Arbeidsrecht in de horeca: oproepkrachten, cao en ontslag

Gepubliceerd op 17 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

In de horeca heeft ook een oproepkracht een volwaardige arbeidsovereenkomst, met recht op loon, vakantie, minimaal drie uur loon per oproep en ontslagbescherming. Een werkgever kan alleen ontslaan met een redelijke grond of een dringende reden. De uitzondering is beëindiging met wederzijds goedvinden: daarvoor is geen grond nodig, maar dan geldt ook geen wettelijke transitievergoeding.

De basis is boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Daarnaast geldt de horeca-cao 2025-2026, die per 2 augustus 2025 algemeen verbindend is verklaard. Hieronder leest u welke regels gelden voor oproepkrachten, welke bedragen per 1 juli 2026 gelden, wat de Hoge Raad op 28 november 2025 besliste over vaste uren en wat er bij ontslag gebeurt.

Wat regelt de horeca-cao en voor wie geldt hij?

De horeca-cao bevat de arbeidsvoorwaarden voor de sector, zoals lonen, toeslagen, arbeidsduur, verlof en loon bij ziekte. De huidige cao loopt van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2026. Hij is gesloten door Koninklijke Horeca Nederland (KHN) met de vakbonden De Horecabond en CNV.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de cao per 2 augustus 2025 algemeen verbindend verklaard (bron: KHN). Daardoor geldt hij voor alle horecabedrijven binnen de werkingssfeer, ook als zij geen lid zijn van KHN. Een werkgever buiten die werkingssfeer kan de cao ook zelf van toepassing verklaren in de arbeidsovereenkomst.

Dat laatste kan gevolgen hebben. De kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam oordeelde op 22 januari 2026 (ECLI:NL:RBAMS:2026:4233) over een werkgever die niet onder de horeca-cao viel, maar die cao wel in de arbeidsovereenkomst van toepassing had verklaard. Na overplaatsing naar een gelieerde onderneming bleef de cao gelden. De werknemer kreeg zijn loon tijdens ziekte volgens de cao-percentages en achterstallig loon van ruim € 23.000 toegewezen, met wettelijke verhoging.

Let op de looptijd. De cao eindigt op 31 december 2026. Komt er niet tijdig een nieuwe cao, dan blijven de bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomsten in beginsel doorwerken (nawerking), maar een eventuele avv vervalt met de cao.

Welke wettelijke bedragen en regels gelden naast de cao?

Een cao mag niet ten nadele van de werknemer afwijken van het wettelijk minimumloon, de werknemersverzekeringen en de Arbeidstijdenwet. De tabel geeft de bedragen die per 1 juli 2026 gelden.

Het minimumloon geldt per uur. Voor jongere werknemers gelden lagere, leeftijdsafhankelijke bedragen; de cao-lonen liggen per functiegroep vaak hoger. Controleer daarom altijd de loontabel van de cao.

De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan het aantal werkuren per dienst en per week en schrijft minimale rusttijden voor. Voor jongeren gelden strengere regels, onder meer over werktijden en nachtwerk. Toeslagen voor onregelmatige diensten en de vergoeding van overwerk staan in de cao.

Welke rechten heeft een oproepkracht in de horeca?

Een oproepkracht heeft een gewone arbeidsovereenkomst, met recht op loon, vakantie en loondoorbetaling bij ziekte, naar rato van de gewerkte uren. De horeca werkt veel met oproep-, min-max- en tijdelijke contracten omdat de drukte sterk wisselt. Artikel 7:628a BW stelt daar grenzen aan.

• Minimaal drie uur loon. Werkt een oproepkracht minder dan drie uur per oproep, dan heeft hij toch recht op loon over drie uur (artikel 7:628a lid 1 BW).
• Vier dagen vooraf oproepen. De werknemer hoeft geen gehoor te geven aan een oproep die niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is gedaan (lid 2).
• Loon bij late afzegging. Trekt de werkgever een oproep binnen die vier dagen in of verschuift hij de tijden, dan houdt de werknemer recht op het loon over de geplande uren (lid 3). Een cao mag de termijn verkorten, maar niet tot minder dan 24 uur (lid 4).
• Aanbod na twaalf maanden. Na twaalf maanden moet de werkgever binnen een maand een vaste arbeidsomvang aanbieden, ten minste gelijk aan het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden (lid 5). Doet hij dat niet, dan heeft de werknemer toch recht op loon over die omvang (lid 8).

Daarnaast geldt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt vermoed dat de arbeid per maand de gemiddelde omvang heeft van de drie voorafgaande maanden (artikel 7:610b BW). De werkgever kan dat vermoeden weerleggen, bijvoorbeeld door aan te tonen dat de eerdere inzet door een tijdelijke piek kwam.

Vaste uren geweigerd: verliest de oproepkracht dan het rechtsvermoeden?

Nee. De Hoge Raad besliste op 28 november 2025 (ECLI:NL:HR:2025:1802) dat het verplichte aanbod na twaalf maanden en het rechtsvermoeden naast elkaar bestaan. Een werknemer die het aanbod van een vaste arbeidsomvang niet aanneemt, kan zich toch op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW beroepen, ook met terugwerkende kracht.

De zaak ging over een taxichauffeur, maar de regel geldt voor iedere oproepkracht, dus ook in de horeca. Het hof had geoordeeld dat de werknemer door zijn weigering geen beroep met terugwerkende kracht meer toekwam. De Hoge Raad vernietigde dat oordeel en verwees de zaak naar het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch.

Voor een horecawerkgever betekent dit dat het doen van het aanbod na twaalf maanden niet genoeg is om een loonvordering over eerdere periodes af te sluiten. Wie een oproepkracht structureel veel uren laat werken, loopt het risico dat de werknemer later loon over die gemiddelde omvang vordert. Een voorbeeld ter illustratie: een kok met een nulurencontract werkt een half jaar gemiddeld 30 uur per week en daarna een maand nauwelijks. Hij kan zich dan beroepen op een arbeidsomvang van ongeveer 30 uur, tenzij de werkgever aantoont dat die drukte uitzonderlijk was.

Hoe richt u als werkgever een oproepcontract goed in?

Duidelijke afspraken en een nauwkeurige administratie voorkomen de meeste geschillen over uren en loon.

Controleer uw contracten bij elke nieuwe cao. De huidige cao loopt eind 2026 af.

Voor werknemers geldt het omgekeerde: houd zelf bij wanneer en hoe u bent opgeroepen en hoeveel uur u werkte. Bij een vordering op grond van het rechtsvermoeden is dat uw belangrijkste bewijs.

Wat verandert er voor oproepkrachten?

Stand 29 oktober 2026: de Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen, maar treedt pas in werking op een datum die bij Koninklijk Besluit wordt vastgesteld. De wet wijzigt onder meer de ketenregeling: de onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten wordt drie jaar. Ook worden de regels voor oproepcontracten aangescherpt. Tot de inwerkingtreding gelden de huidige regels van artikel 7:628a en 7:668a BW. Controleer de actuele stand op wetten.overheid.nl.

Wanneer mag een horecawerkgever ontslaan?

Dezelfde regels gelden in de horeca als in elke andere sector. Volgens artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn, eventueel met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Bij disfunctioneren stelt de wet een extra eis. Volgens artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW moet de werkgever de werknemer tijdig hebben laten weten dat hij onvoldoende functioneert, en hem voldoende gelegenheid hebben gegeven om dat te verbeteren. In de horeca, waar leidinggevenden vaak onder tijdsdruk werken, wordt dat in de praktijk vaak niet vastgelegd. Leg gesprekken, waarschuwingen en afspraken daarom schriftelijk vast.

Een oproepkracht met een tijdelijk contract heeft ook bescherming. Een tijdelijk contract van zes maanden of langer eindigt van rechtswege, maar de werkgever moet uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of het wordt verlengd (aanzegplicht, artikel 7:668 BW). Doet hij dat niet of te laat, dan is hij een vergoeding verschuldigd van één maandloon, of naar rato bij een te late aanzegging.

Wat kost een ontslag in de horeca?

Bij de meeste vormen van ontslag op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, vanaf de eerste werkdag (artikel 7:673 BW). Het maximum is per 1 januari 2026 € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is. Voor horecapersoneel met lage lonen ligt de vergoeding meestal ver onder dat maximum: zij bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar, naar rato.

Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Wordt een ontslag op staande voet vernietigd, dan moet het loon in beginsel worden doorbetaald.

Ondertekent de werknemer een beëindigingsovereenkomst, dan heeft hij geen wettelijk recht op een transitievergoeding. Hij heeft dan veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW). Meer over de procedure leest u op onze pagina over arbeidsrecht en ontslag en in ons artikel over de transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten.

Loopt een conflict op, dan kan mediation een uitweg bieden voordat een procedure nodig is. Mediation is vrijwillig: beide partijen moeten ermee instemmen.

Wat controleert u als oproepkracht?

• Houd zelf bij wanneer en hoe u bent opgeroepen. Een oproep die korter dan vier dagen vooraf komt, hoeft u niet te accepteren, tenzij de cao een kortere termijn van minimaal 24 uur toestaat.
• Controleer of u per oproep minimaal drie uur loon krijgt (artikel 7:628a lid 1 BW).
• Vergelijk na drie maanden uw gemiddelde uren met uw contract. Bij een vast patroon kunt u zich op artikel 7:610b BW beroepen, ook als u eerder een aanbod voor vaste uren hebt afgewezen.
• Controleer uw loonstrook op het minimumloon per 1 juli 2026 en op de loontabel en toeslagen van de horeca-cao.

Wat wij doen voor horecaondernemers en hun personeel

• Wij beoordelen oproep-, min-max- en tijdelijke contracten aan de hand van artikel 7:628a BW en de horeca-cao.
• Wij rekenen voor oproepkrachten na of er loon openstaat door de drie-urenregel, late afzeggingen of het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW.
• Wij toetsen of een ontslag berust op een redelijke grond uit artikel 7:669 BW en of herplaatsing serieus is onderzocht.
• Wij beoordelen een ontslag op staande voet en dienen zo nodig binnen twee maanden een verzoek bij de kantonrechter in.
• Wij beoordelen een beëindigingsovereenkomst en onderhandelen over de vergoeding.

Arbeidsrecht in de horeca in vijf punten

• De horeca-cao 2025-2026 is per 2 augustus 2025 algemeen verbindend verklaard en loopt tot en met 31 december 2026.
• Een oproepkracht heeft recht op minimaal drie uur loon per oproep en hoeft niet te komen bij een oproep korter dan vier dagen vooraf, tenzij de cao een kortere termijn (niet minder dan 24 uur) toestaat.
• Na twaalf maanden moet de werkgever binnen een maand vaste uren aanbieden; wie dat aanbod weigert, behoudt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (Hoge Raad, 28 november 2025).
• Het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder is per 1 juli 2026 € 14,99 bruto per uur.
• Ontslag vraagt een redelijke grond en herplaatsingsonderzoek; UWV beslist bij bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte, de kantonrechter in de andere gevallen.