Gepubliceerd op 10 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026
Een wettelijk recht op thuiswerken of hybride werken bestaat in Nederland niet: u kunt uw werkgever wel schriftelijk verzoeken om (deels) thuis te werken, en bij een werkgever met tien of meer werknemers moet die het verzoek serieus overwegen, met u overleggen en een afwijzing schriftelijk motiveren (artikel 2 Wet flexibel werken). De belangrijkste uitzondering: staat thuiswerken in uw arbeidsovereenkomst, uw cao of een thuiswerkregeling, of is het door jarenlange praktijk een arbeidsvoorwaarde geworden, dan kan de werkgever het niet zomaar intrekken.
Werkt u thuis, dan blijven de Arbowet, de Arbeidstijdenwet, de AVG en de aansprakelijkheid van artikel 7:658 BW gewoon gelden. Hieronder leest u wat werknemer en werkgever moeten regelen: het verzoek, de werkplek, de kosten, controle, de rol van de ondernemingsraad en het hybride beleid.
Inhoudsopgave
Kunt u uw werkgever om thuiswerken vragen?
Ja. Volgens artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) kunt u schriftelijk verzoeken om aanpassing van uw arbeidsplaats, uw arbeidsduur of uw werktijd. Daarvoor gelden drie voorwaarden.
- Uw werkgever heeft tien of meer werknemers; een kleinere werkgever valt niet onder deze regeling en dan bent u aangewezen op afspraken.
- U bent op de gewenste ingangsdatum ten minste 26 weken in dienst; een vast of tijdelijk contract maakt daarbij niet uit.
- U dient het verzoek ten minste twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk in.
Het initiatiefwetsvoorstel Werken waar je wilt, dat de werkgever bij een verzoek om thuiswerken aan een zwaardere toets wilde binden, is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Voor thuiswerken geldt dus nog steeds de gewone Wfw. Een verzoek om minder uren werkt anders; zie het recht op parttime werk.
Wat zet u in uw verzoek?
Noem in elk geval de gewenste ingangsdatum, de dagen waarop u thuis wilt werken en, als het tijdelijk is, de duur. Een informeel bericht in de chat is geen verzoek in de zin van de wet; alleen een schriftelijk en concreet verzoek laat de wettelijke termijnen lopen.
Een reden hoeft u niet te geven, maar het helpt om uit te leggen hoe u bereikbaar blijft en hoe het werk doorloopt. Bewaar een kopie en vraag om een ontvangstbevestiging, zodat vaststaat wanneer de termijn is gaan lopen.
Wanneer mag de werkgever uw verzoek afwijzen?
Voor de arbeidsplaats geldt een lichter regime dan voor arbeidsduur en werktijd. De werkgever hoeft geen zwaarwegend bedrijfsbelang aan te tonen, maar moet het verzoek overwegen, met u overleggen voordat hij afwijst en zijn redenen schriftelijk meedelen.
Begrijpelijke redenen zijn bijvoorbeeld dat het werk alleen op locatie kan, dat vertrouwelijke stukken het pand niet mogen verlaten of dat een vaste bezetting nodig is. Een algemeen “dat doen wij hier niet” is geen overweging van uw persoonlijke verzoek. Beslist de werkgever niet uiterlijk een maand vóór de gewenste ingangsdatum, dan wordt ook de arbeidsplaats van rechtswege aangepast overeenkomstig uw verzoek (artikel 2 lid 12 Wfw).
Wat kunt u doen na een afwijzing?
Bespreek eerst de motivering en vraag of een deel van uw verzoek wel kan, bijvoorbeeld twee in plaats van drie thuiswerkdagen. Een nieuw verzoek kunt u in de regel pas een jaar na de beslissing doen.
Bent u het niet eens met de afwijzing, dan kan de kantonrechter toetsen of de werkgever uw verzoek serieus heeft overwogen en als goed werkgever heeft gehandeld (artikel 7:611 BW). Omdat de wet voor de werkplek alleen een overwegingsplicht kent, is de kans op succes beperkt als de werkgever een begrijpelijke motivering heeft gegeven.
Mag de werkgever een bestaande thuiswerkafspraak intrekken?
Dat hangt af van de afspraak. Is thuiswerken alleen beleid of een tijdelijke gunst, dan kan de werkgever het met een redelijke overgangstermijn wijzigen; is het een arbeidsvoorwaarde geworden, dan is eenzijdige wijziging alleen mogelijk met een schriftelijk wijzigingsbeding en een zwaarwichtig belang (artikel 7:613 BW) of via een redelijk voorstel dat de werknemer als goed werknemer moet aanvaarden.
Ook een langdurig gevolgde praktijk kan een arbeidsvoorwaarde worden. De kantonrechter Midden-Nederland oordeelde dat een werknemer die sinds 2020 met instemming van de werkgever vanuit Ecuador werkte, die werkwijze mocht behouden: de werkgever kon haar niet eenzijdig wijzigen via zijn instructierecht of een wijzigingsbeding, ondanks een aanvankelijk voorbehoud (Rechtbank Midden-Nederland 28 november 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:6719).
Voor de werkgever betekent dit: neem een voorbehoud en een herzieningsregeling op, en houd die ook in de praktijk aan. Voor de werknemer: hoe langer en concreter thuiswerken is toegestaan, hoe sterker uw positie.
Welke arboregels gelden voor de thuiswerkplek?
De werkgever blijft ook thuis verantwoordelijk voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden (artikel 3 Arbowet). Voor werk buiten zijn vestiging, in de wet plaatsonafhankelijke arbeid genoemd, geldt een lichter regime (artikelen 1.43 tot en met 1.53 Arbobesluit).
Onder dat lichtere regime hoeft de werkgever thuis niet te zorgen voor zaken als nooduitgangen of ventilatie. Hij moet wel zorgen dat u ergonomisch verantwoord kunt werken, met een geschikte stoel, tafel, beeldscherm en verlichting, en de regels voor beeldschermwerk naleven, zoals afwisseling met ander werk of rust (artikelen 5.9 tot en met 5.12 Arbobesluit).
- Risico-inventarisatie en -evaluatie: thuiswerken en de psychosociale arbeidsbelasting die daarbij hoort, zoals werkdruk en isolement, horen in de RI&E met een plan van aanpak (artikel 5 Arbowet).
- Voorlichting en instructie over werkhouding, pauzes en het inrichten van de werkplek (artikel 8 Arbowet).
- Controle van de werkplek met een vragenlijst of foto’s; de woning betreden mag alleen met toestemming van de werknemer.
- De werknemer moet de instructies volgen en de aangeboden voorzieningen gebruiken (artikel 11 Arbowet).
Meer over de algemene plichten leest u bij de Arbowet-verplichtingen voor werkgevers.
Wie is aansprakelijk bij een ongeval of klachten thuis?
De werkgever is aansprakelijk voor schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werk lijdt, tenzij hij aantoont dat hij zijn zorgplicht is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer (artikel 7:658 BW). Die regel geldt ook aan de keukentafel, maar de zorgplicht reikt thuis minder ver.
Rechters houden er rekening mee dat de werkgever thuis minder invloed heeft op de omgeving. Van hem wordt wel verwacht dat hij voorlicht, ergonomische voorzieningen aanbiedt of vergoedt en signalen van klachten, zoals nek- en schouderklachten door beeldschermwerk, serieus neemt. Een ongeval dat niets met het werk te maken heeft, zoals een val tijdens een privéklus, valt buiten de zorgplicht. Of de werkgever aansprakelijk is, hangt dus af van het verband met het werk en van wat redelijkerwijs van hem kon worden gevergd.
Schade die de werknemer bij het werk veroorzaakt aan apparatuur van de werkgever, komt alleen voor rekening van de werknemer bij opzet of bewuste roekeloosheid (artikel 7:661 BW). Wordt u ziek tijdens het thuiswerken, dan gelden de gewone regels voor ziekmelding en re-integratie; zie ziekte en thuiswerken.
Wie betaalt de kosten van thuiswerken?
De wet verplicht de werkgever niet tot een thuiswerkvergoeding; een verplichting kan wel volgen uit de cao, de arbeidsovereenkomst, een personeelsregeling of een vaste gedragslijn. De kosten van arbovoorzieningen die nodig zijn voor veilig werken, komen wel voor rekening van de werkgever.
Kiest de werkgever voor een vergoeding, dan mag hij in 2026 maximaal € 2,45 per thuiswerkdag onbelast betalen. Dat is een fiscale mogelijkheid, geen recht op betaling. Voor dezelfde dag kan hij niet zowel de onbelaste thuiswerkvergoeding als een onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer geven; bij een gemengde dag kiest hij er één.
Een vaste maandvergoeding mag ook, als die is gebaseerd op het afgesproken patroon van thuis- en kantoordagen. Voor de fiscale uitwerking van hogere vergoedingen, apparatuur en internet verwijzen wij naar een fiscalist of de salarisadministratie. Een achterstallige vergoeding die in de cao of het contract staat, kunt u vorderen; een vordering tot periodieke betaling verjaart na vijf jaar (artikel 3:308 BW).
Welke werktijden en bereikbaarheidsregels gelden thuis?
De Arbeidstijdenwet geldt thuis onverkort: maximaal 12 uur per dienst en 60 uur per week, gemiddeld niet meer dan 48 uur per week over 16 weken, en na een dienst in beginsel 11 uur onafgebroken rust. De werkgever moet de arbeids- en rusttijden registreren (artikel 4:3 Arbeidstijdenwet).
Een wettelijk recht om na werktijd onbereikbaar te zijn kent Nederland niet. Wel moet de werkgever een arbeids- en rusttijdenbeleid voeren dat rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (artikel 4:1 Arbeidstijdenwet), en werkdruk door voortdurende bereikbaarheid aanpakken. Leg daarom kernuren en reactietijden vast. Meer leest u in ons artikel over thuiswerken en de Arbeidstijdenwet.
Wat mag de werkgever controleren bij thuiswerkers?
Controle mag alleen met een gerechtvaardigd doel, een grondslag in artikel 6 AVG en op een manier die in verhouding staat tot dat doel, en de werknemer moet vooraf weten welke gegevens worden verzameld en waarom (artikelen 13 en 14 AVG). Doorlopend meekijken via de webcam, toetsaanslagen vastleggen of schermafdrukken op vaste tijden gaat in de regel te ver.
Toegestaan zijn meestal het beoordelen van resultaten, tijdregistratie en gerichte, vooraf aangekondigde controle van zakelijk gebruik van systemen. Toestemming van de werknemer is in een arbeidsrelatie zelden een geldige grondslag, omdat hij afhankelijk is. Bij ingrijpende monitoring moet de werkgever vooraf een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) maken (artikel 35 AVG). U heeft recht op inzage in de gegevens die over u zijn vastgelegd (artikel 15 AVG). Zie ook wat een werkgever mag controleren.
Wat geldt bij een datalek thuis?
De werkgever blijft verantwoordelijk voor de persoonsgegevens waarmee u werkt en moet passende beveiliging regelen, zoals versleuteling en een beveiligde verbinding (artikel 32 AVG). Een datalek met risico voor betrokkenen meldt hij binnen 72 uur bij de Autoriteit Persoonsgegevens (artikel 33 AVG); meld een incident daarom dezelfde dag bij uw werkgever.
Wanneer moet de ondernemingsraad instemmen?
Een thuiswerk- of hybride regeling valt meestal onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Dat geldt voor regelingen over arbeids- en rusttijden, arbeidsomstandigheden, de verwerking van persoonsgegevens en systemen om aanwezigheid, gedrag of prestaties te volgen (artikel 27 lid 1 WOR).
De kantonrechter Amsterdam oordeelde dat een besluit over het aantal dagen dat personeel mag thuiswerken een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden is, zodat de werkgever voor een wijziging instemming nodig had (Rechtbank Amsterdam 3 juni 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:3782). Het instemmingsrecht vervalt voor zover het onderwerp al inhoudelijk in een cao is geregeld (artikel 27 lid 3 WOR).
Neemt de werkgever zo’n besluit zonder instemming, dan is het nietig als de ondernemingsraad daar binnen een maand schriftelijk een beroep op doet (artikel 27 lid 5 WOR). Weigert de ondernemingsraad, dan kan de werkgever de kantonrechter om vervangende toestemming vragen (artikel 27 lid 4 WOR).
Wat legt u vast in een thuiswerk- of hybride beleid?
Leg vast waar, wanneer en onder welke voorwaarden thuis wordt gewerkt, en wie welke kosten en risico’s draagt. Een schriftelijke regeling voorkomt discussie over aansprakelijkheid, vergoedingen en wijziging.
- het aantal thuis- en kantoordagen, wie die bepaalt en welke functies zijn uitgezonderd, op basis van objectieve criteria;
- kernuren en bereikbaarheid binnen de rusttijden van de Arbeidstijdenwet;
- welke apparatuur en voorzieningen de werkgever levert, wie eigenaar blijft en hoe schade wordt gemeld;
- de thuiswerkvergoeding, per dag of per maand, en de registratie van thuiswerkdagen;
- regels voor informatiebeveiliging, monitoring en werken vanuit het buitenland;
- of de regeling tijdelijk is en met welke termijn zij kan worden herzien of beëindigd.
Wat geldt bij thuiswerken vanuit het buitenland?
Werken vanuit het buitenland mag alleen met toestemming van de werkgever; de Wfw ziet daar niet op. Bij een langer verblijf kunnen buitenlandse sociale zekerheid, buitenlandse belastingheffing en dwingend arbeidsrecht van het andere land gaan gelden (artikel 8 Rome I-verordening). Leg de duur en de afspraken vooraf schriftelijk vast en lees ons artikel over grensoverschrijdend thuiswerken.
Waar let u als werknemer op?
- Dien uw verzoek schriftelijk in, ten minste twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum, met de dagen waarop u thuis wilt werken.
- Controleer uw arbeidsovereenkomst, cao en thuiswerkregeling op afspraken over thuiswerken en een vergoeding.
- Bewaar e-mails en afspraken waaruit blijkt dat thuiswerken al lange tijd is toegestaan.
- Gebruik de aangeboden voorzieningen en meld klachten over uw werkplek of werkdruk schriftelijk.
- Vraag welke gegevens over uw werk worden vastgelegd en of de ondernemingsraad heeft ingestemd.
Waar let u als werkgever op?
- Beslis uiterlijk een maand vóór de gewenste ingangsdatum, na overleg en schriftelijk gemotiveerd; anders geldt het verzoek als toegewezen.
- Neem thuiswerken en psychosociale belasting op in de RI&E en leg vast welke voorlichting en voorzieningen u heeft gegeven.
- Vraag instemming van de ondernemingsraad voordat u het aantal thuiswerkdagen wijzigt of monitoring invoert (artikel 27 WOR).
- Neem een voorbehoud en wijzigingsregeling op in de thuiswerkafspraak (artikel 7:613 BW).
- Geef voor dezelfde dag niet zowel een onbelaste thuiswerkvergoeding als een onbelaste reiskostenvergoeding.
Wat kunnen wij voor u doen bij thuiswerken en hybride werken?
Onze advocaten arbeidsrecht staan werknemers en werkgevers bij in afspraken en geschillen over thuiswerken.
- Wij beoordelen een verzoek op grond van de Wet flexibel werken en de motivering van een afwijzing, en bewaken de termijnen.
- Wij stellen een thuiswerk- of hybride regeling op die past bij de cao, de Arbowet en de AVG.
- Wij beoordelen of een gegroeide thuiswerkpraktijk een arbeidsvoorwaarde is geworden en of de werkgever die mag wijzigen.
- Wij toetsen controle en monitoring aan de AVG en begeleiden het instemmingstraject met de ondernemingsraad.
- Wij beoordelen een aansprakelijkheidsvraag na een ongeval of klachten bij thuiswerk, voor zover het de arbeidsrechtelijke kant betreft.
- Wij voeren overleg of procederen bij de kantonrechter als een conflict over de werkplek is vastgelopen.
Samengevat
- Er is geen wettelijk recht op thuiswerken; de Wfw geeft een verzoekrecht met een overwegingsplicht, overleg en een schriftelijke motivering.
- Beslist de werkgever niet uiterlijk een maand vóór de ingangsdatum, dan wordt de arbeidsplaats aangepast zoals gevraagd (artikel 2 lid 12 Wfw).
- Een thuiswerkafspraak die een arbeidsvoorwaarde is geworden, kan de werkgever niet zomaar eenzijdig intrekken (artikel 7:613 BW).
- Arbowet, Arbeidstijdenwet, AVG en artikel 7:658 BW gelden ook thuis, met een lichter arboregime.
- Een thuiswerkvergoeding is niet verplicht; onbelast is in 2026 maximaal € 2,45 per dag, en een wijziging van het aantal thuiswerkdagen vraagt instemming van de ondernemingsraad.
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever mij terugroepen naar kantoor?
In beginsel wel als thuiswerken een beleidskeuze is, met een redelijke termijn en met instemming van de ondernemingsraad als het om een regeling gaat. Is thuiswerken een arbeidsvoorwaarde geworden, dan is een eenzijdige wijziging alleen mogelijk onder de voorwaarden van artikel 7:613 BW.
Moet mijn werkgever een bureaustoel voor thuis betalen?
Hij moet ervoor zorgen dat u ergonomisch verantwoord kunt werken, tenzij u al geschikte voorzieningen heeft. Of hij die levert of vergoedt, mag hij kiezen; een cao kan het voorschrijven.
Mag mijn werkgever mijn thuiswerkplek komen inspecteren?
Alleen met uw toestemming, omdat uw woning beschermd is. Een digitale werkplekcheck met een vragenlijst of foto’s is meestal voldoende voor de zorgplicht.
Moet ik ’s avonds op berichten reageren?
Er is geen wettelijk recht op onbereikbaarheid, maar ook geen algemene plicht tot bereikbaarheid buiten werktijd. Wat geldt, volgt uit uw afspraken en de rusttijden van de Arbeidstijdenwet; werk buiten werktijd telt mee als arbeidstijd.
Geldt de Wet flexibel werken ook bij een tijdelijk contract?
Ja. De wet maakt geen onderscheid tussen een vast en een tijdelijk contract, zolang u op de ingangsdatum 26 weken in dienst bent en de werkgever tien of meer werknemers heeft.
Lees ook: ziekte en thuiswerken, thuiswerken en de Arbeidstijdenwet en groene arbeidsovereenkomst en thuiswerkafspraken.
