Nevenwerkzaamheden: wanneer mag uw werkgever een bijbaan verbieden?

Gepubliceerd op 22 juli 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever mag nevenwerkzaamheden sinds 1 augustus 2022 niet meer zonder meer verbieden. Een verbod of beperking is alleen geldig als de werkgever een objectieve reden heeft, zoals uw gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het voorkomen van belangenconflicten.

Dat staat in artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek. Ook een plicht om vooraf toestemming te vragen valt onder die regel. De werkgever mag toestemming dus niet naar eigen smaak weigeren. Hieronder leest u wat de wet precies zegt, welke redenen de rechter accepteert en wat u doet als uw werkgever een bijbaan tegenhoudt.

Wat zegt de wet over nevenwerkzaamheden?

Een beding dat u verbiedt of beperkt om buiten uw werktijd voor anderen te werken, is nietig. Dat geldt alleen niet als de werkgever het beding kan rechtvaardigen met een objectieve reden.

Deze regel staat in artikel 7:653a BW. Het artikel is op 1 augustus 2022 ingevoerd. Nederland voerde daarmee artikel 9 van Richtlijn (EU) 2019/1152 uit, de richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Die richtlijn verplicht lidstaten om werknemers te beschermen tegen onterechte beperkingen van werk naast hun hoofdbaan.

Onder nevenwerkzaamheden valt veel. Denk aan een bijbaan bij een andere werkgever, een eigen onderneming, freelanceopdrachten, een bestuursfunctie of vrijwilligerswerk. Het maakt niet uit of u daarvoor betaald krijgt.

Een nevenwerkzaamhedenbeding is dus niet automatisch geldig omdat u het hebt ondertekend. Het is ook niet op voorhand ongeldig. Beslissend is of de werkgever een objectieve reden kan aanwijzen op het moment dat hij zich op het beding beroept. Die reden moet passen bij de concrete beperking en bij uw functie.

De regel geldt ook voor bedingen die al vóór 1 augustus 2022 in arbeidsovereenkomsten stonden. Een oud beding met een algemeen verbod op nevenwerk kan daardoor nu nietig zijn, ook als niemand het contract heeft aangepast.

Geldt dit ook voor een toestemmingsvereiste?

Ja. Een beding dat u verplicht om vooraf toestemming te vragen, beperkt u ook in werk voor anderen en valt daarom onder artikel 7:653a BW.

De werkgever mag toestemming dus alleen weigeren als daar een objectieve reden voor is. Die reden moet verband houden met de nevenwerkzaamheden die u wilt doen en met uw positie. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden bevestigde dit op 15 juni 2026 in een zaak over een zorginstelling. Het hof stelde dat ook een toestemmingsbeding onder de werkingssfeer van het artikel valt (ECLI:NL:GHARL:2026:3919).

Dezelfde uitspraak laat ook de andere kant zien. Het hof vond het beding in die zaak geldig. De werkneemster werkte naast haar baan ongeveer veertig uur per week bij een andere werkgever. De zorginstelling mocht toestemming weigeren omdat de Arbeidstijdenwet anders werd overtreden; dat is een objectieve reden. Het ontslag op staande voet hield stand. Een geldig toestemmingsvereiste moet u dus serieus nemen.

Meldplicht of toestemmingsvereiste: wat is het verschil?

Bij een meldplicht hoeft u uw nevenwerk alleen te melden. Bij een toestemmingsvereiste moet u eerst goedkeuring krijgen voordat u begint.

Na een melding kan de werkgever beoordelen of er reden is om iets te doen. Bij een toestemmingsvereiste heeft de werkgever de bevoegdheid om vooraf in te grijpen. Die bevoegdheid is wel begrensd door de toets van de objectieve reden.

Geen van beide vormen mag in de praktijk uitgroeien tot een algemeen verbod. Een werkgever die elk verzoek standaard afwijst, gebruikt het toestemmingsvereiste als verbod. Dat houdt bij de rechter geen stand.

Staat er alleen een meldplicht in uw contract, dan hoeft u niet op een reactie te wachten. Meld wel tijdig en volledig. Dan kan uw werkgever beoordelen of uw nevenwerk gevolgen heeft voor uw werktijden, veiligheid of vertrouwelijke informatie.

De drie vormen naast elkaar, zoals de rechtspraak ze sinds 1 augustus 2022 toetst:

Welke redenen mag een werkgever aanvoeren?

De wet geeft geen uitputtende lijst. De richtlijn noemt als voorbeelden gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.

In de Nederlandse praktijk komen vooral deze gronden terug:

• het risico dat uw totale arbeidstijd de grenzen van de Arbeidstijdenwet overschrijdt;
• bescherming van bedrijfsgeheimen en concurrentiegevoelige informatie;
• het voorkomen van belangenconflicten, bijvoorbeeld bij werk voor een directe concurrent;
• veiligheidsrisico’s door vermoeidheid of verminderde alertheid;
• de integriteit of onafhankelijkheid van de functie, zoals bij overheids- of toezichtfuncties.

Een algemeen beroep op ‘bedrijfsbelang’ of ‘concurrentie’ is onvoldoende. De werkgever moet uitleggen welk risico er precies bestaat bij u en bij dit nevenwerk. Hij moet ook uitleggen waarom de gekozen beperking passend en nodig is.

De kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland verklaarde op 23 oktober 2024 een nevenwerkzaamhedenbeding nietig. De werknemer deed onder meer EHBO-werk bij een voetbaltoernooi. De werkgever noemde geheimhouding, integriteit en belangenconflicten, maar maakte niet duidelijk welk concreet risico er bij deze werknemer en deze werkzaamheden speelde. De boete van 10.000 euro die de werkgever vorderde, werd daarom afgewezen (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411). Een algemene opsomming van belangen was niet genoeg.

Moet de objectieve reden al in het beding staan?

Nee. De reden moet bestaan op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept, bijvoorbeeld bij een weigering van toestemming.

De werkgever hoeft de reden dus niet al bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst volledig uit te schrijven. Toch is het verstandig om de achterliggende belangen direct te benoemen. Dat geeft de werknemer duidelijkheid. Het voorkomt ook discussie op het moment dat het beding wordt ingeroepen.

Voor werknemers betekent dit dat een vaag beding niet automatisch ongeldig is. Het beding wordt pas getoetst als de werkgever er iets mee wil. Dan moet de werkgever de reden alsnog concreet maken.

Wat is het verschil met een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding ziet op de periode na het einde van het dienstverband. Een beperking tijdens het dienstverband is een nevenwerkzaamhedenbeding en valt onder artikel 7:653a BW.

Het concurrentiebeding staat in artikel 7:653 BW en heeft eigen, strengere eisen. Het moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Bij een tijdelijk contract moet de werkgever bovendien in het beding motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding nodig maken.

In de praktijk lopen de twee bedingen vaak door elkaar. Een beding dat ‘concurrentiebeding’ heet, kan ook concurrerend werk tijdens het dienstverband verbieden. Voor dat deel geldt dan de toets van artikel 7:653a BW. Het etiket in het contract bepaalt dus niet welke regel van toepassing is. De rechter kijkt naar wat het beding feitelijk verbiedt en wanneer.

Welke rechten en plichten heeft u als werknemer?

U mag buiten uw werktijd in beginsel zelf bepalen of en voor wie u werkt. Daar staat tegenover dat u een geldige meldplicht of toestemmingsregel moet naleven.

U moet uw werkgever juiste en volledige informatie geven als die nodig is om de gevolgen te beoordelen. Het gaat dan om arbeidstijden, veiligheid, vertrouwelijkheid en mogelijke belangenconflicten. Verzwijgen werkt tegen u. Een werknemer die nevenwerk verzwijgt en daardoor regels overtreedt, loopt het risico op een ontslag op staande voet.

De richtlijn waarop artikel 7:653a BW is gebaseerd, beschermt u ook tegen benadeling omdat u van dit recht gebruikmaakt. Vindt u dat uw werkgever toestemming ten onrechte weigert? Dan kunt u dat geschil aan de kantonrechter voorleggen.

Ook als een beding nietig is, blijven andere plichten gewoon gelden. U moet vertrouwelijke informatie geheimhouden. U moet zich ook als goed werknemer gedragen. Dat betekent onder meer dat u de belangen van uw werkgever niet mag schaden met uw nevenwerk.

Hoe telt de Arbeidstijdenwet mee?

Uw werkgever mag kijken naar uw totale arbeidstijd, dus ook naar uren bij een andere werkgever of als zelfstandige. Nevenwerk mag er niet toe leiden dat de wettelijke grenzen voor arbeidstijd en rusttijd worden overschreden.

De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan het aantal uren per dienst en per week, en eist voldoende rust tussen diensten. Wie een voltijdbaan combineert met een tweede baan, komt snel in de buurt van die grenzen. Vermoeidheid kan dan ook een veiligheidsrisico worden. Dat weegt zwaarder in functies waarin fouten gevaarlijk zijn, zoals in de zorg, de bouw of het vervoer.

Toch rechtvaardigt een risico op overschrijding niet elke weigering. De kantonrechter in Den Haag liet op 28 augustus 2024 het ontslag op staande voet in stand van een voltijder die zonder toestemming een tweede contract van 2 tot 16 uur per week had gesloten en dat tijdens ziekte niet aan de bedrijfsarts had gemeld (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917). Het Gerechtshof Den Haag vernietigde die beslissing op 30 september 2025. Het niet melden aan de bedrijfsarts was verwijtbaar, maar geen dringende reden. Het risico op overtreding van de Arbeidstijdenwet maakte voorafgaande toestemming niet vanzelf nodig, mede gelet op artikel 7:653a BW. De werkneemster kreeg alsnog een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding (ECLI:NL:GHDHA:2025:1934).

Het verschil met de zaak bij het hof Arnhem-Leeuwarden zit in de omvang. Veertig uur extra per week naast een volledige baan overschrijdt de wettelijke grenzen vrijwel zeker. Een paar uur per week doet dat niet vanzelf; de werkgever moet dan concreet maken waarom het misgaat.

Maakt een tijdelijk contract verschil?

Nee. Artikel 7:653a BW geldt op dezelfde manier bij een contract voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. Ook uitzendkrachten en oproepkrachten vallen eronder.

De aard en de duur van de functie kunnen wel meewegen bij de vraag of er een objectieve reden is. Denk aan een kort project waarin een werknemer toegang heeft tot zeer vertrouwelijke informatie. Het wettelijke kader blijft wel hetzelfde. Ook bij een tijdelijk contract moet de werkgever een concrete reden geven die past bij deze werknemer.

Voor oproepkrachten weegt het recht op nevenwerk vaak extra zwaar. Wie geen vaste uren heeft, is meestal aangewezen op meerdere werkgevers om voldoende inkomen te hebben. Een werkgever die zo’n werknemer toch beperkt, moet dat goed kunnen onderbouwen.

Waar gaat het in de praktijk mis?

Problemen ontstaan vooral als een beding alle nevenwerk verbiedt zonder onderscheid. Ook een toestemmingsregel die als verbod wordt gebruikt, of een weigering zonder concrete reden, leidt vaak tot een geschil.

Een ander bekend knelpunt is onduidelijke terminologie. Een werkgever noemt een beding een concurrentiebeding, terwijl het feitelijk werk tijdens het dienstverband beperkt. Dan wordt ten onrechte de toets van artikel 7:653 BW toegepast in plaats van die van artikel 7:653a BW.

Een voorbeeld ter illustratie: een werknemer vraagt toestemming om in de avonduren als zelfstandige websites te bouwen voor lokale ondernemers. De werkgever, een accountantskantoor, weigert met een verwijzing naar het ‘bedrijfsbelang’. Zonder uitleg over een concreet risico, zoals klanten die de werknemer ook bij zijn werkgever bedient, staat die weigering zwak.

Een concreet geformuleerd beding met een heldere procedure en een benoemd belang voorkomt de meeste van deze discussies.

Hoe maakt u als werkgever een beding dat standhoudt?

Maak het beding zo concreet mogelijk en koppel iedere beperking aan een toetsbaar belang. Beoordeel elk verzoek afzonderlijk.

Voor werkgevers zijn deze punten van belang:

• gebruik de term nevenwerkzaamhedenbeding en houd die gescheiden van het concurrentiebeding;
• maak duidelijk of het gaat om een meldplicht, een toestemmingsvereiste of een verbod;
• noem per beperking het belang dat u wilt beschermen;
• beoordeel verzoeken individueel en leg een weigering schriftelijk en met redenen vast;
• let op de totale arbeidstijd en de rusttijden van de werknemer;
• toets bestaande contracten en personeelshandboeken aan artikel 7:653a BW.

Een werkgever die een oud beding met een algemeen verbod blijft toepassen, loopt het risico dat de rechter het beding nietig verklaart. Dan kan de werkgever er geen boete of andere sanctie op baseren. Het loont daarom om bestaande bedingen na te lopen, ook als er nog geen conflict is. Ook de bescherming van bedrijfsgeheimen kan in een apart geheimhoudingsbeding beter geregeld worden dan via een algemeen verbod op nevenwerk.

Wat doet u als uw werkgever uw bijbaan tegenhoudt?

Vraag uw werkgever eerst schriftelijk om de concrete objectieve reden. Komt u er samen niet uit, dan kunt u de kantonrechter vragen om te beoordelen of de weigering stand houdt.

Lees eerst het beding in uw arbeidsovereenkomst of personeelshandboek goed. Stel vast of het om een meldplicht, een toestemmingsvereiste of een verbod gaat. Meld uw nevenwerk tijdig als dat verplicht is. Geef volledige informatie over de aard, de omvang en de werktijden.

Negeer een verbod of weigering niet op eigen houtje. Ook als u denkt dat het beding nietig is, kan uw werkgever het anders zien. Een conflict kan dan uitlopen op een waarschuwing, een boete of in het ergste geval ontslag. Laat uw positie daarom eerst beoordelen voordat u begint.

Bent u al met nevenwerk begonnen en spreekt uw werkgever u daarop aan? Reageer dan rustig en schriftelijk. Vraag naar de reden en geef aan welke informatie u kunt verstrekken. Zo houdt u het gesprek zakelijk en legt u vast dat u meewerkt.

Wat controleert u als werknemer voordat u aan een bijbaan begint?

• Lees in uw arbeidsovereenkomst en personeelshandboek of er een meldplicht, een toestemmingsvereiste of een verbod geldt.
• Meld uw nevenwerk tijdig, met de aard, de omvang en de werktijden.
• Tel uw uren bij alle werkgevers op en controleer de grenzen van de Arbeidstijdenwet.
• Vraag bij een weigering schriftelijk om de concrete objectieve reden (artikel 7:653a BW).
• Meld nevenwerk tijdens ziekte ook aan de bedrijfsarts.

Onze rol bij geschillen over nevenwerk

Wij adviseren werknemers en werkgevers over nevenwerkzaamheden en de bedingen die daarover gaan.

• Wij toetsen uw nevenwerkzaamhedenbeding aan artikel 7:653a BW en beoordelen of het nietig is.
• Wij beoordelen of de reden die uw werkgever noemt concreet genoeg is voor uw functie en uw nevenwerk.
• Wij stellen de schriftelijke reactie op een weigering of een waarschuwing op.
• Wij leggen een geschil over een weigering voor aan de kantonrechter.
• Wij stellen voor werkgevers een nevenwerkzaamhedenbeding op dat gescheiden is van het concurrentiebeding (artikel 7:653 BW).
• Wij lopen bestaande arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken na op oude, algemene verboden.

Nevenwerk in vijf punten

• Sinds 1 augustus 2022 is een verbod op nevenwerk nietig, tenzij de werkgever een objectieve reden heeft (artikel 7:653a BW).
• Ook een toestemmingsvereiste valt onder deze regel; weigeren mag alleen met een concrete reden.
• Een geldig toestemmingsvereiste moet u naleven; verzwijgen kan leiden tot ontslag.
• Een beperking tijdens het dienstverband is geen concurrentiebeding, ook als het zo heet.
• Uw werkgever mag rekening houden met uw totale arbeidstijd volgens de Arbeidstijdenwet.

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.