Gepubliceerd op 27 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026
Een werkgever mag AI gebruiken bij werving, planning, beoordeling en zelfs bij de voorbereiding van ontslag, maar blijft volledig gebonden aan het arbeidsrecht, de AVG en de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De belangrijkste uitzondering op de vrije inzet: een beslissing met grote gevolgen voor een werknemer mag in de regel niet uitsluitend geautomatiseerd worden genomen (artikel 22 AVG), en emotieherkenning op de werkvloer is sinds 2 februari 2025 verboden onder de AI-verordening.
De zware verplichtingen voor AI-systemen met een hoog risico, zoals tools voor werving en personeelsbeheer, gelden na uitstel via de Digital Omnibus (Verordening (EU) 2026/1744) pas vanaf 2 december 2027. Hieronder leest u wat nu al geldt, wat later komt en waar werkgever en werknemer op moeten letten.
Inhoudsopgave
Welke regels gelden voor AI op de werkvloer?
Er is geen aparte arbeidswet voor AI; vier bestaande kaders bepalen samen wat mag. Welk kader het zwaarst weegt, hangt af van de toepassing.
- De AI-verordening (Verordening (EU) 2024/1689): eisen aan het systeem zelf en aan de werkgever als gebruiksverantwoordelijke.
- De AVG: elke verwerking van persoonsgegevens van werknemers en sollicitanten heeft een grondslag nodig, en geautomatiseerde besluitvorming is beperkt.
- De WOR: de ondernemingsraad heeft advies- en instemmingsrecht bij invoering van veel AI-toepassingen.
- Het arbeidsrecht in Boek 7 BW en de gelijkebehandelingswetgeving: ontslag, scholing, goed werkgeverschap en het verbod op discriminatie.
Een uitgebreide uitleg van de verordening zelf vindt u in onze gids over de AI-verordening.
Wat regelt de AI-verordening voor werkgevers, en sinds wanneer?
De verordening geldt sinds 1 augustus 2024, maar de verplichtingen gaan gefaseerd in. Voor werkgevers zijn drie data van belang: 2 februari 2025, 2 december 2027 en de verplichtingen die nu al lopen.
Wat is al verboden?
Sinds 2 februari 2025 zijn de verboden praktijken van artikel 5 van kracht. Voor de werkvloer is vooral het verbod op systemen die emoties van werknemers afleiden van belang (artikel 5 lid 1 sub f), behalve om medische of veiligheidsredenen. Ook biometrische categorisering om bijvoorbeeld afkomst, politieke voorkeur of seksuele geaardheid af te leiden is verboden. Op overtreding staat een boete tot € 35 miljoen of 7% van de wereldwijde jaaromzet.
Welke AI-systemen zijn hoog risico?
Bijlage III van de verordening noemt AI-systemen voor werving en selectie, zoals het filteren van sollicitaties en beoordelen van kandidaten, als hoog risico. Hetzelfde geldt voor systemen die besluiten over promotie, ontslag of taaktoewijzing beïnvloeden, of die prestaties en gedrag van werknemers monitoren en evalueren.
Voor deze systemen gelden de verplichtingen na de Digital Omnibus vanaf 2 december 2027, in plaats van 2 augustus 2026. De werkgever is dan gebruiksverantwoordelijke en moet onder meer (artikel 26):
- het systeem gebruiken volgens de gebruiksaanwijzing van de aanbieder;
- menselijk toezicht opdragen aan personen met de nodige deskundigheid en bevoegdheid;
- de automatisch gegenereerde logs ten minste zes maanden bewaren;
- werknemersvertegenwoordigers en betrokken werknemers vooraf informeren dat zij aan het systeem worden onderworpen.
Daarnaast krijgt wie wordt geraakt door een besluit op basis van zo’n systeem een recht op uitleg over de rol van het systeem (artikel 86). Voor overtreding van de verplichtingen van gebruiksverantwoordelijken geldt een boete tot € 15 miljoen of 3% van de jaaromzet. Welke Nederlandse toezichthouders bevoegd worden, wordt in Nederlandse wetgeving vastgelegd; volgens de Autoriteit Persoonsgegevens komen er naar verwachting meerdere toezichthouders, afhankelijk van de toepassing.
Wat geldt nu al voor alle werkgevers?
Artikel 4 verplicht werkgevers die AI inzetten om maatregelen te nemen die de AI-geletterdheid van hun personeel ondersteunen. Sinds de Digital Omnibus hoeft de werkgever geen bepaald niveau per medewerker te garanderen, maar wel aantoonbaar werk te maken van instructie en training. Meer over de compliancekant leest u in ons artikel over voorbereiding op de AI Act.
Mag een werkgever beslissingen volledig aan AI overlaten?
Nee, niet bij beslissingen met rechtsgevolgen of vergelijkbare ingrijpende gevolgen, zoals afwijzing, ontslag of loonbepaling. Artikel 22 AVG geeft iedereen het recht niet te worden onderworpen aan een uitsluitend geautomatiseerd besluit, behoudens beperkte uitzonderingen.
Een uitzondering is een besluit dat noodzakelijk is voor het sluiten of uitvoeren van een overeenkomst, of uitdrukkelijke toestemming. Toestemming is in een arbeidsrelatie zelden vrij gegeven, en dus zelden een bruikbare grondslag. Ook bij een uitzondering moet de werknemer menselijke tussenkomst kunnen vragen en het besluit kunnen aanvechten. De mens die meekijkt moet daadwerkelijk invloed hebben; een formele aftekening van de AI-uitkomst is niet genoeg.
Welke privacyregels gelden bij AI en werknemersgegevens?
Voor elke verwerking heeft de werkgever een grondslag uit artikel 6 AVG nodig, meestal de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, een wettelijke plicht of een gerechtvaardigd belang. Daarnaast gelden doelbinding, dataminimalisatie en vaste bewaartermijnen.
Bij systemen die werknemers stelselmatig volgen of beoordelen is vooraf een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) nodig (artikel 35 AVG). De Autoriteit Persoonsgegevens noemt het stelselmatig volgen van werknemers op haar lijst van verwerkingen waarvoor een DPIA verplicht is. Blijft na de DPIA een hoog risico bestaan, dan moet de werkgever de AP vooraf raadplegen (artikel 36 AVG). Een functionaris gegevensbescherming houdt intern toezicht als die is aangesteld. Overtreding van de AVG kan leiden tot een boete tot € 20 miljoen of 4% van de jaaromzet.
Welke rechten heeft de ondernemingsraad?
Voor veel AI-toepassingen heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht; zonder instemming is het besluit vernietigbaar als de OR zich daarop binnen een maand beroept (artikel 27 lid 5 WOR). Voor de invoering van een belangrijke technologische voorziening heeft de OR daarnaast adviesrecht (artikel 25 lid 1 sub k WOR).
Instemming is in elk geval nodig bij een regeling over:
- de verwerking en bescherming van persoonsgegevens van werknemers (artikel 27 lid 1 sub k WOR);
- voorzieningen die geschikt zijn voor waarneming of controle van aanwezigheid, gedrag of prestaties (artikel 27 lid 1 sub l WOR);
- het personeelsbeoordelingssysteem en het opleidingsbeleid (artikel 27 lid 1 sub e en f WOR).
Het criterium is of een systeem geschikt is voor controle, niet of de werkgever het daarvoor bedoelt. Ook een pilot kan instemmingsplichtig zijn als die feitelijk al werknemers volgt. Lees meer over de rol van de ondernemingsraad bij belangrijke besluiten.
Hoe voorkomt u discriminatie door AI bij werving en beoordeling?
De werkgever blijft aansprakelijk voor discriminatie door een AI-tool, ook als die van een externe leverancier komt. De gelijkebehandelingswetgeving, waaronder de Algemene wet gelijke behandeling en artikel 7:646 BW, kijkt naar het effect, niet naar de bedoeling.
Een systeem dat is getraind op historische gegevens kan bestaande patronen herhalen en zo indirect onderscheid maken naar geslacht, leeftijd of afkomst. Maakt een sollicitant feiten aannemelijk die op onderscheid wijzen, dan moet de werkgever bewijzen dat er geen verboden onderscheid is gemaakt (artikel 10 AWGB). Een sollicitant kan ook kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Meer hierover leest u in AI in recruitment: discriminatie en aansprakelijkheid en discriminatie bij AI-screening.
Wat als AI uw functie overneemt?
Vervalt een functie door automatisering, dan gelden de gewone regels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. De werkgever heeft toestemming van het UWV nodig (artikel 7:669 lid 3 sub a BW) en moet eerst herplaatsing in een passende functie onderzoeken.
Bij twintig of meer ontslagen binnen één werkgebied in drie maanden geldt bovendien de Wet melding collectief ontslag. De werknemer heeft bij ontslag recht op een transitievergoeding. Voor scholing geldt artikel 7:611a BW: de werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die nodig is voor de functie en, voor zover redelijkerwijs mogelijk, voor voortzetting van het dienstverband als de functie vervalt. Scholing die de wet of cao verplicht stelt, is kosteloos en geldt als werktijd.
Ook de Arbeidsomstandighedenwet blijft gelden. Werkdruk door algoritmische aansturing of voortdurende monitoring is psychosociale arbeidsbelasting, die de werkgever moet opnemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (artikel 5 Arbowet).
Waar let u als werkgever op?
- Inventariseer welke AI-systemen u gebruikt en welke onder Bijlage III van de AI-verordening vallen.
- Controleer dat geen enkel systeem emoties van werknemers herkent.
- Leg vast wie elk AI-besluit inhoudelijk beoordeelt voordat het wordt genomen.
- Voer een DPIA uit voordat u een volg- of beoordelingssysteem invoert.
- Vraag instemming van de OR vóór invoering, ook voor een pilot.
- Spreek met de leverancier af wie bias-tests uitvoert en welke documentatie u krijgt; zie ook risico’s van AI-tools die werknemers zelf gebruiken.
Waar let u als werknemer op?
- Vraag op grond van artikel 15 AVG inzage in de gegevens die over u worden verwerkt en in de logica van geautomatiseerde besluiten.
- Vraag menselijke tussenkomst als een besluit over u uitsluitend geautomatiseerd lijkt (artikel 22 AVG).
- Ga na of de OR heeft ingestemd met het systeem dat uw prestaties meet.
- Vraag bij functiewijziging naar scholing volgens artikel 7:611a BW.
- Laat bij ontslag wegens automatisering toetsen of herplaatsing serieus is onderzocht.
Wat kunnen wij voor u doen bij AI en arbeidsrecht?
- Beoordelen welke AI-toepassingen in uw organisatie onder de AI-verordening, de AVG en de WOR vallen.
- Een instemmingsaanvraag aan de ondernemingsraad en een intern AI-protocol opstellen.
- Contracten met AI-leveranciers beoordelen op aansprakelijkheid en documentatie.
- Werknemers bijstaan die een geautomatiseerd besluit of een ontslag wegens automatisering willen aanvechten, met bewaking van de termijnen.
- Procederen bij de kantonrechter over ontslag of medezeggenschap, als advocaat arbeidsrecht.
Samengevat
- Emotieherkenning op de werkvloer is sinds 2 februari 2025 verboden.
- De plichten voor hoog-risico-AI bij werving en personeelsbeheer gelden vanaf 2 december 2027.
- Ingrijpende besluiten mogen niet uitsluitend geautomatiseerd worden genomen (artikel 22 AVG).
- Voor volg- en beoordelingssystemen heeft de OR instemmingsrecht (artikel 27 WOR).
- Ontslag wegens automatisering volgt de gewone regels: UWV-toestemming, herplaatsing en transitievergoeding.
Veelgestelde vragen
Moet AI-gebruik in de arbeidsovereenkomst staan?
Nee, dat schrijft de wet niet voor. Wel moet de werkgever werknemers informeren over verwerking van hun gegevens (artikelen 13 en 14 AVG) en, voor hoog-risico-systemen vanaf 2 december 2027, vooraf melden dat zij aan het systeem worden onderworpen.
Mag mijn werkgever mijn productiviteit met AI meten?
Dat kan onder voorwaarden: er moet een gerechtvaardigd doel zijn, de meting moet proportioneel zijn, er is meestal een DPIA nodig en de OR moet instemmen (artikel 27 lid 1 sub l WOR). Heimelijke of permanente monitoring is zelden toelaatbaar.
Ben ik als werkgever aansprakelijk voor fouten van een AI-tool van een leverancier?
Tegenover werknemers en sollicitanten wel: de werkgever neemt het besluit en draagt de verantwoordelijkheid. Of u de schade kunt verhalen op de leverancier, hangt af van het contract met die leverancier.
Heb ik recht op uitleg als ik door een AI-systeem ben afgewezen?
U kunt nu al op grond van artikel 15 AVG informatie vragen over de logica van een geautomatiseerd besluit. Het aparte recht op uitleg uit artikel 86 van de AI-verordening geldt voor hoog-risico-systemen vanaf 2 december 2027.
