Grensoverschrijdend thuiswerken: welk recht, welke verzekering en welke belasting gelden?

Gepubliceerd op 7 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026

Werkt u vanuit uw woonland thuis voor een werkgever in een ander land, dan beoordeelt u drie zaken apart: het toepasselijke arbeidsrecht, het land van sociale verzekering en het land dat belasting heft. Binnen de EU verschuift de sociale verzekering in beginsel naar uw woonland zodra u daar 25 procent of meer van uw werk doet, tenzij een toekenning onder de kaderovereenkomst voor telewerk geldt.

Die drie stelsels hebben elk een eigen aanknopingspunt en hoeven niet hetzelfde land aan te wijzen. Gaat het om thuiswerken binnen Nederland, zoals het recht op een verzoek en de inrichting van de werkplek, dan leest u meer in ons artikel over thuiswerken en arbeidscontracten.

Welk arbeidsrecht geldt bij thuiswerken over de grens?

Partijen mogen het recht kiezen, maar die keuze mag de werknemer niet de dwingende bescherming ontnemen van het recht van het land waar hij gewoonlijk werkt. Dat volgt uit artikel 8 van de Rome I-verordening.

Naast dat dwingende recht kunnen ook bepalingen van bijzonder dwingend recht voorgaan. Dat zijn regels die een land zo belangrijk vindt dat zij gelden ongeacht het gekozen recht (artikel 9 Rome I). Het gaat om twee verschillende beschermingsmechanismen.

Hoe wordt het gewoonlijk werkland bepaald?

Het gewoonlijk werkland is een feitelijk begrip: de plaats waar of van waaruit de werknemer het grootste deel van zijn werk verricht. Wat in het contract staat, is daarvoor niet beslissend.

De Hoge Raad legt de nadruk op de plaats waar de werknemer zijn instructies ontvangt en zijn werk organiseert, niet op de plaats van waaruit de werkgever die instructies geeft (HR 23 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2165 en HR 17 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:408). Ook de plaats van de arbeidsmiddelen weegt mee. Bij structureel thuiswerken over de grens kan het gewoonlijk werkland dus verschuiven zonder dat het contract verandert.

Wat is het verschil met tijdelijk werken in een ander land?

Bij tijdelijke tewerkstelling in een ander land blijft het gewoonlijk werkland in beginsel ongewijzigd. De kantonrechter in Middelburg oordeelde zo over een werknemer die vanuit Portugal tijdelijk in Nederland werkte (Rechtbank Zeeland-West-Brabant 21 juli 2026, ECLI:NL:RBZWB:2026:6858).

In die zaak wogen onder meer mee dat het addendum op terugkeer naar Portugal na de detachering was gericht en dat partijen daar feitelijk naar handelden. Nederlandse arbeidsvoorwaarden golden via de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU), maar de Nederlandse ontslagregels vielen daarbuiten. Het oordeel is sterk afhankelijk van de feiten.

Kan een tijdelijke afspraak over werken in het buitenland een arbeidsvoorwaarde worden?

Ja, dat kan. De kantonrechter in Utrecht oordeelde dat een sinds 2020 gevolgde, schriftelijk vastgelegde regeling om vanuit Ecuador te werken een arbeidsvoorwaarde was geworden (Rechtbank Midden-Nederland 28 november 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:6719).

De werkgever kon die regeling niet beëindigen met een beroep op zijn instructierecht of op nieuw beleid uit 2023. Ook een eenzijdig wijzigingsbeding op grond van artikel 7:613 BW hielp niet, omdat de werkgever onvoldoende zwaarwegende belangen had. De rechter verwachtte maatwerk.

Bij welke rechter kunt u procederen?

Dat regelt de Brussel I bis-verordening apart. Een werknemer kan zijn werkgever in beginsel aanspreken in het land waar hij gewoonlijk werkt; de werkgever kan de werknemer in beginsel alleen in diens woonland aanspreken.

In welk land bent u sociaal verzekerd?

Binnen de EU, de EER en Zwitserland bent u in beginsel verzekerd in het land waar u werkt (Verordening (EG) nr. 883/2004). Werkt u in twee of meer landen en doet u 25 procent of meer van uw werk in uw woonland, dan bent u in uw woonland verzekerd.

Die grens van 25 procent van de arbeidstijd of het loon staat in artikel 14 lid 8 van de toepassingsverordening (EG) nr. 987/2009. Incidenteel werk in het woonland telt niet mee; het Hof van Justitie stelde eisen aan werk dat gewoonlijk en van betekenis is (HvJ EU 13 september 2017, C-570/15, X). Wie in Nederland woont, voor een Belgische werkgever werkt en structureel meer dan een kwart thuiswerkt, valt dus in beginsel onder de Nederlandse sociale zekerheid.

Dat bepaalt waar premies worden afgedragen, welk stelsel geldt bij ziekte en arbeidsongeschiktheid en hoe pensioen wordt opgebouwd. Vraag daarom tijdig een A1-verklaring aan; die legt vast welk stelsel van toepassing is. Is Nederland het bevoegde land, dan doet u de aanvraag bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB).

Wat regelt de kaderovereenkomst voor telewerk?

Sinds 1 juli 2023 kunnen landen op grond van artikel 16 lid 1 van Verordening 883/2004 afspreken dat u verzekerd blijft in het land van de werkgever, zolang het telewerk in uw woonland minder dan 50 procent van de arbeidstijd beslaat. Zonder die afspraak zou de verzekering bij 25 procent al naar het woonland gaan.

De overeenkomst werkt niet vanzelf. Beide landen moeten haar hebben ondertekend; dat hebben de meeste EU- en EER-landen en Zwitserland gedaan, maar niet alle. De regeling geldt alleen bij werken in twee landen, werkgever en werknemer moeten het eens zijn en de aanvraag gaat naar het land waarvan de wetgeving blijft gelden. Zonder toekenning geldt de gewone grens van 25 procent.

Welk land mag belasting heffen over uw loon?

Dat volgt uit het belastingverdrag tussen beide landen. Volgens het OESO-model, dat de meeste verdragen volgen, wordt loon in beginsel belast in het land waar u het werk feitelijk verricht; thuiswerkdagen worden dan toegerekend aan uw woonland.

Werkt u in twee landen, dan wordt het loon in de praktijk verdeeld naar rato van de gewerkte dagen. De uitzondering voor kort verblijf geldt alleen als drie voorwaarden samen zijn vervuld: het verblijf blijft onder de dagengrens van het verdrag, de werkgever is niet in dat land gevestigd en het loon komt niet ten laste van een vaste inrichting daar. In het verdrag met België staat die regel in artikel 15, met een grens van 183 dagen.

Wat geldt voor grenswerkers tussen Nederland en Duitsland?

Nederland en Duitsland hebben in april 2025 een wijzigingsprotocol bij het belastingverdrag ondertekend met een thuiswerkregeling van 34 dagen per kalenderjaar. Over die thuiswerkdagen blijft het land waar de werkgever is gevestigd heffen; een dag telt als thuiswerkdag zodra u meer dan 30 minuten vanuit huis werkt.

Controleer per jaar of het protocol al in werking is en vanaf welk jaar het geldt. Verdragen verschillen per land en worden herzien; ga daarom uit van de tekst die geldt op het moment dat u de afspraak maakt.

Welke risico’s loopt de werkgever?

Een thuiswerker over de grens raakt de werkgever op vier punten: loonadministratie, vennootschapsbelasting, sociale zekerheid en meldingsplichten. Elk punt vraagt een eigen controle.

• Loonheffing: de Wet op de loonbelasting 1964 verplicht de werkgever tot een loonadministratie; voor werknemers die buiten Nederland wonen, gelden aanvullende gegevensverplichtingen.
• Vennootschapsbelasting: een bestendige thuiswerkplek waarover de werkgever feitelijk beschikt, kan onder omstandigheden een vaste inrichting in het andere land opleveren. Een vaste drempel bestaat niet; het verdrag en de feiten beslissen.
• Sociale zekerheid: verschuift de verzekering naar het woonland, dan moet de werkgever daar premies afdragen en zich soms registreren.
• Meldingsplichten: bij tijdelijke tewerkstelling gelden de meldregels van het ontvangende land; in Nederland is dat de melding op grond van de WagwEU.

Geldt de zorgplicht ook voor een thuiswerkplek in het buitenland?

Ja. Naar Nederlands recht is de werkgever aansprakelijk voor schade die de werknemer bij zijn werk lijdt, tenzij hij zijn zorgplicht is nagekomen (artikel 7:658 BW); daarnaast geldt goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).

Omdat u een werkplek in het buitenland niet zelf kunt inspecteren, wegen instructie, voorlichting en schriftelijke afspraken zwaarder. Welke publiekrechtelijke arboregels gelden, hangt af van het land waar het werk wordt verricht; de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet reikt in beginsel niet over de grens.

Welke regels gelden voor privacy en toezicht?

De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) geldt ook bij thuiswerken: verwerking van gegevens moet rechtmatig, transparant en beperkt tot het noodzakelijke zijn. Artikel 88 AVG laat lidstaten ruimte voor eigen regels over werknemersgegevens; controleer daarom ook het recht van het woonland van de werknemer.

Toezicht op een thuiswerker moet proportioneel en subsidiair zijn: de werknemer moet vooraf zijn geïnformeerd en een minder ingrijpend middel moet niet voorhanden zijn. Werk-e-mails vallen onder de bescherming van correspondentie in artikel 8 EVRM.

Gaan cao, pensioen en verzekeringen automatisch mee?

Nee. Een verschuiving van toepasselijk recht of verzekeringsland kan gevolgen hebben voor de werkingssfeer van de cao, verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds en de dekking van een ongevallen- of arbeidsongeschiktheidsverzekering. Controleer elke regeling afzonderlijk.

Welke stappen zet u bij structureel thuiswerken over de grens?

Leg vooraf vast hoeveel procent in welk land wordt gewerkt en toets de drie stelsels apart. Herhaal die toets minstens één keer per jaar.

1. Stel per week of maand het verwachte percentage werk per land vast.
2. Bepaal waar de werknemer instructies ontvangt en zijn werk organiseert; dat is bepalend voor het gewoonlijk werkland.
3. Leg per stelsel de uitkomst vast: arbeidsrecht, sociale zekerheid en belasting.
4. Vraag de A1-verklaring aan, of een toekenning onder de kaderovereenkomst voor telewerk.
5. Richt de loonadministratie in volgens het toepasselijke belastingverdrag.
6. Beoordeel of een vaste inrichting in het andere land kan ontstaan.
7. Leg de thuiswerkafspraak schriftelijk vast, inclusief hoe die wordt herzien als de verhouding verschuift.
8. Controleer jaarlijks of het feitelijke thuiswerkpercentage nog klopt met de A1-verklaring en de fiscale behandeling.

Waar let u als werknemer op?

• Houd bij hoeveel procent van uw arbeidstijd u in uw woonland werkt; boven 25 procent kan uw verzekering verschuiven.
• Vraag of uw werkgever een A1-verklaring of een toekenning onder de kaderovereenkomst heeft aangevraagd.
• Controleer in het belastingverdrag welk land over uw thuiswerkdagen heft.
• Laat een thuiswerkafspraak met het buitenland schriftelijk vastleggen.
• Ga na of uw pensioen en verzekeringen in de nieuwe situatie doorlopen.

Waar let u als werkgever op?

• Leg per werknemer het werkpercentage per land vast en actualiseer dat jaarlijks.
• Beoordeel of een rechtskeuze voor Nederlands recht het dwingende recht van het werkland opzij zet; dat doet zij niet.
• Toets of de thuiswerkplek een vaste inrichting kan opleveren.
• Controleer premieplicht en registratieplicht in het woonland van de werknemer.
• Stem uw thuiswerkbeleid af op het recht van het land waar feitelijk wordt gewerkt.

Wat kunnen wij voor u doen bij grensoverschrijdend thuiswerken?

Onze advocaten arbeidsrecht begeleiden werkgevers en werknemers bij thuiswerken over de grens.

• Wij beoordelen welk arbeidsrecht op uw arbeidsovereenkomst van toepassing is.
• Wij stellen een thuiswerkafspraak of internationale werkregeling op.
• Wij toetsen of een bestaande regeling een arbeidsvoorwaarde is geworden.
• Wij brengen in kaart welke vragen u over sociale zekerheid en belasting aan de SVB of een fiscalist voorlegt.
• Wij voeren de procedure als een geschil over werken vanuit het buitenland niet in overleg wordt opgelost.

Samengevat

• Arbeidsrecht, sociale zekerheid en belasting beoordeelt u apart; zij kunnen verschillende landen aanwijzen.
• Een rechtskeuze ontneemt de werknemer niet de dwingende bescherming van het gewoonlijk werkland (artikel 8 Rome I).
• Bij 25 procent of meer werk in het woonland verschuift de sociale verzekering in beginsel daarheen.
• De kaderovereenkomst telewerk verlegt die grens naar minder dan 50 procent, alleen na aanvraag en toekenning.
• Het belastingverdrag bepaalt wie over thuiswerkdagen heft; voor Duitsland geldt een eigen regeling van 34 dagen.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever thuiswerken vanuit het buitenland weigeren?

In beginsel wel. De werkgever mag de gevolgen voor de sociale zekerheid, de belastingheffing en zijn eigen verplichtingen in dat land meewegen. Heeft u al jaren een vastgelegde regeling, dan kan die een arbeidsvoorwaarde zijn geworden (ECLI:NL:RBMNE:2025:6719).

Ik werk één dag per week thuis in België voor een Nederlandse werkgever. Verandert er iets?

Voor de sociale zekerheid in beginsel niet: één dag per week blijft onder de grens van 25 procent. Voor de belasting kan België volgens artikel 15 van het verdrag wel heffen over die thuiswerkdag.

Wat gebeurt er als ik meer thuiswerk dan afgesproken?

Komt het feitelijke percentage boven 25 procent, dan kan de verzekering naar uw woonland overgaan, ook als op papier iets anders staat. De feiten beslissen; vraag dan een nieuwe A1-verklaring aan.

Geldt de kaderovereenkomst voor telewerk ook buiten de EU?

Nee. Zij werkt alleen tussen ondertekenaars binnen de EU, de EER en Zwitserland. Buiten dat gebied geldt een bilateraal sociaalzekerheidsverdrag, als dat er is, en anders de nationale wetgeving van beide landen.

Wie is aansprakelijk bij een ongeval op mijn thuiswerkplek in het buitenland?

Dat hangt af van het toepasselijke recht. Naar Nederlands recht geldt de zorgplicht van artikel 7:658 BW ook voor de thuiswerkplek, met de beperking dat de werkgever die plek niet zelf inricht. Instructie en vastgelegde afspraken wegen daarom zwaarder.