Als je van plan bent een onderneming aan een ander over te dragen of juist van een ander over te nemen, kun je je af vragen of deze overname ook geldt ten aanzien van het personeel. Afhankelijk van de reden waarom het bedrijf wordt overgenomen en hoe deze overname wordt uitgevoerd, kan dit namelijk wel of niet wenselijk zijn. Wordt een bedrijfsonderdeel bijvoorbeeld overgenomen door een bedrijf dat hier weinig ervaring mee heeft? In dat geval kan het fijn om de gespecialiseerde werknemers over te nemen en deze hun normale gang van zaken in feite kunnen voorzetten. Is daarentegen sprake een fusie van twee vergelijkbare bedrijven om kosten te besparen? Dan kunnen bepaalde werknemers minder wenselijk zijn, omdat sommige functies reeds vervuld zijn en ook op loonkosten flink bespaard kan worden. Of de werknemers over dienen te worden genomen is afhankelijk van de toepasselijkheid van de regeling omtrent de ‘overgang van onderneming’. In dit artikel leggen wij uit wanneer er hiervan sprake is en wat de gevolgen hiervan zijn.
Wanneer is er sprake van overgang van onderneming?
Wanneer er sprake is van overgang van onderneming volgt uit artikel 7:662 BW. Hierin wordt gesteld dat er sprake moet zijn van een overgang, ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing van een economische eenheid die haar identiteit behoudt. Een economische eenheid is “een geheel van georganiseerde middelen, bestemd tot het ten uitvoer brengen van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit”. Aangezien overnames in de praktijk zeer divers uitgevoerd worden biedt deze wettelijke definitie niet direct een duidelijk handvat. De interpretatie hiervan hangt dan ook sterk af van de omstandigheden van het geval.
Rechters zijn over het algemeen vrij ruim in de interpretatie van overgang van onderneming aangezien ons wettelijk systeem een groot belang toekent aan de bescherming van werknemers. Op basis van de bestaande jurisprudentie kan daarom geoordeeld worden dat de laatste zinsnede ‘een economische eenheid die haar identiteit behoudt’ het belangrijkst is. Het gaat hier veelal over een duurzame overname van een onderdeel van het bedrijf en de bijbehorende activa, handelsnamen, administratie en uiteraard het personeel. Indien het slechts om een individueel aspect hiervan gaat is er doorgaans geen sprake van overgang van onderneming, tenzij dit aspect bepalend is voor de identiteit van de onderneming.
Kortom: doorgaans is er sprake van overgang van onderneming zodra de overname een compleet onderdeel van een bedrijf beslaat met als doel het uitvoeren van een economische activiteit, hetgeen bovendien gekenmerkt wordt door een eigen identiteit die na de overname behouden blijft. Derhalve is er bij een overdracht van een (gedeelte van een onderneming) met een niet-tijdelijk karakter al snel sprake van overgang van onderneming. Een geval waarin er uitdrukkelijk geen sprake is van overgang van onderneming is een aandelenfusie. Hierbij blijven de werknemers namelijk in dienst bij dezelfde vennootschap omdat enkel een wijziging plaatsvindt in de identiteit van de aandeelhouder(s).
Gevolgen van overgang van onderneming
Als er sprake van overgang van onderneming is gaat in beginsel al het personeel over dat deel uitmaakt van de economische activiteit onder de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst en cao die bij de eerdere werkgever van kracht was. Het is derhalve niet nodig om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten. Dit geldt ook indien partijen zich niet bewust zijn van de toepassing van overgang van onderneming en voor de werknemers waarvan de overnemer zich niet bewust was op het moment van overname. De nieuwe werkgever mag de werknemers niet vanwege de overgang van onderneming ontslaan. Ook is de eerdere werkgever naast de nieuwe werkgever nog één jaar aansprakelijk voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die voor de overgang van de onderneming zijn ontstaan.
Niet alle arbeidsvoorwaarden gaan over naar de nieuwe werkgever. De pensioenregeling is hiervan uitgezonderd. Dit houdt in dat de werkgever bij de nieuwe werknemers de zelfde pensioenregeling mag hanteren als bij zijn zittende werknemers indien dit tijdig wordt verklaard voor de overgang. Deze gevolgen gelden voor alle werknemers waarmee de overdrager van de onderneming op het moment van de overdracht bij de overdrager in dienst zijn. Zo ook voor arbeidsongeschikte, zieke en tijdelijke werknemers. Indien de werknemer niet wilt overgaan met de onderneming kan deze uitdrukkelijk verklaren dat deze de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Het is wel mogelijk om na de overgang van de onderneming over de arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. De oude arbeidsvoorwaarden moeten echter eerst zijn overgegaan naar de nieuwe werkgever, voordat dit mogelijk is.
In dit artikel wordt beschreven dat er al snel sprake is van overgang van onderneming. Hiervan is namelijk al sprake een economische eenheid van een onderneming voor een niet tijdelijke duur wordt overgenomen door een ander, waarbij de identiteit van de activiteit behouden wordt. Als gevolg van de regeling omtrent overgang van onderneming moet de persoon die overneemt de werknemers van (het deel van) de overgedragen onderneming ondernemen onder de voor hun reeds geldende arbeidsvoorwaarden. De nieuwe werkgever mag de werknemers vanwege de overgang van de onderneming dus niet ontslaan. Wilt u meer weten over overgang van onderneming en of deze regeling van toepassing is? Neem dan contact op met Law & More. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in ondernemingsrecht en arbeidsrecht en helpen u graag verder!
