Op non-actief gesteld: uw rechten, uw loon en de stappen die u kunt zetten

Gepubliceerd op 15 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Als uw werkgever u op non-actief stelt, mag u tijdelijk niet werken, maar blijft uw arbeidsovereenkomst bestaan en houdt u recht op uw volledige loon (artikel 7:628 BW). Vindt u de maatregel onterecht, dan kunt u de kantonrechter in kort geding vragen uw werkgever te veroordelen u weer toe te laten tot uw werk.

Een non-actiefstelling komt vaak voor bij een vermoeden van misdragingen, een arbeidsconflict of een reorganisatie. Het is vaak een voorbode van een ontslagtraject. Handel daarom snel: vraag de reden schriftelijk op, blijf beschikbaar voor werk en teken niets zonder advies.

Wat betekent op non-actief gesteld worden?

Bij een non-actiefstelling verbiedt de werkgever u tijdelijk om te werken. De wet regelt de non-actiefstelling niet apart. De grondslag is het instructierecht van de werkgever (artikel 7:660 BW), begrensd door de plicht om zich als goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW).

Wat is het verschil met schorsing?

In het spraakgebruik wordt schorsing vaak gezien als een strafmaatregel en non-actiefstelling als een ordemaatregel, bijvoorbeeld tijdens een onderzoek. Voor uw loon maakt het in beginsel niet uit: in beide gevallen komt het niet-werken voor risico van de werkgever. Een cao of personeelsreglement kan wel eigen regels bevatten over duur, procedure of hoorrecht.

Om welke redenen stelt een werkgever iemand op non-actief?

• Een vermoeden van ernstig verwijtbaar gedrag, zoals fraude, diefstal of het lekken van vertrouwelijke informatie, waarnaar een onderzoek loopt. Zie ook diefstal door personeel.
• Een ernstig arbeidsconflict waarin samenwerken tijdelijk niet mogelijk is.
• Een reorganisatie waarbij de functie vervalt en de werkgever de werknemer vrijstelt van werk; zie ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag bij reorganisatie.
• Veiligheid, bijvoorbeeld als een medewerker veiligheidsregels ernstig heeft genegeerd.

De werkgever heeft altijd een gegronde reden nodig, en de maatregel moet in verhouding staan tot die reden. Een non-actiefstelling die zonder reden voortduurt of die wordt gebruikt om druk uit te oefenen, verdraagt zich slecht met goed werkgeverschap.

Wat doet u direct na een non-actiefstelling?

1. Vraag een schriftelijke bevestiging met de reden, de verwachte duur, de afspraken over bereikbaarheid en de mededeling dat uw loon wordt doorbetaald. Krijgt u die niet, vraag er dan zelf per e-mail om.
2. Laat schriftelijk weten dat u beschikbaar blijft om te werken. Dat is van belang voor uw loonaanspraak.
3. Teken niets zonder advies. Werkgevers leggen soms een vaststellingsovereenkomst, een schuldbekentenis, een loonverlaging of een contractwijziging voor.
4. Bewaar alle stukken en maak aantekeningen van gesprekken, met data.
5. Maak binnen enkele dagen schriftelijk bezwaar als u de maatregel onterecht vindt.

Welke plichten heeft u zelf?

Uw arbeidsovereenkomst loopt door. U blijft dus bereikbaar tijdens werktijd, reageert op oproepen voor gesprekken en houdt u aan de bedrijfsregels, zoals geheimhouding. Neem geen vakantie zonder toestemming en begin niet elders te werken zonder overleg. Zet niets negatiefs over uw werkgever op sociale media; dat kan later in een ontslagprocedure tegen u werken.

Waarom geldt bedenktijd alleen voor een vaststellingsovereenkomst?

Bij een vaststellingsovereenkomst heeft u na ondertekening veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW). Staat dat recht niet in de overeenkomst, dan is de bedenktijd drie weken. Voor een schuldbekentenis of een contractwijziging bestaat geen wettelijke bedenktijd. Eén verkeerde handtekening kan u geld of rechten kosten.

Houdt u recht op loon?

Ja. De werkgever heeft u zelf naar huis gestuurd, dus het niet-werken komt voor zijn rekening (artikel 7:628 BW). Ook vakantiegeld, pensioenopbouw en andere arbeidsvoorwaarden lopen door. De Hoge Raad heeft dat in eerdere rechtspraak bevestigd: een schorsing of non-actiefstelling ligt in de risicosfeer van de werkgever, ook als de werknemer er aanleiding toe gaf, tenzij een wettelijke of contractuele grondslag bestaat om af te wijken. Dat herhaalde de Hoge Raad in HR 13 juli 2018, ECLI:NL:HR:2018:1209, waarin hij ook uitlegde dat die regel niet zonder meer geldt na een ontslag op staande voet.

Betaalt de werkgever toch niet, dan kunt u het loon vorderen, zo nodig in kort geding. Over achterstallig loon kunt u de wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW) en wettelijke rente vragen; de wettelijke rente voor niet-handelstransacties is 4% sinds 1 januari 2026 (Rijksoverheid). Hoe dat verloopt, leest u in ons artikel over een loonvordering indienen. Wanneer een werkgever het loon wel mag opschorten, staat in wanneer mag een werkgever het loon opschorten.

Hoe komt u op tegen een onterechte non-actiefstelling?

Wat zet u in een bezwaarbrief?

• de datum van de non-actiefstelling en de reden die is gegeven;
• waarom u het daar niet mee eens bent;
• het verzoek om de maatregel op te heffen en u weer toe te laten tot uw werk;
• dat u beschikbaar blijft voor werk;
• dat u doorbetaling van uw volledige loon verwacht.

Stuur de brief per e-mail of aangetekend, bij voorkeur binnen een week. Zo legt u vast dat u snel heeft geprotesteerd.

Wanneer gaat u naar de rechter?

Werkt de werkgever niet mee, dan kunt u de kantonrechter in kort geding vragen de werkgever te veroordelen u weer toe te laten tot uw werk (wedertewerkstelling), eventueel met een dwangsom. De rechter weegt dan uw belang bij werken af tegen de reden van de werkgever en de duur van de maatregel. Een kort geding vraagt spoedeisend belang; een non-actiefstelling die al maanden duurt zonder dat u iets hoort, kan dat opleveren.

Daarnaast kunt u het loon vorderen als de werkgever niet betaalt. Een mediator kan helpen als beide partijen nog willen samenwerken. Het Juridisch Loket geeft gratis eerste informatie.

Hoe voert u gesprekken met uw werkgever?

Blijf rustig en bij de feiten. Vraag naar de precieze verwijten en naar wat er nodig is om terug te keren. Maak aantekeningen en vraag om een schriftelijke bevestiging van afspraken. Bij een verdenking van fraude of diefstal heeft u recht op uitleg over de verdenking; vraag die schriftelijk op. Meer daarover leest u in verdacht van fraude.

Hoe kan een non-actiefstelling aflopen?

Bij ontslag op staande voet vervalt de opzegtermijn. De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Gebruikt de werkgever de non-actiefstelling voor onderzoek, dan moet hij dat onderzoek voortvarend afronden; anders kan een later ontslag op staande voet stranden op het vereiste van onverwijldheid.

Welke regels gelden voor privacy en bedrijfsreglementen?

Tijdens een non-actiefstelling blijven de privacyregels gelden. De werkgever gaat discreet om met de reden en hoeft collega’s niet te vertellen waarom u afwezig bent. Toegang tot bedrijfssystemen wordt meestal geblokkeerd. Bij een onderzoek naar wangedrag kan de werkgever zakelijke e-mail en bestanden bekijken, maar alleen binnen de grenzen van de AVG; zie ook monitoringsoftware op het werk. Gebruik voor contact met uw advocaat uw privé-e-mail.

Heeft de werkgever een eigen reglement of geldt een cao met regels over schorsing en non-actiefstelling, dan moet de werkgever die volgen. Controleer daarom uw arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek en de cao.

Wat legt u als werkgever vast bij een non-actiefstelling?

• De reden, de verwachte duur en de afspraken over bereikbaarheid, in een brief.
• Dat het loon volledig wordt doorbetaald (artikel 7:628 BW).
• De stappen en de planning van het onderzoek; houd de non-actiefstelling zo kort mogelijk.
• Wie van de reden op de hoogte is; deel die niet met collega’s.

Meer over de verhouding tussen werkgever en werknemer leest u in rechten en plichten van de werkgever.

Hoe wij helpen bij een non-actiefstelling

• Wij beoordelen of de non-actiefstelling gerechtvaardigd is en of de werkgever zorgvuldig handelt (artikel 7:611 BW).
• Wij stellen een bezwaarbrief op en eisen doorbetaling van het volledige loon.
• Wij vorderen in kort geding wedertewerkstelling als de maatregel niet te rechtvaardigen is.
• Wij beoordelen een aangeboden vaststellingsovereenkomst.
• Wij staan u bij als de werkgever ontslag op staande voet geeft of ontbinding vraagt. Zie ook arbeidsrechtadvocaat bij ontslag en onze pagina arbeidsrecht.