Grensoverschrijdend thuiswerken: arbeidsrecht, sociale zekerheid en belasting

Gepubliceerd op 7 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Werkt u vanuit uw woonland thuis voor een werkgever in een ander land, dan beoordeelt u drie zaken apart: het toepasselijke arbeidsrecht, het land van sociale verzekering en het land dat belasting heft. Binnen de EU verschuift de sociale verzekering in beginsel naar uw woonland zodra u daar 25 procent of meer van uw werk doet, tenzij een toekenning onder de kaderovereenkomst voor telewerk geldt.

Die drie stelsels hebben elk een eigen aanknopingspunt en hoeven niet hetzelfde land aan te wijzen. Gaat het om thuiswerken binnen Nederland, zoals het recht op een verzoek en de inrichting van de werkplek, lees dan ons artikel over thuiswerken en arbeidscontracten.

Welk arbeidsrecht geldt bij thuiswerken over de grens?

Partijen mogen het recht kiezen, maar die keuze mag de werknemer niet de dwingende bescherming ontnemen van het recht van het land waar hij gewoonlijk werkt (artikel 8 Rome I). Daarnaast kunnen bepalingen van bijzonder dwingend recht voorgaan: regels die een land zo belangrijk vindt dat ze gelden ongeacht het gekozen recht (artikel 9 Rome I).

Hoe wordt het gewoonlijk werkland bepaald?

Het gewoonlijk werkland is een feitelijk begrip: het land waar of van waaruit de werknemer het grootste deel van zijn werk verricht. Wat in het contract staat, is niet beslissend. De Hoge Raad oordeelde op 23 november 2018 (ECLI:NL:HR:2018:2165) dat de rechter alle elementen van het werk moet meewegen. Van bijzonder gewicht zijn de plaats waar de werknemer zijn instructies ontvangt en zijn werk organiseert, en de plaats waar de arbeidsmiddelen zich bevinden.

Op 17 maart 2023 scherpte de Hoge Raad dat aan (ECLI:NL:HR:2023:408). Het hof had te veel nadruk gelegd op de plaats van waaruit de werkgever instructies gaf. Het komt aan op de plaats waar de werknemer de instructies ontvangt. Bij structureel thuiswerken over de grens kan het gewoonlijk werkland dus verschuiven zonder dat het contract verandert. Beide zaken gingen over chauffeurs, maar de maatstaf geldt ook voor andere werknemers.

Wat is het verschil met tijdelijk werken in een ander land?

Bij tijdelijk werk in een ander land blijft het gewoonlijk werkland in beginsel hetzelfde. De kantonrechter in Middelburg oordeelde zo op 21 juli 2026 over een werknemer die vanuit Portugal tijdelijk in Nederland werkte (ECLI:NL:RBZWB:2026:6858). Het addendum was gericht op terugkeer naar Portugal, dus bleef Portugees recht van toepassing.

Een deel van de Nederlandse arbeidsvoorwaarden gold wel, via de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Die wet sluit de regels over beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk uit. De werknemer kreeg daarom geen Nederlandse billijke vergoeding of transitievergoeding, wel een vergoeding naar Portugees recht van € 2.829,17 bruto.

Kan een afspraak over werken in het buitenland een arbeidsvoorwaarde worden?

Ja. De kantonrechter in Utrecht oordeelde op 28 november 2025 dat een sinds 2020 gevolgde, schriftelijk vastgelegde regeling om vanuit Ecuador te werken een arbeidsvoorwaarde was geworden (ECLI:NL:RBMNE:2025:6719). De werkgever kon die regeling niet wijzigen via zijn instructierecht (art. 7:660 BW).

Ook een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding van artikel 7:613 BW faalde, omdat de werkgever onvoldoende zwaarwegende belangen had. Volgens de kantonrechter had de werkgever als goed werkgever maatwerk moeten leveren; bij een collega in België had hij dat wel gedaan. De werkgever moest de internationale werkregeling voortzetten.

In welk land bent u sociaal verzekerd?

Binnen de EU, de EER en Zwitserland bent u in beginsel verzekerd in het land waar u werkt (Verordening (EG) nr. 883/2004). Werkt u in twee of meer landen en doet u een substantieel deel van uw werk in uw woonland, dan bent u in uw woonland verzekerd. Dat substantiële deel is 25 procent of meer van de arbeidstijd of het loon (artikel 14 lid 8 van de toepassingsverordening (EG) nr. 987/2009). Incidenteel werk in het woonland telt niet mee.

Een voorbeeld ter illustratie: wie in Nederland woont, voor een Belgische werkgever werkt en structureel twee van de vijf dagen thuiswerkt, zit boven de 25 procent. Zonder toekenning onder de kaderovereenkomst valt hij in beginsel onder de Nederlandse sociale zekerheid.

Dat bepaalt waar premies worden afgedragen, welk stelsel geldt bij ziekte en arbeidsongeschiktheid en hoe pensioen wordt opgebouwd. Vraag daarom tijdig een A1-verklaring aan; die legt vast welk stelsel van toepassing is. Is Nederland het bevoegde land, dan gaat de aanvraag naar de Sociale Verzekeringsbank (SVB).

Wat regelt de kaderovereenkomst voor telewerk?

Sinds 1 juli 2023 kunnen landen op grond van artikel 16 lid 1 van Verordening 883/2004 afspreken dat u verzekerd blijft in het land van de werkgever, zolang het telewerk in uw woonland minder dan 50 procent van de arbeidstijd beslaat. De overeenkomst werkt niet vanzelf. Beide landen moeten haar hebben ondertekend; de meeste EU- en EER-landen en Zwitserland hebben dat gedaan, maar niet alle. Werkgever en werknemer moeten het eens zijn, en de aanvraag gaat naar het land waarvan de wetgeving blijft gelden. Zonder toekenning geldt de gewone grens van 25 procent.

Welk land mag belasting heffen over uw loon?

Dat volgt uit het belastingverdrag tussen beide landen. Volgens het OESO-modelverdrag, dat de meeste verdragen volgen, wordt loon in beginsel belast in het land waar u het werk feitelijk verricht. Thuiswerkdagen worden dan toegerekend aan uw woonland. Werkt u in twee landen, dan wordt het loon in de praktijk verdeeld naar rato van de gewerkte dagen.

De uitzondering voor kort verblijf geldt alleen als drie voorwaarden samen zijn vervuld: het verblijf blijft onder de dagengrens van het verdrag (meestal 183 dagen), de werkgever is niet in dat land gevestigd en het loon komt niet ten laste van een vaste inrichting daar.

Voor grenswerkers tussen Nederland en Duitsland is het verdrag gewijzigd met een thuiswerkregeling van maximaal 34 dagen per kalenderjaar. Over die thuiswerkdagen blijft het werkland heffen. Controleer per jaar of de regeling op uw situatie van toepassing is en hoe de dagen worden geteld. Verdragen verschillen per land en worden herzien. Wij geven geen fiscaal advies: leg de belastingvraag voor aan een fiscalist of de Belastingdienst.

Welke risico’s loopt de werkgever?

Een thuiswerker over de grens raakt de werkgever op vier punten. Elk punt vraagt een eigen controle.

• Loonheffing: de Wet op de loonbelasting 1964 verplicht de werkgever tot een loonadministratie; voor werknemers die buiten Nederland wonen, gelden aanvullende verplichtingen.
• Vennootschapsbelasting: een vaste thuiswerkplek waarover de werkgever feitelijk beschikt, kan onder omstandigheden een vaste inrichting in het andere land opleveren. Een vaste drempel bestaat niet; het verdrag en de feiten beslissen.
• Sociale zekerheid: verschuift de verzekering naar het woonland, dan moet de werkgever daar premies afdragen en zich soms registreren.
• Meldingsplichten: bij tijdelijke tewerkstelling gelden de meldregels van het ontvangende land; in Nederland is dat de melding op grond van de WagwEU.

Geldt de zorgplicht ook voor een thuiswerkplek in het buitenland?

Is Nederlands recht van toepassing, dan is de werkgever aansprakelijk voor schade die de werknemer bij zijn werk lijdt, tenzij hij zijn zorgplicht is nagekomen (artikel 7:658 BW). Daarnaast geldt goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Omdat u een werkplek in het buitenland niet zelf kunt inspecteren, wegen instructie, voorlichting en schriftelijke afspraken zwaarder. Welke publiekrechtelijke arboregels gelden, hangt af van het land waar het werk wordt verricht; de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet reikt in beginsel niet over de grens.

Welke regels gelden voor privacy en toezicht?

De AVG geldt ook bij thuiswerken: verwerking van gegevens moet rechtmatig, transparant en beperkt tot het noodzakelijke zijn. Artikel 88 AVG laat lidstaten ruimte voor eigen regels over werknemersgegevens; controleer daarom ook het recht van het woonland. Toezicht op een thuiswerker moet in verhouding staan tot het doel, de werknemer moet vooraf zijn geïnformeerd en een minder ingrijpend middel mag niet voorhanden zijn.

Gaan cao, pensioen en verzekeringen automatisch mee?

Nee. Een verschuiving van toepasselijk recht of verzekeringsland kan gevolgen hebben voor de werkingssfeer van de cao, verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds en de dekking van een ongevallen- of arbeidsongeschiktheidsverzekering. Controleer elke regeling afzonderlijk.

Stappenplan bij structureel thuiswerken over de grens

Leg vooraf vast hoeveel procent in welk land wordt gewerkt en toets de drie stelsels apart. Herhaal die toets minstens één keer per jaar.

1. Stel per week of maand het verwachte percentage werk per land vast.
2. Bepaal waar de werknemer instructies ontvangt en zijn werk organiseert; dat weegt zwaar voor het gewoonlijk werkland.
3. Leg per stelsel de uitkomst vast: arbeidsrecht, sociale zekerheid en belasting.
4. Vraag de A1-verklaring aan, of een toekenning onder de kaderovereenkomst voor telewerk.
5. Laat de loonadministratie en het risico op een vaste inrichting beoordelen door een fiscalist.
6. Leg de thuiswerkafspraak schriftelijk vast, inclusief hoe die wordt herzien als de verhouding verschuift.
7. Controleer jaarlijks of het feitelijke thuiswerkpercentage nog klopt met de A1-verklaring en de fiscale behandeling.

Wat houdt u als werknemer zelf bij?

• Hoeveel procent van uw arbeidstijd u in uw woonland werkt; boven 25 procent kan uw verzekering verschuiven.
• Of uw werkgever een A1-verklaring of een toekenning onder de kaderovereenkomst heeft aangevraagd.
• Of uw pensioen en verzekeringen in de nieuwe situatie doorlopen.
• Of een jarenlange regeling schriftelijk is vastgelegd; dan kan zij een arbeidsvoorwaarde zijn geworden.

Hoe wij helpen bij grensoverschrijdend thuiswerken

Onze advocaten arbeidsrecht begeleiden werkgevers en werknemers bij de arbeidsrechtelijke kant van thuiswerken over de grens.

• Wij beoordelen welk arbeidsrecht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is.
• Wij stellen een thuiswerkafspraak of internationale werkregeling op.
• Wij toetsen of een bestaande regeling een arbeidsvoorwaarde is geworden.
• Wij brengen in kaart welke vragen u over sociale zekerheid en belasting aan de SVB of een fiscalist voorlegt.

In het kort

• Een rechtskeuze ontneemt de werknemer niet de dwingende bescherming van het gewoonlijk werkland; dat land bepaalt de rechter naar de feiten (HR 2018 en 2023).
• Bij 25 procent of meer werk in het woonland verschuift de sociale verzekering in beginsel daarheen; de kaderovereenkomst telewerk verlegt die grens tot onder 50 procent, alleen na toekenning.
• Het belastingverdrag bepaalt wie over thuiswerkdagen heft; voor Duitsland geldt een regeling van 34 dagen.
• Een jarenlange, vastgelegde regeling om vanuit het buitenland te werken kan een arbeidsvoorwaarde zijn (Rb. Midden-Nederland 2025).

Veelgestelde vragen

Ik werk één dag per week thuis in België voor een Nederlandse werkgever. Verandert er iets?

Voor de sociale zekerheid in beginsel niet: één dag per week is 20 procent en blijft onder de grens van 25 procent. Voor de belasting kan België als woon- en werkland wel heffen over die thuiswerkdag. Laat dat door een fiscalist nagaan.

Geldt de kaderovereenkomst voor telewerk ook buiten de EU?

Nee. Zij werkt alleen tussen ondertekenaars binnen de EU, de EER en Zwitserland. Buiten dat gebied geldt een bilateraal sociaalzekerheidsverdrag, als dat er is, en anders de nationale wetgeving van beide landen.

Wat gebeurt er als ik meer thuiswerk dan afgesproken?

Komt het feitelijke percentage boven 25 procent, dan kan de verzekering naar uw woonland overgaan, ook als op papier iets anders staat. De feiten beslissen; vraag dan een nieuwe A1-verklaring aan.