Flexibele arbeidsovereenkomsten worden steeds gewoner in Nederland. Als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd, vraagt u zich misschien af of u recht hebt op geld van uw werkgever.
De regels over transitievergoeding gelden ook voor flexwerkers, maar het hangt af van wie het initiatief neemt om het contract te beëindigen.
Als uw werkgever besluit om uw tijdelijke contract niet te verlengen, heb uw recht op een transitievergoeding wanneer u minimaal 24 maanden in dienst bent geweest. Dit geldt voor oproepkrachten, uitzendkrachten en mensen met een tijdelijk contract.
Het maakt niet uit of u fulltime of parttime werkt.
In dit artikel leggen we uit wanneer u aanspraak kunt maken op deze vergoeding en hoe u het bedrag berekent. U leest over uitzonderingen, wat u moet doen als uw werkgever niet betaalt, en hoe u de transitievergoeding kunt gebruiken.
We beantwoorden ook de meest gestelde vragen over dit onderwerp.
Wat is een transitievergoeding en voor wie geldt deze?
De transitievergoeding is een wettelijk verplichte vergoeding die uw werkgever moet betalen wanneer uw arbeidsovereenkomst eindigt. Deze regeling geldt voor zowel vaste als tijdelijke contracten, en heeft als doel u financieel te ondersteunen bij uw stap naar nieuw werk.
Definitie en doel van de transitievergoeding
De transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop u volgens de wet recht hebt als u wordt ontslagen of als uw arbeidscontract niet verlengd wordt. Uw werkgever betaalt deze vergoeding verplicht bij het einde van uw dienstverband.
De vergoeding heeft twee belangrijke doelen. Ten eerste moet het u helpen om financieel stabiel te blijven tijdens uw zoektocht naar een nieuwe baan.
Ten tweede kunt u het geld gebruiken om uzelf om te scholen of bij te scholen voor andere werkzaamheden.
De hoogte van uw transitievergoeding hangt af van twee factoren: uw maandsalaris en de duur van uw dienstverband. Hoe langer u bij uw werkgever hebt gewerkt, hoe hoger de vergoeding wordt.
Er geldt wel een maximum van € 98.000 bruto, of 1 bruto jaarsalaris als dit bedrag hoger is.
Recht op transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten
U hebt recht op een transitievergoeding bij tijdelijke contracten wanneer uw werkgever uw contract niet verlengt. Dit geldt ook voor oproepcontracten en andere flexibele arbeidsovereenkomsten.
U hebt géén recht op een transitievergoeding in deze situaties:
- U neemt zelf ontslag
- U wordt ontslagen vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd
- U hebt korter dan 24 maanden gewerkt bij dezelfde werkgever
Bij gedeeltelijk ontslag hebt u ook recht op een transitievergoeding. Dit geldt wanneer u minimaal 20% minder uren gaat werken en dit naar verwachting blijvend is.
De vergoeding wordt dan berekend over de uren dat u minder bent gaan werken.
Verschil tussen transitievergoeding en ontslagvergoeding
De transitievergoeding en ontslagvergoeding worden vaak door elkaar gebruikt, maar zijn eigenlijk hetzelfde. De transitievergoeding is de officiële wettelijke naam voor de vergoeding bij ontslag die sinds 2015 geldt.
Voor de invoering van de transitievergoeding was er de kantonrechtersformule. Dit was een berekening die rechters gebruikten om ontslagvergoedingen te bepalen.
De transitievergoeding verving dit oude systeem en geldt nu voor alle werknemers.
Uw werkgever moet de transitievergoeding altijd betalen, ongeacht de reden van ontslag. Of u nu wordt ontslagen om bedrijfseconomische redenen of omdat uw functie vervalt, de vergoeding blijft verplicht.
U hoeft de transitievergoeding niet door te geven als inkomsten bij een WW-uitkering of andere uitkeringen.
Wanneer ontstaat recht op transitievergoeding bij flexwerk?
Bij flexibele arbeidsovereenkomsten hebt u vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding wanneer de werkgever uw contract beëindigt of niet verlengt. Dit geldt voor uitzendkrachten, oproepkrachten en gedetacheerden, maar er zijn belangrijke uitzonderingen.
Beëindiging of niet-verlenging door werkgever
U hebt recht op transitievergoeding wanneer de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit kan op verschillende manieren gebeuren.
Ontslag door de werkgever geeft altijd recht op transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van uw kant. Bij een uitzendcontract of detacheringscontract telt het niet verlengen van uw tijdelijke contract ook als beëindiging door de werkgever.
Het maakt niet uit hoe lang u hebt gewerkt. Sinds de invoering van de WAB op 1 januari 2020 geldt het recht vanaf dag één.
Ook korte contracten van enkele maanden geven dus recht op deze vergoeding.
Als de werkgever een nieuw contract aanbiedt voordat het huidige afloopt, vervalt uw recht op transitievergoeding. Dit geldt zelfs als u het nieuwe contract weigert.
Situaties zonder recht op transitievergoeding
Er zijn specifieke gevallen waarin u geen recht hebt op een transitievergoeding bij flexwerk.
U krijgt geen transitievergoeding bij ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen. Dit betekent dat u iets ernstigs hebt gedaan zoals diefstal, geweld of herhaaldelijke plichtsverzuimen.
Bij een oproepcontract in fase A of fase 1-2 met uitzendbeding hebt u meestal geen recht op transitievergoeding. Het contract eindigt automatisch als de opdracht stopt.
In latere fasen (fase B, C of fase 3-4) hebt u wel recht op deze vergoeding.
Andere uitzonderingen zijn:
- U bent jonger dan 18 jaar en werkt gemiddeld minder dan 12 uur per week
- U bereikt de AOW-leeftijd
- De werkgever gaat failliet
- U neemt zelf ontslag zonder dringende reden
Transitievergoeding bij wederzijds goedvinden
Een vaststellingsovereenkomst waarbij u met wederzijds goedvinden uit dienst gaat, geeft ook recht op transitievergoeding. Dit is een belangrijke uitzondering op de regel dat u alleen bij ontslag door de werkgever deze vergoeding krijgt.
Bij wederzijds goedvinden blijft de werkgever verplicht om de transitievergoeding te betalen. U moet dit wel expliciet vastleggen in de vaststellingsovereenkomst.
Controleer altijd of het bedrag correct is berekend voordat u tekent.
Let op: als u zelf het initiatief neemt om te stoppen en de werkgever daarmee akkoord gaat, hebt u géén recht op transitievergoeding. Het moet echt om een gezamenlijk besluit gaan waarbij de werkgever ook wil dat het contract eindigt.
Specifieke gevallen: oproepcontracten, uitzendkrachten en detacheerders
Voor uitzendkrachten geldt een gefaseerd systeem. In fase A (ABU-cao) of fase 1-2 (NBBU-cao) met uitzendbeding krijgt u meestal geen transitievergoeding.
Vanaf fase B of fase 3 vervalt het uitzendbeding en hebt u wel recht op deze vergoeding.
Bij een detacheringscontract gelden dezelfde regels als voor reguliere werknemers. U hebt vanaf de eerste werkdag recht op transitievergoeding wanneer de werkgever uw contract beëindigt.
Het maakt niet uit of uw detachering bij één opdrachtgever stopt.
Een oproepcontract zonder uitzendbeding geeft altijd recht op transitievergoeding bij beëindiging door de werkgever. De berekening gebeurt op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de laatste 12 maanden.
Als u korter hebt gewerkt, wordt uw hele dienstperiode meegenomen in de berekening.
Berekening van de transitievergoeding bij flexibele contracten
De berekening van de transitievergoeding hangt af van twee hoofdfactoren: de totale duur van uw dienstverband en uw bruto maandsalaris. Bij flexibele contracten moet uw werkgever rekening houden met alle opeenvolgende contracten en wisselende looncomponenten.
Formule: dienstjaren, maanden, dagen en salariscomponenten
De basisformule voor de transitievergoeding berekenen is: (bruto maandsalaris × aantal jaren in dienst) / 3. Deze berekening moet tot op de dag nauwkeurig gebeuren.
U mag de duur van het dienstverband niet afronden.
Voor flexibele contracten betekent dit dat uw werkgever alle periodes moet optellen. Zelfs korte tussenpozen van maximaal zes maanden tellen mee.
Als u bijvoorbeeld drie contracten van acht maanden hebt gehad met telkens vier maanden pauze, dan telt de hele periode mee voor de berekening transitievergoeding.
Uw werkgever moet het aantal dienstjaren omrekenen naar een decimaal getal. Een dienstverband van twee jaar en drie maanden wordt 2,25 jaar.
Bij flexwerk met meerdere kortlopende contracten maakt deze precieze berekening vaak een groot verschil in het uiteindelijke bedrag.
Vaststellen van het bruto maandsalaris bij flexwerk
Het bruto maandsalaris bij flexibele contracten is het gemiddelde van uw laatste twaalf maanden. Uw werkgever neemt hierbij uw bruto maandinkomen inclusief vaste toeslagen.
Dit geldt ook als uw salaris sterk wisselde tussen verschillende contractperiodes. Bij oproepkrachten of uitzendkrachten berekent uw werkgever het maandsalaris anders.
Hij vermenigvuldigt uw bruto uurloon met het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand. Deze berekening geeft een realistisch beeld van uw werkelijke verdiensten.
Werkte u in deeltijd? Dan gebruikt uw werkgever het daadwerkelijke bruto salaris. Er vindt geen omrekening plaats naar een voltijds equivalent.
U ontvangt de transitievergoeding op basis van wat u werkelijk verdiende.
Welke looncomponenten tellen mee?
Verschillende looncomponenten tellen mee bij het vaststellen van uw bruto maandsalaris.
Vaste componenten die meetellen:
- Vakantiegeld of vakantiebijslag
- Vaste ploegentoeslag
- Structurele overwerkvergoeding
- Eindejaarsuitkering (omgerekend per maand)
Componenten die niet meetellen:
- Incidentele bonussen
- Eenmalige winstuitkeringen
- Reiskostenvergoedingen
- Onregelmatige overuren
Uw werkgever moet vakantietoeslag omrekenen naar een maandelijks bedrag. Krijgt u 8% vakantiegeld per jaar? Dan telt 0,67% extra mee bij uw maandelijkse berekeningsbasis.
Dit geldt ook voor andere jaarlijkse uitkeringen zoals een vaste eindejaarsuitkering.
Praktijkvoorbeelden van berekeningen
Voorbeeld 1: Oproepkracht
U werkte 2,5 jaar als oproepkracht met een bruto uurloon van €16. U werkte gemiddeld 80 uur per maand.
Het bruto maandsalaris wordt: €16 × 80 = €1.280. De vergoeding berekenen: (€1.280 × 2,5) / 3 = €1.067.
Voorbeeld 2: Opeenvolgende contracten
U had drie contracten van zes maanden met tussenpozen van drie maanden. Totale periode: 2 jaar.
Uw laatste bruto maandinkomen was €2.400 inclusief vakantietoeslag. Berekening: (€2.400 × 2) / 3 = €1.600.
U kunt een rekenhulp transitievergoeding gebruiken om uw eigen situatie door te rekenen. Deze tools vragen naar uw startdatum, einddatum en salarisgegevens.
Let erop dat u alle contractperiodes en looncomponenten correct invult voor een nauwkeurige berekening.
Uitzonderingen en bijzondere situaties bij flexibele arbeidsovereenkomsten
In bepaalde situaties vervalt uw recht op een transitievergoeding of gelden er andere regels. Ook kunnen er vervangende regelingen zijn die in de plaats komen van de wettelijke transitievergoeding.
Bij ernstig verwijtbaar handelen of ontslag op staande voet
U heeft geen recht op een transitievergoeding wanneer uw werkgever u ontslaat op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen. Dit is een belangrijk verschil met andere vormen van ontslag.
Uw gedrag moet wel echt ernstig zijn, zoals diefstal, fraude of grove plichtverzuimen. De werkgever moet het ontslag op staande voet binnen twee weken geven nadat hij van het verwijtbare gedrag weet.
Hij moet ook de reden duidelijk aangeven. Bent u het niet eens met het ontslag op staande voet? Dan kunt u naar de kantonrechter stappen.
Als de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht was, kan het alsnog worden omgezet in een gewoon ontslag. In dat geval heeft u meestal wel recht op een transitievergoeding.
Beëindiging vanwege AOW- of pensioengerechtigde leeftijd
Wanneer uw arbeidscontract eindigt omdat u de AOW-leeftijd bereikt, heeft u geen recht op een transitievergoeding. Dit geldt voor alle soorten arbeidsovereenkomsten, dus ook voor flexibele contracten.
De wetgever gaat ervan uit dat u na de AOW-leeftijd niet meer hoeft te werken. Ook bij een in de cao vastgelegde pensioengerechtigde leeftijd kan de transitievergoeding vervallen.
Dit moet dan wel duidelijk in de cao staan. De pensioengerechtigde leeftijd mag niet lager zijn dan de AOW-leeftijd.
Bent u na uw AOW-leeftijd nog blijven werken en wordt uw contract beëindigd? Dan heeft u alsnog geen recht op transitievergoeding over de periode na uw AOW-leeftijd.
Transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid
U heeft gewoon recht op een transitievergoeding als uw werkgever het contract beëindigt tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid. Dit geldt sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) vanaf de eerste werkdag.
Ook bij flexibele contracten geldt deze regel volledig. De werkgever moet wel eerst het UWV toestemming vragen om het contract te beëindigen.
Dit kan bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte of bij bedrijfseconomische redenen. Het UWV controleert of de beëindiging terecht is.
Let op: bij een proeftijdontslag heeft u geen recht op transitievergoeding, ook niet als u ziek bent. De proeftijd mag bij flexibele contracten korter zijn dan bij vaste contracten, afhankelijk van de contractduur.
Vervangende voorziening in cao of compensaties
Een cao kan een afwijkende regeling bevatten die in de plaats komt van de transitievergoeding. Dit heet een vervangende voorziening.
De regeling moet dan wel ten minste even gunstig zijn als de wettelijke transitievergoeding. Uw werkgever mag niet zomaar kiezen voor een minder gunstige regeling.
Voorbeelden van vervangende voorzieningen zijn:
- Een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding
- Een scholingsbudget dat u kunt gebruiken bij ontslag
- Extra pensioenopbouw of andere financiële compensaties
Controleer altijd uw cao om te zien of er een vervangende regeling geldt. Deze regelingen zijn juridisch bindend als ze correct zijn vastgelegd.
U kunt niet kiezen tussen de cao-regeling en de wettelijke transitievergoeding – de cao gaat voor.
Uitbetaling, wettelijke termijnen en vervolgstappen bij niet-betaling
De werkgever moet de transitievergoeding uitbetalen bij het einde van uw arbeidsovereenkomst. Als betaling uitblijft, kunt u gebruikmaken van wettelijke procedures en aanspraak maken op rente en boetes.
Tijdslimiet en wettelijke rente
Uw werkgever moet de transitievergoeding direct uitbetalen wanneer uw arbeidsovereenkomst eindigt. Dit is u wettelijk recht.
In de praktijk gebeurt dit vaak samen met uw eindafrekening. Als de werkgever de vergoeding niet binnen één maand na uw uitdiensttreding heeft betaald, kunt u aanvullende bedragen claimen.
Na één maand en drie dagen hebt u recht op wettelijke rente over het uitstaande bedrag. Daarnaast kunt u een boete vorderen als de betaling te laat komt.
Deze extra kosten dienen als vergoeding voor het ongemak en motiveren werkgevers om op tijd te betalen. U hoeft niet te wachten tot de werkgever alsnog betaalt voordat u deze aanspraak maakt.
Acties bij niet ontvangen transitievergoeding
Begin met het schriftelijk aanschrijven van uw werkgever als u de transitievergoeding niet hebt ontvangen. Vraag expliciet om betaling binnen een redelijke termijn.
Bewaar alle correspondentie zorgvuldig. Reageert uw werkgever niet of weigert hij te betalen? Dan kunt u verdere stappen ondernemen.
Het is verstandig om advies van een advocaat arbeidsrecht in te winnen voordat u een gerechtelijke procedure start. U kunt ook contact opnemen met het UWV als uw werkgever in financiële problemen verkeert.
Let op: bij faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wsnp is de werkgever niet verplicht de transitievergoeding te betalen. In deze situaties valt de vergoeding niet onder de loongarantieregeling van het UWV.
Rol van de kantonrechter en procedures
Als uw werkgever weigert te betalen, kunt u een loonvordering indienen bij de kantonrechter. De transitievergoeding geldt juridisch als loon uit vroegere dienstbetrekking.
Dit betekent dat dezelfde procedures gelden als bij andere loonvorderingen. De kantonrechter beoordeelt of u recht hebt op de vergoeding en wat de juiste hoogte is.
Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de rechter ook een billijke vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding 2025. De procedure bij de kantonrechter verloopt relatief snel.
U hebt geen advocaat nodig voor dit type zaak, hoewel juridische ondersteuning wel zinvol kan zijn. De kantonrechter kan de werkgever veroordelen tot betaling van de transitievergoeding plus wettelijke rente en proceskosten.
Compensatieregelingen voor werkgevers
Werkgevers kunnen onder bepaalde omstandigheden compensatie krijgen voor betaalde transitievergoedingen. Dit geldt specifiek bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na afloop van het opzegverbod van twee jaar.
Het UWV compenseert de transitievergoeding die berekend wordt tot het einde van de reguliere wachttijd van 104 weken. De werkgever ontvangt geen compensatie over periodes dat het dienstverband bewust slapend is gehouden.
Bij een pro-rato-transitievergoeding door substantiële vermindering van arbeidsduur (minimaal 20%) kan de werkgever ook een tegemoetkoming ontvangen. Deze regelingen zijn vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans en zorgen dat werkgevers niet onevenredig zwaar worden belast bij specifieke ontslagsituaties.
Bestedingsmogelijkheden van de transitievergoeding
U mag de transitievergoeding besteden aan zaken die u helpen om weer aan het werk te komen. De wet stelt geen harde eisen aan hoe u het geld uitgeeft, maar het doel is duidelijk: uw inzetbaarheid op de arbeidsmarkt verbeteren.
Scholing en outplacement
U kunt de transitievergoeding gebruiken voor scholing om uzelf bij te scholen of om te scholen. Dit helpt u om nieuwe vaardigheden te leren die belangrijk zijn voor een andere baan.
Denk aan cursussen, opleidingen of trainingen die uw kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Outplacement is ook een belangrijke bestedingsmogelijkheid.
Dit zijn diensten die u helpen bij het vinden van nieuw werk. Een outplacementbureau kan u ondersteunen bij het schrijven van sollicitatiebrieven, het voorbereiden van sollicitatiegesprekken en het netwerken.
U kunt deze kosten betalen van uw transitievergoeding. De begeleiding vergroot uw kans op een nieuwe baan die past bij uw ervaring en wensen.
Belasting en invloed op uitkeringen
De transitievergoeding is belastbaar inkomen. Uw werkgever houdt loonheffing in voordat u het bedrag ontvangt.
Dit betekent dat het nettobedrag dat u krijgt lager is dan het brutobedrag. De transitievergoeding telt ook mee als inkomen bij de berekening van u WW-uitkering.
Het UWV rekent de vergoeding toe aan de periode direct na uw ontslag. Dit kan betekenen dat u later recht krijgt op een WW-uitkering.
Voor bijstandsuitkeringen geldt dat de transitievergoeding als vermogen telt. De gemeente kan dit meenemen in de beoordeling van uw recht op bijstand.
Het is belangrijk om dit van tevoren te weten zodat u geen verrassingen krijgt.
Overige aandachtspunten
U bent vrij om de transitievergoeding ook voor andere doelen te gebruiken. De wet verplicht u niet om het alleen aan scholing of outplacement te besteden.
U mag het geld gebruiken om een eigen bedrijf te starten of om financiële verplichtingen te dekken tijdens uw zoektocht naar werk. Let op dat uw werkgever bepaalde kosten mag aftrekken van de transitievergoeding.
Dit geldt voor scholingskosten die hij al voor uw heeft gemaakt tijdens het dienstverband. Ook outplacementkosten die uw werkgever betaalt, kunnen worden afgetrokken van het bedrag dat u ontvangt.
Veelgestelde vragen
De transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten roept vaak vragen op over berekening, rechten en specifieke situaties. Werknemers met flexibele contracten hebben net zoveel recht op een transitievergoeding als werknemers met een vast contract.
Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding bepaald voor werknemers met een nulurencontract?
Bij een nulurencontract berekent u de transitievergoeding op basis van het gemiddelde maandsalaris over de laatste twaalf maanden. U telt alle gewerkte uren en verdiende bedragen bij elkaar op en deelt dit door twaalf.
Dit geeft u het gemiddelde maandsalaris. De formule blijft hetzelfde: een derde van dit gemiddelde maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
Ook bij nulurencontracten tellen vakantiegeld en andere vaste toeslagen mee in de berekening. Als u minder dan een jaar heeft gewerkt, krijgt u een evenredig deel van de transitievergoeding.
Op welke manier beïnvloedt de duur van een oproepcontract de berekening van de transitievergoeding?
De totale duur van uw oproepcontract bepaalt hoeveel dienstjaren meetellen voor de transitievergoeding. Alle opvolgende contracten bij dezelfde werkgever tellen mee als één doorlopend dienstverband.
Het maandsalaris berekent u door het gemiddelde te nemen van uw inkomsten over de laatste twaalf maanden. Wisselende werkuren per maand maken niet uit, want u gebruikt het gemiddelde.
Voor periodes korter dan een jaar past u een evenredige berekening toe.
Wat zijn de wettelijke regels omtrent de transitievergoeding voor werknemers met tijdelijke contracten?
U heeft recht op een transitievergoeding als uw werkgever uw tijdelijke contract niet verlengt of tussentijds beëindigt. Dit geldt voor elk tijdelijk contract, of het nu uw eerste, tweede of derde contract is.
De werkgever moet de transitievergoeding binnen één maand na het einde van uw contract betalen. U heeft geen recht op de vergoeding als u zelf uw contract beëindigt of als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van uw kant.
De vergoeding bedraagt een derde van uw maandsalaris voor elk gewerkt kalenderjaar. Bij kortere periodes geldt een evenredige berekening.
Kunnen flexwerkers ook aanspraak maken op een transitievergoeding na het beëindigen van hun arbeidsovereenkomst?
Ja, flexwerkers hebben hetzelfde recht op een transitievergoeding als werknemers met een vast contract. Dit geldt voor alle soorten flexibele arbeidsovereenkomsten, zoals tijdelijke contracten, oproepcontracten en nulurencontracten.
De voorwaarde is dat uw werkgever het contract beëindigt of niet verlengt. Het maakt niet uit hoeveel uren u per week werkt of hoe lang uw contract duurt.
Ook als u slechts enkele maanden heeft gewerkt, berekent uw werkgever de transitievergoeding naar rato van de gewerkte periode.
Hoe wordt de opbouw van de transitievergoeding berekend bij herhaaldelijke, kortlopende arbeidscontracten?
Alle opeenvolgende contracten bij dezelfde werkgever tellen mee voor de berekening van uw totale diensttijd. Het maakt niet uit of er tussen contracten een kleine pauze zit van maximaal zes maanden.
U berekent eerst uw totale dienstverband door alle contracten bij elkaar op te tellen. Daarna vermenigvuldigt u het aantal volledige dienstjaren met een derde van uw maandsalaris.
Voor de resterende maanden gebruikt u een evenredige berekening.
Voorbeeld: u werkt drie contracten van elk vier maanden. Uw totale diensttijd is dan twaalf maanden, wat recht geeft op een derde maandsalaris als transitievergoeding.
Wat zijn de gevolgen voor de transitievergoeding als een flexibele arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet?
Als uw werkgever uw flexibele contract niet verlengt, heeft u direct recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook als het om een contract van enkele weken of maanden gaat.
De werkgever moet deze vergoeding binnen één maand na het einde van uw contract uitbetalen. Als dit niet gebeurt, kunt u binnen drie maanden een procedure starten bij de kantonrechter.
U kunt ook een arbeidsrechtadvocaat inschakelen om uw recht op de transitievergoeding te claimen.
