Rechten bij ontslag: alles wat jij moet weten

Waarom je ontslagrechten kennen cruciaal is voor je carrière

Stel je voor: maandagochtend, koffie in de hand, en je baas roept je bij zich. Even later sta je weer buiten, met een boodschap die inslaat als een bom: je bent ontslagen. Dit is voor velen een schrikbeeld, maar voor tienduizenden Nederlandse werknemers is het de realiteit. Het gevoel dat de grond onder je vandaan zakt, is volkomen begrijpelijk. Toch sta je er niet alleen voor, want de wet biedt een stevig vangnet in de vorm van rechten bij ontslag.

De basis van Nederlandse ontslagbescherming

Het Nederlands ontslagrecht is geen stapel stoffige wetboeken. Zie het liever als een gereedschapskist die je kunt gebruiken om jezelf te beschermen. Deze rechten zijn er niet voor niets; ze zijn het resultaat van jarenlange inspanningen om een eerlijke balans te vinden tussen de belangen van de werkgever en die van jou. Ze zorgen ervoor dat een werkgever je niet zomaar aan de kant kan schuiven en helpen je financieel de periode naar een nieuwe baan te overbruggen.

Weten wat je rechten zijn, is geen overbodige luxe maar een pure noodzaak. Het helpt je om je hoofd koel te houden en doordachte keuzes te maken op een moment dat emoties vaak de overhand hebben. Als je begrijpt waar je recht op hebt, geeft dat niet alleen rust, maar ook een veel sterkere onderhandelingspositie. Een werkgever die merkt dat jij goed geïnformeerd bent, zal doorgaans voorzichtiger te werk gaan.

Rechten in de praktijk: meer dan alleen theorie

De echte waarde van ontslagrechten zie je pas in de praktijk. Neem het voorbeeld van Mark, een marketingmanager die na acht jaar trouwe dienst te horen kreeg dat zijn functie werd opgeheven. Zijn werkgever bood hem aanvankelijk een karige ontslagregeling aan. Omdat Mark wist dat hij recht had op een transitievergoeding en dat zijn werkgever het afspiegelingsbeginsel correct moest toepassen, ging hij het gesprek aan. Het resultaat? Niet alleen een eerlijke financiële vergoeding, maar ook een outplacementtraject dat hem hielp bij het vinden van een nieuwe uitdaging. Dit soort voorbeelden laat zien hoe belangrijk je rechten bij ontslag zijn.

De invloed van de arbeidsmarkt

Je ontslagrechten worden extra relevant in een veranderende economie. In tijden van economische tegenwind neemt het aantal ontslagen vaak toe. Recente data laten zien dat de arbeidsmarkt continu in beweging is. Zo nam het aantal werklozen in het eerste kwartaal van 2024 toe met 16.000, wat kan duiden op meer reorganisaties. In zo’n klimaat wordt de wettelijke bescherming, zoals het recht op een transitievergoeding en de procedures tegen onterecht ontslag, nog belangrijker. Bekijk de actuele cijfers en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt via het CBS dashboard. Goed op de hoogte zijn van je positie is cruciaal om je toekomst veilig te stellen.

De transitievergoeding ontcijferd: wat je werkelijk kunt verwachten

Naast alle procedures is de transitievergoeding een van de meest concrete rechten bij ontslag. Zie het als een financiële buffer, bedoeld om de overstap naar een nieuwe baan makkelijker te maken. Maar hoe wordt dit bedrag precies vastgesteld? En wat betekent dit voor jouw portemonnee? We leggen de berekening stap voor stap uit, zonder ingewikkelde juridische taal.

Het basisprincipe: de kern van de berekening

De basisformule voor de transitievergoeding is verrassend helder: je bouwt recht op over één derde van je bruto maandsalaris voor elk volledig dienstjaar. Dit recht begint al op je allereerste werkdag.

Stel je voor, je verdient € 3.600 bruto per maand en hebt precies zes jaar bij je werkgever gewerkt. De berekening is dan eenvoudig: 6 jaar x (1/3 van € 3.600) = 6 x € 1.200 = € 7.200.

Voor de overgebleven maanden en dagen wordt de vergoeding naar rato berekend. Als je in hetzelfde voorbeeld 6 jaar en 3 maanden hebt gewerkt, wordt de vergoeding voor die extra 3 maanden apart berekend. Zo telt elke gewerkte dag mee voor een eerlijk eindbedrag.

Wat valt er precies onder ‘maandsalaris’?

Hier wordt het pas echt interessant, want je ‘maandsalaris’ is vaak meer dan alleen je basissalaris. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt een breder salarisbegrip gebruikt. De volgende componenten tellen mee:

• Je kale bruto maandsalaris: Het vaste loon dat in je contract staat.
• Vakantietoeslag: De wettelijke 8% vakantiegeld is een vast onderdeel.
• Vaste eindejaarsuitkering of 13e maand: Als je deze structureel ontvangt, telt deze mee.
• Structurele overwerkvergoedingen: Werk je regelmatig over en krijg je daarvoor betaald? Dan hoort dit erbij.
• Ploegentoeslagen: Ook vaste toeslagen voor het werken in wisselende diensten tellen mee.
• Variabele looncomponenten: Denk aan bonussen, winstuitkeringen en provisies die je in de afgelopen drie jaar hebt gekregen.

Door al deze elementen mee te nemen, ontstaat een veel beter beeld van je daadwerkelijke inkomen. Het is dus cruciaal om te controleren of je werkgever alles correct heeft meegenomen in de berekening.

De onderstaande tabel laat zien hoe de vergoeding zich opbouwt over meerdere jaren met een voorbeeldsalaris.

Berekening transitievergoeding per dienstjaar

Overzicht van de transitievergoeding berekening gebaseerd op dienstjaren en maandsalaris

Zoals de tabel toont, is de opbouw van de vergoeding direct gekoppeld aan je dienstjaren en salaris: hoe langer je in dienst bent, hoe hoger het bedrag.

De infographic hieronder visualiseert hoe de transitievergoeding oploopt naarmate je dienstverband langer duurt.

De grafiek maakt de lineaire groei duidelijk: een verdubbeling van het aantal dienstjaren resulteert in een verdubbeling van de vergoeding.

Uitzonderingen en het maximale bedrag

Hoewel de regels duidelijk zijn, zijn er uitzonderingen. Je hebt bijvoorbeeld geen recht op een transitievergoeding als je zelf ontslag neemt, met pensioen gaat, of bij een ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen.

Daarnaast is er een wettelijk maximum. In Nederland is de transitievergoeding een essentieel onderdeel van de rechten bij ontslag. Voor 2025 is de maximale vergoeding vastgesteld op € 98.000 bruto, of een volledig jaarsalaris als dat bedrag hoger uitvalt. Dit maximum wordt jaarlijks bijgesteld. Meer gedetailleerde informatie over de actuele regelingen vind je in de uitgebreide uitleg van de Rijksoverheid.

Controleren en onderhandelen

Neem de berekening van je werkgever nooit zomaar aan. Een fout is snel gemaakt, bijvoorbeeld door een vergeten bonus of een onjuiste berekening van de overwerkvergoeding. Gebruik een online rekentool en verzamel je loonstroken van de afgelopen jaren om zelf een nauwkeurige berekening te maken.

Wanneer jouw berekening afwijkt, is het tijd voor een gesprek. De wettelijke transitievergoeding is een minimum. Vooral als het ontslag via een vaststellingsovereenkomst wordt geregeld, is er vaak ruimte voor onderhandeling. Een sterke onderhandelingspositie, gebaseerd op kennis van je rechten, kan leiden tot een aanzienlijk betere eindregeling.

Opzegtermijnen en procedures: de spelregels die je werkgever moet volgen

Je werkgever kan je niet zomaar van de ene op de andere dag op straat zetten. Zie het als een spel met duidelijke regels waar beide partijen zich aan moeten houden. Deze regels, verankerd in de wet, zijn er om je te beschermen tegen een overhaast of onterecht ontslag. Jouw rechten bij ontslag bepalen welke route je werkgever moet nemen, en die route is sterk afhankelijk van je contract en de reden voor het ontslag.

De wettelijke opzegtermijn: een buffer voor de toekomst

Eén van de belangrijkste spelregels is de opzegtermijn. Dit is de periode tussen het moment dat je ontslag wordt aangekondigd en je daadwerkelijke laatste werkdag. Deze periode fungeert als een buffer, zodat je tijd en financiële ademruimte hebt om een nieuwe baan te vinden. De lengte van deze termijn is niet willekeurig; deze hangt af van hoe lang je al voor de werkgever werkt.

De wettelijke opzegtermijn die een werkgever in acht moet nemen, is als volgt opgebouwd:

• Minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand
• Tussen 5 en 10 jaar in dienst: 2 maanden
• Tussen 10 en 15 jaar in dienst: 3 maanden
• 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden

Dit zijn de wettelijke minima. In je arbeidsovereenkomst of cao kunnen andere, vaak gunstigere, termijnen staan. Een belangrijk detail: als voor jou een langere opzegtermijn is afgesproken, dan moet de opzegtermijn voor je werkgever minimaal het dubbele zijn.

De route van ontslag: UWV of kantonrechter?

Een werkgever heeft een geldige reden nodig om je te kunnen ontslaan. Afhankelijk van de reden moet hij een specifieke procedure doorlopen: ofwel via het UWV, ofwel via de kantonrechter. Dit systeem zorgt ervoor dat een onafhankelijke instantie toetst of het ontslag wel terecht is.

Ontslagroute 1: Via het UWV

Wil je werkgever je ontslaan om bedrijfseconomische redenen, zoals bij een reorganisatie, of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar)? Dan moet hij daarvoor toestemming vragen bij het UWV. Het UWV controleert dan of de werkgever de juiste argumenten heeft en de regels volgt. Een bekend voorbeeld is het afspiegelingsbeginsel bij een reorganisatie. Dit beginsel zorgt ervoor dat de ontslagen eerlijk worden verdeeld over verschillende leeftijdsgroepen.

Ontslagroute 2: Via de kantonrechter

Voor alle andere redenen die te maken hebben met jouw functioneren of gedrag, is de gang naar de kantonrechter verplicht. Denk hierbij aan situaties zoals:

• Disfunctioneren: Je presteert onder de maat.
• Verwijtbaar handelen: Je hebt je ernstig misdragen.
• Verstoorde arbeidsrelatie: Samenwerken is echt onmogelijk geworden.

In deze gevallen moet de werkgever een sterk dossier hebben opgebouwd om de rechter te overtuigen. Stelt hij bijvoorbeeld dat je disfunctioneert? Dan moet hij kunnen aantonen dat hij je hierop heeft gewezen en een kans heeft gegeven om te verbeteren, bijvoorbeeld via een verbetertraject. Zonder een goed dossier zal een rechter een ontslagverzoek niet zomaar inwilligen.

De gevolgen van procedurefouten

Wat als je werkgever de regels aan zijn laars lapt? Als de verkeerde procedure wordt gevolgd of de opzegtermijn wordt genegeerd, is het ontslag onregelmatig. Je kunt het ontslag dan aanvechten bij de rechter. Dit kan leiden tot herstel van je functie of een extra financiële vergoeding bovenop de transitievergoeding.

Het is dus cruciaal dat je deze procedures kent. Het geeft je de macht om te controleren of alles eerlijk verloopt en vormt een sterke basis om je rechten bij ontslag te verdedigen. Een werkgever die de spelregels negeert, kan dat duur komen te staan.

Collectief ontslag: wanneer het hele team de laan uitgaat

Soms is een ontslag niet persoonlijk, maar het gevolg van een grotere zakelijke beslissing. Denk aan een reorganisatie, een fusie of economisch zwaar weer. In zulke gevallen moet niet één persoon, maar een hele groep medewerkers het bedrijf verlaten. Dit noemen we collectief ontslag. Het voelt misschien als iets waar je geen grip op hebt, maar juist dan biedt de Nederlandse wet extra bescherming. Je bestaande rechten bij ontslag worden aangevuld met specifieke regels waar de werkgever zich strikt aan moet houden.

Het proces van collectief ontslag is veel meer dan alleen het versturen van een stapel ontslagbrieven. Het is een formele procedure die de werkgever verplicht om zorgvuldig en open te zijn. Dit zorgt ervoor dat de klap voor de werknemers zo zacht mogelijk landt en de gevolgen eerlijk worden verdeeld.

Wanneer is er sprake van collectief ontslag?

Niet elke ontslagronde waarbij meerdere mensen vertrekken, valt onder deze strenge regels. De wet is hier heel duidelijk over. In Nederland spreken we officieel van collectief ontslag als een werkgever van plan is om binnen drie maanden minstens 20 werknemers binnen één werkgebied te ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Dit aantal is een belangrijke grens die extra plichten voor de werkgever in gang zet.

Deze plichten staan in een speciale wet: de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Deze wet verplicht een werkgever om de ontslagplannen te melden bij het UWV en de betrokken vakbonden. Het doel is niet alleen informeren, maar ook het starten van overleg om de gevolgen voor het personeel te bespreken. De werkgever moet ook advies vragen aan de ondernemingsraad.

Het sociaal plan: de kern van de afspraken

Een van de belangrijkste uitkomsten van het overleg met vakbonden en de ondernemingsraad is het sociaal plan. Dit is een document waarin alle afspraken staan over de gevolgen van de reorganisatie. Zie het als een speciale set spelregels die alleen voor deze situatie geldt. Een goed sociaal plan regelt veel meer dan alleen het financiële plaatje.

In een sociaal plan vind je vaak de volgende onderdelen terug:

• Een hogere ontslagvergoeding: Er wordt vaak een betere regeling afgesproken dan de wettelijke transitievergoeding. Soms wordt hiervoor een oudere, gunstigere kantonrechtersformule gebruikt.
• Outplacementbegeleiding: Professionele hulp om een nieuwe baan te vinden, zoals sollicitatietraining of loopbaancoaching.
• Scholingsbudget: Een bedrag dat je kunt gebruiken voor om- of bijscholing, om je kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.
• Criteria voor ontslag: In het plan staat duidelijk hoe wordt bepaald wie er moet vertrekken. Meestal gebeurt dit via het afspiegelingsbeginsel, maar soms worden er extra criteria afgesproken.

Het sociaal plan geeft houvast en zekerheid in een onzekere periode. Het is daarom cruciaal om dit document goed door te nemen, zodat je precies weet wat het voor jou persoonlijk betekent. Als er geen overeenstemming met de vakbonden wordt bereikt, moet de werkgever de ontslagaanvragen indienen bij het UWV, dat de situatie vervolgens zal beoordelen.

Onrechtmatig ontslag: wanneer je werkgever de fout in gaat

Niet elk ontslag wordt volgens het boekje afgehandeld. Soms maakt een werkgever een fout, bewust of onbewust, waardoor jouw rechten bij ontslag geschonden worden. Het is essentieel om de signalen van een onrechtmatig ontslag te herkennen, zodat je weet wanneer je in actie moet komen. Een ontslag voelt misschien als het einde, maar als de regels niet zijn gevolgd, heb je vaak meer mogelijkheden dan je denkt.

De rode vlaggen: signalen van een onterecht ontslag

Hoe weet je of jouw ontslag juridisch wankel is? Er zijn diverse ‘rode vlaggen’ die aangeven dat een werkgever de grenzen van de wet mogelijk overschrijdt. Als je een van de volgende situaties herkent, is het slim om alert te zijn en juridisch advies in te winnen.

• Geen geldige ontslagreden: Je werkgever moet een wettelijk erkende reden hebben voor het ontslag, zoals disfunctioneren of bedrijfseconomische noodzaak, en dit ook kunnen bewijzen. Een vaag verhaal is niet genoeg.
• Verkeerde procedure: De werkgever heeft de verplichte route via het UWV of de kantonrechter overgeslagen of de procedure niet correct gevolgd.
• Discriminatie: Het ontslag lijkt samen te hangen met je geslacht, leeftijd, afkomst, geloofsovertuiging of het feit dat je zwanger bent.
• Opzegverboden genegeerd: Je wordt ontslagen terwijl je ziek bent (binnen de eerste 2 jaar), lid bent van de ondernemingsraad of tijdens je zwangerschapsverlof. Dit mag in principe niet.
• Ontslag als wraakactie: Je krijgt je ontslag aangezegd kort nadat je een officiële klacht hebt ingediend, bijvoorbeeld over een te hoge werkdruk of ongewenst gedrag.

Als een van deze scenario’s op jouw situatie van toepassing is, sta je juridisch sterker. Een ontslag dat in strijd is met de wet, kun je aanvechten.

Je opties: aanvechten of onderhandelen?

Wanneer je vermoedt dat je ontslag onrechtmatig is, heb je verschillende juridische instrumenten om dit aan te pakken. Een rechtszaak is echter niet altijd de beste weg. Het kan lang duren, veel geld kosten en emotioneel uitputtend zijn. De keuze hangt af van wat je wilt bereiken: wil je je baan terug, een hogere ontslagvergoeding of vooral gerechtigheid?

De onderstaande tabel vergelijkt de meest voorkomende opties, zodat je een beter beeld krijgt van de mogelijkheden.

Vergelijking rechtsmiddelen bij onrechtmatig ontslag

Overzicht van verschillende juridische opties met voor- en nadelen

Elke route heeft zijn eigen dynamiek en risico’s. Een snelle oplossing via onderhandeling kan soms meer opleveren dan een langdurige en onzekere rechtszaak.

De realiteit van een rechtszaak

Een rechter zal een ontslagzaak altijd nauwkeurig onder de loep nemen. Bij een ontslag wegens disfunctioneren controleert de rechter bijvoorbeeld of er een serieus verbetertraject is geweest. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt het afspiegelingsbeginsel streng getoetst. Een sterk dossier is dus cruciaal. Rechters kijken niet alleen naar de letter van de wet, maar wegen ook de specifieke omstandigheden en de belangen van beide partijen mee.

Omdat een rechtszaak risico’s met zich meebrengt, is het vaak verstandig om eerst de weg van onderhandeling te verkennen. Met de hulp van een juridisch adviseur, zoals een advocaat van Law & More B.V., kun je vaak een betere ontslagregeling treffen zonder de stress en kosten van een gang naar de rechter. Soms levert een goed gesprek meer op dan een juridisch gevecht.

Praktische aanpak: hoe je je rechten slim inzet

Weten wat je rechten zijn bij ontslag is de eerste stap, maar hoe pas je die kennis toe in de praktijk? De eerste momenten na een ontslagaankondiging zijn vaak chaotisch en emotioneel. Deze gids helpt je om met een helder hoofd de juiste stappen te nemen en zo je positie te versterken.

De eerste reactie: wat je wel en niet moet doen

Het moment waarop je het nieuws te horen krijgt, is bepalend. Je eerste reactie zet de toon voor het hele vervolgtraject. Het is logisch dat je overvallen wordt door emoties, maar probeer toch kalm te blijven.

• Zeg niet direct te veel: Bevestig dat je de boodschap hebt gehoord, maar ga niet meteen in discussie of akkoord met iets. Een reactie als: “Dit had ik niet verwacht, ik moet dit even laten bezinken,” is voldoende.
• Teken absoluut niets: Je werkgever legt je misschien direct een vaststellingsovereenkomst voor. Teken deze nooit ter plekke. Je hebt wettelijk recht op minimaal twee weken bedenktijd om hierover na te denken.
• Stel informatieve vragen: Vraag helder naar de reden van het ontslag en verzoek om de voorgestelde regeling op papier te ontvangen. Dit geeft je de tijd om alles rustig na te lezen en advies in te winnen.

Organiseer je administratie

Zodra je van de eerste schok bekomen bent, is het tijd om je administratie op orde te brengen. Een goede organisatie is cruciaal in deze fase. Begin direct met het verzamelen van alle belangrijke documenten. Denk hierbij aan:

• Je arbeidsovereenkomst en eventuele bijlagen.
• Recente loonstroken (minimaal van de laatste 12 maanden).
• Documenten over je functioneren, zoals beoordelingsverslagen.
• Alle schriftelijke communicatie over het ontslag.
• Een eventueel sociaal plan, als dat van toepassing is.

Sla deze documenten op waar je werkgever geen toegang toe heeft, zoals een persoonlijke USB-stick of je privé-e-mail. Dit papierwerk is de fundering voor elke juridische stap of onderhandeling.

Omgaan met de emotionele impact

Ontslag is niet zomaar een zakelijke afhandeling; het is een gebeurtenis die diep ingrijpt in je leven. De stress en onzekerheid kunnen overweldigend voelen. Het is belangrijk om deze gevoelens te erkennen en er op een gezonde manier mee om te gaan. Praat erover met je partner, vrienden of familie. Schroom niet om professionele hulp te zoeken als je merkt dat je er zelf niet uitkomt.

Door je emoties een plek te geven, creëer je de mentale rust die nodig is om verstandige beslissingen te nemen. Een keuze die je maakt uit paniek of woede is zelden de beste.

De voorbereiding op onderhandelingen

Bijna elk ontslag mondt uit in een onderhandeling over de voorwaarden. De wettelijke transitievergoeding is vaak het startpunt, niet het eindresultaat. Een goede voorbereiding op het gesprek met je werkgever is essentieel.

• Stel je doelen vast: Wat wil je bereiken? Een hogere vergoeding, een budget voor scholing, of misschien een vrijstelling van werk met behoud van loon?
• Ken je positie: Weet wat je rechten zijn en wat een realistische ontslagregeling in jouw situatie inhoudt.
• Schakel hulp in: Het is verstandig om je te laten bijstaan door een juridisch specialist. Een advocaat van een gespecialiseerd kantoor zoals Law & More B.V. kan de onderhandelingen voor je voeren en controleren of de voorgestelde overeenkomst juridisch correct is. Dit vergroot je kansen op een betere uitkomst aanzienlijk en geeft jou de rust om je te richten op je toekomst.

Van ontslag naar nieuwe kansen: je volgende stappen

Een ontslag voelt vaak als een deur die dichtvalt, maar het kan net zo goed een opening zijn naar een nieuw hoofdstuk. Deze periode van verandering is een ideaal moment om vooruit te kijken en je ervaring te gebruiken als een stevige basis voor je volgende carrièrestap. Het gaat er nu om dat je de kennis over je rechten bij ontslag omzet in concrete, positieve acties voor de toekomst.

Van afscheid naar sollicitatie

Je ontslagdocumenten, zoals een vaststellingsovereenkomst, zijn meer dan alleen juridisch papierwerk; ze vertellen het officiële verhaal van je vertrek. Bereid je voor op de onvermijdelijke vraag: “Waarom ben je weggegaan bij je vorige werkgever?” Een eerlijk en neutraal antwoord werkt vaak het best. Denk aan iets als: “Mijn functie is komen te vervallen door een reorganisatie.” Dit laat zien dat het ontslag niet aan jouw prestaties lag, een belangrijk signaal voor een nieuwe werkgever.

Leg in sollicitatiegesprekken de focus niet op het verleden, maar op de toekomst. Wat heb je geleerd? Welke vaardigheden wil je verder ontwikkelen? Deze proactieve houding transformeert een ontslag van een negatieve gebeurtenis naar een waardevol leermoment.

Financiële rust en persoonlijke groei

Zodra je vertrek een feit is, is het cruciaal om snel duidelijkheid te scheppen in je financiële situatie. Een van de eerste en belangrijkste stappen is het aanvragen van een WW-uitkering bij het UWV. Doe dit op tijd, zodat je niet onverwacht zonder inkomen komt te zitten. Wees je ervan bewust dat politieke beslissingen de duur van de WW kunnen beïnvloeden. Zo zijn er plannen om de maximale duur vanaf 2027 mogelijk te verkorten van 24 naar 18 maanden, wat het belang van een snelle heroriëntatie benadrukt.

Gebruik deze tijd ook voor zelfreflectie. Het is een unieke kans om te ontdekken wat je nu écht belangrijk vindt in je werk.

• Wat heb je geleerd? Analyseer wat er goed ging en wat beter kon in je vorige rol.
• Herken de signalen: Waren er voortekenen die je eerder had kunnen zien, zoals een veranderende bedrijfscultuur of minder verantwoordelijkheden?
• Versterk je positie: Neem je voor om bij een volgende baan direct je rechten en plichten helder te hebben en afspraken duidelijk vast te leggen.

Checklist voor de komende maanden

Om vol vertrouwen je volgende stap te zetten, is een gestructureerde aanpak handig. Deze checklist helpt je om de komende periode op koers te blijven en niets over het hoofd te zien.

Door deze stappen te volgen, neem je zelf de regie over je toekomst. Een ontslag is een ingrijpende gebeurtenis, maar met de juiste kennis en een actieve houding kun je het ombuigen naar een krachtige start van iets nieuws. Mocht je hierbij juridische ondersteuning nodig hebben, bijvoorbeeld bij het controleren van je overeenkomst, dan kan een gespecialiseerd kantoor als Law & More B.V. je hierin bijstaan.