Discriminatie bij sollicitaties: wat verboden is en wat u kunt doen

Gepubliceerd op 9 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever mag sollicitanten niet afwijzen of anders behandelen vanwege onder meer geslacht, afkomst, godsdienst, leeftijd, handicap of seksuele gerichtheid; de gelijkebehandelingswetten noemen werving en selectie uitdrukkelijk. Onderscheid mag alleen als de wet een uitzondering maakt, of bij indirect onderscheid als de eis objectief gerechtvaardigd is.

Vermoedt u als sollicitant discriminatie, dan kunt u kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens, schadevergoeding vorderen bij de rechter of aangifte doen. Hieronder leest u welke wetten gelden, welke vragen niet mogen, hoe de bewijslast werkt en hoe twee rechters recent over een afwijzing oordeelden.

Welke wetten verbieden discriminatie bij sollicitaties?

Artikel 1 van de Grondwet verbiedt discriminatie. De uitwerking voor werving en selectie staat in afzonderlijke wetten, elk met eigen discriminatiegronden.

Sinds 2023 noemt artikel 1 van de Grondwet ook handicap en seksuele gerichtheid uitdrukkelijk. Discriminatie tijdens het dienstverband bespreken wij in ons artikel over discriminatie op de werkvloer.

Wat is het verschil tussen direct en indirect onderscheid?

Direct onderscheid verwijst rechtstreeks naar een beschermd kenmerk, zoals “alleen mannen” of “maximaal 35 jaar”. Indirect onderscheid ontstaat door een neutraal ogende eis die een bepaalde groep in het bijzonder benadeelt.

Wanneer mag direct onderscheid toch?

Alleen als de wet daarvoor een uitzondering maakt. Die uitzonderingen zijn beperkt en verschillen per wet.

• Afwijzen omdat een sollicitante zwanger is, is altijd direct onderscheid op grond van geslacht.
• Een leeftijdsgrens in een vacature mag alleen als die objectief gerechtvaardigd is (artikel 7 WGBL), bijvoorbeeld door een wettelijke minimumleeftijd.
• Een kenmerk mag een rol spelen als het een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste is, zoals bij een acteur voor een bepaalde rol.
• Voor godsdienstige organisaties en scholen gelden aparte uitzonderingen in artikel 5 lid 2 AWGB. Die mogen niet leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van bijvoorbeeld seksuele gerichtheid.

Wanneer is indirect onderscheid gerechtvaardigd?

Als het doel legitiem is en het middel passend en noodzakelijk. Die rechtvaardiging moet de werkgever aantonen. Voorbeelden van eisen die vragen om een goede onderbouwing:

• perfect Nederlands voor een functie waarin dat niet nodig is;
• “jaren werkervaring in Nederland” als de functie dat niet vraagt;
• een kledingvoorschrift dat hoofdbedekking verbiedt;
• alleen voltijdbanen, terwijl deeltijd goed mogelijk is.

Welke vragen mag een werkgever niet stellen?

Vragen die niets met de functie te maken hebben en raken aan een beschermd kenmerk, horen niet in een sollicitatieprocedure. Een antwoord daarop mag nooit de reden voor afwijzing zijn.

• Zwangerschap, kinderwens of gezinsplanning; zie ook zwangerschapsdiscriminatie aanpakken.
• Godsdienst, politieke overtuiging of seksuele gerichtheid.
• Gezondheid en ziekteverzuim in het verleden. De Wet op de medische keuringen staat dat niet toe. Een aanstellingskeuring mag alleen als de functie bijzondere medische eisen stelt, en dan pas aan het eind van de procedure door een arts.
• Leeftijd, als die niet relevant is voor de functie.

Wel mag een werkgever vragen of u beschikbaar bent op de vereiste werktijden en, bij een kandidaat van buiten de EU, of u in Nederland mag werken. Dat laatste moet hij controleren op grond van de Wet arbeid vreemdelingen.

Hoe werkt de bewijslast in de praktijk?

U hoeft discriminatie niet volledig te bewijzen. Het is genoeg dat u feiten aanvoert die een vermoeden van onderscheid opleveren; daarna moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld. Die regel staat in artikel 10 AWGB, artikel 12 WGBL, artikel 10 WGBH/CZ en artikel 7:646 BW.

Hoe dat uitpakt, laat een arrest van het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van 1 september 2020 zien (ECLI:NL:GHSHE:2020:2703). Een sollicitant voor een auditfunctie kreeg een afwijzing waarin stond dat de voorkeur uitging naar een kandidaat “met 5 tot 10 jaar werkervaring”. Volgens het hof leverde die zin een vermoeden van leeftijdsonderscheid op, zodat de bewijslast naar de werkgever verschoof. Het College voor de Rechten van de Mens had eerder geoordeeld dat er verboden onderscheid was.

Toch verloor de sollicitant. De werkgever overlegde overzichten van werkervaring en geboortejaren van de uitgenodigde kandidaten; die hadden allemaal meer dan tien jaar ervaring. De sollicitant voldeed bovendien niet aan de formele functie-eisen. Het hof achtte daarmee bewezen dat leeftijd geen rol had gespeeld en veroordeelde de sollicitant in de proceskosten.

Twee lessen volgen hieruit. Voor de sollicitant: bewaar de vacaturetekst, e-mails, het afwijzingsbericht en aantekeningen van het gesprek, met datum en namen. Voor de werkgever: een vastgelegde selectie op functie-eisen is het beste tegenbewijs.

Wat kunt u doen als u gediscrimineerd bent?

U kunt een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens vragen, schadevergoeding vorderen bij de rechter, aangifte doen of een melding doen bij een antidiscriminatievoorziening. Die routes kunt u combineren.

Dat de strafrechtelijke route werkt, blijkt uit een vonnis van de kantonrechter in Rotterdam van 15 juli 2022 (ECLI:NL:RBROT:2022:6178). De eigenaar van een tandartspraktijk had een sollicitante voor de functie van tandartsassistent afgewezen, mede omdat zij een hoofddoek droeg. De kantonrechter veroordeelde hem voor discriminatie wegens godsdienst in de uitoefening van een bedrijf tot een geldboete van € 175 en een schadevergoeding van € 317,48 aan de sollicitante.

Een werkgever kan bij discriminatie niet worden gedwongen u alsnog aan te nemen. Begin daarom met een schriftelijk verzoek om de reden van afwijzing, en bewaar het antwoord.

Houdt de Arbeidsinspectie toezicht op werving en selectie?

Niet als aparte taak. De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (Kamerstukken 35 673), die werkgevers een vastgelegde werkwijze zou verplichten, is op 26 maart 2024 door de Eerste Kamer verworpen.

Wel moet een werkgever op grond van artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet beleid voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, waaronder discriminatie, voor zijn werknemers. Voor sollicitanten zijn de gelijkebehandelingswetten, het College en de rechter de belangrijkste waarborgen.

Wat geldt er voor AI en algoritmes bij werving?

Gebruikt een werkgever software om cv’s te screenen of kandidaten te rangschikken, dan blijft hij zelf verantwoordelijk voor discriminatie door dat systeem. Het verbod op onderscheid geldt ongeacht of een mens of een algoritme selecteert.

• Volgens artikel 22 AVG mag een sollicitant in beginsel niet worden afgewezen op basis van uitsluitend geautomatiseerde besluitvorming zonder menselijke tussenkomst.
• Sinds 2 februari 2025 is emotieherkenning op de werkplek verboden onder artikel 5 van de Europese AI-verordening, behalve om medische of veiligheidsredenen.
• AI-systemen voor werving en selectie zijn hoog-risicosystemen onder de AI-verordening. De verplichtingen daarvoor gaan later in dan de verboden; controleer bij aanschaf de geldende ingangsdatum.

Lees verder over AI in recruitment: discriminatie en aansprakelijkheid en profilering en discriminatie door algoritmes.

Wat legt u vast als sollicitant en als werkgever?

Het Essent-arrest laat zien dat beide kanten met documenten winnen of verliezen. De punten verschillen per kant:

Voorkeursbeleid voor een ondervertegenwoordigde groep is alleen toegestaan binnen de grenzen van de wet, in de regel bij gelijke geschiktheid en zonder automatische voorrang.

Wat Law & More doet bij discriminatie tijdens een sollicitatie

Wij staan zowel sollicitanten als werkgevers bij. Meer over onze aanpak leest u op de pagina over onze arbeidsrechtadvocaat.

• Beoordelen of er sprake is van direct of indirect onderscheid en of een wettelijke uitzondering geldt.
• Een verzoek om een oordeel bij het College opstellen of een verweer daartegen voeren.
• Een vordering tot schadevergoeding onderbouwen en de procedure bij de kantonrechter voeren.
• Vacatures, selectiecriteria en sollicitatieprocedures van werkgevers toetsen.

In het kort

• Direct onderscheid mag alleen bij een wettelijke uitzondering; indirect onderscheid alleen bij objectieve rechtvaardiging.
• Een zin in een afwijzing kan genoeg zijn voor een vermoeden; de werkgever moet dan met cijfers tegenbewijs leveren.
• Afwijzen vanwege een hoofddoek is strafbaar; de kantonrechter Rotterdam legde in 2022 een boete en schadevergoeding op.
• Er is geen apart toezicht van de Arbeidsinspectie op werving en selectie; de wet daarover is in 2024 verworpen.

Veelgestelde vragen

Mag een vacature om een “jong team” of een “starter” vragen?

Zulke termen kunnen een vermoeden van leeftijdsonderscheid opleveren. Een leeftijdsgrens zelf mag alleen als die objectief gerechtvaardigd is (artikel 7 WGBL).

Kan ik eerst naar het College en daarna naar de rechter?

Ja. Het oordeel van het College is niet bindend, maar een rechter die afwijkt, moet dat motiveren. Let wel op de verjaringstermijn van vijf jaar voor de schadevergoeding.