Gepubliceerd op 25 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026
Een werkgever mag een zieke werknemer niet opzeggen vanwege een verstoorde arbeidsrelatie: tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst wel ontbinden als het verzoek geen verband houdt met de ziekte en de verstoring ernstig en duurzaam is (artikelen 7:669 lid 3 sub g en 7:671b lid 6 BW).
Tot die tijd blijven de gewone regels gelden: de werkgever betaalt het loon door, de werknemer werkt mee aan re-integratie, en de bedrijfsarts beoordeelt of er sprake is van ziekte of van een conflict. Hieronder leest u wat beide partijen mogen en moeten, en welke routes er zijn om het dienstverband te beëindigen.
Inhoudsopgave
Wanneer is een arbeidsrelatie verstoord?
Een arbeidsrelatie is pas een ontslaggrond als zij zo ernstig en duurzaam is verstoord dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Een meningsverschil of tijdelijke spanning is daarvoor onvoldoende.
De rechter kijkt naar objectieve feiten: hoe het conflict is ontstaan, wat partijen hebben gedaan om het op te lossen en of herstel nog redelijkerwijs mogelijk is. De werkgever moet bovendien hebben onderzocht of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW). Meer over het begrip leest u in ons artikel over de verstoorde arbeidsverhouding.
Hoe ontstaat zo’n verstoring bij ziekte?
Vaak begint het met een conflict waarna de werknemer zich ziek meldt, of met onenigheid over de ziekte zelf. Denk aan twijfel over de ernst van de klachten, discussie over passend werk of te veel druk om terug te keren.
Juist die samenloop maakt de situatie lastig. Komt de verstoring voort uit de ziekte of uit de manier waarop de werkgever met de ziekte is omgegaan, dan zal de rechter een ontbindingsverzoek eerder afwijzen.
Wat beoordeelt de bedrijfsarts bij een arbeidsconflict?
De bedrijfsarts beoordeelt of de werknemer arbeidsongeschikt is door ziekte, of dat het verzuim vooral uit het conflict voortkomt. Voor die beoordeling gebruiken bedrijfsartsen vaak de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten.
Stelt de bedrijfsarts vast dat de werknemer niet ziek is maar wel een conflict ervaart, dan spreekt men van een arbeidsconflict zonder arbeidsongeschiktheid. In de praktijk adviseert de bedrijfsarts dan vaak een time-out of mediation. Kan de werknemer door de situatie op het werk tijdelijk niet werken, dan kan sprake zijn van situatieve arbeidsongeschiktheid; ook dan blijft de loondoorbetalingsplicht in de regel bestaan.
Zijn werkgever of werknemer het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kan ieder van hen een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Een loonvordering tijdens ziekte is bij de kantonrechter alleen ontvankelijk als zo’n deskundigenoordeel is overgelegd (artikel 7:629a BW).
Wat mag de werkgever tijdens ziekte wel en niet?
De werkgever betaalt maximaal 104 weken ten minste 70% van het loon door, het eerste jaar ten minste het minimumloon (artikel 7:629 BW). Hij mag redelijke controlevoorschriften stellen, maar geen medische gegevens van de werknemer vragen of verwerken.
- Wel: vragen naar de verwachte duur, de bereikbaarheid en wat de werknemer nog kan doen.
- Niet: vragen naar de diagnose of behandeling, of medische informatie bij artsen opvragen. Medische gegevens zijn bijzondere persoonsgegevens (artikel 9 AVG); alleen de bedrijfsarts beoordeelt ze. Zie ons artikel over wat uw werkgever van u mag weten.
- Controlevoorschriften moeten schriftelijk zijn vastgelegd en redelijk zijn; zij kunnen bijvoorbeeld bereikbaarheid thuis op bepaalde tijden of een controlebezoek regelen.
Welke re-integratiestappen zijn verplicht?
Ook bij een conflict moeten werkgever en werknemer de stappen van de Wet verbetering poortwachter volgen. Binnen zes weken stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op en binnen acht weken maken werkgever en werknemer samen een plan van aanpak.
De werkgever zoekt eerst passend werk in de eigen organisatie (spoor 1) en, als dat niet lukt, bij een andere werkgever (spoor 2). Een conflict ontslaat hem daar niet van. Doet de werkgever te weinig, dan kan het UWV na 104 weken een loonsanctie van maximaal 52 weken opleggen. Meer over passend werk leest u in ons artikel over wie bepaalt wat passend werk is.
Wat als de werknemer niet meewerkt?
Volgt de werknemer redelijke controlevoorschriften niet op, dan mag de werkgever het loon opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW). Weigert hij zonder deugdelijke grond passend werk of medewerking aan het plan van aanpak, dan vervalt het recht op loon over die periode (artikel 7:629 lid 3 BW).
De werkgever moet de werknemer daarover eerst duidelijk en schriftelijk informeren, bijvoorbeeld met een officiële waarschuwing. Weigert de werknemer zonder deugdelijke grond mee te werken, terwijl de werkgever hem schriftelijk heeft gemaand en het loon heeft stopgezet, dan geldt het opzegverbod bij ziekte niet (artikel 7:670a lid 1 BW). De werkgever kan dan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Meer over deze sancties leest u in ons artikel over de verplichtingen van de werknemer en loonsancties.
Hoe kunt u de relatie nog herstellen?
Probeer het conflict zo vroeg mogelijk te bespreken, bij voorkeur nadat de bedrijfsarts heeft beoordeeld wat de werknemer kan. Een gesprek met een andere leidinggevende of met HR kan een eerste stap zijn.
Mediation is niet wettelijk verplicht, maar de rechter weegt wel mee of partijen serieus hebben geprobeerd het conflict op te lossen. Een mediator is onafhankelijk en wat in de mediation wordt besproken blijft vertrouwelijk. Weigert een werknemer zonder goede reden mee te werken aan mediation die de bedrijfsarts adviseert, dan kan dat gevolgen hebben voor zijn loon. Meer over de mogelijkheden leest u in ons artikel over het oplossen van een arbeidsconflict.
Is ander werk een oplossing?
Vaak wel. Werk op een andere afdeling, aangepaste taken of andere werktijden kunnen het directe contact met de betrokkenen beperken en terugkeer mogelijk maken.
Een werknemer mag passend werk niet weigeren alleen omdat het anders is dan zijn eigen functie, zolang het redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Lukt herplaatsing binnen het bedrijf niet, dan komt spoor 2 in beeld. Zie ook ons artikel over de herplaatsingsplicht van de werkgever.
Hoe kan het dienstverband tijdens ziekte eindigen?
Tijdens ziekte zijn er twee realistische routes: een vaststellingsovereenkomst of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Het UWV beoordeelt alleen bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, niet een verstoorde arbeidsrelatie.
Kan een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte?
Ja, met instemming van de werknemer kan het dienstverband ook tijdens ziekte eindigen; het opzegverbod staat daar niet aan in de weg. De werknemer kan zijn instemming binnen 14 dagen herroepen, of binnen drie weken als de overeenkomst die bedenktermijn niet vermeldt (artikel 7:670b leden 2 en 3 BW).
Voor de werknemer kan beëindiging tijdens ziekte gevolgen hebben voor zijn Ziektewet-uitkering: het UWV kan die weigeren of verlagen als hij zonder goede reden zijn ontslagbescherming heeft opgegeven. Laat daarom vastleggen dat de werkgever het initiatief nam en controleer de gevolgen vooraf. Meer leest u in ons artikel over ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte.
Wanneer ontbindt de kantonrechter tijdens ziekte?
Alleen als het verzoek geen verband houdt met de ziekte (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). De werkgever moet dan aantonen dat de verstoring losstaat van de ziekte en ernstig en duurzaam is, en dat herplaatsing niet mogelijk is.
Bij ontbinding heeft de werknemer recht op de transitievergoeding, tenzij hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:673 BW). Is de verstoring vooral te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:671b lid 8 sub c BW).
Wat gebeurt er na twee jaar ziekte?
Na 104 weken vervalt het opzegverbod. De werkgever kan dan bij het UWV toestemming vragen om op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en herplaatsing niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 3 sub b BW). Meer hierover leest u in ons artikel over ontslag bij ziekte.
Waar let u als werkgever op?
- Laat de bedrijfsarts beoordelen of er sprake is van ziekte of van een conflict.
- Volg de Poortwachtertermijnen: probleemanalyse binnen zes weken, plan van aanpak binnen acht weken.
- Vraag niet naar de diagnose en leg geen medische gegevens vast.
- Documenteer de pogingen tot herstel en het aanbod van mediation of ander werk.
- Waarschuw schriftelijk voordat u het loon opschort of stopzet.
Waar let u als werknemer op?
- Volg de controlevoorschriften en de afspraken met de bedrijfsarts.
- Vraag een deskundigenoordeel bij het UWV als u het niet eens bent met de bedrijfsarts.
- Werk mee aan een redelijk voorstel voor mediation of passend werk.
- Teken geen vaststellingsovereenkomst voordat u de gevolgen voor uw uitkering kent.
- Gebruik zo nodig de bedenktermijn van 14 dagen.
Wat kunnen wij voor u doen bij een verstoorde arbeidsrelatie tijdens ziekte?
- Beoordelen of de verstoring losstaat van de ziekte en of een ontbindingsverzoek kans heeft.
- Het re-integratiedossier en de controlevoorschriften toetsen.
- Een vaststellingsovereenkomst opstellen of beoordelen, met aandacht voor de Ziektewet.
- Onderhandelen over beëindiging en vergoeding.
- Een ontbindingsverzoek of loonvordering voeren en de termijnen bewaken, als advocaat arbeidsrecht.
Samengevat
- Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW).
- De kantonrechter ontbindt alleen als de ernstig en duurzaam verstoorde relatie losstaat van de ziekte (artikel 7:671b lid 6 BW).
- De bedrijfsarts beoordeelt ziekte of conflict; bij onenigheid volgt een deskundigenoordeel van het UWV.
- Ook bij een conflict gelden loondoorbetaling en de re-integratieplichten van de Wet verbetering poortwachter.
- Een vaststellingsovereenkomst kan, maar heeft mogelijk gevolgen voor de Ziektewet-uitkering.
Veelgestelde vragen
Mag ik een zieke werknemer ontslaan wegens een conflict?
Opzeggen kan niet. Ontbinding door de kantonrechter kan alleen als het conflict losstaat van de ziekte en de relatie ernstig en duurzaam is verstoord.
Moet ik loon betalen als de werknemer niet ziek is maar een conflict heeft?
Vaak wel, omdat de werknemer bereid is te werken maar dat door het conflict feitelijk niet gebeurt. Of het loon doorloopt, hangt af van de omstandigheden en wie de oorzaak van het niet-werken draagt (artikel 7:628 BW).
Mag ik vragen wat de werknemer mankeert?
Nee. U mag vragen naar de verwachte duur en wat de werknemer nog kan, maar de diagnose blijft bij de bedrijfsarts.
Is mediation verplicht?
Wettelijk niet. Adviseert de bedrijfsarts mediation, dan kan een weigering zonder goede reden wel tot een loonsanctie leiden, en de rechter weegt de pogingen tot herstel mee.
Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?
Ja, bij ontbinding of opzegging door de werkgever, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar handelde (artikel 7:673 BW). Bij een vaststellingsovereenkomst hangt de vergoeding af van wat partijen afspreken.
Lees ook: re-integratie bij ziekte.
