisch overzicht van wat werkgevers moeten doen tijdens verschillende fasen van ziekteverzuim

Zoals de tabel laat zien, zijn de termijnen strikt en kunnen de gevolgen van het niet naleven ervan aanzienlijk zijn. Een loonsanctie betekent dat u als werkgever het loon langer moet doorbetalen, soms tot wel een jaar extra.

Creatieve oplossingen en communicatiestrategieën

Het afvinken van de wettelijke verplichtingen is de basis, maar een succesvol traject vraagt om meer. Het gaat om het vinden van creatieve oplossingen die zowel de werknemer als de organisatie verder helpen. Denk bijvoorbeeld aan functieaanpassingen. Een accountmanager die uitvalt door stress kan misschien tijdelijk ondersteunende taken op de binnendienst doen. Zo blijft de medewerker betrokken en productief, maar dan zonder de externe druk.

Cruciaal hierbij is een consistente en empathische communicatie. Regelmatig contact houden – zonder te pushen – toont betrokkenheid en houdt het vertrouwen in stand. Het doel is om samen te werken aan wat wél kan, in plaats van te controleren. Een open dialoog voorkomt misverstanden die de arbeidsrelatie onnodig kunnen verstoren en is de beste manier om een complex ontslag ziekte traject te voorkomen.

De uitdaging van verzuim is een dagelijkse realiteit voor veel bedrijven. In het eerste kwartaal van 2025 was het ziekteverzuim van werknemers in Nederland 5,8 procent, een stijging ten opzichte van het jaar ervoor. Deze cijfers, afkomstig van het CBS, benadrukken de noodzaak van een sterk en mensgericht verzuimbeleid.

Uiteindelijk is het balanceren tussen zorgplicht en bedrijfsvoering geen wedstrijd met een winnaar en een verliezer. Een proactieve, transparante en mensgerichte aanpak die verder reikt dan de wettelijke minima is de meest effectieve strategie. Het leidt niet alleen tot een grotere kans op een geslaagde re-integratie, maar maakt de hele organisatie sterker.

Creatieve alternatieven: wanneer ontslag te vermijden is

Een langdurig ziektetraject hoeft niet per se te eindigen in ontslag. Hoewel de wet een route voorschrijft voor ontslag bij ziekte, is dit zelden de beste uitkomst. Het behouden van een loyale, ervaren medewerker is enorm waardevol, mits beide partijen bereid zijn om creatief en oplossingsgericht te denken.

Denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen

De sleutel ligt in een verandering van denkwijze: focus niet op de beperkingen, maar op de mogelijkheden. Zie de werknemer niet als een probleem, maar als een professional wiens talenten op een nieuwe manier ingezet kunnen worden. Een accountmanager die herstelt van een burn-out kan bijvoorbeeld uitblinken in een strategische backofficerol, terwijl een bouwvakker met fysieke klachten een perfecte werkvoorbereider kan zijn. Het gaat erom het gezamenlijke potentieel te herontdekken.

De formele procedure voor ontslag is vaak een lang en complex traject. Alleen dat al is een sterke prikkel om proactief op zoek te gaan naar een alternatieve weg die voor beide partijen beter uitpakt.

Financiële steun en subsidies als hefboom

De angst voor extra kosten houdt werkgevers soms tegen om te investeren in een alternatieve oplossing. Gelukkig staat u er niet alleen voor. De overheid biedt diverse regelingen om duurzame inzetbaarheid aan te moedigen en de kosten te verlichten. Denk aan subsidies voor omscholing, aanpassingen op de werkplek of de inzet van een jobcoach.

Deze instrumenten maken een alternatieve route financieel een stuk haalbaarder. Het is een slimme investering die zich vaak terugbetaalt door het behoud van kennis en het voorkomen van dure wervings- en inwerktrajecten. Verschillende overheidsinstanties, zoals de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO), bieden regelingen die werkgevers hierbij kunnen ondersteunen.

De website van het RVO toont bijvoorbeeld een overzicht van subsidies en programma’s, wat laat zien dat er actieve financiële hulp beschikbaar is om werkgevers te helpen.

Concrete stappen naar een win-win scenario

Hoe kunt u een dreigend ontslag ombuigen naar een positieve uitkomst? Een gestructureerde aanpak zorgt voor duidelijkheid en helpt bij het bouwen aan een gezamenlijke toekomst. Overweeg de volgende acties:

• Organiseer een open gesprek: Plan een driegesprek met de werknemer, de leidinggevende en eventueel een onafhankelijke derde, zoals de bedrijfsarts. Richt het gesprek niet op het verleden, maar op de toekomst met de centrale vraag: “Wat hebben we nodig om samen verder te kunnen?”

• Inventariseer talenten en interesses: Ga samen na welke vaardigheden de werknemer heeft die losstaan van de oude functie. Soms levert dit verrassende mogelijkheden op waar nog niet eerder aan was gedacht.

• Onderzoek specifieke oplossingen: Maak een concrete lijst van opties. Denk hierbij aan:

  • Job carving: Het “snijden” in de functie door bepaalde taken weg te halen en andere, passende taken toe te voegen.
  • Omscholingstraject: Gebruik beschikbare subsidies om de werknemer op te leiden voor een nieuwe rol binnen het bedrijf.
  • Geleidelijke terugkeer: Bouw uren en taken flexibel op, volledig afgestemd op de belastbaarheid van de medewerker.

• Leg afspraken formeel vast: Zodra er een pad is gekozen, is het cruciaal om de nieuwe afspraken vast te leggen in een aangepast Plan van Aanpak. Dit zorgt voor commitment en helderheid voor alle betrokkenen. Zo kan een ontslag bij ziekte procedure worden omgezet in een nieuwe kans.

Jouw actieplan: concrete stappen voor elke fase

Weten wat de regels zijn bij ontslag door ziekte is één ding, maar die kennis omzetten in actie is een tweede. Zowel voor een werknemer als een werkgever kan zo’n traject overweldigend en onzeker voelen. Een duidelijk stappenplan geeft houvast en helpt om de controle te behouden over het proces.

Actieplan voor de werknemer

Als werknemer helpt een gestructureerde aanpak je om je rechten te bewaken en constructief mee te werken aan je herstel en re-integratie. Het proces kan worden opgedeeld in verschillende fasen.

• Fase 1: Net ziek gemeld

  • Documenteer direct: Direct na je ziekmelding is het slim om een logboek bij te houden van alle contactmomenten en gemaakte afspraken.
  • Bereid gesprekken voor: Bereid je ook voor op gesprekken met de bedrijfsarts. Onthoud dat je niet verplicht bent je medische diagnose te delen; het gaat om je functionele beperkingen.
  • Houd contact: Blijf bereikbaar voor je werkgever, maar bewaak tegelijkertijd je persoonlijke grenzen.

• Fase 2: Langdurig traject (tot 104 weken)

  • Wees proactief: Tijdens het langdurige traject, dat kan duren tot 104 weken, is een proactieve houding belangrijk. Werk mee aan het Plan van Aanpak en denk zelf ook na over passend werk.
  • Controleer verslagen: Controleer altijd de verslagen van de bedrijfsarts en de evaluaties zorgvuldig.
  • Vraag om een second opinion: Als je twijfelt aan het oordeel van de bedrijfsarts, heb je het recht om een second opinion aan te vragen.

• Fase 3: Rond de tweejaarsgrens

  • Controleer het RIV: Wanneer de tweejaarsgrens in zicht komt, wordt het re-integratieverslag (RIV) van groot belang. Zorg dat alle inspanningen van beide kanten correct zijn vastgelegd.
  • Schakel hulp in: Mocht je het gevoel hebben dat het proces niet eerlijk verloopt, overweeg dan om hulp in te schakelen. Een deskundige in arbeidsrecht kan je positie beoordelen en versterken.

Actieplan voor de werkgever

Voor een werkgever is een zorgvuldig en menselijk proces essentieel. Het voorkomt niet alleen een mogelijke loonsanctie van het UWV, maar helpt ook om de arbeidsrelatie goed te houden. Volg daarom de wettelijke routekaart nauwgezet.

• Fase 1: De ziekmelding

  • Meld tijdig: Na een ziekmelding is het cruciaal om deze binnen één week door te geven aan de arbodienst.
  • Toon betrokkenheid: Toon daarnaast betrokkenheid bij je werknemer. Houd regelmatig contact en focus het gesprek op herstel en werkmogelijkheden, niet op medische details.

• Fase 2: Re-integratie begeleiden

  • Volg de termijnen: Voor een correcte begeleiding van de re-integratie moet je de wettelijke termijnen volgen. Zorg voor een Probleemanalyse in week 6 en stel uiterlijk in week 8 een Plan van Aanpak op.
  • Onderzoek actief: Documenteer al je inspanningen om passend werk te vinden binnen je eigen bedrijf (spoor 1). Als terugkeer niet mogelijk lijkt, is het zaak om tijdig spoor 2 (re-integratie bij een andere werkgever) op te starten.
  • Evalueer regelmatig: Plan ook vaste evaluatiemomenten, zoals de eerstejaarsevaluatie.

• Fase 3: Richting ontslagaanvraag

  • Maak het dossier compleet: Nadert het einde van de tweejaarsperiode en is een ontslagaanvraag onvermijdelijk? Zorg dan voor een compleet dossier. Een sluitend re-integratieverslag is de basis voor een succesvolle aanvraag bij het UWV.
  • Bewijs je inspanningen: Je moet kunnen aantonen dat herplaatsing echt geen optie is. Een zorgvuldige aanpak is de sleutel tot een correcte afwikkeling van een complex ontslag bij ziekte traject.

Of je nu werknemer of werkgever bent, de rode draad in een ziektetraject is duidelijk: proactief handelen, helder communiceren en alles nauwkeurig documenteren zijn cruciaal. Een goed beheerd proces zorgt niet alleen voor duidelijkheid, maar leidt ook tot een eerlijkere uitkomst voor alle betrokkenen.