Gepubliceerd op 2 augustus 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Eindigt een arbeidsovereenkomst, dan eindigt bij een eigenlijke dienstwoning in beginsel ook het recht om in die woning te wonen. Dat oordeelde de kantonrechter in Roermond op 9 juli 2026 in de zaak van een campingmanager (ECLI:NL:RBLIM:2026:6727). De arbeidsovereenkomst werd ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, maar de werknemer kreeg op zijn tegenverzoek wel ruim € 10.000 aan plusuren uitbetaald.
In de beschikking komen vier onderwerpen samen: de ontslaggronden van artikel 7:669 BW, de positie van de dienstwoning, een ongelijke opzegtermijn en de bewijslast bij overuren. Hieronder bespreken wij ze één voor één, met wat de beschikking betekent voor werkgevers en werknemers.
Inhoudsopgave
De uitkomst in één overzicht
| Onderdeel | Beslissing kantonrechter (9 juli 2026) |
|---|---|
| Ontbinding | Toegewezen op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding); e-grond niet aangenomen |
| Einddatum | 1 september 2026 |
| Transitievergoeding | € 1.354,11 bruto |
| Billijke vergoeding | Afgewezen: geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever |
| Opzegtermijn werkgever | Twee maanden, niet de door de werknemer gestelde vier maanden |
| Dienstwoning | Eigenlijke dienstwoning; ontruimen uiterlijk 1 september 2026 |
| Vergoeding bij te late ontruiming | € 1.000 per maand, een deel van een maand telt als hele maand |
| Plusuren | € 10.797,09 bruto toegewezen |
| Proceskosten | Verzoek: ieder eigen kosten; tegenverzoek: werkgever betaalt € 721 |
De feiten
De werknemer was sinds juli 2025 in dienst bij Huttopia de Meinweg B.V., een camping in Herkenbosch. Hij begon als campingassistent en werd in december 2025 campingmanager, tegen € 3.234,83 bruto per maand bij een werkweek van 38 uur. Op grond van zijn arbeidsovereenkomst kreeg hij voor de duur van het dienstverband een dienstwoning op het park.
In april 2026 kreeg hij een officiële waarschuwing over drie kwesties. Een dag later werd hij in een gesprek met de algemeen directeur en zijn regiomanager op non-actief gesteld. De werkgever verzocht daarna om ontbinding, primair wegens verwijtbaar handelen (e-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair wegens disfunctioneren (d-grond). Daarnaast vorderde de werkgever ontruiming van de dienstwoning.
De werknemer voerde aan dat hij zijn werk had gedaan en misstanden had aangekaart, zoals van een manager mag worden verwacht. Voor het geval van ontbinding vroeg hij een transitievergoeding, een billijke vergoeding, voortgezet gebruik van de woning tot en met 31 december 2026 en uitbetaling van zijn plusuren.
Het toetsingskader van artikel 7:669 BW
De kantonrechter ontbindt een arbeidsovereenkomst alleen als er een redelijke grond is uit artikel 7:669 lid 3 BW en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW; Boek 7 BW). Sinds 1 januari 2020 kan de rechter ook een combinatie van onvoldragen gronden aannemen, de i-grond. In deze zaak was dat niet nodig: de g-grond was zelfstandig voldragen.
De g-grond vraagt een verstoorde arbeidsverhouding die zo ernstig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Anders dan bij de e-grond hoeft geen van beide partijen daarvan een verwijt te treffen. Dat verschil bepaalt in deze zaak of er een billijke vergoeding komt.
Verstoorde arbeidsverhouding zonder overwegend verwijt
De kantonrechter stelde een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding vast, zonder dat een van beide partijen daarvan in overwegende mate een verwijt kon worden gemaakt. De werknemer had de problemen professioneler moeten aanpakken: in gesprek gaan met zijn leidinggevenden en dat schriftelijk vastleggen, in plaats van personeel, andere managers en externen zoals de gemeente bij het conflict te betrekken. Ook de werkgever kreeg kritiek. Er was geen poging gedaan om de werknemer bij te sturen of te ondersteunen: geen verbeterplan en geen begeleiding, alleen een waarschuwing en een non-actiefstelling.
De kantonrechter toetste ook of de Wet bescherming klokkenluiders aan ontbinding in de weg stond. Die wet beschermt werknemers die een melding doen van een vermoeden van een misstand tegen benadeling. Volgens de kantonrechter was niet gesteld of gebleken dat de werknemer zo’n melding had gedaan. Hij had vooral zijn ongenoegen geuit en externen erbij betrokken. De wet bood hem daarom geen bescherming tegen de ontbinding.
De arbeidsovereenkomst eindigde per 1 september 2026: de datum van regelmatige opzegging, verminderd met de duur van de procedure (artikel 7:671b BW). De werknemer kreeg de transitievergoeding van € 1.354,11 bruto. Een billijke vergoeding kwam er niet, omdat de ontbinding niet het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
De opzegtermijn: waarom vier maanden geen stand hield
In de arbeidsovereenkomst stond voor beide partijen een opzegtermijn van twee maanden. De wettelijke termijn voor de werknemer is één maand (artikel 7:672 lid 2 onder a BW). De werknemer betoogde dat zijn termijn dus contractueel was verlengd en dat de termijn van de werkgever op grond van artikel 7:672 lid 8 BW het dubbele moest zijn: vier maanden.
De kantonrechter volgde dat niet. Artikel 7:672 lid 8 BW beschermt de werknemer: een verlenging van zijn opzegtermijn is alleen geldig als de termijn voor de werkgever ten minste het dubbele is. Is dat niet zo, dan is de verlenging van de werknemerstermijn vernietigbaar. De werknemer kan dan terugvallen op de wettelijke maand. De termijn van de werkgever wordt niet van rechtswege verlengd tot vier maanden. De einddatum werd daarom berekend met de afgesproken twee maanden.
Ontruiming van de dienstwoning
De kantonrechter kwalificeerde de woning als een eigenlijke dienstwoning. Dat is een woning die de werkgever heeft aangewezen met het oog op de aard van het werk, waarbij het bewonen ervan bij de verplichtingen uit het dienstverband hoort. Bij een oneigenlijke dienstwoning bewoont de werknemer de woning wel via de werkgever, maar is dat voor de functie niet nodig. Dan kan huurbescherming spelen.
| Eigenlijke dienstwoning | Oneigenlijke dienstwoning | |
|---|---|---|
| Kenmerk | Bewonen hoort bij de functie | Woning loopt via de werkgever, maar is niet nodig voor de functie |
| Grondslag gebruik | De arbeidsovereenkomst | Vaak een zelfstandige huurovereenkomst |
| Einde dienstverband | Gebruiksrecht eindigt in beginsel ook | Huurrechtelijke bescherming kan gelden |
Omdat het gebruiksrecht rechtstreeks uit de arbeidsovereenkomst voortvloeide, wees de kantonrechter het verzoek van de werknemer om een zelfstandig gebruiksrecht af. Ook zijn verzoek om tot en met 31 december 2026 te mogen blijven, werd afgewezen. Gezien de tussentijdse opzegmogelijkheid in zijn contract had hij rekening moeten houden met een eerder vertrek.
De werknemer moest de woning uiterlijk op 1 september 2026 ontruimen. Tot die datum bleef de bestaande regeling voor het gebruik van de woning gelden. Ontruimt hij niet op tijd, dan is hij € 1.000 per maand verschuldigd tot de volledige ontruiming, waarbij een deel van een maand als hele maand telt.
De gevraagde machtiging om de ontruiming zo nodig met de sterke arm uit te voeren, wees de kantonrechter af. Die bevoegdheid volgt al uit artikel 555 en verder in samenhang met artikel 444 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering. Bovendien was vooraf niet te beoordelen welke kosten van een gedwongen ontruiming voor rekening van de werknemer zouden moeten komen.
Uitbetaling van de plusuren: urenregistratie is risico van de werkgever
Op zijn tegenverzoek kreeg de werknemer gelijk. Partijen waren het erover eens dat hij tussen 357 en 367 plusuren had opgebouwd. De vraag was of die uren tijdens de wintersluiting van het park als tijd-voor-tijd waren opgenomen. De werkgever stelde dat, maar kon niet aantonen dat daarover afspraken waren gemaakt of dat de werknemer erop was gewezen dat hij zijn uren in die periode apart moest registreren.
De arbeidsovereenkomst verwees naar de cao Recreatie, maar de cao-artikelen over het dienstrooster en overuren buiten dat rooster waren uitdrukkelijk buiten toepassing verklaard. Dat de werkgever de werknemer tijdens de sluiting mocht uitroosteren met verplichte opname van plusuren, was niet gesteld of gebleken.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever een deugdelijke urenregistratie moet bijhouden waarmee de gewerkte tijd van iedere werknemer kan worden vastgesteld. Ontbreekt die, dan komt de bewijsnood voor rekening en risico van de werkgever. De vordering van € 10.797,09 bruto werd volledig toegewezen. De vakantie van 18 december 2025 tot 6 januari 2026 werd verrekend met de gewone vakantiedagen.
Vier lessen uit deze beschikking
- Een verstoorde arbeidsverhouding kan ontstaan zonder dat iemand ernstig verwijtbaar handelt. Dan volgt wel de transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding.
- Een langere opzegtermijn voor de werknemer is alleen geldig als die van de werkgever minstens het dubbele is. Klopt dat niet, dan kan de werknemer de verlenging vernietigen; de werkgeverstermijn groeit niet vanzelf mee.
- Koppel een dienstwoning schriftelijk aan het bestaan van de arbeidsovereenkomst. Dan kan de werkgever bij het einde van het dienstverband ook ontruiming afdwingen.
- Een deugdelijke urenregistratie is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Ontbreekt die, dan werkt onduidelijkheid over overuren in het voordeel van de werknemer.
Hoe wij werknemers en werkgevers in dit soort zaken bijstaan, leest u bij onze arbeidsrechtpraktijk.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen de e-grond en de g-grond?
De e-grond (artikel 7:669 lid 3 onder e BW) ziet op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De g-grond (onder g) ziet op een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij niemand per se een ernstig verwijt hoeft te treffen. Een billijke vergoeding is alleen aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Wie moet bewijzen hoeveel overuren zijn gemaakt?
In beginsel moet de werknemer stellen en bij betwisting bewijzen dat hij de overuren heeft gewerkt. Houdt de werkgever geen deugdelijke urenregistratie bij, dan kan de bewijsnood voor zijn risico komen, zoals in deze zaak.
Beschermt de Wet bescherming klokkenluiders een werknemer die intern misstanden aankaart?
Alleen als aan de voorwaarden van die wet is voldaan, zoals een melding van een vermoeden van een misstand. In deze zaak was niet gesteld of gebleken dat de werknemer zo’n melding had gedaan. Ongenoegen uiten en externen inschakelen viel daar volgens de kantonrechter niet onder.
