Veel werknemers met tijdelijke contracten vragen zich af wanneer zij recht hebben op een vast contract.
Een tijdelijk contract wordt automatisch omgezet naar een vast contract wanneer een werknemer meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of langer dan drie jaar werkt met meerdere tijdelijke contracten.
De regels rondom deze automatische omzetting zijn sinds 1 januari 2020 aangescherpt door de ketenbepaling.
Deze wetgeving beschermt werknemers tegen eindeloze reeksen tijdelijke contracten en zorgt voor meer zekerheid op de arbeidsmarkt.
Tegelijkertijd brengt dit belangrijke gevolgen met zich mee voor zowel werkgevers als werknemers.
Er bestaan echter verschillende uitzonderingen en bijzondere situaties waarin deze regels anders kunnen uitpakken.
Van cao-afspraken tot specifieke sectoren zoals het onderwijs, de praktijk blijkt complexer dan de basisregel doet vermoeden.
Wat houdt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd in?
Er bestaan twee hoofdvormen van arbeidsovereenkomsten: contracten voor bepaalde tijd (tijdelijke contracten) en contracten voor onbepaalde tijd (vaste contracten).
Deze contractsoorten verschillen vooral in duur, beëindiging en de rechten die werknemers en werkgevers hebben.
Definitie van tijdelijk en vast contract
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft een duidelijke einddatum.
Bij dit tijdelijk contract spreken werkgever en werknemer af hoelang de arbeidsrelatie duurt.
Het contract eindigt automatisch op de afgesproken datum.
Dit wordt ‘van rechtswege’ genoemd.
De werkgever hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft geen vaste einddatum.
Dit vaste contract loopt door totdat één van de partijen het beëindigt.
Bij een vast contract gelden strikte regels voor opzegging.
De werkgever moet opzegtermijnen respecteren en vaak toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter.
Belangrijkste verschillen tussen tijdelijk en vast
De verschillen tussen beide contractvormen zijn belangrijk voor werkgevers en werknemers:
| Aspect | Tijdelijk contract | Vast contract |
|---|---|---|
| Duur | Bepaalde periode | Onbepaalde duur |
| Beëindiging | Automatisch op einddatum | Opzegging met procedures |
| Opzegtermijn | Geen (behalve bij tussentijds opzegbeding) | Verplichte opzegtermijnen |
| Ontslagbescherming | Beperkt | Uitgebreid |
| Zekerheid | Tijdelijk | Permanent |
Tijdelijke contracten bieden werkgevers meer flexibiliteit.
Zij kunnen gemakkelijker inspelen op wisselende werkdruk of tijdelijke projecten.
Vaste contracten geven werknemers meer zekerheid en stabiliteit.
Ze hebben betere bescherming tegen ontslag.
Positie van werkgevers en werknemers
Werkgevers gebruiken tijdelijke contracten om flexibel te blijven.
Ze kunnen werknemers aannemen voor specifieke periodes zonder complexe ontslagprocedures.
Bij vaste contracten hebben werkgevers minder flexibiliteit.
Ze moeten bij ontslag strikte procedures volgen en vaak toestemming krijgen van externe instanties.
Werknemers met een tijdelijk contract hebben minder zekerheid.
Hun contract eindigt automatisch en verlenging is niet gegarandeerd.
Werknemers met een vast contract hebben meer rechten.
Ze genieten uitgebreide ontslagbescherming en kunnen gemakkelijker hypotheken en leningen krijgen.
De wet beschermt werknemers tegen misbruik van tijdelijke contracten.
Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten of na drie jaar krijgen werknemers automatisch een vast contract.
Automatische omzetting: wanneer verandert tijdelijk naar vast?
De Nederlandse wet bepaalt specifieke momenten waarop een tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch overgaat in een vast contract.
Dit gebeurt bij het overschrijden van 36 maanden of na vier opeenvolgende contracten.
Ketenregeling en wettelijke bepalingen
De ketenregeling uit artikel 7:668a BW vormt de basis voor automatische omzetting van tijdelijke contracten.
Deze regeling is onderdeel van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid.
Sinds 1 januari 2020 gelden strengere regels.
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt automatisch vast bij meer dan drie opeenvolgende contracten.
De tussenpauze tussen contracten mag maximaal zes maanden bedragen.
Bij seizoenswerk kan dit worden verkort tot drie maanden als dit in de cao staat.
Het arbeidsovereenkomstenrecht beschermt werknemers tegen oneindige tijdelijke contracten.
Werkgevers kunnen niet eindeloos tijdelijke contracten aanbieden zonder vast dienstverband.
Het 36-maandencriterium
Een tijdelijk contract wordt automatisch vast als de totale duur van opeenvolgende contracten 36 maanden overschrijdt.
Dit geldt ook voor contracten bij dezelfde werkgever.
De periode van 36 maanden begint te tellen vanaf het eerste contract.
Alle contracten zonder onderbreking van meer dan zes maanden tellen mee.
Voorbeeld: Een werknemer heeft drie contracten van elk 15 maanden.
Na 36 maanden wordt het derde contract automatisch omgezet naar een vast dienstverband.
De 36-maandengrens geldt ongeacht het aantal contracten.
Ook twee lange contracten kunnen leiden tot automatische omzetting.
Vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst
De vierde arbeidsovereenkomst is altijd een vast contract volgens de wet.
Dit gebeurt automatisch zonder actie van werkgever of werknemer.
Opeenvolgende contracten betekent contracten zonder onderbreking langer dan zes maanden.
De contracten moeten bij dezelfde werkgever zijn of bij opvolgende werkgevers voor hetzelfde werk.
Belangrijke regel: Als tijdens het tweede of derde contract de 36-maandentermijn wordt bereikt, ontstaat eerder een vast contract.
De werkgever kan deze automatische omzetting niet voorkomen door een langere pauze in te lassen.
De wet beschermt werknemers tegen omzeiling van deze regels.
Uitzonderingen en bijzondere situaties rondom automatische omzetting
De standaardregels voor automatische omzetting kennen verschillende uitzonderingen.
Voor specifieke groepen zoals jongeren en uitzendkrachten gelden aangepaste voorwaarden.
Overgangsrecht en afwijkingen
CAO’s kunnen afwijken van de wettelijke regels voor automatische omzetting.
Deze afwijkingen moeten wel binnen bepaalde grenzen blijven.
Toegestane afwijkingen:
- Verlengde proefperiodes tot maximaal 5 jaar
- Meer dan 3 opeenvolgende tijdelijke contracten
- Langere totale contractduur dan 24 maanden
Werkgevers en werknemers kunnen onderling geen afwijkingen maken van de ketenregeling.
Dit mag alleen via een CAO.
Het overgangsrecht beschermt werknemers die al voor 2020 in dienst waren.
Hun eerder opgebouwde rechten blijven geldig.
Bij geschillen over automatische omzetting moet de werkgever bewijzen waarom de omzetting niet zou moeten plaatsvinden.
Specifieke regels voor jongeren en schoolverlaters
Voor werknemers onder de 27 jaar gelden versoepelde regels.
Deze groep krijgt meer tijd om werkervaring op te doen.
Regels voor jongeren:
- Recht op vast contract na 4 jaar in plaats van 24 maanden
- Automatische omzetting bij het 5e contract in plaats van na 3 contracten
- Dezelfde 3-maanden regel tussen contracten blijft gelden
Schoolverlaters vallen automatisch onder deze regeling als ze jonger zijn dan 27 jaar.
Ze hoeven dit niet apart aan te vragen.
Zodra een werknemer 27 jaar wordt, gelden weer de normale regels.
Eerder opgebouwde rechten onder de jongerenregeling blijven bestaan.
Werkgevers moeten deze leeftijdsgrens nauwkeurig bijhouden om problemen te voorkomen.
Uitzendkrachten en oproepkrachten
Uitzendarbeid heeft eigen regels die vaak gunstiger zijn voor werknemers.
Deze regels gelden naast de normale ketenregeling.
Uitzendkracht bij hetzelfde bedrijf:
- Uitzendperiodes tellen mee voor automatische omzetting
- Direct contract mogelijk na 24 maanden uitzendwerk
- Werkgever moet aanbod doen voor vast dienstverband
Oproepkrachten vallen onder dezelfde regels als andere tijdelijke arbeiders.
Hun onregelmatige werkpatroon verandert niets aan de automatische omzetting.
Belangrijke punten:
- Tussenpauzes van meer dan 3 maanden breken de keten
- Verschillende uitzendbureaus kunnen de keten onderbreken
- Hetzelfde werk bij dezelfde opdrachtgever versterkt het recht op vast werk
De opdrachtgever wordt vaak verantwoordelijk voor het vaste contract, niet het uitzendbureau.
Beëindiging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten
Tijdelijke contracten kunnen op verschillende manieren eindigen voordat ze automatisch overgaan in vaste contracten.
Werkgevers en werknemers hebben specifieke rechten en plichten bij tussentijdse opzegging, waarbij strikte procedures gelden voor ontslag.
Tussentijdse opzegging en wederzijds goedvinden
Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit expliciet in het contract staat.
Zonder opzegbeding loopt het contract automatisch af op de einddatum.
Tussentijdse opzegging is mogelijk wanneer:
- Het contract een opzegclausule bevat
- Beide partijen schriftelijk akkoord gaan
- Er sprake is van een dringende reden
Wederzijds goedvinden betekent dat werkgever en werknemer samen besluiten het contract te beëindigen.
Dit moet altijd schriftelijk worden vastgelegd om latere discussies te voorkomen.
Bij wederzijds goedvinden vervalt het recht op een ontslagvergoeding.
De werknemer kan ook geen aanspraak maken op een WW-uitkering, tenzij er zwaarwegende omstandigheden zijn.
Opzegtermijn en opzegprocedure
Voor tijdelijke contracten met een opzegbeding geldt een wettelijke opzegtermijn.
Deze hangt af van de duur van het dienstverband en staat beschreven in de wet of cao.
Standaard opzegtermijnen:
- Korter dan 5 jaar: 1 maand
- 5-10 jaar: 2 maanden
- 10-15 jaar: 3 maanden
- Langer dan 15 jaar: 4 maanden
De opzegging moet schriftelijk gebeuren en duidelijk de einddatum vermelden.
Voor werkgevers gelden strengere regels dan voor werknemers bij het opzeggen van contracten.
Werkgevers moeten vaak toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter.
Dit geldt vooral bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of bij kwetsbare werknemers.
Ontslag op staande voet en kantonrechter
Ontslag op staande voet is mogelijk bij ernstig wangedrag of vertrouwensbreuk.
Het contract eindigt dan onmiddellijk zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding.
Voorbeelden van dringende redenen:
- Diefstal of fraude
- Agressief gedrag
- Herhaaldelijke plichtsverzuim
- Vertrouwensbreuk
De kantonrechter speelt een belangrijke rol bij geschillen over ontslag.
Werknemers kunnen binnen twee maanden een procedure starten als ze het oneens zijn met het ontslag.
De rechter kan het ontslag nietig verklaren en een ontslagvergoeding toekennen.
Bij onterecht ontslag op staande voet kan de werknemer aanspraak maken op het volledige loon tot de oorspronkelijke einddatum van het tijdelijke contract.
Gevolgen van omzetting naar vast contract
Wanneer een tijdelijk contract automatisch overgaat naar een vast contract, krijgt de werknemer meer zekerheid en bescherming.
Dit brengt belangrijke veranderingen met zich mee op het gebied van ontslag, arbeidsvoorwaarden en wederzijdse rechten en plichten.
Ontslagbescherming
Een werknemer met een vast contract heeft veel sterkere ontslagbescherming dan iemand met een tijdelijk contract.
De werkgever kan niet zomaar het contract beëindigen.
Voor ontslag moet de werkgever een geldige reden hebben.
Deze redenen vallen onder drie categorieën:
- Bedrijfseconomische redenen (reorganisatie, financiële problemen)
- Disfunctioneren van de werknemer
- Verstoorde arbeidsrelaties
De werkgever moet toestemming vragen aan UWV of de kantonrechter.
Dit proces kan weken of maanden duren.
Bij ontslag zonder toestemming riskeert de werkgever een ontslagvergoeding.
De werknemer krijgt ook recht op een opzegtermijn.
Deze hangt af van hoe lang iemand in dienst is.
Voor elke vijf jaar dienst krijgt de werknemer één maand extra opzegtermijn.
Veranderingen in arbeidsvoorwaarden
De omzetting naar een vast contract verandert meestal weinig aan de dagelijkse arbeidsvoorwaarden.
Het salaris, de werktijden en andere afspraken blijven vaak hetzelfde.
Wel krijgt de werknemer meer zekerheid over de arbeidsrelaties.
Er is geen einddatum meer en geen onzekerheid over verlenging.
Sommige voordelen zijn alleen beschikbaar voor vaste medewerkers.
Denk aan:
- Bepaalde bonusregelingen
- Uitgebreidere pensioenaanspraken
- Meer mogelijkheden voor scholing
- Betere doorgroeikansen
De anciënniteit loopt door vanaf het eerste tijdelijke contract.
Dit is belangrijk voor vakantiedagen, opzegtermijnen en andere rechten die afhangen van de diensttijd.
Rechten en plichten na omzetting
Beide partijen krijgen nieuwe rechten en plichten na de omzetting.
De werknemer heeft recht op meer zekerheid en stabiliteit in de arbeidsverhoudingen.
Rechten van de werknemer:
- Ontslagbescherming volgens de wet
- Opzegtermijn bij ontslag
- Doorlopende anciënniteit
- Toegang tot alle regelingen voor vaste medewerkers
Plichten van de werknemer blijven grotendeels hetzelfde.
Het werk moet nog steeds goed worden uitgevoerd.
De loyaliteit aan de werkgever wordt wel belangrijker bij een langdurige arbeidsrelatie.
De werkgever heeft minder flexibiliteit maar krijgt ook een stabielere medewerker.
Investeringen in scholing en ontwikkeling worden interessanter omdat de werknemer langer blijft.
Beide partijen moeten zich aanpassen aan de nieuwe dynamiek.
De arbeidsrelatie wordt meer partnership dan een tijdelijke samenwerking.
Invloed van arbeidsmarkt en regelgeving op contractomzetting
De arbeidsmarkt en regelgeving bepalen mede wanneer tijdelijke contracten overgaan naar vaste aanstellingen.
Arbeidsmarktbeleid, vergrijzing en gelijkebehandelingswetten hebben directe invloed op werkgelegenheid en contractvormen.
Arbeidsmarktbeleid en sociale zekerheid
Het Nederlandse arbeidsmarktbeleid beïnvloedt hoe werkgevers omgaan met tijdelijke en vaste contracten.
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft de regels aangescherpt sinds 2020.
Gevolgen voor werkgelegenheid:
- Meer openstaande vacatures worden direct als vast contract aangeboden
- Werkgevers zijn voorzichtiger met tijdelijke contracten
- Sociale zekerheid verbetert voor werknemers met vaste contracten
UWV-cijfers tonen dat werkgevers vaker investeren in scholing van vaste medewerkers.
Dit komt door de zekerheid van langere samenwerking.
De regering stimuleert vaste contracten door belastingvoordelen.
Werkgevers krijgen kortingen op sociale premies bij het aannemen van vaste krachten in bepaalde sectoren.
Vergrijzing, pensioendatum en inzetbaarheid
De vergrijzende bevolking zorgt voor veranderingen in contractbeleid.
Werkgevers moeten langer rekening houden met oudere werknemers door de verhoogde pensioendatum.
Impact op contracten:
- Werknemers boven 55 jaar krijgen vaker vaste contracten
- Inzetbaarheid wordt belangrijker voor behoud van werk
- Scholing en ontwikkeling krijgen meer aandacht
Oudere werknemers hebben vaak meer ervaring maar minder flexibiliteit.
Werkgevers investeren daarom meer in hun inzetbaarheid door training en omscholing.
De pensioendatum van 67 jaar betekent dat mensen langer doorwerken.
Dit beïnvloedt personeelsplanning en contractkeuzes van werkgevers.
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
Deze wet beschermt werknemers tegen discriminatie bij contractaanbiedingen.
Werkgevers mogen niet anders omgaan met tijdelijke contracten op basis van leeftijd.
Belangrijkste regels:
- Gelijke kansen op vast contract ongeacht leeftijd
- Verbod op leeftijdsdiscriminatie bij contractverlenging
- Bescherming tegen ontslagbescherming op leeftijdsgronden
Jongere werknemers kunnen zich beroepen op deze wet als zij systematisch tijdelijke contracten krijgen.
Hetzelfde geldt voor oudere werknemers die uitgesloten worden van vaste aanstellingen.
Rechtszaken hebben aangetoond dat werkgevers hun contractbeleid goed moeten kunnen onderbouwen.
Leeftijd alleen is geen reden voor verschillende contractvormen.
Veelgestelde Vragen
Werknemers hebben vaak vragen over wanneer tijdelijke contracten automatisch overgaan in vaste contracten.
De Nederlandse wetgeving stelt duidelijke regels voor de maximale duur en het aantal tijdelijke contracten.
Wat zijn de voorwaarden voor de omzetting van een tijdelijk contract naar een vast dienstverband?
Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast contract als de werknemer meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten heeft gehad.
Dit geldt ook wanneer de werknemer langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever heeft gehad.
De pauze tussen contracten mag maximaal zes maanden zijn.
Voor tijdelijk terugkerend werk dat maximaal negen maanden per jaar gedaan kan worden, mag er maximaal drie maanden tussen de contracten zitten.
Het derde contract moet eindigen op of na 1 januari 2020.
De nieuwe ketenbepaling van drie jaar geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na deze datum.
Hoeveel tijdelijke contracten mag ik hebben voordat deze overgaan in een contract voor onbepaalde tijd?
Een werkgever mag maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden.
Het vierde contract wordt automatisch een vast contract.
Deze regel geldt zowel bij dezelfde werkgever als bij opvolgende werkgevers voor hetzelfde soort werk.
Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer iemand eerst via een uitzendbureau werkt en later rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt.
Binnen welke termijn moet een tijdelijk contract overgaan in een vast contract volgens de huidige wetgeving?
Sinds 1 januari 2020 geldt de ketenbepaling van drie jaar.
Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als hij langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gehad.
Deze regel geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 januari 2020.
Ook contracten die voor deze datum zijn aangegaan maar na 1 januari 2020 eindigen, vallen onder de nieuwe regelgeving.
Welke rechten heb ik als werknemer bij de overgang van een tijdelijk naar een vast contract?
De overgang naar een vast contract gebeurt automatisch.
De werknemer hoeft hier niets voor te doen, maar kan er ook niets tegen doen wanneer aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
Bij twijfel over de toepassing van deze regels kan de werknemer gratis advies vragen bij het Juridisch Loket.
Dit geldt vooral bij situaties met opvolgende werkgevers of complexe arbeidsrelaties.
Zijn er specifieke sectoren of beroepen waar andere regels gelden voor de omzetting van tijdelijke naar vaste contracten?
Ja, er zijn uitzonderingen voor bepaalde sectoren.
In cao’s kunnen afwijkende regels staan die bijvoorbeeld maximaal zes tijdelijke contracten toestaan in plaats van drie.
Voor invalleerkrachten in het basis- en speciaal onderwijs die zieke leraren vervangen, geldt dat zij niet automatisch een vast contract krijgen.
Deze uitzondering is sinds 1 januari 2020 in de wet opgenomen.
Sommige sectoren zoals het profvoetbal werken alleen met tijdelijke contracten.
Voor deze sectoren bepaalt de overheid welke afwijkende regels gelden.
Contracten voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling.
Ook voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken, geldt de ketenbepaling niet.
Hoe wordt de ketenbepaling toegepast bij de conversie van tijdelijke arbeidscontracten naar vaste contracten?
De ketenbepaling telt alle tijdelijke contracten mee vanaf het eerste contract. Zowel het aantal contracten (maximaal drie) als de totale duur (maximaal drie jaar) zijn van belang.
Bij opvolgend werkgeverschap kunnen contracten van verschillende werkgevers worden meegeteld. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij bedrijfsovernames.
Wanneer iemand van uitzendkracht overgaat naar een direct dienstverband, kan dit ook het geval zijn.
De afspraken in de cao gaan altijd voor de wettelijke regels. Werkgevers en werknemers moeten daarom eerst hun cao raadplegen voor de exacte voorwaarden.
