Gepubliceerd op 8 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een ontslag op staande voet houdt alleen stand als er een dringende reden is, de werkgever onverwijld heeft opgezegd en de reden direct aan de werknemer heeft meegedeeld (artikel 7:677 lid 1 BW). De arresten van de Hoge Raad laten zien dat de rechter daarbij alle omstandigheden meeweegt, en dat de werknemer binnen twee maanden naar de kantonrechter moet.
In dit artikel bespreken we vijf uitspraken van de Hoge Raad die bepalen hoe rechters een ontslag op staande voet beoordelen. Daarna leest u wat een werknemer kan vragen als het ontslag geen stand houdt. Meer basisinformatie vindt u op onze pagina over ontslag op staande voet.
Inhoudsopgave
De vijf arresten in één overzicht
| Arrest | Vraag | Les |
|---|---|---|
| HR 16 april 2021, ECLI:NL:HR:2021:596 | Hoe ernstig is afwezigheid na een geweigerd verlof? | De rechter moet de context beoordelen, ook of de verlofweigering terecht was |
| HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:55 | Mag de werkgever bewijs achteraf aanvullen? | Ja, maar dat ontslaat hem niet van zorgvuldig onderzoek vooraf |
| HR 1 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668 | Onverwijld bij meerdere redenen? | Beoordeel de voortvarendheid voor het hele samenstel van redenen |
| HR 18 april 2014, ECLI:NL:HR:2014:942 | Mag onrechtmatig verkregen bewijs worden gebruikt? | In beginsel wel; alleen bij bijkomende omstandigheden blijft het buiten beschouwing |
| HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) | Hoe hoog is de billijke vergoeding? | Compensatie op basis van vaste factoren, geen straf voor de werkgever |
Aan welke eisen moet een ontslag op staande voet voldoen?
De wet stelt drie eisen: een dringende reden, onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling van de reden. Ontbreekt één van die eisen, dan is het ontslag niet rechtsgeldig gegeven.
Een dringende reden is een gedraging of omstandigheid waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Artikel 7:678 BW geeft voorbeelden, zoals diefstal, bedrog, grove belediging en het hardnekkig weigeren van redelijke opdrachten. Onverwijld betekent dat de werkgever niet langer wacht dan nodig is om de feiten te onderzoeken. Een kort onderzoek, eventueel met een schorsing van de werknemer, is toegestaan.
Afwezig na een geweigerd verlof: de rechter kijkt naar de context
De rechter moet alle omstandigheden van het geval in samenhang beoordelen. Daaronder vallen de aard en ernst van de gedraging, de duur van het dienstverband en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Dat bleek in de beschikking van 16 april 2021 (ECLI:NL:HR:2021:596). Een werknemer was op 20 augustus 2018, de dag na zijn toegekende verlof, niet op zijn werk; het ontslag rustte daarnaast op andere gronden. Het hof liet in het midden of de werkgever het gevraagde extra verlof mocht weigeren. Volgens de Hoge Raad had het hof dat wel moeten beoordelen, omdat het antwoord van belang is voor de ernst van de afwezigheid. De Hoge Raad vernietigde de beschikking en verwees de zaak naar het hof Arnhem-Leeuwarden.
Mag de werkgever na het ontslag nog bewijs aanvoeren?
Ja. In een vernietigingsprocedure mag de werkgever bewijzen dat de dringende reden bestond op het moment van het ontslag, ook met bewijs dat hij toen nog niet had. Dat ontslaat hem niet van de plicht om vooraf zorgvuldig onderzoek te doen.
In ECLI:NL:HR:2019:55 van 18 januari 2019 werd een werkneemster ontslagen omdat zij niet kon of wilde verklaren wat er met contante gelden was gebeurd. De werkgever had niet onderzocht, bijvoorbeeld via de bedrijfsarts, of haar neurologische aandoening haar verhinderde die uitleg te geven. Het hof oordeelde dat het ontslag daarom geen stand hield, en de Hoge Raad liet dat in stand. De mogelijkheid om later bewijs te leveren, betekent niet dat de werkgever de werknemer nodeloos in onzekerheid mag laten.
Wat geldt bij een combinatie van redenen?
Steunt het ontslag op meerdere redenen samen, een zogeheten samengestelde dringende reden, dan beoordeelt de rechter de onverwijldheid voor die combinatie als geheel. De rechter mag niet alleen naar een deel van de redenen kijken.
Dat volgt uit de beschikking van 1 december 2023 (ECLI:NL:HR:2023:1668). Het hof zag een reeks ontslaggronden samen als één dringende reden, maar besteedde bij de onverwijldheid geen kenbare aandacht aan twee van die gronden. De Hoge Raad vernietigde de beschikking en verwees de zaak naar het hof ‘s-Hertogenbosch. Voor werkgevers betekent dit dat een zorgvuldig onderzoek naar meerdere feiten niet automatisch te lang duurt.
Mag een werkgever bewijs gebruiken dat inbreuk maakt op de privacy?
Onrechtmatig verkregen bewijs wordt in een civiele procedure niet automatisch buiten beschouwing gelaten; de rechter beslist daar vrij over (artikel 152 Rv). Uitsluiting is alleen gerechtvaardigd als er bijkomende omstandigheden zijn.
In ECLI:NL:HR:2014:942 van 18 april 2014 liet een verzekeraar een uitkeringsgerechtigde observeren. Dat onderzoek was onrechtmatig, omdat de verzekeraar minder ingrijpende onderzoeksmiddelen onvoldoende had benut en daarmee de gedragscode schond. Het hof liet de resultaten buiten beschouwing en de Hoge Raad liet dat in stand. Deze zaak ging niet over ontslag, maar dezelfde maatstaf speelt bij camerabeelden of e-mailcontrole door een werkgever. Bij heimelijke controle toetst de rechter ook aan de AVG.
Wat kan de werknemer vragen als het ontslag geen stand houdt?
De werknemer kan de kantonrechter binnen twee maanden na het ontslag vragen de opzegging te vernietigen, of in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:681 lid 1 BW en artikel 7:686a lid 4 BW). Na die termijn vervalt dit recht.
Bij vernietiging loopt het dienstverband door en heeft de werknemer recht op achterstallig loon. Kiest de werknemer voor een billijke vergoeding, dan begroot de rechter die met de factoren uit New Hairstyle (ECLI:NL:HR:2017:1187) van 30 juni 2017. Daarbij tellen onder meer de verwijtbaarheid van de werkgever, de gevolgen van het ontslag voor zover die aan de werkgever zijn toe te rekenen, het inkomen dat de werknemer elders verdient of kan verdienen, en de transitievergoeding mee. De Hoge Raad oordeelde dat de vergoeding geen punitief karakter heeft.
Daarnaast kan de werknemer een vergoeding vragen gelijk aan het loon over de opzegtermijn (artikel 7:672 lid 10 BW) en de transitievergoeding, tenzij hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:673 lid 7 BW).
Wat doet u als werknemer direct na een ontslag op staande voet?
- Noteer de datum van het ontslag: de termijn voor de kantonrechter is twee maanden.
- Vraag schriftelijk om de reden als die niet direct duidelijk is meegedeeld.
- Teken geen verklaring waarin u de feiten erkent zonder advies.
- Vraag direct een WW-uitkering aan; UWV toetst of u verwijtbaar werkloos bent. Vecht u het ontslag aan, meld dat dan aan UWV.
- Bewaar e-mails, roosters en verlofaanvragen die uw kant van het verhaal ondersteunen.
Hoe voorkomt u als werkgever dat het ontslag sneuvelt?
- Onderzoek de feiten snel en hoor de werknemer voordat u ontslaat.
- Zeg onverwijld op en noem alle redenen direct, bij voorkeur ook schriftelijk.
- Controleer of persoonlijke omstandigheden, zoals een ziekte, de gedraging kunnen verklaren; schakel zo nodig de bedrijfsarts in.
- Gebruik bij camera- of e-mailcontrole alleen bewijs dat binnen uw privacyregels en de AVG is verkregen.
- Overweeg een schorsing tijdens het onderzoek in plaats van een direct ontslag.
Hulp bij een ontslag op staande voet
Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij voor, tijdens en na een ontslag op staande voet.
- Wij beoordelen of aan de drie eisen van artikel 7:677 lid 1 BW is voldaan.
- Wij dienen binnen twee maanden een verzoek tot vernietiging of billijke vergoeding in bij de kantonrechter.
- Wij berekenen de billijke vergoeding, de vergoeding over de opzegtermijn en de transitievergoeding.
- Wij adviseren werkgevers over het onderzoek, de schorsing en de ontslagbrief.
