Ontslag op staande voet: wat leren spraakmakende uitspraken?

Gepubliceerd op 8 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026

Een ontslag op staande voet houdt alleen stand als er een dringende reden is, de werkgever onverwijld heeft opgezegd en de reden direct aan de werknemer heeft meegedeeld (artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek). De uitspraken van de Hoge Raad laten zien dat de rechter daarbij alle omstandigheden meeweegt, ook de persoonlijke gevolgen voor de werknemer, en dat de werknemer binnen twee maanden naar de kantonrechter moet.

In dit artikel bespreken we vijf uitspraken van de Hoge Raad die bepalen hoe rechters een ontslag op staande voet beoordelen. Daarna leest u wat een werknemer kan vragen als het ontslag geen stand houdt en waar werknemer en werkgever op moeten letten. Meer basisinformatie vindt u op onze pagina over ontslag op staande voet.

Aan welke eisen moet een ontslag op staande voet voldoen?

De wet stelt drie eisen: een dringende reden, onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling van de reden. Ontbreekt één van die eisen, dan is het ontslag niet rechtsgeldig gegeven.

Een dringende reden is een gedraging of omstandigheid waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Artikel 7:678 BW geeft voorbeelden, zoals diefstal, bedrog, grove belediging en het hardnekkig weigeren van redelijke opdrachten. Onverwijld betekent dat de werkgever niet langer wacht dan nodig is om de feiten te onderzoeken. Een kort onderzoek, eventueel met een schorsing van de werknemer, is toegestaan.

Waarom weegt de rechter ook persoonlijke omstandigheden mee?

De rechter moet alle omstandigheden van het geval in samenhang beoordelen. Daaronder vallen de aard en ernst van de gedraging, maar ook de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de gevolgen van het ontslag.

Dat bleek in een uitspraak van 16 april 2021 (ECLI:NL:HR:2021:596). Een werknemer was ontslagen wegens afwezigheid op een dag waarvoor hij verlof had gevraagd. Het hof had niet beoordeeld of de werkgever dat verlof mocht weigeren. Volgens de Hoge Raad had het hof dat wel moeten doen, omdat het van belang was voor de ernst van de afwezigheid. Het arrest van het hof werd vernietigd. De les: de rechter kijkt naar de hele context, niet alleen naar de gedraging zelf.

Mag de werkgever na het ontslag nog bewijs aanvoeren?

Ja, de werkgever mag in de procedure bewijzen dat de dringende reden bestond op het moment van het ontslag, ook met bewijs dat hij toen nog niet had. Dat ontslaat hem niet van de plicht om vooraf zorgvuldig onderzoek te doen.

In de zaak ECLI:NL:HR:2019:55 van 18 januari 2019 ging het om een werkneemster die werd ontslagen omdat er geld ontbrak. De werkgever had niet onderzocht of haar neurologische aandoening verklaarde waarom zij geen uitleg kon geven. De Hoge Raad liet het oordeel in stand dat het ontslag daarom geen stand hield. De mogelijkheid om later bewijs te leveren, geeft de werkgever geen vrijbrief om een werknemer onnodig in onzekerheid te brengen.

Wat geldt bij een combinatie van redenen?

Steunt het ontslag op meerdere redenen samen, een zogeheten samengestelde dringende reden, dan moet de rechter de eis van onverwijldheid beoordelen voor die combinatie als geheel. De rechter mag niet alleen naar een deel van de redenen kijken.

Dat volgt uit de uitspraak van 1 december 2023 (ECLI:NL:HR:2023:1668). De werkgever had verschillende gedragingen onderzocht en het ontslag op de combinatie gebaseerd. Het hof had twee van de redenen buiten beschouwing gelaten bij de vraag of onverwijld was opgezegd. De Hoge Raad vernietigde de beslissing. Voor werkgevers betekent dit dat een zorgvuldig onderzoek naar meerdere feiten niet automatisch te lang duurt.

Mag een werkgever bewijs gebruiken dat inbreuk maakt op de privacy?

Onrechtmatig verkregen bewijs wordt in een civiele procedure niet automatisch buiten beschouwing gelaten; de rechter beslist daar vrij over (artikel 152 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering). Uitsluiting is wel mogelijk als er bijkomende omstandigheden zijn.

In ECLI:NL:HR:2014:942 van 18 april 2014 ging het om een verzekeraar die een uitkeringsgerechtigde liet observeren. Dat onderzoek was onrechtmatig, omdat het verder ging dan de gedragscode toeliet en minder ingrijpende middelen mogelijk waren. De resultaten werden daarom buiten beschouwing gelaten. Deze zaak ging niet over ontslag, maar dezelfde maatstaf geldt voor camerabeelden of e-mailcontrole door een werkgever. Bij heimelijke controle toetst de rechter ook aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Wat kan de werknemer vragen als het ontslag geen stand houdt?

De werknemer kan de kantonrechter binnen twee maanden na het ontslag vragen de opzegging te vernietigen, of in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:681 lid 1 BW en artikel 7:686a lid 4 BW). Na die termijn vervalt dit recht.

Bij vernietiging loopt het dienstverband door en heeft de werknemer recht op achterstallig loon. Kiest de werknemer voor een billijke vergoeding, dan berekent de rechter die aan de hand van de factoren uit de uitspraak New Hairstyle (ECLI:NL:HR:2017:1187) van 30 juni 2017. Daarbij tellen onder meer de verwijtbaarheid van de werkgever, het inkomen dat de werknemer elders kan verdienen en de transitievergoeding mee. De vergoeding is geen straf voor de werkgever. Daarnaast kan de werknemer een vergoeding vragen gelijk aan het loon over de opzegtermijn (artikel 7:672 lid 10 BW) en de transitievergoeding, tenzij hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:673 lid 7 BW).

Waar let u als werknemer op?

• Noteer de datum van het ontslag: de termijn voor de kantonrechter is twee maanden.
• Vraag schriftelijk om de reden als die niet direct duidelijk is meegedeeld.
• Teken geen verklaring waarin u de feiten erkent zonder advies.
• Meld u direct bij het UWV voor een WW-uitkering; het UWV toetst of u verwijtbaar werkloos bent.
• Bewaar e-mails, roosters en verlofaanvragen die uw kant van het verhaal ondersteunen.

Waar let u als werkgever op?

• Onderzoek de feiten snel en hoor de werknemer voordat u ontslaat.
• Zeg onverwijld op en noem alle redenen direct, bij voorkeur ook schriftelijk.
• Controleer of persoonlijke omstandigheden, zoals een ziekte, de gedraging kunnen verklaren.
• Gebruik bij camera- of e-mailcontrole alleen bewijs dat binnen uw privacyregels en de AVG is verkregen.
• Overweeg een schorsing tijdens het onderzoek in plaats van een direct ontslag.

Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag op staande voet?

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij voor, tijdens en na een ontslag op staande voet.

• Wij beoordelen of aan de drie eisen van artikel 7:677 lid 1 BW is voldaan.
• Wij dienen binnen twee maanden een verzoek tot vernietiging of billijke vergoeding in bij de kantonrechter.
• Wij berekenen de billijke vergoeding, de vergoeding over de opzegtermijn en de transitievergoeding.
• Wij adviseren werkgevers over het onderzoek, de schorsing en de ontslagbrief.
• Wij beoordelen of bewijs, zoals camerabeelden, rechtmatig is verkregen.

Samengevat

• Een ontslag op staande voet vraagt een dringende reden, onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling van de reden.
• De rechter weegt alle omstandigheden mee, ook persoonlijke omstandigheden.
• Later bewijs is toegestaan, maar de werkgever moet vooraf zorgvuldig onderzoeken.
• De werknemer heeft twee maanden om vernietiging of een billijke vergoeding te vragen.

Veelgestelde vragen

Hoe lang heb ik om een ontslag op staande voet aan te vechten?

U heeft twee maanden na de dag van het ontslag om de kantonrechter om vernietiging of een billijke vergoeding te vragen.

Krijg ik een WW-uitkering na ontslag op staande voet?

Dat hangt af van het oordeel van het UWV over verwijtbare werkloosheid. Vecht u het ontslag aan, meld dat dan aan het UWV.

Mag mijn werkgever eerst onderzoek doen en mij schorsen?

Ja, een kort onderzoek is toegestaan en een schorsing in die periode is gebruikelijk. Wacht de werkgever te lang, dan is het ontslag niet meer onverwijld.

Heb ik recht op een transitievergoeding?

In principe wel, tenzij u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarover beslist de kantonrechter als u het niet eens wordt met de werkgever.