De kantonrechter in Roermond heeft op 9 juli 2026 de arbeidsovereenkomst van een campingmanager ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Bijzonder aan deze zaak is dat de werknemer niet alleen zijn baan verliest, maar ook de bij zijn functie horende dienstwoning moet verlaten. Daarnaast kreeg de werknemer op zijn tegenverzoek gelijk voor de uitbetaling van ruim 350 opgebouwde plusuren. Deze uitspraak (ECLI:NL:RBLIM:2026:6727) leent zich uitstekend voor een diepere juridische bespreking, omdat er meerdere leerstukken samenkomen: de ontslaggronden van artikel 7:669 BW, de bijzondere positie van de dienstwoning, de vernietigbaarheid van een ongelijke opzegtermijn en de bewijslastverdeling bij overuren.
De feiten
De werknemer was sinds juli 2025 in dienst bij Huttopia De Meinweg B.V., een camping-exploitant gevestigd in Herkenbosch, aanvankelijk als camping assistent en vanaf december 2025 als campingmanager, tegen een salaris van € 3.234,83 bruto op basis van een 38-urige werkweek. In april 2026 kreeg hij een officiële waarschuwing wegens drie kwesties, waarna hij een dag later tijdens een gesprek met de algemeen directeur en zijn regiomanager op non-actief werd gesteld. Op grond van artikel 4 van zijn arbeidsovereenkomst had de werknemer een dienstwoning op het park ter beschikking gekregen voor de duur van het dienstverband.
De werkgever verzocht de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair wegens verwijtbaar handelen (de e-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), subsidiair wegens disfunctioneren (de d-grond), en vorderde daarnaast ontruiming van de dienstwoning binnen drie dagen na de beschikking, desnoods met behulp van de sterke arm. De werknemer verweerde zich en stelde dat hij enkel zijn werk had gedaan en misstanden had aangekaart zoals van een manager verwacht mag worden. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch zou worden ontbonden, verzocht hij om een transitievergoeding, een billijke vergoeding, voortgezet gebruik van de woning en uitbetaling van zijn plusuren.
Het toetsingskader: artikel 7:669 BW
Een arbeidsovereenkomst kan door de kantonrechter alleen worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond bestaat, zoals opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW, en als herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans kan de kantonrechter bovendien op grond van artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder i, BW een zogenoemde cumulatiegrond aannemen, waarbij twee of meer onvoldragen gronden samen wel voldoende kunnen zijn. In deze zaak was dat niet nodig: de kantonrechter vond de g-grond zelfstandig genoeg gedragen door de feiten.
De g-grond houdt in dat sprake moet zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Anders dan bij de e-grond (verwijtbaar handelen) is voor de g-grond geen ernstig verwijt van een van de partijen vereist. Dat onderscheid is in deze zaak doorslaggevend voor de vraag of een billijke vergoeding verschuldigd is.
Verstoorde arbeidsverhouding: wederzijds onhandig, niemand ernstig verwijtbaar
De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zonder dat een van beide partijen daarvan in overwegende mate een verwijt kan worden gemaakt. De werknemer had de problemen die hij op de werkvloer ervoer professioneler moeten aanpakken door in gesprek te gaan met zijn leidinggevenden en dit schriftelijk vast te leggen, in plaats van personeel, andere managers en externe partijen zoals de gemeente bij het conflict te betrekken. Tegelijkertijd verwijt de kantonrechter ook de werkgever iets: er is geen enkele poging ondernomen om de werknemer bij te sturen of te ondersteunen. Geen verbeterplan, geen begeleiding, enkel een waarschuwing gevolgd door een op non-actiefstelling.
Ook toetst de kantonrechter of de Wet bescherming klokkenluiders aan ontbinding in de weg staat. Deze wet beschermt werknemers die een officiële melding doen van een vermoeden van een misstand tegen benadeling door de werkgever. Omdat gesteld noch gebleken is dat de werknemer een dergelijke officiële melding heeft gedaan, en zijn handelen vooral bestond uit het betrekken van zijn achterban en externen bij zijn ongenoegen zonder eerst een formele interne of externe melding te doen, biedt de wet hem in dit geval geen bescherming tegen de ontbinding.
Omdat het wederzijds vertrouwen volledig ontbreekt en herplaatsing niet in de rede ligt, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden op de g-grond. De einddatum wordt op grond van artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder a, BW bepaald op de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van de ontbindingsprocedure: 1 september 2026. Omdat geen van beide partijen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, krijgt de werknemer wel de transitievergoeding (€ 1.354,11 bruto), maar geen billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder c, BW. Ook de proceskosten worden over en weer gecompenseerd.
De opzegtermijn: waarom vier maanden geen stand hield
Een juridisch interessant onderdeel van de uitspraak betreft de opzegtermijn. In de arbeidsovereenkomst was voor beide partijen een opzegtermijn van twee maanden overeengekomen, terwijl de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer op grond van artikel 7:672 lid 2, aanhef en onder a, BW één maand bedraagt. De werknemer betoogde dat, omdat zijn opzegtermijn contractueel was verlengd, de voor de werkgever geldende opzegtermijn op grond van artikel 7:672 lid 8 BW het dubbele moest bedragen, dus vier maanden.
De kantonrechter verwerpt dit betoog. Artikel 7:672 lid 8 BW is een werknemersbeschermende bepaling: zij bepaalt dat een verlenging van de voor de werknemer geldende opzegtermijn alleen geldig is als de opzegtermijn voor de werkgever ten minste het dubbele bedraagt.
Wordt aan die eis niet voldaan, dan is niet de werkgeverstermijn van rechtswege verlengd, maar is de verlenging van de werknemerstermijn vernietigbaar. De werknemer had dus wel de mogelijkheid gehad om zich op de vernietigbaarheid van zijn eigen (verlengde) opzegtermijn te beroepen en zo terug te vallen op de wettelijke termijn van één maand, maar dat leidt niet tot een automatische verlenging van de opzegtermijn van de werkgever tot vier maanden. Deze overweging is een nuttige illustratie van hoe artikel 7:672 lid 8 BW in de praktijk moet worden toegepast en wordt in de rechtspraak niet altijd correct begrepen.
Ontruiming van de dienstwoning
De kantonrechter kwalificeert de woning als een eigenlijke dienstwoning: een woning die de werkgever met het oog op de aard van de door de werknemer te verrichten arbeid heeft aangewezen, waarbij het bewonen ervan behoort tot de uit het dienstverband voortvloeiende verplichtingen. Dit onderscheidt de eigenlijke dienstwoning van de oneigenlijke dienstwoning, waarbij de woning weliswaar via de werkgever wordt bewoond maar niet functioneel noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie.
Bij een eigenlijke dienstwoning is het gebruiksrecht wezenlijk verbonden met het dienstverband: het bestaat niet op grond van een zelfstandige huurovereenkomst naar burgerlijk recht, maar vloeit direct voort uit de arbeidsovereenkomst. Eindigt de arbeidsovereenkomst, dan eindigt in beginsel ook het recht op bewoning, zonder dat daarvoor een aparte huuropzegging nodig is.
Het verzoek van de werknemer om een zelfstandig, van de arbeidsovereenkomst losstaand gebruiksrecht te krijgen, wordt daarom afgewezen. Ook zijn verzoek om tot en met 31 december 2026 in de woning te mogen blijven, wordt niet gehonoreerd: de kantonrechter overweegt dat de werknemer, gelet op de tussentijdse opzegmogelijkheid in zijn arbeidsovereenkomst, hoe dan ook rekening had moeten houden met een mogelijk voortijdig vertrek uit de dienstwoning.
De werknemer moet de woning uiterlijk op 1 september 2026 ontruimen en blijft tot die datum de overeengekomen gebruiksvergoeding verschuldigd. Ontruimt hij de woning niet op tijd, dan loopt hij een aanvullende gebruikersvergoeding van € 1.000,00 per maand op, waarbij een gedeelte van een maand als een hele maand telt.
De door de werkgever gevraagde machtiging om de ontruiming zo nodig door de deurwaarder te laten uitvoeren, wijst de kantonrechter af. Die bevoegdheid volgt namelijk al rechtstreeks uit de artikelen 555 en verder in samenhang met artikel 444 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, zodat een aparte machtiging overbodig is. Bovendien kon op voorhand niet worden beoordeeld of, en zo ja welke, kosten van een eventuele gedwongen ontruiming redelijkerwijs voor rekening van de werknemer zouden moeten komen.
Uitbetaling van de plusuren: bewijslast bij de werkgever
Op het tegenverzoek van de werknemer krijgt hij wel volledig gelijk. Beide partijen erkenden dat de werknemer tussen de 357 en 367 plusuren had opgebouwd. Het geschilpunt was of deze uren tijdens de winterperiode, wanneer het park gesloten was, geacht moesten worden te zijn opgenomen als tijd-voor-tijd. De werkgever stelde dit, maar kon niet aantonen dat hierover afspraken waren gemaakt of dat de werknemer erop was gewezen dat hij zijn gewerkte uren tijdens de sluitingsperiode apart moest registreren.
Juridisch relevant is dat de arbeidsovereenkomst verwees naar de cao Recreatie, waarbij de artikelen over het dienstrooster en overuren buiten dat dienstrooster uitdrukkelijk buiten toepassing waren verklaard.
Dat de werkgever desondanks bevoegd zou zijn om de werknemer tijdens de sluitingsperiode uit te roosteren onder gedwongen opname van plusuren, is gesteld noch gebleken.
De kantonrechter overweegt in lijn met vaste rechtspraak dat het op de weg van de werkgever ligt om een deugdelijke, betrouwbare en toegankelijke urenregistratie bij te houden waarmee de daadwerkelijk gewerkte arbeidstijd van iedere werknemer kan worden vastgesteld. Ontbreekt een deugdelijke urenregistratie, dan komt de bewijsnood die daaruit voortvloeit voor rekening en risico van de werkgever.
Omdat de werkgever niet heeft aangetoond dat is afgesproken dat de plusuren tijdens de sluitingsperiode automatisch werden verrekend, en evenmin heeft aangetoond dat de werknemer is gewaarschuwd dat hij zijn uren apart moest bijhouden, wordt de vordering tot uitbetaling van de plusuren, ter hoogte van € 10.797,09 bruto, volledig toegewezen. De reeds opgenomen vakantie van 18 december 2025 tot 6 januari 2026 wordt daarbij geacht te zijn verrekend met de gewone vakantiedagen uit de arbeidsovereenkomst.
Wat betekent dit voor de praktijk
Deze uitspraak illustreert een aantal aandachtspunten die in de praktijk vaak samenkomen. Ten eerste: een verstoorde arbeidsverhouding kan ook ontstaan zonder dat een van de partijen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wat gevolgen heeft voor de vergoedingen die verschuldigd zijn. Ten tweede: werkgevers die een ongelijke, verlengde opzegtermijn voor de werknemer hanteren, moeten zich realiseren dat dit alleen geldig is als de eigen opzegtermijn ten minste het dubbele bedraagt; wordt daaraan niet voldaan, dan is niet de eigen termijn automatisch verlengd, maar loopt de werkgever het risico dat de werknemer zich succesvol op vernietiging beroept.
Ten derde: bij een dienstwoning is een heldere, schriftelijke koppeling aan het bestaan van de arbeidsovereenkomst essentieel om bij einde dienstverband ook daadwerkelijk ontruiming te kunnen afdwingen. Ten vierde: een deugdelijke urenregistratie is en blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever. Ontbreekt die, dan werkt onduidelijkheid over gemaakte overuren in het voordeel van de werknemer.
Heeft u te maken met een verstoorde arbeidsrelatie, een geschil over een dienstwoning of onduidelijkheid over overuren? Neem gerust contact op met Law & More voor advies op maat.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen de e-grond en de g-grond voor ontslag?
De e-grond (artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder e, BW) ziet op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waarbij een concreet verwijt aan de werknemer kan worden gemaakt. De g-grond (artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW) ziet op een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij geen van beide partijen per se een ernstig verwijt hoeft te treffen. Dit onderscheid is van belang voor de vraag of naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding verschuldigd is: die laatste is alleen aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Moet ik als werknemer altijd mijn dienstwoning verlaten als mijn arbeidsovereenkomst eindigt?
Dat hangt af van de aard van de woning. Bij een eigenlijke dienstwoning, waarbij het bewonen ervan functioneel noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, eindigt het gebruiksrecht in beginsel automatisch met het einde van het dienstverband. Bij een oneigenlijke dienstwoning, waarbij eerder sprake is van een zelfstandige huurovereenkomst die slechts via de werkgever loopt, gelden de gewone huurrechtelijke beschermingsregels en kan ontruiming niet zomaar worden afgedwongen bij einde dienstverband.
Kan een werkgever een langere opzegtermijn voor de werknemer afspreken zonder de eigen opzegtermijn te verlengen?
Ja, dat mag, mits dit expliciet is overeengekomen. In deze zaak was contractueel bepaald dat de opzegtermijn voor de werknemer werd verlengd tot vier maanden, zonder dat de opzegtermijn van de werkgever daarbij werd aangepast. Zulke afspraken zijn toegestaan zolang de wettelijke verhouding tussen beide termijnen (de werkgeverstermijn moet minimaal het dubbele van de werknemerstermijn bedragen) in acht wordt genomen.
Wie moet bewijzen hoeveel overuren of plusuren er zijn gemaakt?
De hoofdregel is dat de werknemer moet stellen en, bij betwisting, bewijzen dat hij de gestelde overuren daadwerkelijk heeft gewerkt. Deze bewijslast kan echter verschuiven wanneer de werkgever, ondanks een daartoe strekkende wettelijke verplichting, geen deugdelijk urenregistratiesysteem bijhoudt: in dat geval kan van de werkgever een verzwaarde motiveringsplicht worden verlangd om de vordering van de werknemer gemotiveerd te betwisten.
Beschermt de Wet bescherming klokkenluiders een werknemer die intern misstanden aankaart?
Ja, mits aan de voorwaarden van de Wet bescherming klokkenluiders wordt voldaan. In deze zaak werd vastgesteld dat de werknemer meermaals melding had gemaakt van een vermeende misstand, wat de wet beoogt te beschermen. Dat neemt niet weg dat een klokkenluidersmelding een verstoorde arbeidsverhouding niet altijd voorkomt: ook zonder ernstig verwijtbaar handelen kan de arbeidsrelatie zodanig verstoord raken dat ontbinding gerechtvaardigd is.
Krijg ik als werknemer altijd een billijke vergoeding als mijn werkgever om ontbinding verzoekt?
Nee, niet altijd. Een billijke vergoeding wordt alleen toegekend als de kantonrechter vaststelt dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Als de verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan door omstandigheden die niemand in het bijzonder valt aan te rekenen, zoals in deze zaak, bestaat er geen recht op een billijke vergoeding, ook al wordt de arbeidsovereenkomst wel ontbonden en blijft de transitievergoeding verschuldigd.
