Gepubliceerd op 17 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026
In de horeca heeft ook een oproepkracht een volwaardige arbeidsovereenkomst, met recht op loon, vakantie, minimaal drie uur loon per oproep en ontslagbescherming. Een werkgever kan alleen ontslaan met een redelijke grond of een dringende reden; de uitzondering is beëindiging met wederzijds goedvinden, waarvoor geen grond nodig is maar waarbij ook geen wettelijke transitievergoeding geldt.De basis van het arbeidsrecht in de horeca is boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Daarnaast geldt de horeca-cao, die op punten aanvult of binnen de grenzen van de wet afwijkt, bijvoorbeeld over lonen, toeslagen en arbeidsduur. In dit artikel zetten wij de regels voor u op een rij, voor werkgevers en voor werknemers.Inhoudsopgave
Inhoudsopgave
- Welke rechten heeft een oproepkracht in de horeca?
- Welke arbeidsvoorwaarden zijn verplicht in de horeca?
- Wanneer mag een horecawerkgever ontslaan?
De belangrijkste punten in het kort
| Onderwerp | Wat u moet weten |
| Oproepkrachten hebben rechten. | Een oproepkracht heeft recht op minimaal drie uur loon per oproep en mag een oproep weigeren die korter dan vier dagen van tevoren komt (artikel 7:628a BW). |
| Na twaalf maanden een aanbod. | Na twaalf maanden moet de werkgever binnen een maand een vaste arbeidsomvang aanbieden, ten minste gelijk aan het gemiddelde van dat jaar. |
| De cao geldt voor de hele sector. | De horeca-cao 2025-2026 is algemeen verbindend verklaard en geldt dus ook voor zaken die geen lid zijn van KHN. |
| Ontslag vraagt een redelijke grond. | Een werkgever kan alleen opzeggen met een redelijke grond en als herplaatsing niet mogelijk is (artikel 7:669 BW). |
| Vastleggen loont. | Een goede administratie van uren, oproepen en gesprekken helpt bij elk geschil. |
Welke rechten heeft een oproepkracht in de horeca?
Een oproepkracht heeft een gewone arbeidsovereenkomst, met recht op loon, vakantie en loondoorbetaling bij ziekte. De wet geeft oproepkrachten daarnaast extra bescherming, vooral bij korte oproepen, late oproepen en langdurige inzet.Waarom werkt de horeca zo vaak met flexibele contracten?
Omdat de drukte in de horeca sterk wisselt. Seizoenen, het weer, evenementen en wisselende klantaantallen maken dat een restaurant, café of hotel niet elke week evenveel personeel nodig heeft.Daarom werken veel horecazaken naast vaste medewerkers met oproepkrachten, min-max-contracten en tijdelijke contracten. Voor de werkgever biedt dat ruimte om het rooster af te stemmen op de drukte. Voor de werknemer kan het aantrekkelijk zijn om werk te combineren met studie of zorgtaken. Die flexibiliteit heeft wel grenzen: de wet bepaalt hoe ver een werkgever daarin mag gaan.Welke wettelijke bescherming geldt voor oproepkrachten?
Een oproepkracht heeft dezelfde basisrechten als andere werknemers, naar rato van de gewerkte uren. Daarnaast gelden in artikel 7:628a BW specifieke regels voor flexibele arbeidsovereenkomsten zoals de oproepovereenkomst.De belangrijkste regels op een rij:- Minimaal drie uur loon. Werkt een oproepkracht minder dan drie uur per oproep, dan heeft hij toch recht op loon over drie uur. Dat geldt ook bij een contract van minder dan 15 uur per week zonder vaste werktijden (artikel 7:628a lid 1 BW).
- Vier dagen vooraf oproepen. De werknemer hoeft geen gehoor te geven aan een oproep die niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is gedaan (lid 2).
- Loon bij late afzegging. Trekt de werkgever een oproep binnen die vier dagen in of verschuift hij de tijden, dan houdt de werknemer recht op het loon over de geplande uren (lid 3). Een cao mag de termijn van vier dagen verkorten, maar niet tot minder dan 24 uur (lid 4).
- Aanbod na twaalf maanden. Heeft de oproepovereenkomst twaalf maanden geduurd, dan moet de werkgever binnen een maand een vaste arbeidsomvang aanbieden. Die omvang is ten minste gelijk aan het gemiddelde aantal uren van de afgelopen twaalf maanden (lid 5). Doet de werkgever dat niet, dan heeft de werknemer toch recht op loon over die omvang (lid 8).
Hoe richt u als werkgever een oproepcontract goed in?
Door vooraf heldere afspraken te maken en daarna nauwkeurig bij te houden wat er gebeurt. Een goede administratie voorkomt discussie over uren, oproepen en loon.Concreet betekent dit:- Communiceer helder over beschikbare uren en roosterwijzigingen.
- Roep op tijd op, schriftelijk of via een app, en bewaar die oproepen.
- Registreer de gewerkte uren nauwkeurig.
- Zet een herinnering voor het aanbod van een vaste arbeidsomvang na twaalf maanden.
- Controleer periodiek of uw contracten nog passen bij de wet en de geldende cao.
| Aandachtspunt | Toelichting |
| Duidelijke communicatie | Wees helder over uren en roosterwijzigingen |
| Tijdig oproepen | Minimaal vier dagen vooraf, tenzij de cao een kortere termijn toestaat (niet korter dan 24 uur) |
| Minimaal drie uur | Betaal per oproep ten minste drie uur loon |
| Nauwkeurige registratie | Houd werktijden, oproepen en bevestigingen goed bij |
| Aanbod na twaalf maanden | Bied binnen een maand een vaste arbeidsomvang aan |
| Rechtsvermoeden van arbeidsomvang | Let op een vast patroon van uren na drie maanden (artikel 7:610b BW) |
| Periodieke controle | Pas contracten aan bij nieuwe wetgeving of een nieuwe cao |
Welke arbeidsvoorwaarden zijn verplicht in de horeca?
Voor elke horecawerkgever gelden de wettelijke regels en de horeca-cao. De wet geeft de ondergrens; de cao vult die aan met afspraken die specifiek voor de sector gelden.Wat regelt de horeca-cao?
De horeca-cao bevat de arbeidsvoorwaarden voor de sector, zoals lonen, toeslagen, arbeidsduur en verlof. De huidige cao loopt van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2026.De cao is afgesloten door werkgeversorganisatie Koninklijke Horeca Nederland (KHN) en de vakbonden De Horecabond en CNV. Sinds 2 augustus 2025 is de cao algemeen verbindend verklaard door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dat betekent dat de cao geldt voor alle horecabedrijven die onder de werkingssfeer vallen, ook als zij geen lid zijn van KHN.Voor werkgevers biedt de cao een vast kader voor het personeelsbeleid. Voor werknemers geeft de cao zekerheid over loon en arbeidsvoorwaarden. Kijk bij een vraag over loon, toeslagen of werktijden dus altijd eerst in de cao.Welke wettelijke regels gelden naast de cao?
Naast de cao gelden wettelijke regels waarvan een cao niet ten nadele van de werknemer mag afwijken. De belangrijkste zijn het minimumloon, de werknemersverzekeringen en de Arbeidstijdenwet.Elke werknemer heeft recht op ten minste het wettelijk minimumloon. Dat bedrag wordt periodiek door de overheid aangepast. De werkgever draagt daarnaast premies af voor de werknemersverzekeringen, die de werknemer beschermen bij ziekte en werkloosheid.De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan het aantal werkuren per dienst en per week en schrijft minimale rusttijden voor. Voor jongeren gelden strengere regels, onder meer over werktijden en nachtwerk. Overwerk en de vergoeding daarvoor zijn vaak in de cao geregeld.De tabel hieronder zet de belangrijkste verplichtingen op een rij.| Arbeidsvoorwaarde | Toelichting |
| Minimumloon | Wettelijk vastgesteld en periodiek aangepast |
| Werknemersverzekeringen | Verplicht voor elke werknemer; bescherming bij ziekte en werkloosheid |
| Arbeidstijdenwet | Regels over maximale werktijden en verplichte rusttijden |
| Cao-toeslagen | Extra betaling voor bijvoorbeeld onregelmatige diensten, volgens de cao |
| Vakantie en verlof | Wettelijk recht op vakantie, aangevuld door de cao |
| Jongeren | Strengere regels voor werktijden van jonge werknemers |
| Overwerk | Vergoeding en compensatie volgens de cao en het contract |
| Oproepkrachten | Dezelfde basisvoorwaarden als vaste medewerkers, naar rato van de uren |
Hoe houdt u zich in de praktijk aan de regels?
Door de regels vast te leggen in uw werkwijze. Een nauwkeurige administratie, tijdige roosters en duidelijke afspraken zijn daarbij de basis.Zorg dat leidinggevenden die roosters maken de regels kennen, zoals de oproeptermijn en de minimale drie uur loon. Houd ook rekening met nieuwe cao-afspraken; de huidige cao loopt eind 2026 af.Bent u werknemer, dan is het verstandig om uw eigen uren en oproepen ook bij te houden. Bij een vraag of geschil kunt u terecht bij uw vakbond of een juridisch adviseur. Duidelijke afspraken en open communicatie voorkomen veel problemen, aan beide kanten.Wanneer mag een horecawerkgever ontslaan?
Een werkgever kan een werknemer alleen ontslaan als daarvoor een redelijke grond is en herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden nodig. Dezelfde regels gelden in de horeca als in elke andere sector.Welke wettelijke regels gelden bij ontslag?
Volgens artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn, eventueel met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De wet noemt de mogelijke gronden, zoals bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.Welke route de werkgever moet volgen, hangt af van de grond:- Via UWV: bij bedrijfseconomische redenen en bij een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. De werkgever vraagt dan een ontslagvergunning aan.
- Via de kantonrechter: bij alle andere gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever dient een verzoek tot ontbinding in.
- Met wederzijds goedvinden: werkgever en werknemer leggen de afspraken vast in een beëindigingsovereenkomst.
- Op staande voet: bij een dringende reden, zoals diefstal of bedreiging. Daarvoor is geen toestemming vooraf nodig, maar de rechter kan het ontslag achteraf toetsen.
Hoe voorkomt u een arbeidsconflict?
Door problemen vroeg te bespreken en de afspraken vast te leggen. Heldere verwachtingen en regelmatige gesprekken voorkomen veel geschillen.Voer functioneringsgesprekken en leg de uitkomst schriftelijk vast. Bespreek klachten over gedrag of prestaties direct, en niet pas als de verhouding al is verslechterd. Leidinggevenden in de horeca werken vaak onder tijdsdruk; juist dan helpt het om afspraken over communicatie en roosters vooraf te maken.Loopt een conflict toch op, dan kan mediation een uitweg bieden. Een onafhankelijke mediator helpt werkgever en werknemer om samen een oplossing te vinden, voordat een procedure nodig is. Mediation is vrijwillig: beide partijen moeten ermee instemmen.Welke bescherming heeft de werknemer en wat kost ontslag?
Een werknemer kan zich verweren in de procedure bij UWV of de kantonrechter, en kan een ontslag op staande voet aanvechten bij de kantonrechter. Bij de meeste vormen van ontslag heeft de werknemer bovendien recht op een transitievergoeding.Voor de werkgever is een goed dossier essentieel. Leg gesprekken, waarschuwingen en incidenten schriftelijk vast. De rechter of UWV beoordeelt of de grond voor ontslag voldoende onderbouwd is. Zonder dossier is dat lastig aan te tonen.Ontslag heeft ook financiële gevolgen. Afhankelijk van de situatie moet de werkgever een transitievergoeding betalen, en soms een extra vergoeding als de rechter vindt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Let op: ondertekent de werknemer een beëindigingsovereenkomst, dan heeft hij geen wettelijk recht op een transitievergoeding; partijen spreken dan zelf een vergoeding af. Meer over de procedure leest u op onze pagina over arbeidsrecht en ontslag.De tabel hieronder geeft een overzicht van de ontslaggronden en de waarborgen.| Grond of waarborg | Toelichting |
| Redelijke grond | Bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 BW) |
| Herplaatsing | De werkgever moet eerst zoeken naar een andere passende functie |
| Verbetertraject | Bij disfunctioneren verplicht: tijdig melden en gelegenheid geven om te verbeteren |
| UWV of kantonrechter | UWV bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid; anders de kantonrechter |
| Dringende reden | Alleen bij ernstige gedragingen; ontslag op staande voet |
| Transitievergoeding | In de meeste gevallen verschuldigd, niet bij een beëindigingsovereenkomst |
| Dossier | Leg gesprekken, waarschuwingen en incidenten schriftelijk vast |
Waar let u als werknemer op?
- Houd zelf bij wanneer en hoe u bent opgeroepen. Een oproep die korter dan vier dagen vooraf komt, hoeft u niet te accepteren, tenzij de cao een kortere termijn van minimaal 24 uur toestaat.
- Controleer of u per oproep minimaal drie uur loon krijgt (artikel 7:628a lid 1 BW).
- Werkt u twaalf maanden op oproepbasis, ga dan na of u binnen een maand een aanbod voor een vaste arbeidsomvang krijgt.
- Vergelijk na drie maanden uw gemiddelde uren met uw contract; bij een vast patroon kunt u zich beroepen op artikel 7:610b BW.
- Controleer uw loonstrook op het minimumloon en de toeslagen uit de horeca-cao.
Waar let u als werkgever op?
- Doe oproepen schriftelijk of via een app en bewaar ze.
- Zet een herinnering voor het aanbod van een vaste arbeidsomvang na twaalf maanden (artikel 7:628a lid 5 BW).
- Pas de lonen en toeslagen van de horeca-cao toe, ook als u geen lid bent van KHN.
- Leg bij disfunctioneren een verbetertraject schriftelijk vast voordat u ontslag overweegt (artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW).
Wat kunnen wij voor u doen bij arbeidsrecht in de horeca?
Wij staan horecaondernemers en hun medewerkers bij, van het contract tot het ontslag.- Wij beoordelen oproep-, min-max- en tijdelijke contracten aan de hand van artikel 7:628a BW en de horeca-cao.
- Wij rekenen voor oproepkrachten na of er loon openstaat door de drie-urenregel, late afzeggingen of het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW.
- Wij toetsen of een ontslag berust op een redelijke grond uit artikel 7:669 BW en of herplaatsing serieus is onderzocht.
- Wij stellen voor werkgevers het ontslagdossier en het verzoek aan UWV of de kantonrechter op.
- Wij beoordelen een ontslag op staande voet en dienen zo nodig binnen twee maanden een verzoek bij de kantonrechter in (artikel 7:686a lid 4 BW).
- Wij beoordelen een beëindigingsovereenkomst en onderhandelen over de vergoeding.
Samengevat
- Een oproepkracht heeft recht op minimaal drie uur loon per oproep en hoeft niet te komen bij een oproep korter dan vier dagen vooraf, tenzij de cao een kortere termijn (niet minder dan 24 uur) toestaat.
- Na twaalf maanden moet de werkgever een oproepkracht binnen een maand een vaste arbeidsomvang aanbieden.
- De horeca-cao 2025-2026 is algemeen verbindend verklaard en geldt voor de hele sector.
- Ontslag vraagt een redelijke grond en herplaatsingsonderzoek; bij disfunctioneren is een verbetertraject verplicht.
- UWV beslist bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid; voor andere gronden gaat de werkgever naar de kantonrechter.
Veelgestelde vragen
Wat zijn de rechten van oproepkrachten in de horeca?
Oproepkrachten hebben recht op minimumloon, vakantie en loondoorbetaling bij ziekte, naar rato van hun gewerkte uren. Daarnaast hebben zij recht op minimaal drie uur loon per oproep, mogen zij een oproep weigeren die korter dan vier dagen vooraf komt (tenzij de cao de termijn verkort) en moet de werkgever na twaalf maanden een vaste arbeidsomvang aanbieden (artikel 7:628a BW).
Hoe kunnen horecaondernemers flexibel personeel inzetten zonder juridische problemen?
Door duidelijke oproepcontracten op te stellen, op tijd op te roepen, werktijden nauwkeurig te registreren en na twaalf maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Let ook op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang na drie maanden (artikel 7:610b BW).
Wat zijn de belangrijkste wettelijke verplichtingen voor werkgevers in de horeca?
Werkgevers moeten ten minste het minimumloon betalen, de Arbeidstijdenwet naleven, premies voor de werknemersverzekeringen afdragen en de algemeen verbindend verklaarde horeca-cao toepassen.
Hoe kan ik arbeidsconflicten in de horeca voorkomen?
Door problemen vroeg te bespreken, regelmatig functioneringsgesprekken te voeren en afspraken schriftelijk vast te leggen. Loopt een conflict op, dan kan mediation helpen voordat een procedure nodig is.
