Werkgevers verwerken in de loop van de tijd veel gegevens van hun werknemers. Al deze gegevens worden opgeslagen in een personeelsdossier. In dit dossier bevinden zich belangrijke persoonsgegevens en om die reden is het essentieel dat dit veilig en juist gebeurd. Hoe lang mogen (of in sommige gevallen: moeten) werkgevers deze gegevens bewaren? In deze blog leest u meer over de wettelijke bewaartermijn van personeelsdossiers en hoe hier mee om moet worden gegaan.
Zoals genoemd hierboven krijgt een werkgever vaak te maken met personeelsgegevens van zijn werknemers. Deze gegevens moeten op een correcte manier bewaard en vervolgens vernietigd worden. Dit gebeurt door middel van een personeelsdossier. Hier bevinden zich onder andere de NAW-gegevens van werknemer(s), arbeidsovereenkomsten, functioneringsverslagen, et cetera. Deze gegevens moeten voldoen aan eisen volgend uit de AVG-regelgeving, en moeten gedurende een bepaalde periode bewaard worden.
(Wilt u weten of uw personeelsdossier voldoet aan de vereisten van de AVG, bekijk dan hier onze checklist personeelsdossier AVG)
In de AVG worden geen specifieke bewaartermijnen gegeven voor persoonsgegevens. Er is geen eenduidig antwoord te geven op de bewaringstermijn van een personeelsdossier, omdat deze bestaat uit verschillende soorten (persoons-)gegevens. Voor iedere categorie gegevens geldt een andere bewaringstermijn. Ook is van invloed of de persoon nog werknemer is, of uit dienst is getreden.
Zoals hierboven gesteld zijn er verschillende bewaartermijnen in verband met de bewaring van persoonsgegevens in een personeelsdossier. Er zijn twee criteria waar rekening mee gehouden moet worden, namelijk of een werknemer nog in dienst is, of uit dienst getreden is. Hieronder wordt weergegeven wanneer bepaalde gegevens vernietigd moeten worden, of juist bewaard moeten worden.
Voor gegevens die zich bevinden in een lopend personeelsdossier van een werknemer die nog in dienst is, zijn geen vaste bewaartermijnen gesteld. De AVG geeft enkel de verplichting aan werkgevers om het personeelsdossier ‘up-to-date’ te houden. Dit houdt in dat de werkgever zelf verplicht is een termijn te stellen voor periodieke toetsing van personeelsdossiers en vernietiging van verouderde gegevens.
Sollicitatiegegevens die betrekking hebben op een sollicitant die niet aangenomen is, moeten binnen maximaal 4 weken vernietigd moeten worden na het einde van de sollicitatieprocedure. Gegevens zoals een motivatie- of sollicitatiebrief, CV, verklaring over gedrag, correspondentie met de sollicitant vallen onder deze categorie. Met toestemming van de sollicitant bestaat de mogelijkheid de gegevens ongeveer 1 jaar te bewaren.
Wanneer een werknemer een re-integratieproces heeft doorlopen en terugkeert in zijn functie, geldt een maximaal bewaartermijn van 2 jaar na afronding van de re-integratie. Hier geldt een uitzondering op wanneer de werkgever eigenrisicodrager is. In die situatie geldt een bewaartermijn van 5 jaar.
Nadat een werknemer uit dienst is getreden geldt voor het grotendeel van de (persoons-)gegevens uit het personeelsdossier een bewaartermijn van maximaal 2 jaar.
Voor bepaalde gegevens uit een personeelsdossier geldt een bewaartermijn van 5 jaar. De werkgever is dan ook verplicht om deze gegevens voor een periode van 5 jaar te bewaren nadat de werknemer uit dienst is getreden. Het gaat om de volgende gegevens:
Deze gegevens dienen dus minimaal 5 jaar bewaard te worden, ook als zij in het personeelsdossier vervangen worden door nieuwe verklaringen.
Vervolgens heeft de werkgever ook een zogenoemde ‘fiscale bewaarplicht’. Hierdoor is de werkgever verplicht om alle basisgegevens van zijn administratie voor een periode van 7 jaar te bewaren. Het gaat dus om basisgegevens, loonbeslagen, salarisadministratie en salarisafspraken.
Wanneer een maximale bewaartermijn van gegevens uit een personeelsdossier verstreken is, mag de werkgever de gegevens niet meer gebruiken. Deze gegevens dienen dan vernietigd te worden.
Wanneer een minimaal bewaartermijn verstreken is, mag de werkgever deze gegevens vernietigen. Een uitzondering hierop geldt wanneer een minimaal bewaartermijn verstreken is en de werknemer vraagt om vernietiging van de gegevens.
Heeft u vragen over de bewaartermijnen van personeelsdossiers of bewaartermijnen van andere gegevens? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!
Als werkgever is het belangrijk om gegevens van je werknemers op een juiste manier op te slaan. U bent daarbij verplicht om een personeelsadministratie bij te houden van persoonlijke gegevens van werknemers. Bij het opslaan van zulke gegevens moet rekening gehouden worden met de privacywet Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming (UAVG). Door de AVG heeft de werkgever verplichtingen in verband met het verwerken van persoonsgegevens. Door middel van deze checklist weet u of uw personeelsdossiers voldoen aan de vereisten.
De hoofdregel die gevolgd wordt is dat enkel gegevens opgenomen mogen worden die noodzakelijk zijn voor het doel van het personeelsdossier: het goed kunnen uitvoeren van de arbeidsovereenkomst met de werknemer.
In ieder geval worden ‘gewone’ persoonsgegevens bewaard zoals:
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om het personeelsdossier uit te breiden met andere gegevens zoals persoonlijke aantekeningen van de werkgever, een verzuimregistratie, klachten, waarschuwingen, verslagen van gesprekken et cetera.
Als werkgever is het belangrijk om deze gegevens regelmatig bij te werken om juistheid en nauwkeurigheid na te streven in verband met de wettelijke bewaartermijnen.
Een werkgever moet zelf de overweging maken wanneer en welke ‘gewone’ persoonsgegevens opgeslagen mogen worden in het personeelsdossier. Op grond van artikel 6 AVG kunnen werkgevers via 6 redenen ‘gewone’ persoonsgegevens opslaan in het personeelsdossier. Deze redenen behelzen:
Naast de ‘gewone’ gegevens welke in het dossier opgenomen worden, zijn er ook gegevens welke (normaal gesproken) niet opgenomen mogen worden omdat zij bijzonder gevoelig van aard zijn. Dit zijn de ‘bijzondere’ gegevens en hieronder vallen:
‘Bijzondere’ gegevens mogen volgens de AVG enkel in 10 uitzonderingen opgeslagen worden. De belangrijkste 3 uitzonderingen zijn als volgt:
Wie mag het personeelsdossier inzien?
Het personeelsdossier mag enkel worden ingezien door personen waarvoor toegang noodzakelijk is om werkzaamheden uit te voeren. Deze personen zijn bijvoorbeeld de werkgever en werknemers van de HR-afdeling. Ook de werknemer zelf heeft het recht om zijn/haar personeelsdossier in te zien en onjuiste informatie te wijzigen.
Beveilingingseisen aan het dossier
Hiernaast is het belangrijk om mee te nemen dat de AVG eisen stelt aan de digitale of papieren opslag van het personeelsdossier. Je bent als werkgever verplicht maatregelen te nemen om de privacy van werknemers te beschermen. Het dossier moet daarom beschermd zijn tegen cybercriminaliteit, ongeautoriseerde toegang, wijziging of verwijdering.
De AVG stelt dat persoonsgegevens beperkt bewaard mogen worden. Voor sommige gegevens geldt een wettelijke bewaartermijn. Voor andere gegevens geldt dat de werkgever verplicht is termijnen vast te stellen voor het wissen van de gegevens of periodieke toetsing van de juistheid van de gegevens. De AVG stelt dat redelijke maatregelen genomen moeten worden om te zorgen dat onjuiste gegevens in het dossier bewaard worden.
Wilt u meer weten over de bewaartermijnen van personeelsdossiers? Lees dan onze blog bewaartermijnen personeelsdossiers.
Voldoet uw personeelsdossier aan de hierboven genoemde vereisten? Dan is de kans groot dat deze AVG-technisch in orde is.
Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over een personeelsdossier of over de AVG? neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!
Het aandelenkapitaal is in aandelen verdeelde eigen vermogen van een onderneming. Het is het kapitaal dat in de vennootschap overeenkomst of in de statuten is vastgelegd. Het aandelenkapitaal van een onderneming is het bedrag waartegen een onderneming aandelen heeft uitgegeven aan aandeelhouders of kan uitgeven. Het aandelenkapitaal is tevens een deel van de passiva van een onderneming. De passiva zijn de schulden en lasten.
Alleen besloten vennootschappen (BV) en naamloze vennootschappen (NV) geven aandelen uit. Eenmanszaken en vennootschap onder firma (VOF) kunnen dat niet. De besloten en naamloze vennootschap wordt per notariële akte opgericht. Deze vennootschapsvormen hebben rechtspersoonlijkheid, inhoudende dat zij dragers zijn van rechten en plichten.
Hiermee kan de vennootschap tegenover derden haar rechten geldend maken en zijn haar plichten afdwingbaar. De zeggenschap in de vennootschappen is verdeeld in aandelen. Met andere woorden, doordat men aandelen houdt heeft men aandelen in de zeggenschap en kan de aandeelhouder winstuitkeringen in de vorm van dividend ontvangen.
Waar bij een besloten vennootschap de aandelen op naam (en dus beperkt overdraagbaar zijn) staan, kunnen de aandelen in een naamloze vennootschap zowel op toonder (een vorm van een aandeel, waarbij degene die het kan tonen dat hij een aandeel in bezit heeft ook als rechtmatige eigenaar van het aandeel wordt beschouwd) als op naam worden uitgegeven. Hierdoor kan een naamloze vennootschap de beurs op, de aandelen zijn immers vrij overdraagbaar. De overdracht van de aandelen van een BV gaat altijd via de notaris.
Voor de naamloze vennootschap geldt dat het maatschappelijke en het geplaatste kapitaal ten minste het minimumkapitaal moet bedragen. Dit minimumkapitaal bedraagt € 45.000, -. Wanneer het maatschappelijk kapitaal hoger is, dient ten minste een vijfde gedeelte te zijn geplaatst (art. 2:67 BW). Het minimumkapitaal dient bij de oprichting te worden volgestort op de bankrekening van de vennootschap. Hiervoor zal een bankverklaring worden afgegeven. Voor de besloten vennootschap geldt inmiddels geen minimumkapitaal meer.
Ondernemingswaarde (Enterprise Value) is de waarde van de onderneming zonder rekening te houden met de financieringsstructuur. Feitelijk dus de operationele waarde van het bedrijf.
Aandelenwaarde (Equity Value) is het bedrag dat de verkoper daadwerkelijk ontvangt voor de verkoop van zijn aandelen. Anders gezegd; de ondernemingswaarde verminderd met de netto-rentedragende schulden. Ieder aandeel in een BV of NV heeft een nominale waarde, ofwel de waarde van het aandeel volgens de statuten.
Het geplaatste aandelenkapitaal van een BV of NV is het totaalbedrag van de nominale waarde van de door die vennootschap uitgegeven aandelen. Dit zijn zowel de aandelen van de onderneming zelf als van aandeelhouders buiten de onderneming.
Een aandelenemissie is de uitgifte van aandelen. Bedrijven geven aandelen uit met een reden. Ze doen dat om zo eigen vermogen aan te trekken. Het doel hiervan is om investeringen te kunnen doen of om het bedrijf te doen groeien. Als je een onderneming start, kun je zelf bepalen hoeveel aandelen je uitgeeft en wat deze waard zijn. Vaak kiezen ondernemers voor een wat groter aantal, zodat je ze in de toekomst eventueel kunt verkopen.
In het verleden gold er een minimumbedrag voor de waarde van een aandeel, maar die regel is inmiddels afgeschaft. Het is wel verstandig om er voldoende waarde aan te geven, omdat andere ondernemingen graag willen zien hoe kredietwaardig je bent. Aandelen zijn een instrument waarmee je je onderneming kunt financieren. Op deze manier trek je geld aan dat je nodig hebt voor je activiteiten en verdere groei van je bedrijf.
Het geld dat je met uitgifte van aandelen ophaalt, heb je voor onbepaalde tijd tot je beschikking en heet het eigen vermogen. Als je een aandeel hebt in een onderneming, dan is dat ook een eigendomsbewijs van een deel van die onderneming. Het geeft je als aandeelhouder ook het recht op een evenredig deel van de winst. Voor een onderneming is het gunstig dat dit aandelenkapitaal in de onderneming zit, zodat je er gebruik van kunt maken voor de lopende zaken en investeringen.
Pas als er winst wordt gemaakt kunnen aandeelhouders een uitkering – het dividend – vragen. Maakt een onderneming winst, dan is het nog niet altijd zeker of je als aandeelhouder een uitkering van dividend krijgt. Tijdens de jaarlijkse aandeelhoudersvergadering bepalen de aandeelhouders wat er met de winst gebeurt: geheel, gedeeltelijk of niet uitkeren.
Het aandelenkapitaal bestaat uit meerdere onderdelen. Om een en ander te verduidelijken volgt er eerst een korte definitie van deze onderdelen:
Dat zijn de aandelen die een onderneming aan de aandeelhouders uit heeft gegeven. Bij het uitgeven van nieuwe aandelen of stockdividend stijgt het geplaatst aandelenkapitaal. Stockdividend draait om nieuwe aandelen aan de aandeelhouders als beloning voor hun bijdrage aan de onderneming. Aandelen plaatsen kun je op drie manieren, namelijk a pari (tegen de waarde die op het aandeel staat vermeld), boven pari (dan is het bedrag hoger dan de waarde op het aandeel) en beneden pari (lager dan de waarde van het aandeel).
Het (vol)gestorte aandelenkapitaal is het deel van het geplaatste kapitaal waarvan de onderneming daadwerkelijk gelden, of in sommige gevallen goederen, heeft ontvangen. Als het kapitaal nog niet 100% is volgestort heeft de onderneming het recht de rest van de aandeelhouders op te eisen. Een relevant begrip is het ‘opgevraagde deel van het kapitaal’. Dit is het geplaatste kapitaal voor zover dat niet is gestort, maar waarvan de onderneming heeft besloten dat het volgestort dient te worden. In dit geval heeft de onderneming een directe vordering op de aandeelhouders.
Het nominale aandelenkapitaal is het bedrag dat juridisch aan aandelen verbonden is, en feitelijk gelijk aan het geplaatste aandelenkapitaal. Veel aandelen op de beurs hebben een veel hogere koers dan de nominale waarde. Zo kan de beurswaarde van een aandeel nominaal enkele euro’s bedragen.
Als een onderneming zelf nieuwe aandelen uitgeeft boven de nominale waarde, ontstaat voor het verschil een zogenaamde agioreserve. De agioreserve is een term uit de beleggingswereld. Het beschrijft de financiële reserve van een Naamloze vennootschap of Besloten Vennootschap die ontstaat door emissie van aandelen boven de nominale waarde.
Het maatschappelijk kapitaal is het in de statuten vermelde maximumbedrag waartegen aandelen mogen worden uitgegeven. Voor een B.V. is het maatschappelijk kapitaal facultatief. Voor een N.V. geldt in Nederland dat minstens het minimumkapitaal of minstens een vijfde deel, als dat hoger is dan het minimumkapitaal, van het maatschappelijk kapitaal moet zijn geplaatst. Dat is het totale vermogen dat een onderneming kan verkrijgen door aandelen te plaatsen. Het maatschappelijk aandelenvermogen is verdeeld in aandelen in portefeuille en het geplaatst aandelenkapitaal. Tussen de twee kan bedrijf wel mee schuiven en veranderingen aanbrengen.
Aandelen in portefeuille zijn de aandelen die je als onderneming nog uit kan geven. Stel dat je je bedrijf verder wil financieren of investeringen wil doen, dan kan je besluiten aandelen uit te geven. Daarmee geef je aandeelhouders de mogelijkheid deze te kopen en daalt het aantal aandelen in portefeuille. Als een onderneming andersom eigen aandelen terugkoopt van aandeelhouders dan stijgen de aandelen in portefeuille.
Ondernemingen kunnen ook besluiten de aandelen aan het grote publiek te verkopen. Dat kunnen ze doen door de beurs op te gaan. Op een aandelenbeurs bepalen vraag en aanbod wat de waarde is van elk aandeel. Een onderneming krijgt dan een bepaalde beurswaarde. Overigens kunnen alleen NV’s dit doen, want bij een besloten vennootschap staan de aandelen immers op naam.
De blokkeringsregeling is een regeling die de mogelijkheid van eigendomsoverdracht van aandelen van een vennootschap beperkt.
Deze regeling beperkt aandeelhouders in hun vrijheid om hun aandelen zomaar over te dragen aan iemand anders. Dit is om te voorkomen dat de medeaandeelhouders zomaar worden geconfronteerd met een vreemde aandeelhouder. Er zijn twee soorten blokkeringsregelingen:
De medeaandeelhouders moeten eerst goedkeuring geven aan de voorgenomen aandelenoverdracht. Pas daarna mag de aandeelhouder zijn of haar aandelen overdragen.
Waar de aandelen van de besloten vennootschap voorheen niet zomaar konden worden overgedragen aan een derde partij (blokkeringsregeling), voorziet de wet – na de invoering van de Wet Flex-BV – in een aanbiedingsregeling, waarvan in statuten kan worden afgeweken (art. 2:195 BW). Wanneer er in de statuten geen bepaling wordt opgenomen over een afwijkende aanbiedings- of goedkeuringsregeling, geldt de wettelijke regeling.
Voor de aandelen op naam van een naamloze vennootschap bestaat geen blokkeringsregeling. De meeste aandelen zullen bij de naamloze vennootschap bestaan uit aandelen op toonder wordt gezien, waardoor deze vrijelijk te verhandelen zijn.
Het aandelenkapitaal valt dus onder het eigen vermogen. Dat is een boekhoudkundige term die de waarde van alle bezittingen van het bedrijf min het vreemd vermogen weergeeft. Het eigen vermogen is een belangrijke indicator hoe je er als onderneming voorstaat, maar het is iets anders dan de marktwaarde van je onderneming.
Het eigen vermogen vertegenwoordigt in feite de financiële waarde die aandeelhouders zouden ontvangen in het geval van een bedrijfsliquidatie. Het eigen vermogen is belangrijk, omdat het vaak gezien wordt als buffer om financiële tegenvallers op te vangen.
Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen of bent u een ondernemer die advies en begeleiding nodig heeft bij het oprichten van een vennootschap? Dan is het verstandig om een expert in te schakelen op het gebied van ondernemingsrecht. Neem dan contact op met Law & More, onze ondernemingsrechtadvocaten helpen u graag verder.
Waar vroeger de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog de uitzondering was, lijkt deze arbeidsovereenkomst tegenwoordig de regel te zijn geworden. Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd heet ook wel een tijdelijk arbeidscontract. Zo’n arbeidscontract sluit je voor een beperkte periode. Vaak wordt deze arbeidsovereenkomst aangegaan voor een half jaar of een jaar.
Daarnaast kan deze overeenkomst ook worden aangegaan voor de duur van de werkzaamheden. Waar moet je op letten bij het aanbieden van de arbeidsovereenkomst? Wat zet je erin? En hoe eindigt de arbeidsovereenkomst?
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijdsduur wordt aangegaan. Dit kan voor enkele maanden zijn, maar ook voor meerdere jaren. Daarna is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgelopen.
Er komt dus automatisch een einde aan en daarvoor hoeft niets meer te worden ondernomen door de werkgever of werknemer. Wel kan de werkgever schadeplichtig zijn als hij zich niet houdt aan de aanzegtermijn bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het gevolg van het ‘automatisch’ aflopen, is dat werknemers minder zekerheid hebben bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omdat de werkgever niet meer hoeft op te zeggen (via een ontslagvergunning van het UWV) of hoeft te ontbinden (via de kantonrechter) om van de werknemer af te kunnen.
Opzeggen of ontbinden van de arbeidsovereenkomst moet namelijk wel plaatsvinden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en aan deze vormen van beëindigen zitten een flink aantal voorwaarden.
Vooral in slechte economische tijden is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een interessante mogelijkheid voor werkgevers geworden.
Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten die belangrijk zijn om te weten voordat er een contract aangeboden wordt:
Bij een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd moet je rekening houden met de zogenoemde ketenregeling. Die bepaalt wanneer een tijdelijk arbeidscontract overgaat in een vast arbeidscontract. Volgens deze regeling mag je maximaal 3 opvolgende tijdelijke arbeidscontracten sluiten in 36 maanden. In de cao kunnen andere afspraken gelden
Sluit je meer dan 3 opvolgende tijdelijke arbeidscontracten? Of overschrijden de arbeidscontracten samen de periode van 36 maanden, inclusief de tussenpozen van maximaal 6 maanden? En is er in de cao geen bepaling die het aantal contracten of deze periode verhoogt? Dan gaat het laatste tijdelijke arbeidscontract automatisch over in een vast arbeidscontract.
Arbeidscontracten zijn opvolgend als de werknemer tussen deze contracten zes maanden of korter uit dienst is geweest. Wil je de keten van arbeidscontracten doorbreken? Dan moet je zorgen voor een tussenperiode van meer dan zes maanden.
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) bevat soms bepalingen over het aanbieden van een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Zo kunnen in een cao-uitzonderingen op de ketenregeling staan. Denk aan bepalingen die meer tijdelijke arbeidscontracten mogelijk maken en voor een langere periode. Geldt voor jouw bedrijf of branche een cao? Check dan wat er op dit gebied geregeld is.
Werknemers moeten kunnen rekenen op een gelijke behandeling. Dat geldt ook voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Zo is het verboden om op grond van zwangerschap of chronische ziekte het tijdelijke arbeidscontract van een zwangere werkneemster of chronisch zieke werknemer niet te verlengen.
Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.
De inhoud van de arbeidsovereenkomst komt grotendeels overeen met die van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wel zijn er enkele bijzonderheden:
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de duur van de arbeidsovereenkomst staan. De duur wordt meestal aangegeven met een begindatum en een einddatum.
Ook is het mogelijk dat een tijdelijk arbeidscontract geen einddatum bevat. Bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project. Of om een langdurig zieke werknemer te vervangen totdat die de werkzaamheden zelf weer kan oppakken. In die gevallen moet je het einde van het project of de terugkeer van de langdurig zieke werknemer wel objectief kunnen bepalen. Het einde van de arbeidsovereenkomst hangt dan af van die objectieve bepaling, en niet van de wil werknemer of werkgever.
Het is verstandig om een tussentijds opzegbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Deze bepaling geeft de mogelijkheid om het arbeidscontract tussentijds op te zeggen. Vergeet niet de opzegtermijn te benoemen. Bedenk wel dat niet alleen een werkgever tussentijds kan opzeggen, maar ook een werknemer.
Een proeftijd is niet altijd toegestaan in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Je kunt alleen een proeftijd afspreken bij tijdelijke arbeidscontracten met de volgende contractduur:
Sinds 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De uitzondering op deze hoofdregel luidt dat een concurrentiebeding wél in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen als bij het concurrentiebeding een motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de zijde van de werkgever. Een concurrentiebeding mag je alleen dus in zeer uitzonderlijke gevallen in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zetten.
Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:
Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:
De ketenregeling geldt niet voor iedereen. Je hebt geen recht op een automatische verlenging tot vast contract in volgende situaties:
Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd eindigt na afloop van de afgesproken periode of na het afronden van een project. Gaat het om een tijdelijk arbeidscontract van 6 maanden of langer? Dan moet je aanzeggen oftewel schriftelijk laten weten of je de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten, en zo ja, op welke voorwaarden. Bijvoorbeeld als je het tijdelijke arbeidscontract niet verlengt. Je moet uiterlijk één maand voor het einde van het arbeidscontract aanzeggen.
Doe je dat niet, dan ben je een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Of als je te laat aanzegt een bedrag naar rato. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat hij tijdig schriftelijk heeft aangezegd. Daarom raden wij aan om de aanzegging per aangetekend brief te versturen en het track & trace ontvangstbewijs te bewaren. In huidige tijd wordt ook vaak gebruik gemaakt van een e-mail met ontvangt en leesbevestiging.
Zowel voor werkgever als werknemer is het verstandig om belangrijke contracten (zoals arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd) te laten opstellen door een advocaat. Juist voor een werkgever kan er met één keer opstellen een model worden gemaakt dat hij voor alle toekomstige arbeidsovereenkomsten kan gebruiken. Ontstaan er overigens problemen tussentijds (bijvoorbeeld ontslag of problemen rondom de ketenregeling), dan is het ook raadzaam om een advocaat in te schakelen. Een goede advocaat kan meer problemen voorkomen en reeds ontstane problemen oplossen.
Heeft u vragen over tijdelijke contracten of wilt u een contract laten samenstellen? Neem dan contact met ons op. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag verder!
Smaad en laster zijn begrippen die afkomstig zijn uit het Wetboek van Strafrecht. Het zijn misdrijven waarop boetes en zelfs celstraffen staan, alhoewel er in Nederland zelden iemand achter de tralies beland voor smaad of laster. Het zijn vooral strafrechtelijke termen. Maar iemand die zich schuldig maakt aan smaad of laster begaat ook een onrechtmatige daad (art. 6:162 BW) en kan dus ook civielrechtelijk vervolgd worden waarbij diverse maatregelen kunnen worden gevorderd in een kort geding of bodemprocedure, zoals rectificatie en verwijdering van de onrechtmatige uitlatingen.
In de wet is smaad (art. 261 Sr) beschreven als het opzettelijk iemands eer of goede naam aanranden door tenlastelegging van een bepaald feit, met het doel om daaraan ruchtbaarheid te geven. Kortom: er is sprake van smaad als iemand opzettelijk ‘slechte’ dingen zegt over een ander, met als doel dat anderen dit ter ore komt en deze persoon in een slecht daglicht wordt gesteld. Bij smaad gaat het om uitlatingen waarmee geprobeerd wordt om iemands reputatie te ruïneren.
Smaad is een zogenaamd ‘klachtdelict’ en wordt vervolgd wanneer iemand aangifte doet. Uitzondering op dit beginsel is smaad tegen het openbaar gezag, een openbaar lichaam of instelling én smaad tegen een ambtenaar in functie. Bij smaad tegen overledenen moeten bloedverwanten aangifte doen als ze willen dat vervolging plaatsvindt. Daarnaast is er geen strafbaarheid wanneer de pleger heeft gehandeld tot noodzakelijke verdediging. Ook kan iemand niet voor smaad veroordeeld worden wanneer hij te goeder trouw had kunnen aannemen dat het ten laste gelegde feit waar was én het in het algemeen belang was dat dit ten laste werd gelegd.
Naast smaad bestaat er ook smaadschrift (art. 261 Sr). Smaadschrift is de schriftelijke vorm van smaad. Door iemand opzettelijk in het openbaar zwart te maken via bijvoorbeeld een krantenartikel of een openbaar forum op een website, wordt smaadschrift gepleegd. Ook smaad in geschriften die worden voorgelezen vallen onder smaadschrift.Net als smaad, wordt smaadschrift enkel vervolgd wanneer er aangifte wordt gedaan door het slachtoffer van dit misdrijf.
Bij laster (art. 262 Sr) gaat het erom dat iemand beschuldigingen over een ander uit in het openbaar, terwijl hij of zij weet of had moeten weten dat die beschuldigingen niet waar zijn. De grens met smaad is soms lastig te trekken. Als je weet dat iets niet waar is dan kan het laster zijn, als je de waarheid vertelt dan kan het nooit laster zijn. Maar er kan wel sprake zijn van smaad of smaadschrift, want ook de waarheid vertellen kan strafbaar (en dus onrechtmatig) zijn. Het gaat namelijk niet zozeer om de vraag of iemand liegt, maar of iemands eer en goede naam wordt aangetast door de betreffende beschuldiging.
De persoon die zich schuldig maakt aan smaad of laster loopt het risico strafrechtelijk vervolgd te worden. De persoon begaat echter ook een onrechtmatige daad (art. 6:162 BW) en kan via de civielrechtelijke weg worden aangesproken door het slachtoffer. Het slachtoffer kan bijvoorbeeld een schadevergoeding eisen en een kort geding starten.
Een poging tot smaad of laster is ook strafbaar. Met ‘poging tot’ wordt bedoeld dat er geprobeerd is om smaad of laster te plegen tegen een ander. Een vereiste hierbij is dat er sprake moet zijn van een begin van uitvoering van het misdrijf. Weet u van tevoren al dat iemand een negatief bericht over gaat plaatsen? En wilt u dit voorkomen? Dan kunt u in een kort geding aan de rechter vragen dit te verbieden. U heeft hierbij een advocaat nodig.
Dagelijks worden er mensen of bedrijven beschuldigd van oplichting, fraude en andere strafbare feiten. Op internet, in de krant of op televisie en radio, het is aan de orde van de dag. Maar beschuldigingen moeten ondersteund kunnen worden door feiten, zeker als die beschuldigingen ernstig zijn. Als de beschuldigingen onterecht zijn dan is het goed mogelijk dat diegene die de beschuldiging heeft geuit zich schuldig heeft gemaakt aan smaad, smaadschrift of laster. Dan is het goed om te beginnen met een aangifte. Dit kunt u zelf doen of samen met uw advocaat. U kunt dan volgende stappen ondernemen:
Stap 1: controleer of u te maken heeft met smaad(schrift) of laster
Stap 2: Laat de persoon weten dat u wilt dat hij stopt en vraag of hij de berichten verwijdert.
Staat het bericht in een krant of online? Vraag de beheerder om het bericht te verwijderen.
Laat ook weten dat u juridische stappen neemt als de persoon niet stopt of de berichten niet verwijdert.
Stap 3: Het is lastig te bewijzen dat iemand uw ‘goede naam’ expres wil beschadigen. Iemand kan ook negatief over u spreken om anderen te waarschuwen. Zowel smaad als laster is strafbaar en een ‘klachtdelict’. Dat betekent dat de politie alleen iets kan doen als u zelf aangifte doet. Verzamel hier dus zoveel mogelijk bewijs voor zoals:
Stap 4: U moet aangifte doen bij de politie als u wilt dat er een strafzaak komt. De officier van justitie beslist zelf of hij genoeg bewijs heeft en een strafzaak begint.
Stap 5: Als er genoeg bewijs is, kan de officier van justitie een strafzaak beginnen. De rechter kan een straf geven, meestal is dit een geldboete. Ook kan de rechter besluiten dat de persoon het bericht moet verwijderen en geen nieuwe berichten meer mag verspreiden. Houd rekening mee dat een strafzaak lang kan duren.
Komt er geen strafzaak? Of wilt u dat de berichten snel worden verwijderd? Dan kunt u bij de civiele rechter een rechtszaak beginnen. U kunt in deze zaak vragen om:
Hoewel van smaad en laster aangifte kan worden gedaan, leiden deze strafbare feiten zelden tot een gevangenisstraf, hooguit tot een relatief lage geldboete. Daarom kiezen veel slachtoffers ervoor om (ook) via het civiele recht juridische actie te ondernemen tegen de dader. Als een beschuldiging of verdachtmaking onrechtmatig is, dan heeft de benadeelde op grond van het Burgerlijk Wetboek recht op schadevergoeding. Er zijn verschillende soorten schade die geleden kunnen worden. De belangrijkste zijn reputatieschade en (voor bedrijven) omzetschade.
Wanneer iemand recidivist is, of voor de rechter staat voor het meerdere malen plegen van smaad of smaadschrift of laster kan hij rekenen op een hogere straf. Daarnaast moet er worden gekeken of het feit één voortgezette handeling was, of dat het afzonderlijke feiten waren.
Heeft u te maken met smaad of laster? En wilt u meer informatie over uw rechten? Aarzel dan niet om contact op te nemen met Law & More advocaten. Onze advocaten hebben veel ervaring en voorzien u graag van advies en staan u graag bij in een gerechtelijke procedure.
Ja en nee! De hoofdregel is dat een werkgever niet verplicht is om een pensioenregeling aan te bieden aan de werknemers. Daarnaast zijn werknemers in beginsel niet verplicht om deel te nemen in een door de werkgever aangeboden pensioenregeling.
In de praktijk zijn er echter veel situaties waarbij deze hoofdregel niet geldt, waardoor een werkgever weinig keuzevrijheid heeft om al dan niet een pensioenregeling aan te bieden. Ook kan een werkgever de pensioenregeling niet altijd naar eigen inzicht ontwerpen of wijzigen. Het is belangrijk om hier zekerheid over te hebben.
Wanneer een onderneming onder de werkingssfeer van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt, heeft dat ten gevolge dat een werkgever verplicht is om de pensioenregeling van het pensioenfonds aan te bieden en de werknemer bij dit fonds aan te melden. Als een werkgever ten onrechte niet is aangesloten bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds kan dit enorme financiële gevolgen hebben voor hem en zijn werknemers.
Ook moet de werkgever zich dan later toch nog aansluiten, en met terugwerkende kracht de werknemers aanmelden. Dat betekent dat alle achterstallige pensioenpremies alsnog betaald moeten worden. Soms is vrijstelling mogelijk, maar aangezien dit per bedrijfstak verschillend is, is het van groot belang om dit goed te onderzoeken. U kunt controleren of uw bedrijfstak onder een van de verplichte gestelde pensioenfondsen valt op uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl.
De meerderheid van de Nederlandse werknemers is verplicht aangesloten bij een van de ruim 50 bedrijfstakpensioenfondsen. De bekendste bedrijfstakpensioenfondsen zijn: ABP (voor overheid en onderwijs), PFZW (zorg en welzijn), BPF Bouw en het Pensioenfonds Metaal en Techniek.
In een cao kunnen bepalingen en voorwaarden zijn opgenomen waaraan de pensioenregeling moet voldoen of kan verplicht zijn voorgeschreven bij welke pensioenuitvoerder het pensioen moet worden ondergebracht. Cao-bepalingen over pensioen kunnen niet algemeen verbindend worden verklaard. Dit betekent dat de ongebonden werkgevers en werknemers hier in principe niet aan gehouden zijn. Wel blijft het dan altijd van belang om te onderzoeken of de werkgever en de werknemers mogelijk wel onder de werkingssfeer van een verplicht bedrijfstakpensioenfonds vallen.
De contractsvrijheid van de werkgever op het punt van pensioen wordt verder beperkt door het zogenaamde instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Dit instemmingsrecht is geregeld in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. Het instellen van een ondernemingsraad is wettelijk verplicht als in de onderneming in de regel tenminste 50 personen werkzaam zijn.
Bij het vaststellen van het aantal in de onderneming werkzame personen mag er geen onderscheid gemaakt worden tussen mensen die voltijd werken en mensen die in deeltijd werken. Op grond van de Wet op de ondernemingsraden moet de werkgever instemming hebben van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit voor het invoeren, wijzigen of intrekken van onder andere een pensioenovereenkomst.
In deze situatie is de werkgever nagenoeg altijd contractueel verplicht om ook alle nieuwe werknemers bij de pensioenuitvoerder aan te melden. Dit heeft er onder meer mee te maken dat een pensioenuitvoerder in principe niet mag vragen naar de gezondheidstoestand van de werknemers. Om nu te voorkomen dat alleen werknemers met een minder goede gezondheid worden aangemeld eist de pensioenuitvoerder dat alle werknemers – of een groep van werknemers – worden aangemeld.
Een werkgever moet een nieuwe werknemer binnen een maand nadat deze in dienst is getreden schriftelijk informeren of hij al of niet zal deelnemen aan een pensioenregeling. Als deze werknemer behoort tot dezelfde groep werknemers die al deelneemt aan een pensioenregeling, zal de nieuwe werknemer automatisch ook gaan deelnemen aan deze pensioenregeling. In praktijk wordt dit meestal al benoemd in het aangeboden arbeidscontract.
Valt de werkgever onder een verplichte pensioenregeling? Dan staat in die regeling of in de cao wat de maximale eigen bijdrage is voor de werknemers. Let op! Pensioenpremies zijn aftrekbaar. Het aandeel van de werkgever in de pensioenpremies van de werknemers geldt als loonkosten. Die mag de werkgever van de winst aftrekken. Daardoor betaalt u minder belasting.
De informatie over het pensioen zelf gaat via de pensioenuitvoerder (het pensioenfonds of een pensioenverzekeraar). Maar de werkgever moet de werknemers ook over sommige zaken informeren. Dat heet zorgplicht. Het pensioenfonds of pensioenverzekeraar kan hier vaak bij helpen. De werkgever moet de werknemers over hun pensioen informeren:
Het is in de meeste gevallen vrijwel onmogelijk om niet deel te nemen aan een pensioenregeling. Wanneer er een bedrijfstakpensioen is of de pensioendeelname is vastgelegd in de cao, dan komt de werknemer er niet onderuit. Wanneer de werkgever zelf een contract met een pensioenverzekeraar heeft afgesloten, is er ook meestal een afspraak dat alle werknemers zullen deelnemen.
U kunt zich als werknemer ook afvragen of het wel verstandig is om niet deel te nemen. Naast uw eigen verplichte bijdrage aan het pensioenfonds, draagt de werkgever ook een deel bij. Ook komt pensioenbijdrage uit brutoloon, terwijl het uit uw nettosalaris moet komen wanneer u zelf gaat sparen.
Een gemoedsbezwaarde is een persoon die op grond van zijn of haar religieuze overtuiging geen verzekeringen wenst af te sluiten. Dit heeft gevolgen voor het pensioen. Hij of zij moet dan wel een officiële ontheffing hebben van de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Zo’n ontheffing aanvragen is behoorlijk ingrijpend, want de ontheffing geldt voor alle verzekeringen. U wordt dan ook afgemeld voor de AOW en de WW en u kunt ook geen zorgverzekering meer krijgen.
Meld u dus niet aan als gemoedsbezwaarde enkel om onder uw verplichte pensioenbijdrage uit te komen. Als u erkenning ontvangt van SVB bent u niet per definitie goedkoper uit. In plaats van de verzekerde variant, betaalt de gemoedsbezwaarde een premie voor een spaarvariant. De premie wordt betaald over een speciaal geopende spaarrekening met een rentevergoeding. Tegen de pensioengerechtigde leeftijd krijgt hij/zij dit in termijnen uitbetaald, totdat de pot leeg is.
De pensioenregeling is een arbeidsvoorwaarde en die mag de werkgever niet zomaar veranderen. Dat mag alleen met de toestemming van de werknemers. Soms staat in de pensioenregeling of cao dat eenzijdige aanpassing wel mogelijk is. Maar dat mag alleen bij zwaarwegende omstandigheden zoals bijvoorbeeld als het bedrijf failliet dreigt te gaan, of omdat de wetgeving of de cao verandert. De werkgever moet zijn werknemers dan informeren met een wijzigingsvoorstel.
Wanneer er een regeling binnen het bedrijf van toepassing is, dan is dit in bijna alle van de gevallen verplicht. Als er een vrijwillig pensioen wordt aangeboden, dan is het zaak om iedereen deel te laten nemen. Heeft u nog vragen na het lezen van onze blog? Neem gerust contact met ons op, onze advocaten staan u graag te woord en geven u een passend advies.
Iedere werknemer van een bedrijf moet veilig en gezond kunnen werken. De Arbeidsomstandighedenwet (verder afgekort als Arbowet) maakt deel uit van de Arbowetgeving die bestaat uit regels en richtlijnen om een veilig werkklimaat te bevorderen. In de Arbowet zijn verplichtingen opgenomen waar werkgevers en werknemers zich aan moeten houden. Deze gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht (dus ook voor verenigingen en stichtingen en voor deeltijd- en flexwerkers, oproepkrachten en personen met een 0 urencontract). De werkgever van een bedrijf is verantwoordelijk voor de naleving van de Arbowet binnen het bedrijf.
De wetgeving omtrent arbeidsomstandigheden is ingedeeld in drie niveaus: de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling.
In een arbocatalogus beschrijven werkgevers- en werknemersorganisaties gezamenlijke afspraken over de wijze waarop zij (gaan) voldoen aan de doelvoorschriften van de overheid voor gezond en veilig werken. Een doelvoorschrift is een norm in de wet waaraan bedrijven zich moeten houden. Bijvoorbeeld het maximale geluidsniveau. De catalogus beschrijft technieken en manieren, goede praktijken, normen en praktische handleidingen voor veilig en gezond werken en kan op branche- of bedrijfsniveau gemaakt worden. Werkgevers en werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor de inhoud en verspreiding van een arbocatalogus.
Hieronder treft u een lijst van algemene verantwoordelijkheden en verplichtingen voor werkgevers die opgenomen zijn in de wetgeving. Het kan per organisatie en per branche verschillen welke specifieke afspraken zijn gemaakt over deze verantwoordelijkheden.
De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) inspecteert regelmatig of werkgevers én werknemers zich aan de Arbo regels houden. Hun prioriteit ligt daarbij op werksituaties die ernstige gezondheidsrisico’s met zich meebrengen. Bij overtreding kan de NLA een aantal maatregelen opleggen, variërend van een waarschuwing tot een boete of zelfs stillegging van het werk.
Het is van groot belang om een helder beschreven arbobeleid te hebben én uit te voeren. Dit voorkomt nadelige gezondheidseffecten en draagt bij aan duurzame inzetbaarheid en productiviteit van werknemers. Als een werknemer schade lijdt door het werk, dan kan hij het bedrijf daarvoor aansprakelijk stellen en een schadevergoeding eisen. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat hij er – in operationele en economische zin – alles aan heeft gedaan wat redelijkerwijs haalbaar is om deze schade te voorkomen.
Wilt u weten hoe u de Arbowet moet toepassen binnen uw bedrijf? Onze arbeidsrechtadvocaten staan graag voor u klaar om uw vragen te beantwoorden. Wij kunnen de risicofactoren binnen uw bedrijf analyseren en u advies geven om deze te verkleinen.
Een vordering is simpelweg een eis die iemand heeft op een ander, dus op een persoon of bedrijf.
Een vordering bestaan vaak uit een geldvordering, maar het kan ook een vordering zijn tot een geven of een doen, een vordering uit onverschuldigde betaling of een vordering tot betaling van schade. Een schuldeiser is een persoon of onderneming die nog een ‘prestatie’ tegoed heeft van een ander. Dit volgt uit een overeenkomst. De nog te verrichten prestatie wordt vaak ook aangeduid als ‘schuld’. De schuldeiser kan dus nog een schuld opeisen, vandaar de term schuldeiser. De partij die de prestatie aan de schuldeiser moet leveren, wordt ‘schuldenaar’ genoemd.
Als de prestatie bestaat uit het betalen van een geldbedrag, wordt de partij die nog een bedrag moet betalen een ‘debiteur’ genoemd. Partijen die prestatie in geld verlangen worden ook wel ‘crediteuren’ genoemd. Het probleem van een vordering is helaas dat deze niet altijd wordt nagekomen terwijl dit wel is afgesproken of de wet dit heeft bepaald. Er worden dan ook aan de lopende band geprocedeerd en incassohandelingen verricht ten aanzien van vorderingen. Maar wat is een vordering precies?
Een vordering ontstaat vaak uit een overeenkomst, waarin u afspreekt om iets te doen waar de ander een tegenprestatie tegenoverstelt. Zodra u uw kant van de overeenkomst bent nagekomen en u de ander hebt laten weten dat u de tegenprestatie opeist, ontstaat een vorderingsrecht. Daarnaast kan een vordering bijvoorbeeld ontstaan als u per ongeluk een overboeking naar een verkeerde bankrekening hebt gemaakt. U hebt dan ‘onverschuldigd betaald’ en kunt het overgeboekte geldbedrag bij de bankrekeninghouder terugvorderen. Ook als u door toedoen (of nalaten) van een ander schade hebt opgelopen, kunt u vergoeding van die schade vorderen bij de ander. Deze schadevergoedingsplicht kan voortvloeien uit het niet nakomen van een overeenkomst, uit wettelijke bepalingen of uit onrechtmatige daad.
Het is belangrijk dat u aan de ander kenbaar maakt dat hij of zij u iets verschuldigd is of een tegenprestatie aan u dient te leveren. Pas nadat u dat kenbaar hebt gemaakt, is de vordering opeisbaar. Het beste is om dit schriftelijk te doen.
Wat kunt u doen als de schuldenaar niet aan uw vordering voldoet en (in geval van een geldvordering) bijvoorbeeld niet betaalt? De vordering moet dan worden geïncasseerd, maar hoe werkt dat?
Voor vorderingen kunt u een incassobureau inschakelen. Dit gebeurt vaak bij relatief eenvoudige vorderingen. Voor hogere vorderingen is alleen een incasso-advocaat bevoegd. Het kan echter ook bij eenvoudige en kleinere vorderingen verstandig zijn om een incasso-advocaat in de arm te nemen, nu incasso-advocaten meestal beter maatwerk kunnen leveren.
Ook is een incasso-advocaat vaak beter in staat om verweer van de debiteur te beoordelen en te weerleggen. Bovendien is een incassobureau niet bevoegd om juridisch af te dwingen dat de schuldenaar betaalt en is een incasso-advocaat dit wel. Als de debiteur dus geen gehoor geeft aan de sommatiebrieven van een incassobureau of incasso-advocaat en buitengerechtelijke incasso dus niet heeft gewerkt, kunt u een gerechtelijk incassotraject opstarten.
Om schuldenaar af te dwingen tot betaling heeft u een vonnis nodig. Om een vonnis te verkrijgen, moet u een gerechtelijke procedure starten. Deze gerechtelijke procedure start verplicht met een dagvaarding. Als het gaat om geldvorderingen van € 25.000, – of minder kunt u terecht bij de kantonrechter. Bij de kantonrechter is een advocaat niet verplicht, maar het kan zeker wel verstandig zijn om een advocaat in te schakelen. Zo moet een dagvaarding heel nauwgezet worden opgesteld.
Als de dagvaarding niet voldoet aan de formele eisen van de wet dan kunt u niet-ontvankelijk worden verklaard door de rechter en kunt u geen vonnis verkrijgen. Het is dus wel van groot belang dat de dagvaarding correct wordt opgesteld. Een dagvaarding dient vervolgens officieel te worden betekend (uitgebracht) door een deurwaarder.
Als u een vonnis hebt verkregen waarin uw vorderingen zijn toegewezen, dan dient u dat vonnis aan de deurwaarder toe te sturen die de schuldenaar daarmee kan dwingen om te betalen. Zo kan er beslag worden gelegd op goederen van de schuldenaar.
Het is belangrijk om niet te lang te wachten met het incasseren van uw vordering. Vorderingen verjaren namelijk na verloop van tijd. Wanneer een vordering verjaart, hangt af van de soort vordering. Als algemene regel geldt een verjaringstermijn van 20 jaar, maar er zijn ook vorderingen die na 5 jaar verjaren (voor uitgebreid uitleg over verjaring zie onze andere blog ‘Wanneer verjaart een vordering’) en bij consumentenkoop naar 2 jaar. De volgende vorderingen verjaren na een periode van 5 jaar:
Telkens als de termijn dreigt te verlopen, en de verjaring verjaart, kan de schuldeiser er een nieuwe termijn aan vastplakken, door de zogenaamde stuiting. Stuiten doet men door vóór het einde van de verjaringstermijn de schuldenaar in kennis te stellen dat de vordering nog bestaat bijvoorbeeld via een aangetekende betalingsherinnering of aanmaning of een dagvaarding. Essentieel is dat de schuldeiser moet kunnen bewijzen dat de termijn is gestuit, als de schuldenaar het verweer van de verjaring inroept. Heeft hij geen bewijs, en doet de schuldenaar dus een beroep op de verjaring dan kan de vordering niet worden meer afgedwongen.
Het is dus van groot belang om duidelijk te krijgen tot welke categorie uw soort vordering behoort en wat de bijbehorende verjaringstermijn is. Als de verjaringstermijn is verlopen, kunt u uw schuldenaar niet meer dwingen om aan de vordering te voldoen.
Voor meer informatie over incasso van geldvorderingen of een beroep op verjaring kunt u contact opnemen met onze advocaten. Wij staan u graag bij!
Flexibel werken is een gewilde arbeidsvoorwaarde. Veel werknemers zouden namelijk graag thuiswerken of flexibele werktijden hanteren. Met deze flexibiliteit kunnen zij werk en privé beter combineren. Maar wat staat hierover in de wet?
De Wet flexibel werken (Wfw) geeft werknemers het recht op flexibel werken. Zij kunnen bij de werkgever een verzoek indienen om hun arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aan te passen. Wat zijn uw rechten en plichten als werkgever?
De Wet flexibel werken (Wfw) is van toepassing bij tien of meer werknemers. Mocht u minder dan tien werknemers hebben, dan is het onderdeel over de ‘kleine werkgever’ verderop in deze blog, meer voor u van toepassing.
Het verzoek moet in ieder geval de gewenste ingangsdatum van de wijziging bevatten. Daarnaast gaat het (afhankelijk van het soort verzoek) om de volgende gegevens:
Houd altijd rekening met een eventuele verplichte CAO. Daarin kunnen afspraken staan over het recht om meer te werken, de werktijden of aanpassing van de arbeidsplaats.
Deze afspraken gaan boven de Wfw. Ook kunt u als werkgever over deze onderwerpen afspraken maken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Reageer op tijd op het verzoek van de werknemer. Als u dat niet doet, dan mag de werknemer de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aanpassen, ook als u niet eens bent met zijn of haar verzoek!
In welke gevallen u het verzoek van de werknemer mag afwijzen, hangt af van het soort verzoek:
Arbeidsduur en werktijden
Weigeren van het verzoek kan bij arbeidsduur en werktijden alleen als het in strijd is met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij kunt u denken aan volgende problemen:
De spreiding van de werktijden stelt u vast volgens de wensen van de werknemer. U mag hiervan afwijken als zijn/haar wens niet redelijk is. Dat betekent dat u het belang van de werknemer moet afwegen tegen dat van u als werkgever.
Weigeren van het verzoek is eenvoudiger als het gaat om de arbeidsplaats. Daarbij hoeft u namelijk geen beroep te doen op zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.
U heeft als werkgever wel de verplichting om het verzoek van uw werknemer serieus te nemen en grondig te onderzoeken of u ermee kunt instemmen. Als dat niet mogelijk is, moet u hier als werkgever schriftelijk verantwoording over afleggen.
Wat ook van belang is om te weten dat aanpassing van uren van de werknemer kan leiden tot andere tarieven van loonbelasting en premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en pensioenpremies.
Bent u een werkgever met minder dan tien werknemers in dienst? Dan moet u zelf een regeling met uw personeel treffen over aanpassing van de arbeidsduur. Hierdoor heeft u als kleine werkgever wat meer ruimte om onderling afspraken te maken met uw werknemer. Houd rekening mee of er sprake is van een verplichte CAO; dan gaan de regels van CAO voor en zijn deze voor u bindend.
Meer handelingsvrijheid hebben als kleine werkgever betekent overigens niet dat u helemaal geen rekening hoeft te houden met de Wet flexibel werken. Net als bij de grotere werkgevers waarvoor deze wet geldt, moet u het belang van de werknemer meewegen. Hierbij wordt vooral gekeken naar het artikel 7:648 BW en de Wet Onderscheid Arbeidsduur (WOA).
Hierin wordt aangegeven dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers op basis van een verschil in arbeidsduur (fulltime of parttime) in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet of wordt opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Hiervan is sprake wanneer werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur worden benadeeld in vergelijking met anderen binnen dezelfde werkgever die vergelijkbare arbeid verrichten.
Een moderne werkgever erkent de behoefte van zijn personeel om het werkzame bestaan flexibel in te delen om zo tot een goede balans tussen werk en privé te komen. Ook de wetgever is zich bewust van deze groeiende behoefte en heeft werkgever en werknemer met de Wet Flexibel Werken een instrument in handen willen geven om arbeidsomvang, -tijd en –plaats in onderling overleg te regelen.
De wet geeft meestal voldoende mogelijkheden om een verzoek te weigeren als dit in de praktijk echt niet te realiseren is. Echter moet dit goed te onderbouwen zijn. Zo blijkt uit de jurisprudentie dat steeds meer rechters de argumenten van de werkgevers inhoudelijk zeer kritisch tegen het licht houden. Het is voor een werkgever dus zaak om de argumenten vooraf zorgvuldig op een rij te zetten en niet te snel aan te nemen dat de rechter zijn argumenten klakkeloos zal volgen.
Het is van belang om een verzoek van een werknemer serieus in behandeling te nemen en ook echt te kijken of er binnen de organisatie mogelijkheden zijn om aan zijn wensen te kunnen voldoen. Moet een verzoek echt afgewezen worden, communiceer dan duidelijk de redenen hiervoor. Niet alleen omdat dit wettelijk verplicht is, maar vooral ook omdat een werknemer zich waarschijnlijk sneller bij deze beslissing kan neerleggen.
Heeft u vragen omtrent bovenstaande blog? Neem dan contact met ons op! Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!
Erkenning en ouderlijk gezag zijn twee termen die vaak door elkaar worden gehaald. Daarom leggen we uit wat ze betekenen en waarin ze verschillen van elkaar.
De moeder uit wie het kind geboren wordt, is automatisch de juridische ouder van het kind. Hetzelfde geldt voor de partner die met de moeder is getrouwd of geregistreerd partner is, op de dag van de geboorte van het kind. Dit juridisch ouderschap is er dan “van rechtswege”. Met andere woorden: u hoeft er niets voor te doen.
Een andere manier om juridisch ouder te worden, is erkenning. Erkenning betekent dat u het juridisch ouderschap van een kind op zich neemt als u niet getrouwd bent of een geregistreerd partnerschap met de moeder heeft. U hoeft daarvoor niet de biologische ouder te zijn. Een kind kan alleen erkend worden als het kind in leven is. Een kind kan maar twee juridische ouders hebben. U kunt daarom alleen een kind erkennen dat nog niet twee juridische ouders heeft.
Dit wordt het erkennen van de ongeboren vrucht genoemd en gebeurt bij voorkeur voor de 24e week, zodat het bij een eventuele vroeggeboorte erkenning al geregeld is. U kunt in elke gemeente van Nederland het kind erkennen. Als de (aanstaande) moeder niet meekomt, moet zij schriftelijke toestemming voor erkenning geven.
U kunt uw kind erkennen als u aangifte van de geboorte doet. U doet aangifte in de gemeente waar het kind is geboren. Als de moeder niet meekomt, moet zij voor de erkenning schriftelijke toestemming geven. Dit is tevens de meeste gebruikte vorm van erkenning.
U kunt een kind ook erkennen als het al ouder of zelfs meerderjarig is. Dit kan in elke gemeente in Nederland. Vanaf 12 jaar heeft u schriftelijke toestemming nodig van het kind en de moeder. Na 16 jaar is alleen toestemming van het kind nodig.
In alle bovengenoemde gevallen maakt de ambtenaar van de burgerlijke stand een akte van erkenning op. Dit is gratis. Als u een afschrift van de akte van erkenning wilt hebben, zijn daar wel kosten aan verbonden. De gemeente kan u hierover informeren.
De wet zegt dat iedereen die minderjarig is, onder ouderlijk gezag staat. Het ouderlijk gezag omvat de plicht én het recht van een ouder om zijn minderjarig kind op te voeden en te verzorgen. Dat betreft het lichamelijk welzijn, de veiligheid en de ontwikkeling van het minderjarige kind.
Bent u getrouwd of heeft u een geregistreerd partnerschap? Dan krijgt u tijdens erkenning ook automatisch het ouderlijk gezag over uw kind.
Als de erkenning plaatsvindt buiten huwelijk of geregistreerd partnerschap, heeft u nog geen ouderlijk gezag en bent u nog geen wettelijke vertegenwoordiger van uw kind. In dit geval krijgt alleen de moeder automatisch gezag. Wilt u toch samen het gezag uitoefenen? Dan moet u bij de rechtbank een verzoek tot gezamenlijk gezag indienen. Voorwaarde hierbij is dat u als ouder het kind al heeft erkend. Pas als u het ouderlijk gezag heeft, mag u beslissingen nemen over de opvoeding en de verzorging van uw kind. Voor een juridische ouder met ouderlijk gezag geldt namelijk dat hij/zij:
Hierbij kunt u denken aan medische keuzes die voor het kind moeten worden gemaakt of de beslissing waar het kind woont.
Dit betekent onder andere dat de ouder met gezag het bewind moet voeren over het vermogen van de minderjarige als goed bewindvoerder én dat deze ouder aansprakelijk is voor schade als gevolg van dat slechte bewind.
Dit houdt onder meer in dat de ouder met gezag het kind mag inschrijven op een school of (sport)vereniging, voor het kind een paspoort mag aanvragen en namens het kind optreedt in juridische procedures.
De Eerste Kamer heeft op dinsdag 22 maart 2022 ingestemd met het wetsvoorstel waarmee ook ongehuwde partners bij erkenning van hun kind het wettelijke gezamenlijke gezag kunnen krijgen. De initiatiefnemers van dit wetsvoorstel zijn van mening dat de huidige wetgeving niet goed meer aansluit op de behoefte van de veranderde samenleving, waarbij verschillende samenlevingsvormen steeds gangbaarder zijn geworden.
Ongehuwden en niet-geregistreerde partners zullen bij de inwerkingtreding van deze wet automatisch belast zijn met het gezamenlijk gezag bij de erkenning van het kind. Onder de nieuwe wet is het niet meer nodig om het ouderlijk gezag via de rechter te regelen wanneer u niet bent getrouwd of een geregistreerd partnerschap heeft. Wanneer u, als partner van de moeder, het kind bij de gemeente erkent, geldt automatisch het ouderlijk gezag.
Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact op met onze familierechtadvocaten.
Op de werknemer rusten bepaalde verplichtingen die hij/zij moet nakomen als hij/zij ziek wordt en ziek is. Een zieke werknemer dient zich ziek te melden, bepaalde informatie te verstrekken en zich aan nadere voorschriften te houden. Bij verzuim hebben zowel werkgever als werknemer rechten en plichten. Op hoofdlijnen zijn dit de belangrijkste verplichtingen van de werknemer:
Binnen sommige werkvelden kan er sprake zijn van een CAO. Hierin kunnen afspraken staan over het verzuim. Deze afspraken zijn leidend voor de werkgever en de werknemer.
Zowel de werknemer als de werkgever hebben belang bij het herstel en re-integratie van de werknemer. De werknemer kan door het herstel zijn/haar werk hervatten en voorkomen dat hij/zij uit het arbeidsproces geraakt. Daarbij komt dat ziekte tot een lager inkomen kan leiden. Voor de werkgever betekent een zieke werknemer naast een gemis aan arbeidskracht, een verplichting tot het doorbetalen van loon zonder dat hier een tegenprestatie tegenover staat.
Blijkt dat een werknemer langere tijd ziek zal zijn, dan dient de werknemer mee te werken aan het re-integratie-traject. Gedurende het re-integratie-traject gelden de volgende verplichtingen voor de werknemer (art 7:660a BW):
De werkgever moet de zieke werknemer met een vast of tijdelijk contract ten minste 70% van het laatstverdiende loon en vakantietoeslag doorbetalen. Staat er een hoger percentage in het arbeidscontract of cao? Dan moet de werkgever zich hieraan houden. De duur van doorbetaling is afhankelijk van een tijdelijk of vast contract, maximaal 104 weken.
Een zieke werknemer bouwt net zoveel vakantiedagen op als een werknemer die niet ziek is en mag tijdens ziekte op vakantie. Hiervoor moet de werknemer wel toestemming vragen bij de werkgever. Het kan lastig zijn om dit zelf te beoordelen. Daarom kan de werkgever de bedrijfsarts om advies vragen. De bedrijfsarts kan beoordelen in hoeverre die vakantie bijdraagt aan de gezondheid van de zieke werknemer.
Daarna bepaalt de werkgever, mede op basis van dit advies, of de zieke werknemer op vakantie kan. Wordt de werknemer ziek op vakantie? Dan gelden er ook regels. Ook tijdens de vakantie is werknemer verplicht om zich ziek te melden. Is de werknemer in Nederland, dan kan de werkgever meteen de verzuimbegeleiding starten. Is werknemer ziek in het buitenland? Dan moet hij of zij zich binnen 24 uur ziekmelden. Ook moet de werknemer bereikbaar blijven. Maak hier vooraf afspraken over.
Soms houdt een zieke werknemer zich niet aan de gemaakte afspraken en werkt daardoor onvoldoende mee aan zijn of haar re-integratie. Bijvoorbeeld als werknemer in het buitenland zit en daardoor al meerdere keren niet is op komen dagen voor zijn afspraak bij de bedrijfsarts of weigert om passende arbeid te verrichten. De werkgever loopt hierdoor het risico op een boete van UWV, namelijk loondoorbetaling bij ziekte van maximaal een derde jaar.
Een werkgever kan in dat geval maatregelen nemen. Het advies is dan om een gesprek aan te gaan met de werknemer en duidelijk aangeven dat hij of zij moet meewerken aan de re-integratie. Als dit niet helpt, kan de werkgever kiezen voor een loonopschorting of loonstop. Dit maakt de werkgever kenbaar door een aangetekende brief hierover te sturen naar de werknemer. Pas hierna kan de maatregel uitgevoerd worden.
Om de werknemer in beweging te krijgen om wel mee te werken, heeft werkgever twee mogelijkheden: het geheel, of gedeeltelijk opschorten of stopzetten van het loon. Aangaande het recht op loon dient een onderscheid gemaakt te worden tussen re-integratieverplichtingen en controlevoorschriften. Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen (weigert passende arbeid uit te voeren, genezing tegenhouden of vertragen, niet meewerken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak) kan tot een loonstop leiden.
De werkgever hoeft geen loon door te betalen over de periode dat de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, ook niet als de werknemer later wel zijn verplichtingen nakomt (art 7:629-3 BW). Het recht op loon bestaat evenmin als de werknemer niet arbeidsongeschikt is (geweest). Komt de werknemer echter de controlevoorschriften niet na (niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnen, niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar zijn, weigering informatie te geven aan de bedrijfsarts), dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de werknemer wel zijn volledige loon uitbetaald, als hij de controlevoorschriften alsnog nakomt. Bij een loonstop vervalt voor de werknemer de aanspraak op loon.
De werknemer krijgt pas weer loon op het moment hij zich aan de verplichtingen houdt. Bij een loonopschorting houdt de werknemer recht op loon. Alleen de uitbetaling daarvan wordt tijdelijk stopgezet tot hij weer aan zijn verplichtingen voldoet. In praktijk is loonopschorting het meest gebruikte drukmiddel.
Als de bedrijfsarts beoordeelt dat de werknemer niet (meer) ziek is, kan de werkgever het daar niet mee eens zijn. Als de werknemer het daar ook niet mee eens is, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij een onafhankelijke instelling.
Er kunnen situaties zijn waarin werkgever van mening verschilt met de werknemer over wanneer het werk weer (gedeeltelijk) kan worden opgepakt. Het verzuim kan daardoor tot een conflict leiden. Een conflict op de werkvloer kan juist ook de aanleiding zijn voor een ziekmelding. Meldt de werknemer zich ziek na een aanvaring of meningsverschil binnen de arbeidssfeer? Vraag de bedrijfsarts dan om te beoordelen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Afhankelijk van de situatie en de gezondheidsklachten kan een bedrijfsarts een rustperiode voorstellen.
In deze periode kan worden geprobeerd om, eventueel met behulp van bemiddeling, het conflict op te lossen. Komen de werkgever en werknemer niet uit en is er wens om contract met werknemer te beëindigen? Dan volgt er meestal een gesprek omtrent een beëindigingsovereenkomst. Lukt dit niet? Dan vraagt de werkgever de kantonrechter om het contract met de werknemer te beëindigen. Hierbij is het heel belangrijk dat er een nauwkeurig verzuimdossier is opgebouwd over de werknemer.
Zowel bij een beëindigingsovereenkomst als beëindiging via de kantonrechter heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (een vergoeding bij ontslag).
Is de werknemer nog ziek op het moment dat de arbeidsovereenkomst afloopt? Dan hoeft de werkgever hem of haar geen loon meer te betalen. De werknemer gaat dan ziek uit dienst. De werkgever moet de werknemer op zijn/haar laatste werkdag ziekmelden bij het UWV. De werknemer krijgt dan een Ziektewet-uitkering van UWV.
Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte levert vaak een hoop ‘gedoe’ op. Het is zaak om dan alert te zijn. Welke rechten en verplichtingen gelden er en wat kan nog wel en wat kan niet meer. Heeft u een vraag het ziekteverzuim en wilt u advies ontvangen? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!
Ieder jaar verhoogt de overheid de alimentatiebedragen met een bepaald percentage. Dit heet indexering van de alimentatie. De verhoging hangt af van de gemiddelde stijging van lonen in Nederland. De indexering van kinder- en partneralimentatie is bedoeld om de stijging van de salarissen en de stijging van de kosten van levensonderhoud te corrigeren. Het percentage wordt vastgesteld door de Minister van Justitie. De minister bepaalt wat het wettelijke indexering percentage, de alimentatie indexatie, volgens de Trema-normen voor het komende jaar wordt.
Het indexeringspercentage voor 2023 is vastgesteld op 3,4%. Dit betekent dat met ingang van 1 januari 2023 het op dat moment geldende bedrag voor alimentatie met 3,4% wordt verhoogd. De alimentatieplichtige moet deze verhoging zelf doorvoeren.
Iedere alimentatiebetaler is wettelijk verplicht deze verhoging toe te passen. Ook als uw loon niet omhoog is gegaan of als uw eigen kosten gestegen zijn, bent u verplicht om de alimentatie indexering toe te passen. Betaalt u de verhoging niet, dan kan uw ex-partner het bedrag eventueel gaan vorderen. De verplichting om de alimentatie te indexeren geldt zowel voor kinder- als voor partneralimentatie.
Ook als u hierover in het ouderschapsplan en/of echtscheidingsconvenant geen afspraken hebt gemaakt en/of als in de beschikking van de rechtbank de indexering niet is genoemd, geldt de indexering van rechtswege. Slechts in het geval dat de wettelijke indexering van de kinder- en partneralimentatie bij overeenkomst of door een rechterlijke uitspraak expliciet is uitgesloten, hoeft deze niet te worden betaald.
De indexering van de partner- en kinderalimentatie berekent u als volgt: huidig alimentatiebedrag/100 x het indexering percentage 2023 + huidig alimentatiebedrag. Voorbeeld: stel dat het huidige bedrag van de partneralimentatie € 300,- is, dan bedraagt het nieuwe alimentatiebedrag na indexering (300/100) x 3,4 + 300 = € 310,20.
Bent u de alimentatiebetaler? Dan moet u de alimentatie indexering altijd zelf goed in de gaten houden. U ontvangt hier geen bericht van en het bedrag wordt niet automatisch aangepast. Als u de indexering niet jaarlijks doorvoert, dan kan uw ex-partner de indexering tot vijf jaar terugvorderen. Het kan dan om behoorlijke bedragen gaan. Wij adviseren u om het nieuwe alimentatiebedrag te berekenen en ervoor te zorgen dat u per 1 januari 2023 het nieuwe alimentatiebedrag aan uw ex-partner of kinderen voldoet.
Heeft u vragen over de wettelijke indexering van alimentatie of over het incasseren van achterstallige alimentatie? Of wilt u een alimentatiebedrag laten vaststellen of wijzigen, neem dan contact op met onze familierechtadvocaten.
#MeToo, het drama rondom The Voice of Holland, de angstcultuur bij De Wereld Draait Door, en ga zo maar door. Het nieuws en de sociale media wemelen van de verhalen over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Maar wat is de rol van de werkgever wanneer het aankomt op grensoverschrijdend gedrag? Je leest het in deze blog.
Grensoverschrijdend gedrag ziet op het gedrag van iemand waarbij de grenzen van een andere persoon niet worden gerespecteerd. Hierbij kan gedacht worden aan seksuele intimidatie, pesten, agressie of discriminatie. Grensoverschrijdend gedrag kan zowel online als offline plaatsvinden. Bepaald grensoverschrijdend gedrag kan in eerste instantie onschuldig overkomen en niet vervelend bedoeld zijn, maar het heeft vaak ten gevolge dat de ander schade wordt toegebracht op fysiek, emotioneel of mentaal vlak.
Deze schade kan ernstige gezondheidsproblemen met zich meebrengen voor de betrokkene, maar leidt uiteindelijk ook tot schade voor de werkgever in de vorm van arbeidsontevredenheid en toename van het ziekteverzuim. Het dient daarom op de werkvloer glashelder te zijn welk gedrag gepast of ongepast is en wat de consequenties zijn indien deze grenzen overschreden worden.
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zijn werkgevers verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dit betekent dat de werkgever maatregelen moet nemen om grensoverschrijdend gedrag voorkomen en tegen te gaan. Een veelvoorkomende wijze waarop werkgevers hiermee omgaan is door het opstellen van een gedragsprotocol en het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Daarnaast is het uiteraard van groot belang dat u zelf het goede voorbeeld geeft.
Het is van groot belang dat er binnen een organisatie duidelijkheid bestaat over de grenzen die gelden binnen de bedrijfscultuur en hoe er wordt omgegaan met de gevallen waarin deze grenzen overschreden worden. Niet alleen zorgt dit ervoor dat werknemers deze grenzen minder snel zullen overschrijden, maar ook dat werknemers die te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag weten dat hun werkgever hen beschermd en dat zij zich veiliger voelen.
Dergelijke protocollen dienen dus duidelijk te maken welk gedrag van werknemers verwacht wordt en welk gedrag onder grensoverschrijdend gedrag valt. Daarnaast dient het een uiteenzetting te bevatten van hoe een werknemer een melding kan maken van grensoverschrijdend gedrag, welke stappen de werkgever onderneemt na een dergelijke melding en wat de consequenties zijn van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Daarbij is het vanzelfsprekend van belang dat de werknemers op de hoogte zijn van het bestaan van dit protocol en dat er ook daadwerkelijk naar gehandeld wordt vanuit de werkgever.
Door een vertrouwenspersoon aan te stellen hebben de werknemers een aanspreekpunt om hun vragen te kunnen stellen en meldingen te maken. Een vertrouwenspersoon heeft dan ook als doel om de werknemers begeleiding en ondersteuning te bieden. De vertrouwenspersoon kan zowel een persoon binnen de organisatie zijn, als een onafhankelijk persoon van buiten de organisatie. Een vertrouwenspersoon van buiten de organisatie heeft als voordeel dat deze nooit betrokken is bij het probleem, waardoor deze wellicht eenvoudiger te benaderen is. Net als bij het gedragsprotocol is het van groots belang dat de werknemers bekend zijn met de vertrouwenspersoon en hoe ze met hem of haar in contact kunnen komen.
Uiteindelijk komt het erop neer dat de werkgever zorg dient dragen voor een open cultuur binnen de organisatie waarin dergelijke onderwerpen bespreekbaar zijn en waarin werknemers het gevoel hebben dat ze elkaar kunnen aanspreken op ongewenst gedrag. De werkgever dient dit onderwerp dan ook uiterst serieus te nemen en dient deze houding ook te laten zien aan haar werknemers. Dit omvat mede het daadwerkelijk nemen van stappen indien een melding wordt gemaakt van grensoverschrijdend gedrag. Wat deze stappen dienen te zijn is erg afhankelijk van de situatie, maar het is belangrijk dat zowel het slachtoffer als de overige werknemers wordt getoond dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer niet wordt getolereerd.
Heeft u als werkgever vragen met betrekking tot het invoeren van een beleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Of bent u als werknemer slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag op uw werk en neemt uw werkgever onvoldoende stappen? Neem dan contact met ons op! Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!
De meeste mensen weten wat een cao is, wat de voordelen ervan zijn en welke op hen van toepassing is. Veel mensen weten echter niet wat de consequenties kunnen zijn wanneer de werkgever de cao niet naleeft. In deze blog leest u daar meer over!
In een cao worden afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden van werknemers in een specifieke bedrijfstak of binnen een bedrijf. Meestal zijn de afspraken die hierin worden opgenomen gunstiger voor de werknemer dan de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de wet. Denk hierbij aan afspraken met betrekking tot het salaris, de opzegtermijn, uitbetaling van overwerk of pensioen. In bepaalde gevallen wordt de cao algemeen verbindend verklaard.
Dit betekent dat de werkgevers die binnen de bedrijfstak vallen waarvoor de cao geldt, verplicht zijn om de regels uit cao toe te passen. In de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer mag in dat geval niet nadelig voor de werknemer worden afgeweken van de bepalingen uit de cao. Zowel als werknemer als werkgever doet u er dus goed aan om zich bewust te zijn van de voor u geldende cao.
Als de werkgever de verplichte afspraken uit de cao niet nakomt, pleegt hij “wanprestatie”. Hij komt de afspraken die voor hem gelden niet na. In dit geval kan de werknemer naar de rechter stappen om ervoor te zorgen dat de werkgever alsnog zijn verplichtingen nakomt. Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor de werknemersorganisatie om nakoming van de verplichtingen te vorderen bij de rechter.
De werknemer of de werknemersorganisatie kunnen bij de rechter zowel nakoming vorderen, als een schadevergoeding van de schade die uit het niet-naleven van de cao is voortgekomen. Sommige werkgevers denken de cao-afspraken te kunnen vermijden, door concrete afspraken met de werknemer te maken (in de arbeidsovereenkomst) die afwijken van de afspraken uit de cao. Deze afspraken zijn echter niet geldig, waardoor de werkgever desondanks aansprakelijk is voor niet-nakoming van de cao-bepalingen.
Naast de werknemer en de werknemersorganisatie, kan tevens de Nederlandse Arbeidsinspectie een onafhankelijk onderzoek instellen. Een dergelijk onderzoek kan zowel aangekondigd als onaangekondigd plaatsvinden. Dit onderzoek kan bestaan uit het stellen van vragen aan de aanwezige werknemers, uitzendkrachten, vertegenwoordigers van de onderneming en andere personen. Bovendien kan de Arbeidsinspectie inzage in de administratie aanvragen.
De betrokkenen zijn verplicht om aan het onderzoek van de Arbeidsinspectie mee te werken. De grondslag van de bevoegdheden van de Arbeidsinspectie komt voort uit de Algemene wet bestuursrecht. Indien de Arbeidsinspectie oordeelt dat de verplichte cao-bepalingen niet worden nageleefd, geeft zij dit door aan de werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze kunnen vervolgens actie ondernemen tegen de betreffende werkgever.
Ten slotte kan de cao een regeling of bepaling bevatten op grond waarvan de werkgevers die de cao niet naleven kunnen worden beboet. Dit wordt ook wel een forfaitaire boete genoemd. De hoogte van deze boete is dus afhankelijk van wat er is bepaald in de cao die op uw werkgever van toepassing is. De hoogte van de boete verschilt daarom, maar kan oplopen tot flinke bedragen. Dergelijke boetes kunnen in principe worden opgelegd zonder tussenkomst van een rechter
Heeft u vragen met betrekking tot de voor u geldende cao? Neem dan contact met ons op. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag verder!
Een vast contract is een arbeidsovereenkomst waarin je geen einddatum afspreekt. Je contract duurt dus voor onbepaalde tijd. Bij een vast contract kun je minder makkelijk ontslagen worden. Zo’n arbeidscontract loopt namelijk pas af wanneer jij of je werkgever die opzeggen. Daarbij zullen jullie beiden aan de opzegtermijn en de andere regels moeten houden die gelden bij een ontslagprocedure. Voor je werkgever geldt ook dat deze een goede reden dient te hebben. Deze goede reden zal bovendien getoetst moeten worden door het UWV of de kantonrechter.
Je kunt je vaste contract zelf opzeggen, zolang je de wettelijke opzegtermijn in acht neemt. Let wel op dat als je zelf ontslag neemt, verlies je in principe je recht op een WW-uitkering en transitievergoeding. Een goede reden om toch ontslag te nemen, is een getekend arbeidscontract bij je nieuwe werkgever.
Je werkgever voert een goede reden aan en kan deze onderbouwen met een gefundeerd ontslagdossier. Vaak wordt eerst geprobeerd of ontslag met wederzijds goedvinden mogelijk is. Als jullie er samen niet uit komen, bepaalt je ontslagreden of het UWV of de kantonrechter over het ontslagverzoek. Voorbeelden van ontslagredenen die veel voorkomen zijn:
Als je je (structureel) ernstig hebt misdragen, dan kan je werkgever je op staande voet ontslaan. Denk hierbij aan een dringende reden als fraude, diefstal of geweld. Bij ontslag op staande voet hoeft je werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter. Het is wel belangrijk dat je ontslag onverwijld (direct) is aangezegd en is verteld wat de dringende reden hiervoor is.
Wanneer je werkgever je arbeidscontract voor onbepaalde tijd wilt beëindigen, dient deze daarvoor een redelijke grond te hebben (tenzij een uitzondering van toepassing is). Afhankelijk van die ontslaggrond, zal één van de volgende ontslagprocedures ingezet worden:
In de basis heeft iedere werknemer die onvrijwillig ontslagen wordt, recht op een transitievergoeding. Het uitgangspunt hierbij is dat je werkgever het initiatief heeft genomen om je arbeidscontract te beëindigen. Er gelden wel uitzonderingen die zowel aan je werkgever als aan jezelf kunnen liggen. Je ontvangt bijvoorbeeld geen transitievergoeding als je zich naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar hebt gedragen. De kantonrechter kan de transitievergoeding dan achterwege laten. In heel bijzondere situaties kan het zijn dat de kantonrechter ondanks het verwijtbare handelen toch de transitievergoeding toekent.
Voor de bepaling van de hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt er gekeken naar het aantal dienstjaren en de hoogte van je salaris.
Goed om te weten is dat ontslag bijna nooit een uitgemaakte zaak is. Wij beoordelen graag je situatie, leggen uit wat je kansen zijn en welke stappen je het beste kunt zetten.
Blijf niet langer in onzekerheid, wij zijn er voor jou.
Voel je vrij om contact op te nemen met onze advocaten via [email protected] of bel ons op +31 (0)40-3690680.
Het juridische begrip ‘goederen’ heeft een specifieke betekenis die afwijkt van het dagelijks taalgebruik. In het Nederlandse vermogensrecht omvatten goederen twee hoofdcategorieën: zaken en vermogensrechten. Deze onderverdeling vormt de basis van eigendomsrechten, transacties en juridische geschillen. In deze blog leggen we uit wat deze begrippen precies betekenen en waarom dit onderscheid van belang is.
Volgens het Burgerlijk Wetboek vallen onder goederen alle zaken en vermogensrechten. Dit onderscheid is fundamenteel voor het vaststellen van eigendomsrechten en het regelen van eigendomsoverdrachten.
De wet definieert zaken als tastbare objecten die object van eigendom kunnen zijn. Zaken worden onderverdeeld in twee categorieën:
Roerende zaken
Roerende zaken zijn voorwerpen die niet duurzaam met de grond zijn verbonden en dus verplaatst kunnen worden. Denk aan meubels, elektronica, voertuigen of schilderijen. Bij de verkoop van een woning ontstaat regelmatig discussie over wat wel en niet meegenomen mag worden door de verkoper.
Sommige voorwerpen bevinden zich in een grijs gebied. Een op maat gemaakte inbouwkast kan zowel roerend als onroerend beschouwd worden, afhankelijk van hoe stevig deze met de woning is verbonden. Om misverstanden te voorkomen, wordt bij een verkoopovereenkomst meestal een roerende zaken-lijst opgesteld waarin staat welke items bij de woning horen en welke niet.
Onroerende zaken
Onroerende zaken zijn duurzaam met de grond verbonden en kunnen niet zonder meer verplaatst worden. Hieronder vallen grond, gebouwen, woningen en bedrijfspanden. In de makelaarswereld worden onroerende zaken vaak aangeduid als ‘vastgoed’.
Het onderscheid tussen roerend en onroerend is niet altijd helder. De wet hanteert als criterium of een voorwerp zonder beschadiging van het gebouw verwijderd kan worden. Een ingebouwde badkuip die deel uitmaakt van de constructie wordt beschouwd als onroerend, omdat verwijdering schade zou veroorzaken. Zonnepanelen op het dak en vaste keukeninstallaties worden doorgaans ook als onroerend aangemerkt.
Eigendomsoverdracht van onroerende zaken
Voor de overdracht van onroerende zaken gelden strikte wettelijke vereisten. Eigendomsoverdracht kan uitsluitend plaatsvinden door een notariële akte, gevolgd door inschrijving in de openbare registers (het Kadaster). Pas na deze inschrijving verkrijgt de koper het volledige eigendomsrecht dat tegenover iedereen kan worden ingeroepen. Deze formaliteiten bieden rechtszekerheid en transparantie over wie rechtmatig eigenaar is van een onroerend goed.
Vermogensrechten zijn rechten die in geld waardeerbaar zijn en kunnen worden overgedragen. In tegenstelling tot zaken hebben vermogensrechten geen fysieke vorm, maar vertegenwoordigen ze wel economische waarde.
Voorbeelden van vermogensrechten zijn:
Iemand die een vermogensrecht bezit, wordt in juridische termen aangeduid als ‘rechthebbende’. Deze persoon of entiteit kan aanspraak maken op het recht en dit desgewenst overdragen aan een ander.
Het onderscheid tussen zaken en vermogensrechten heeft praktische consequenties:
Vraagstukken over eigendomsrechten, overdracht van goederen of vermogensrechten kunnen complex zijn. De advocaten van Law & More hebben ruime ervaring met zowel zakelijk als onroerend goed en vermogensrechtelijke kwesties. Of het nu gaat om koopovereenkomsten, eigendomsgeschillen of contractuele zaken, wij adviseren u graag over uw rechten en plichten.
Wanneer twee Nederlandse partners, die in Nederland zijn getrouwd en in Nederland wonen, willen scheiden, is de Nederlandse rechter vanzelfsprekend bevoegd om deze echtscheiding uit te spreken. Maar wat nu als het gaat om twee buitenlandse partners die in het buitenland zijn gehuwd? Wij krijgen de laatste tijd regelmatig vragen met betrekking tot Oekraïense vluchtelingen die in Nederland willen scheiden. Maar kan dat eigenlijk wel?
Een echtscheidingsverzoek kan niet in elk willekeurig land worden ingediend. Er moet een zekere band bestaan tussen de partners en het land van indiening. Of de Nederlandse rechter bevoegd is om van een verzoek tot echtscheiding kennis te nemen, hangt af van de bevoegdheidsregels van het Europese Brussel II-ter Verdrag. Volgens dit verdrag kan de Nederlandse rechter een echtscheiding onder andere uitspreken indien de echtgenoten hun gewone verblijfplaats in Nederland hebben.
Om te bepalen of de gewone verblijfplaats in Nederland is, moet worden gekeken naar de plaats waar de echtgenoten het centrum van hun belangen hebben gevestigd met de bedoeling dit permanent te maken. Voor de vaststelling van de gewone verblijfplaats moet rekening worden gehouden met de feitelijke omstandigheden in het specifieke geval. Te denken valt aan inschrijving bij de gemeente, lidmaatschap van de plaatselijke tennisclub, enkele vrienden of familie en een baan of studie.
Er moet sprake zijn van omstandigheden van persoonlijke, sociale of professionele aard die wijzen op duurzame banden met een bepaald land. Eenvoudig gezegd is de gewone verblijfplaats de plaats waar zich momenteel daadwerkelijk het centrum van iemands leven bevindt. Indien de gewone verblijfplaats van de partners in Nederland is, kan de echtscheiding door de Nederlandse rechter worden uitgesproken. In sommige gevallen is vereist dat slechts één van de partners de gewone verblijfplaats in Nederland heeft.
Ondanks het feit dat het verblijf van Oekraïense vluchtelingen in Nederland in veel gevallen van tijdelijke aard is, kan toch worden vastgesteld dat de gewone verblijfplaats in Nederland is. Of dit het geval is, wordt bepaald door de concrete feiten en omstandigheden van de individuen.
Zijn u en uw partner niet Nederlands, maar wilt u wel in Nederland scheiden? Neem dan contact met ons op. Onze familierechtadvocaten zijn gespecialiseerd in (internationale) echtscheidingen en helpen u graag verder!
De arbeidsmarkt verandert continue door de verschillende factoren. Een daarvan is de behoefte van de werknemers. Deze behoeftes creëren wrijving tussen werkgever en werknemers. Dit zorgt ervoor dat de regels van het arbeidsrecht mee moeten veranderen. Per 1 augustus 2022 zijn er een aantal belangrijke wijzigingen doorgevoerd binnen het arbeidsrecht. Middels de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt het arbeidspatroon gevormd tot een transparante en voorspelbare markt. Hieronder worden de wijzigingen een voor een uiteengezet.
Per 1 augustus 2022 moet je als werknemer met afwijkende of onvoorspelbare werktijden van tevoren je referentiedagen en -uren vastleggen. Hierbij is ook het volgende bepaald. Werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn, kunnen verzoeken om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Wanneer er minder dan 10 medewerkers in dienst zijn in het bedrijf, dient er binnen drie maanden een schriftelijk en gemotiveerde reactie gegeven te worden. Indien er meer dan 10 medewerkers in dienst zijn, dan is dit termijn een maand. Tijdig reactie van de werkgever wordt verwacht aangezien het verzoek anders zonder meer ingewilligd moet worden.
Verder wordt het oproeptermijn voor het weigeren van werk aangepast naar vierdagen voor aanvang. Dit betekent dat je als werknemer het werk mag weigeren wanneer dit minder dan vier dagen voor aanvang van het werk wordt verzocht door de werkgever.
Wanneer je als werknemer een scholing wil volgen, of moet volgen dan moet jouw werkgever alle kosten van die scholing betaling, inclusief bijkomende kosten voor studiebenodigdheden of reiskosten. Bovendien moet je tijdens werktijd de gelegenheid krijgen om de training te volgen. De nieuwe regeling van 1 augustus 2022 verbiedt het om een studiekostenbeding voor verplichte scholing in de arbeidsovereenkomst af te spreken. Deze regels gelden sinds die datum ook voor bestaande overeenkomsten. Daarbij is het niet van belang of je de studie goed of slecht hebt afgerond of dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Opleidingen die uit het nationale of Europese recht afgeleid voortvloeien, vallen onder verplichte opleidingen. Ook een scholing die volgt uit een cao of een rechtspositieregeling vallen hieronder. Ook een studie die functienoodzakelijk is of voorziet op het voorzetten van de overeenkomst in geval dat de functie vervalt. Een training of opleiding die je als werknemer moet volgen voor de beroepskwalificatie valt niet automatisch onder een verplichte opleiding. De belangrijkste voorwaarde is dat de werkgever verplicht is op grond van een regeling bepaalde scholing aan de werknemers aan te bieden.
Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die je naast de werkzaamheden van je arbeidsomschrijving verricht, bijvoorbeeld het organiseren van bedrijfsuitjes of het runnen van een eigen bedrijf. Het kan zijn dat deze werkzaamheden afgesproken zijn in de arbeidsovereenkomst, maar deze activiteiten kunnen ook verboden worden. Sinds begin augustus ’22 is een objectieve rechtvaardigingsgrond nodig om te kunnen beroepen op een nevenwerkzaamhedenbeding. Een voorbeeld van een objectieve rechtvaardigingsgrond is wanneer je je bezighoudt met activiteiten die het imago van de organisatie kunnen schaden.
De informatieplicht van de werkgever is uitgebreid met de volgende onderwerpen. De werknemer moet geïnformeerd worden over:
Een verschil bestaat tussen mensen met vaste werktijden en onvoorspelbare werktijden. Bij een voorspelbare werktijden moet de werkgever informeren over de duur van de arbeidsperiode en de overwerkvergoedingen. Bij onvoorspelbare werktijden moet je geïnformeerd worden over
Een laatste verandering voor de werkgever is dat hij niet langer verplicht is om een of meerdere werkplekken aan te wijzen als de medewerker geen vaste werkplek heeft. Er kan dan aangegeven worden dat je vrij bent om je eigen werkplek te bepalen.
Als medewerker mag je niet benadeeld worden wanneer je een van deze onderwerpen wil uitvoeren. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kan dan ook niet om een van de die redenen.
Heb je vragen met betrekking tot het arbeidsrecht? Voel je dan vrij om contact op te nemen met onze advocaten via [email protected] of bel ons op +31 (0)40-3690680.
Na zeven sanctiepakketten die door de overheid zijn ingevoerd tegen Rusland, is er nu ook op 6 oktober 2022 een achtste sanctiepakket ingevoerd. Deze sancties komen boven op de maatregelen die in 2014 tegen Rusland zijn ingesteld wegens annexatie van de Krim en het niet uitvoeren van de akkoorden van Minsk. De maatregelen zijn gericht op economisch sancties en diplomatieke maatregelen. De nieuwe sancties zijn gericht op de erkenning van de niet onder regeringsgezag vallende gebieden van de oblasten Donetsk en Loehansk van Oekraïne en het sturen van Russische strijdkrachten naar die gebieden. In deze blog leest u welke sancties er zijn bijgekomen en wat dit betekent voor zowel Rusland als de EU.
De EU heeft beperkingen opgelegd aan bepaalde personen, bedrijven en organisaties. De lijst[1] van beperkingen is meermaals uitgebreid waardoor het is aan te raden om deze te raadplegen voordat u zaken gaat doen met een Russische entiteit.
Op het gebied van agrofood is er een importverbod voor zeevruchten en sterke drank uit Rusland en een exportverbod voor verschillende producten uit de sierteelt. Hierbij moet u denken aan bollen, knollen, rozen, rododendrons en azalea’s.
Er bestaat een import- en exportverbod voor wapens en gerelateerde producten die diensten en ondersteuning verlenen. Daarnaast is er een verbod op de verkoop, levering, overbrenging en uitvoer van civiele vuurwapens, de onmisbare onderdelen daarvan en munitie, militaire voertuigen en uitrusting, paramilitaire uitrusting, en reserveonderdelen. Ook is het verboden om bepaalde producten, technologieën, technische ondersteuning en tussenhandel te leveren met betrekking tot producten die voor ‘dual use’ ingezet kunnen worden. Dual use betekent dat goederen voor normaal gebruik ingezet kunnen worden maar ook voor militair gebruik.
Onder de energiesector vallen activiteiten betreft de exploratie, productie, distributie binnen Rusland of winning van aardolie, aardgas of vaste fossiele brandstoffen. Maar ook de vervaardiging of distributie binnen Rusland of producten uit vaste brandstoffen, geraffineerde aardolieproducten of gas. En tevens de bouw e bouw van faciliteiten of installatie van de uitrusting voor, of de verlening van diensten, uitrusting of technologie voor activiteiten die verband houden met, energieopwekking of elektriciteitsproductie.
Het doen van nieuwe investeringen in de hele Russische energiesector is verboden. Daarnaast zijn er verregaande uitvoerbeperkingen voor materiaal, technologie en diensten in de hele energiesector. Ook is er een exportverbod voor bepaalde apparatuur, technologie en dienstverlening voor olieraffinagetechnologieën, diepwaterolie-exploratie en -productie, Arctische olie-exploratie en -productie, en schalieolieprojecten in Rusland. Ten slotte komt er een verbod op de aankoop, invoer en overdracht van ruwe olie en geraffineerde olieproducten uit Rusland.
Het is verboden om leningen, boekhouding, belastingadvies, consultancy en investeringsproducten te verstrekken aan de Russische overheid, de Centrale Bank en daaraan verbonden personen/entiteiten. Ook mag er geen dienstverlening door trustkantoren gegeven worden aan deze groep. Verder mogen ze niet meer in effecten handelen en zijn meerdere banken afgesloten van het internationaal betalingssysteem SWIFT.
Een importverbod geldt voor cement, kunstmest, fossiele brandstoffen, reactiemotorbrandstof en steenkool. Grote bedrijven in de machinebouw hebben zich te houden aan extra sancties. Ook mogen bepaalde machines niet naar Rusland worden vervoerd.
Luchtvaartonderdelen en -reparaties, gerelateerde financiële diensten en aanvullende goederen die in de luchtvaart wordt gebruikt. Ook het luchtruim van de EU is gesloten voor Russische vliegtuigen. Ook gelden er sancties tegen grote bedrijven in de luchtvaartsector. Daarnaast bestaat er een verbod op wegtransport voor Russische en Belarussische transportbedrijven. Er zijn bepaalde uitzonderingen, o.a. voor medische, landbouw- en voedselproducten, en humanitaire hulp. Verder worden schepen onder de Russische vlag toegang geweigerd tot de havens in de EU. Ook gelden er sancties tegen grote bedrijven in de Russische scheepsbouwsector.
Verscheidene bedrijven mogen niet meer in de EU uitgezonden worden om propaganda en nepnieuws tegen te gaan.
Het verlenen van zakelijke diensten mag niet wanneer het gaat om boekhouding, auditdiensten, belastingadvies, publieke relaties, consultancy, clouddiensten en managementadvies.
Ten aanzien van deze sector worden goederen die van mensen die op de sanctielijst staan bevroren. Ook zijn transacties en uitvoer van luxegoederen naar personen, bedrijven en organisaties in Rusland of voor gebruik in Rusland verboden.
Nieuwe goederen zijn op de import- en exportlijst geplaatst. Ook is er een maximum ingesteld voor het zeevervoer van Russische olie voor derde landen. Daarnaast zijn er aanvullende beperkingen op de handel en dienstverlening van Rusland opgelegd.
Het wordt illegaal om staalproducten, houtpulp, papier, plastics, elementen voor de juwelenindustrie, cosmetica en sigaretten te importeren. Deze goederen komen als uitbreiding op de bestaande lijst te staan. Het transport van aanvullende goederen die in de luchtvaartsector worden gebruikt, worden eveneens beperkt. Daarnaast is het exportverbod uitgebreid voor producten die voor dual use gebruikt kunnen worden. Dit is bedoeld om de militaire en technologische versterking van Rusland en de ontwikkeling van zijn defensie- en veiligheidssector te beperken. Op deze lijst staan nu ook bepaalde elektronische componenten, extra chemische stoffen en goederen die voor de doodstraf, foltering of andere wrede, onmenselijke of vernederende behandelingen kunnen worden gebruikt.
Het Russisch Scheepvaartregister wordt ook het transactieverbod opgelegd. De nieuwe sancties verbieden het om handel te vervoeren over zee naar derde landen van ruwe aardolie (per december 2022) en aardolieproducten (per februari 2023) die afkomstig zijn of worden uitgevoerd uit Rusland. Ook mag er geen technische bijstand, tussenhandel diensten financiering en financiële bijstand verleend worden. Dit transport en deze diensten kunnen echter wel worden geleverd wanneer olie of aardolieproducten worden gekocht tegen of onder een vooraf bepaald prijsplafond. Deze sanctie is nog niet in werking, maar de wettelijke basis ligt er wel al. Het treedt pas in wanneer er op Europees niveau een maximumprijs is bepaald.
Het is nu verboden om juridische adviesdiensten te verstrekken aan Rusland. Echter, vertegenwoordiging, advies opstelling van documenten of verificatie van documenten in het kader van juridische vertegenwoordiging vallen niet onder juridisch advies. Dit volgt uit de uitleg over juridische adviesdiensten van het nieuwe sanctiepakket. Ook zaken of procedures voor administratieve instanties, rechtbanken of andere naar behoren opgerichte officiële tribunalen, of in arbitrage- of bemiddelingsprocedures worden niet gezien als juridisch advies. Op 6 oktober 2022 heeft de Nederlandse Orde van Advocaten aangegeven nog in beraad te gaan over de gevolgen voor de advocatuur van de inwerkingtreding van deze sanctie. Vooralsnog wordt geadviseerd om de Deken van de Nederlandse Orde van Advocaten te raadplegen bij de wens om een Russische cliënt te willen bijstaan/adviseren.
Onder diensten van architecten en ingenieurs vallen diensten in verband met stedenbouw en landschapsarchitectuur en met ingenieurs verband houdende wetenschappelijke en technische adviesdiensten. De dienstverlening wordt beperkt door het verlenen van diensten van architecten en ingenieurs, alsmede van IT-adviesdiensten en diensten van juridisch advies te verbieden. Het blijft wel toegestaan om technische bijstand te verlenen betreft de naar Rusland uitgevoerde goederen. De verkoop, levering, overdracht of uitvoer van die goederen moet dan op grond van deze verordening niet verboden zijn wanneer de technische bijstand wordt verleend.
Het gaat hier om de installatie van computer hardware. Denk daarbij ook aan de bijstand aan de klachten met het installeren van de hardware en netwerken, Onder “IT-adviesdiensten” vallen adviesdiensten in verband met de installatie van computer hardware, software-implementatiediensten. Alomvattend wordt hiermee ook bedoeld de ontwikkeling van en de implementatie van software. Verder is het verboden om diensten te verrichten op het gebied van portemonnees, rekeningen en bewaring van cryptoactiva voor Russische personen of personen die in Rusland verblijven, ongeacht de totale waarde van de cryptoactiva.
Andere maatregelen die in het leven zijn geroepen is het mogelijk maken om personen en entiteiten die sanctie-ontwijking vergemakkelijken op de sanctielijst te plaatsen. Verder bestaat er een verbod EU-inwoners om zitting te nemen in raden van bestuur van bepaalde Russische staatsbedrijven. Ook worden er meerdere personen en entiteiten op de sanctielijst geplaatst. Dit betreffen vertegenwoordigers van de Russische defensiesector, bekende personen die desinformatie over de oorlog verspreiden en betrokkenen bij het organiseren van de illegale referenda.
Verder besloot de Raad ook het geografische toepassingsgebied van de sancties van 23 februari, waaronder met name het invoerverbod voor goederen uit de niet onder regeringsgezag vallende oblasten Donetsk en Loehansk, uit te breiden naar de niet-gecontroleerde gebieden van de oblasten Zaporizja en Cherson. De maatregelen tegen de verantwoordelijken voor het ondermijnen of bedreigen van de territoriale integriteit, de soevereiniteit en de onafhankelijkheid van Oekraïne gelden tot en met 15 maart 2023.
Onder bepaalde omstandigheden bestaan er uitzonderingen over bovenstaande sancties. Wil je hier meer over weten? Voel je dan vrij om contact op te nemen met onze Tom Meevis, via [email protected] of Ruby van Kersbergen, via [email protected] of bel ons op +31 (0)40-3690680.
[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A02014R0269-20220721
Het huwelijksbootje instappen doe je als je stapelverliefd bent op elkaar. Helaas komt het echter vaak genoeg voor dat mensen na verloop van tijd niet meer met elkaar getrouwd willen zijn. De echtscheiding loopt meestal niet zo soepel als het aangaan van het huwelijk. In veel gevallen wordt er geruzied over vrijwel alles wat er bij een echtscheiding komt kijken. Een van deze dingen zijn de eigendommen. Wie heeft recht op wat indien u en uw partner van elkaar scheiden?
Er zijn verschillende regelingen die getroffen kunnen worden bij het aangaan van het huwelijk, die van grote invloed zijn op het eigendom van u en uw (ex-)partner tijdens en na het huwelijk. U doet er verstandig aan om voorafgaand aan het huwelijk hier goed over na te denken, aangezien het vergaande gevolgen met zich mee kan brengen. In deze blog worden de verschillende huwelijksvermogensregelingen en de bijbehorende gevolgen ten aanzien van het eigendom besproken. Opgemerkt dient te worden dat al hetgeen in deze blog wordt besproken op dezelfde wijze geldt voor een geregistreerd partnerschap.
Op grond van de wet geldt, wanneer partners met elkaar trouwen, automatisch de wettelijke gemeenschap van goederen. Dit heeft ten gevolge dat alle eigendommen van u en uw partner vanaf het huwelijk van u gezamenlijk is. Hierbij is echter wel van belang om een onderscheid te maken tussen huwelijken van vóór en na 1 januari 2018. Indien u voor 1 januari 2018 bent getrouwd, geldt een algehele gemeenschap van goederen. Dit betekent dat álle eigendommen van u samen zijn. Het maakt niet uit of u dit heeft verkregen voor of tijdens het huwelijk.
Dit is niet anders wanneer het gaat om een cadeau of een erfenis. Wanneer u vervolgens gaat scheiden moeten alle eigendommen verdeeld worden. U heeft beide recht op de helft van de eigendommen. Bent u na 1 januari 2018 getrouwd? Dan geldt de beperkte gemeenschap van goederen. Enkel de bezittingen die u heeft verkregen tijdens het huwelijk zijn van u samen. De eigendommen van voor het huwelijk blijven van de partner van wie ze voorafgaand aan het huwelijk waren. Dit betekent dus dat u bij het scheiden minder eigendommen heeft te verdelen.
Willen u en uw partner uw eigendommen geschieden houden? Dan kunt u bij het aangaan van het huwelijk huwelijkse voorwaarden afsluiten. Dit is simpelweg een contract tussen twee echtgenoten, waarin afspraken worden gemaakt over onder andere de eigendommen. Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen drie verschillende soorten huwelijkse voorwaarden.
De eerste mogelijkheid is de koude uitsluiting. Dit houdt in dat in de huwelijkse voorwaarden wordt afgesproken dat er geen enkele gemeenschap van goederen bestaat. De partners regelen dan dat hun inkomens en eigendommen op geen enkele manier samenvloeien of verrekend worden. Wanneer een huwelijk met koude uitsluiting eindigt, hebben de ex-partners weinig te verdelen. Er is namelijk geen sprake van gezamenlijk eigendom.
Daarnaast kunnen de huwelijkse voorwaarden een periodiek verrekenbeding bevatten. Dit betekent dat er sprake is van gescheiden vermogens, en dus eigendommen, maar dat het inkomen tijdens het huwelijk jaarlijks moet worden verdeeld. Dit betekent dat tijdens het huwelijks ieder jaar moet worden afgesproken welk geld dat dat jaar is verdiend en welke nieuwe spullen van wie zijn. Bij de scheiding hoeven er in dat geval dus enkel nog de spullen en het geld uit dat jaar verdeeld te worden.
In de praktijk blijkt echter dat echtgenoten tijdens hun huwelijk vaak de verrekening niet jaarlijks doen. Het gevolg daarvan is dat, op het moment van scheiden, alsnog al het geld en de spullen die gedurende het huwelijk gekocht of gekregen zijn moeten worden verdeeld. Omdat het moeilijk is om achteraf na te gaan welke eigendommen wanneer zijn verkregen is dit tijdens de scheiding vaak een discussiepunt. Het is dus van belang om, als er een periodiek verrekenbeding is opgenomen in de huwelijkse voorwaarden, ook daadwerkelijk jaarlijks de verdeling uit te voeren.
Ten slotte is het mogelijk om een finaal rekenbeding in de huwelijkse voorwaarden op te nemen. Dit betekent dat, wanneer u gaat scheiden, al hetgeen in aanmerking komt voor verrekening zal worden verdeeld alsof er sprake is van een gemeenschap van goederen. In de huwelijkse voorwaarden is dan vaak tevens bepaald welke eigendommen binnen deze verrekening vallen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat bepaalde eigendommen van één van de echtgenoten is en niet verrekend hoeft te worden, of dat slechts de eigendommen die zijn verkregen ten tijde van het huwelijk verrekend worden. De eigendommen die vallen onder het verrekenbeding zullen vervolgens bij de scheiding bij helfte worden verdeeld.
Wil u advies over de verschillende soorten huwelijksvermogensregelingen? Of heeft u juridische begeleiding nodig bij uw echtscheiding? Neem dan contact op met Law & More. Onze familierechtadvocaten helpen u graag verder!
U verblijft in Nederland en dit bevalt u erg goed. Wellicht wilt u derhalve de Nederlandse nationaliteit aannemen. Het is mogelijk om Nederlander te worden door naturalisatie of door optie. U kunt de Nederlandse nationaliteit sneller aanvragen middels de optieprocedure; tevens zijn de kosten voor deze procedure aanzienlijk lager. De optieprocedure brengt daarentegen wel strengere eisen met zich mee. In deze blog kunt u lezen of u voldoet aan deze voorwaarden en welke bewijsstukken zoal vereist zijn voor een succesvolle afloop.
Gelet op de complexe aard van de procedure, valt het aan te raden om een advocaat in te schakelen die u kan begeleiden tijdens het proces en zich kan richten op uw specifieke en individuele situatie.
In de volgende gevallen kunt u de Nederlandse nationaliteit aanvragen door optie:
Indien u vóór 1 januari 1985 geboren, geadopteerd of getrouwd bent, zijn er nog drie aparte gevallen waardoor u wellicht de Nederlandse nationaliteit kunt aanvragen door optie:
U bent vóór 1 januari 1985 getrouwd met een niet-Nederlandse man en daardoor heeft u de Nederlandse nationaliteit verloren. Wanneer u sinds kort gescheiden bent, dan legt u binnen één jaar na de ontbinding van het huwelijk de optieverklaring af. Voor het afleggen van deze verklaring hoeft u niet woonachtig te zijn in Nederland.
Indien u niet valt onder een van de bovenstaande categorieën, komt u hoogstwaarschijnlijk niet in aanmerking voor de optieprocedure.
Het aanvragen van de Nederlandse nationaliteit door optie, gebeurt bij de gemeente. Hiervoor dient u in bezit te zijn van een geldige legitimatie en een geboorteakte uit het land van herkomst. Verder dient u een geldige verblijfsvergunning te hebben of een ander bewijs van rechtmatig verblijf. Bij de gemeente moet u verklaren dat u de verklaring van verbondenheid zult afleggen bij de ceremonie van het verkrijgen van de Nederlandse nationaliteit. Hiermee verklaart u dat u weet dat de wetten van het Koninkrijk der Nederlanden ook voor u zullen gelden. Daarnaast zult u in de meeste gevallen afstand moeten doen van uw huidige nationaliteit, tenzij u een beroep kunt doen op een uitzonderingsgrond.
Heeft u vragen met betrekking tot het immigratierecht of wilt u dat wij u verder helpen met uw optieprocedure? Voel u dan vrij om contact op te nemen met mr. Aylin Acar, advocaat bij Law & More via [email protected] of mr. Ruby van Kersbergen, advocaat bij Law & More via [email protected] of bel ons op +31 (0)40-3690680.
Wilt u naar Nederland komen om te werken, studeren of te verblijven bij uw familie/partner? Een verblijfsvergunning kan verstrekt worden als u een legitiem verblijfsdoel heeft. De Immigratie- en Naturalisatie Dienst (IND) verstrekt verblijfsvergunningen voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd afhankelijk van uw situatie.
Na onafgebroken legaal verblijf in Nederland van minimaal 5 jaar, is het mogelijk om een verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd aan te vragen. Indien wordt voldaan aan enkele aanvullende strenge voorwaarden is het zelfs mogelijk om de Nederlandse nationaliteit aan te vragen door naturalisatie. Naturalisatie is een complexe en dure aanvraagprocedure die wordt ingediend bij de gemeente. De procedure kan minder dan één jaar tot maximaal twee jaar duren. In deze blog zal ik bespreken aan welke voorwaarden u onder meer moet voldoen om een naturalisatieaanvraag in te dienen.
Gelet op de complexe aard van de procedure, valt het aan te raden om een advocaat in te schakelen die u kan begeleiden tijdens het proces en zich kan richten op uw specifieke en individuele situatie. De hoge aanvraagkosten krijgt u immers niet terug bij een negatieve beslissing.
Het is voor naturalisatie vereist dat u 18 jaar of ouder bent én 5 jaar of langer onafgebroken met een geldige verblijfsvergunning in Nederland woont. Op het moment dat u naturalisatie aanvraagt is het van belang dat u een van de onderstaande verblijfsvergunningen heeft:
Voor een positieve uitslag is het bovendien van belang dat u geen gevaar vormt voor de openbare orde of nationale veiligheid van Nederland. Tenslotte dient u bereid te zijn om, indien mogelijk, afstand te doen van uw huidige nationaliteit, tenzij u beroep kunt doen op een uitzonderingsgrond.
Hoewel er sprake is van een leeftijdsvereiste, is het overigens wel mogelijk voor uw kinderen om zich mee te naturaliseren met u onder bepaalde voorwaarden.
Voor het aanvragen van de Nederlandse nationaliteit dient u – afgezien van een geldige verblijfsvergunning of een ander bewijs van rechtmatig verblijf – in bezit te zijn van geldige legitimatie zoals een paspoort. Tevens dient er een geboorteakte uit het land van herkomst te worden overlegd. Het is bovendien vereist om een inburgeringsdiploma, een ander bewijs van inburgering of een bewijs van (gedeeltelijke) vrijstelling of ontheffing van de eis tot inburgering aan te leveren.
De gemeente zal middels de Basisregistratie Personen (BRP) controleren hoelang u al daadwerkelijk in Nederland woont.
Naturalisatie dient te worden aangevraagd bij de gemeente. U moet bereid zijn om indien mogelijk – in het geval van een positieve beslissing – afstand te doen van uw huidige nationaliteit.
De IND heeft 12 maanden de tijd om te beslissen op uw aanvraag. In de brief van de IND staat vermeld binnen welke termijn ze een beslissing zullen nemen op uw aanvraag. De beslissingstermijn begint te lopen wanneer u de kosten voor de aanvraag heeft betaald. Na het ontvangen van een positief besluit dienen vervolgstappen te worden ondernomen om de Nederlands nationaliteit daadwerkelijk aan te nemen. Indien de beslissing negatief uitpakt kunnen u binnen 6 weken bezwaar maken tegen de beslissing.
Het is mogelijk om op een gemakkelijkere en snellere manier de Nederlandse nationaliteit de te verwerven, namelijk door optie. Voor meer informatie hierover verwijzen wij u naar onze blog over de optieprocedure.
Heeft u vragen met betrekking tot het immigratierecht of wilt u dat wij u verder helpen met uw naturalisatieaanvraag? Voel u dan vrij om contact op te nemen met mr. Aylin Acar, advocaat bij Law & More via [email protected] of mr. Ruby van Kersbergen, advocaat bij Law & More via [email protected] of bel ons op +31 (0)40-3690680.
Indien het huwelijk uiteindelijk toch niet blijkt te werken, kunnen u en uw partner besluiten om te scheiden. Vaak ontstaat hieruit een alimentatieverplichting voor u of uw ex-partner, afhankelijk van het inkomen van u beiden. De alimentatieverplichting kan bestaan uit kinderalimentatie en/of partneralimentatie. Maar hoe lang moet u dat eigenlijk betalen? En kunt u ervan af?
Kinderalimentatie kunnen we kort over zijn. De duur van kinderalimentatie is namelijk in de wet vastgelegd en hier mag niet van afgeweken worden. Kinderalimentatie moet volgens de wet worden doorbetaald totdat het kind 21 jaar oud is. In sommige gevallen kan de verplichting tot betaling van kinderalimentatie eindigen bij de leeftijd van 18 jaar. Dit is afhankelijk van de economische zelfstandigheid van uw kind. Indien uw kind ouder is dan 18, een inkomen heeft op bijstandsniveau en niet meer studeert, wordt hij of zij geacht in staat te zijn financieel voor zichzelf te zorgen. Voor u betekent dit dat uw alimentatieplicht, ondanks dat uw kind nog geen 21 jaar oud is, vervalt.
Ook met betrekking tot partneralimentatie bevat de wet een termijn waarna de alimentatieverplichting vervalt. In tegenstelling tot de kinderalimentatie mogen ex-partners hier wel van afwijken door andere afspraken te maken. Hebben u en uw ex-partner echter niks afgesproken over de duur van de partneralimentatie? Dan geldt de wettelijke termijn. Bij het bepalen van deze termijn is van belang op welk moment u bent gescheiden. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen echtscheidingen van voor 1 juli 1994, echtscheidingen tussen 1 juli 1994 en 1 januari 2020 en echtscheidingen van na 1 januari 2020.
Indien u bent gescheiden na 1 januari 2020 geldt de alimentatieverplichting in beginsel voor de duur van de helft van de tijd dat het huwelijk duurde, met een maximum van 5 jaar. Er zijn echter 3 uitzonderingen op deze regel. De eerste uitzondering is van toepassing wanneer u en uw ex-partner samen kinderen hebben. In dat geval stopt de partneralimentatie namelijk pas indien het jongste kind de leeftijd van 12 jaar heeft bereikt.
Ten tweede geldt in het geval van een huwelijk dat langer dan 15 jaar heeft geduurd, waarbij de alimentatieontvanger binnen 10 jaar recht heeft op de AOW, dat de partneralimentatie doorloopt totdat de AOW start. Ten slotte eindigt de partneralimentatie na 10 jaar in de gevallen waarin de alimentatiebetaler geboren is op of voor 1 januari 1970, het huwelijk langer dan 15 jaar duurde en de alimentatiebetaler over meer dan 10 jaar pas AOW krijgt.
De partneralimentatie voor degenen die zijn gescheiden tussen 1 juli 1994 en 1 januari 2020 duurt maximaal 12 jaar, tenzij u geen kinderen heeft en het huwelijk korter duurde dan 5 jaar. In die gevallen duurt de partneralimentatie even lang als het huwelijk duurde.
Ten slotte geldt voor de ex-partners die zijn gescheiden voor 1 juli 1994 dat er geen sprake is van een wettelijke termijn. In het geval dat u en uw ex-partner niets hebben afgesproken, geldt dat de partneralimentatie levenslang doorloopt.
In het geval van partneralimentatie zijn er nog een aantal andere situaties waarin de alimentatieverplichting eindigt. Dit is onder andere het geval wanneer:
Daarnaast bestaat ook de mogelijkheid om onderling de hoogte van de partneralimentatie te wijzigen. Is uw ex-partner het niet eens met een wijziging? Dan kunt u dit ook verzoeken aan de rechtbank. Hiervoor moet u wel een goede reden hebben, bijvoorbeeld vanwege een verandering in inkomen.
Wilt uw ex-partner de alimentatie wijzigen of beëindigen en bent u het daar niet mee eens? Of bent u de alimentatiebetaler en wilt u af van uw alimentatieverplichting? Neem dan contact op met een van onze advocaten. Onze scheidingsadvocaten staan voor u klaar met persoonlijk advies en helpen u graag met de eventueel te nemen juridische stappen.
Wil u graag een hoogopgeleide, buitenlandse werknemer naar Nederland laten komen om voor uw bedrijf te werken? Dat kan! In dit blog leest u onder welke voorwaarden een kennismigrant in Nederland mag werken.
Vooropgesteld dient te worden dat kennismigranten uit bepaalde landen niet verplicht zijn om een visum, verblijfsvergunning of een werkvergunning te hebben. Dit geldt voor alle landen die onderdeel zijn van de Europese Unie, Noorwegen, IJsland, Zwitserland en Liechtenstein. Indien u de intentie heeft om kennismigranten te laten overkomen vanuit een van deze landen, heeft deze kennismigrant enkel een geldig paspoort of identiteitsbewijs nodig.
Wanneer u een kennismigrant wil laten overkomen die niet afkomstig is uit een van de landen genoemd in de vorige paragraaf, gelden er strengere regels. Zij hebben namelijk een visum en een verblijfsvergunning nodig. U bent als werkgever verantwoordelijk voor het aanvragen van deze documenten bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Daarnaast dient de werkgever als referent door de IND te zijn erkend. Alvorens u kennismigranten naar Nederland kunt laten komen, dient u aldus deze erkenning als referent aan te vragen.
Er zijn een aantal voorwaarden waar u als bedrijf aan moet voldoen om deze status te kunnen verkrijgen, waaronder voldoende waarborging van de continuïteit en solvabiliteit van de organisatie, het betalen van de aanvraagkosten en betrouwbaarheid van de organisatie, de bestuurders en andere betrokken (rechts)personen. Ook nadat uw onderneming is erkend als referent, zijn er een aantal plichten waaraan u dient te voldoen, namelijk de administratieplicht, de informatieplicht en de zorgplicht.
Voor u als werkgever is het tevens relevant dat de hoogte van de salarissen van kennismigranten tot in zekere mate is vastgelegd. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen de kennismigranten met vrije toegang en de kennismigranten van buiten Europa. Het vastgestelde salaris kan per individu verschillen, afhankelijk van de leeftijd van de kennismigrant en of het specifieke geval in aanmerking komt voor een verlaagd salariscriterium. Op de website van de IND zijn de concrete bedragen te vinden. Het is in ieder geval van belang dat het inkomen van de kennismigrant minimaal gelijk is aan het normbedrag dat op die kennismigrant van toepassing is.
Daarnaast is het mogelijk om een kennismigrant te laten overkomen op basis van de Europese blauwe kaart. Hiervoor gelden andere voorwaarden dan zojuist besproken. De Europese blauwe kaart is een gecombineerde verblijfs- en werkvergunning met een geldigheidsduur van 4 jaar. Deze is bedoeld voor hoogopgeleide werknemers met een nationaliteit van buiten de EU, EER of Zwitserland. Voor het aanvragen van een Europese blauwe kaart is, in tegenstelling tot de voorgenoemde verblijfsvergunning, niet vereist dat de werkgever een erkend referent is. Er zijn wel een aantal andere voorwaarden waaraan voldaan moet worden, alvorens de blauwe kaart wordt verleend.
De werknemer dient onder andere een arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan voor de duur van minimaal 12 maanden en de werknemer dient minimaal een 3-jarige bacheloropleiding te hebben afgerond in het hoger onderwijs. Daarnaast geldt ook in het geval van een Europese blauwe kaart dat er een loondrempel is waaraan voldaan moet worden. Deze is echter verschillend van het criterium zoals beschreven in de vorige paragraaf.
Bij het aannemen van een kennismigrant kunt u verstrikt raken in een flinke wirwar aan regels. Overweegt u om een kennismigrant te laten overkomen? Schroom dan niet om contract op te nemen met Law & More. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in immigratierecht en begeleiden u graag met de te nemen stappen.
U heeft een grote levering gedaan bij een van uw klanten, maar de koper betaalt het verschuldigde bedrag niet. Wat nu? In deze gevallen kunt u beslag laten leggen op de spullen van de koper. Hiervoor gelden echter wel bepaalde voorwaarden. Daarnaast zijn er verschillende soorten beslaglegging. In deze blog leest u alles wat u moet weten over beslaglegging bij uw schuldenaars.
Er kan onderscheid gemaakt worden tussen twee soorten beslaglegging, namelijk conservatoir en executoriaal beslag. Bij een conservatoir beslag mag de schuldeiser tijdelijk beslagleggen op de goederen, om zeker te weten dat de schuldenaar op een later tijdstip nog voldoende geld heeft om uw schuld te betalen. Nadat het conservatoir beslag is gelegd dient de schuldeiser een procedure te starten, zodat de rechter kan beslissen over het conflict op basis waarvan de beslaglegging plaatsvindt.
Deze procedure heet ook wel de bodemprocedure. Simpel gezegd neemt de schuldeiser de goederen van de schuldenaar in bewaring totdat de rechter in de bodemprocedure heeft beslist. De goederen mogen tot die tijd dus niet verkocht worden. Bij een executoriaal beslag wordt daarentegen wel beslag gelegd op de goederen om deze te verkopen. Vervolgens wordt de opbrengst van de verkoop gebruikt om de schuld af te betalen.
Voor beide vormen van beslaglegging geldt dat dit niet zomaar mag. Voor het leggen van een conservatoir beslag dient u toestemming te krijgen van de Voorzieningenrechter. Hiervoor moet uw advocaat een verzoekschrift indienen bij de rechtbank. In dit verzoekschrift moet tevens vermeld zijn waarom u conservatoir beslag wil leggen. Er dient namelijk een vrees te bestaan voor verduistering. Wanneer de rechtbank toestemming heeft verleend, kan beslag worden gelegd op de goederen van de schuldenaar.
Hierbij is van belang dat de schuldeiser niet zelfstandig de goederen in beslag mag nemen, maar dat dit via een deurwaarder gebeurt. Hierna heeft de schuldeiser veertien dagen de tijd om de bodemprocedure te starten. Het voordeel van het conservatoir beslag is dat de schuldeiser in ieder geval niet hoeft te vrezen dat de schuldenaar, wanneer de schuld in de bodemprocedure bij de rechtbank wordt toegewezen, geen geld meer heeft om de schuld te kunnen betalen.
In het geval van executoriaal beslag geldt dat er een executoriale titel is vereist. Het gaat dan meestal om een beschikking of een vonnis van de rechtbank. Voor een executoriaal beslag is het dus vaak nodig dat de procedure bij de rechter al is gevoerd. Indien u de executoriale titel heeft, kunt u de deurwaarder vragen om deze te betekenen. Hierbij geeft de deurwaarder bij de schuldenaar langs en geeft hij het bevel om binnen een bepaalde termijn (bijvoorbeeld binnen twee dagen) de schuld te betalen.
Als de schuldenaar niet binnen deze termijn betaalt, kan de deurwaarder executoriaal beslag leggen op alle goederen van de schuldenaar. Deze goederen kunnen dan door de deurwaarder worden verkocht op een executieveiling, waarna de opbrengt naar de schuldeiser gaat. Er kan ook beslag worden gelegd op een bankrekening van de schuldenaar. In dat geval hoeft er natuurlijk geen veiling plaats te vinden, maar kan het geld met toestemming van de deurwaarder direct naar de schuldeiser worden overgemaakt.
Een scheiding is vrijwel altijd een emotioneel zware gebeurtenis. Hoe een scheiding verloopt kan hierin echter het grote verschil maken. Het liefst wil iedereen dat de scheiding zo snel mogelijk achter de rug is. Maar hoe doe je dat?
De belangrijkste tip wanneer het aankomt op snel scheiden is het voorkomen van ruzie met je ex-partner. In de meeste gevallen gaat er veel tijd verloren aan onderlinge strijd. Wanneer ex-partners goed met elkaar communiceren en hun emoties tot op zekere hoogte onder bedwang houden, kan een scheiding aanzienlijk sneller verlopen. Niet alleen wordt daarmee een hoop tijd en energie bespaard aan onderlinge ruzie, het leidt er tevens toe dat de juridische procedure rondom een scheiding een stuk sneller verloopt.
Wanneer ex-partners onderling afspraken kunnen maken, kunnen zij gezamenlijk één advocaat in de arm slaan. Op deze manier heeft u niet allebei een eigen advocaat nodig, maar kunnen de afspraken over de scheiding door de gezamenlijke advocaat in het echtscheidingsconvenant worden opgenomen. Hierdoor worden dubbele kosten voorkomen en wordt een hoop tijd bespaard. Indien er sprake is van een gezamenlijk verzoek tot echtscheiding hoeft u immers niet naar de rechtbank. Dit is daarentegen wel het geval wanneer partijen beide een eigen advocaat inschakelen.
Daarnaast zijn er nog een aantal zaken die u en uw ex-partner kunnen voorbereiden voordat u een advocaat inschakelt, zodat u nog meer tijd en geld bespaart:
Als het u niet lukt om in overleg met uw ex-partner afspraken te maken over de echtscheiding, is het verstandig om een mediator in te schakelen. Een mediator heeft in een echtscheiding de taak om als onpartijdige derde het gesprek tussen u en uw ex-partner te begeleiden. Er wordt via mediation gezocht naar oplossingen waar beide partijen mee instemmen. Hierbij staat u dus niet tegenover elkaar, maar wordt middels samenwerking geprobeerd om conflicten op te lossen en goede afspraken te maken. Wanneer u gezamenlijk tot een oplossing bent gekomen zet de mediator de gemaakte afspraken op papier. Naderhand kunt u samen met uw ex-partner een advocaat inschakelen, waarna deze de afspraken kan opnemen in het echtscheidingsconvenant.
Op het moment dat u als verdachte wordt staande gehouden door een opsporingsambtenaar heeft hij het recht om uw identiteit vast te stellen zodat de opsporingsambtenaar weet met wie hij te maken heeft.
De aanhouding van een verdachte kan echter op twee manieren ontstaan, op heterdaad of buiten heterdaad.
Bent u op heterdaad ontdekt tot het plegen van een strafbaar feit? Dan kan iedereen u aanhouden. Wanneer dit gebeurt door een opsporingsambtenaar, brengt de ambtenaar u direct naar de plaats voor verhoor. Het eerste wat een opsporingsambtenaar tegen u zal zeggen wanneer hij of zij u op heterdaad aanhoudt is: ‘’U heeft het recht om te zwijgen en u heeft recht op een advocaat.’’ Als verdachte heeft u namelijk rechten op het moment dat u wordt aangehouden en het is verplicht dat u kennisneemt van deze rechten.
Zo bent u dus bijvoorbeeld niet tot antwoorden verplicht, mag u bijgestaan worden door een advocaat, heeft u recht op een tolk en mag u uw processtukken inzien. De opsporingsambtenaar heeft vervolgens ook rechten bij uw aanhouding. Zo mag een opsporingsambtenaar alle plaatsen doorzoeken en kleding of voorwerpen die u bij u draagt onderzoeken.
Wanneer u wordt verdacht van het plegen van een strafbaar feit buiten heterdaad, dan zal u worden aangehouden door een opsporingsambtenaar op bevel van de officier van justitie. Er moet bij deze verdenking echter wel sprake zijn van een misdrijf waarvoor voorlopige hechtenis is toegelaten. Dit zijn misdrijven waar een gevangenisstraf van vier of meer jaar voor is opgelegd. De voorlopige hechtenis is de periode waarop een verdachte in een cel zit in afwachting van de uitspraak van de rechter.
Nadat u bent aangehouden, wordt u door de opsporingsambtenaar naar de plaats van verhoor gebracht. Dit verhoor dient als voorgeleiding aan de hulpofficier van justitie of de officier van justitie zelf. De officier van justitie kan na de voorgeleiding beslissen of hij de verdachte vrijlaat of ophoudt voor verder onderzoek. In het geval van het laatste kan u maximaal negen uur worden opgehouden voor onderzoek. Tenzij u verdacht wordt van een misdrijf waarvoor er voorlopige hechtenis is toegestaan, dan kan u maximaal negen uur worden opgehouden. Belangrijk om te weten is dat de tijd tussen 00:00 uur en 09:00 niet meetellen.
Als u dus om 23:00 bent aangehouden, dan eindigt de termijn van negen uur om 17:00. Na het verhoor door de officier van justitie kan hij beslissen of, het in het belang van het onderzoek, verstandig is om u langer vast te houden. Dit heet dan inverzekeringstelling en dit kan alleen voor misdrijven waarvoor voorlopige hechtenis is toegestaan. De inverzekeringstelling duurt maximaal drie dagen, tenzij de officier van justitie het dringend noodzakelijk acht, dan worden de drie dagen met nog eens drie dagen verlengd. Nadat u bent verhoord door de officier van justitie, wordt u na de inverzekeringstelling door de rechter-commissaris verhoord.
U kunt bij de rechter-commissaris een verzoek tot vrijheidstelling indienen op grond van de onrechtmatigheid van de inverzekeringstelling. Dit houdt in dat u vindt dat u niet in verzekering gesteld had mogen worden en dat u graag vrijgelaten wil worden. De rechter-commissaris kan hierover vervolgens beslissen. U wordt dan bij toewijzing vrijgelaten en bij afwijzing weer in verzekering gesteld.
Na de inverzekeringstelling kan rechter-commissaris op bevel van de officier van justitie een bevel tot bewaring van u verlenen. Dit vindt plaats in een huis van bewaring of een politiebureau en duurt maximaal veertien dagen. Het bevel van bewaring is de eerste fase van de voorlopige hechtenis. Mocht de officier van justitie het noodzakelijk vinden om u na deze termijn nog langer in voorlopige hechtenis te houden, dan kan de rechtbank, op vordering van de officier van justitie een bevel tot gevangenhouding bevelen. U wordt dan nog eens maximaal negentig dagen vastgehouden.
Hierna vindt de uitspraak van de rechter plaats en weet u of u gestraft wordt of dat u vrijgelaten wordt. Het aantal dagen dat u in verzekering, bevel tot bewaring of gevangenhouding bent gesteld, heet samen het voorarrest. De rechter kan bij zijn uitspraak beslissen of uw straf verminderd wordt door het voorarrest af te trekken van het aantal dagen/maanden/jaren dat u in de gevangenis moet.
Sound sampling of muzieksampling is een tegenwoordig veelgebruikte techniek waarbij geluidsfragmenten elektronisch worden gekopieerd om ze, vaak in gewijzigde vorm, in een nieuw (muziek)werk te gebruiken, doorgaans met behulp van een computer. Op geluidsfragmenten kunnen echter verschillende rechten rusten, waardoor het zonder toestemming samplen ongeoorloofd kan zijn.
Sampling maakt gebruik van bestaande geluidsfragmenten. Op de compositie, songtekst, uitvoering en opname van die geluidsfragmenten kunnen rechten rusten. De compositie en songtekst kunnen auteursrechtelijk beschermd zijn, de (vastlegging van de) uitvoering kan beschermd zijn door het naburige recht van de uitvoerend kunstenaar en het fonogram (de opname) kan beschermd zijn door het naburige recht van de fonogrammenproducent. Art. 2 van de EU-Auteursrechtrichtlijn (2001/29) kent de auteur, de uitvoerend kunstenaar en de fonogrammenproducent een exclusief reproductierecht toe, wat neerkomt op het recht om reproducties van het beschermde ‘object’ toe te staan of te verbieden.
De auteur kan de componist en/of tekstschrijver betreffen, zangers en/of musici zijn doorgaans de uitvoerend kunstenaar (art. 1 sub a WNR) en de fonogrammenproducent is de persoon die de eerste opname vervaardigt of doet vervaardigen en het financiële risico daarvoor draagt (art. 1 sub d WNR). Wanneer een artiest zowel zijn eigen nummer schrijft, uitvoert, opneemt en in eigen beheer uitbrengt, zijn deze verschillende partijen verenigd in één persoon. Het auteursrecht en de naburige rechten zijn dan in handen van één persoon.
In Nederland is de Auteursrechtrichtlijn onder meer omgezet in de Auteurswet (Aw) en de Wet op de naburige rechten (WNR). Art. 1 Aw beschermt het reproductierecht van de auteur. De Auteurswet hanteert de term verveelvoudiging in plaats van reproductie, maar beide termen komen in de praktijk overeen. Het reproductierecht van de uitvoerend kunstenaar en de fonogrammenproducent worden respectievelijk door art. 2 en art. 6 WNR beschermd. Evenals de Auteursrechtrichtlijn, definiëren deze bepalingen niet wat onder een (volledige of gedeeltelijke) reproductie valt.
Ter illustratie: art. 13 Aw bepaalt dat ‘’iedere gehele of gedeeltelijke bewerking of nabootsing in gewijzigden vorm’’ een verveelvoudiging(/reproductie) oplevert. Een reproductie omvat dus meer dan een 1-op-1 kopie, maar het is onduidelijk aan de hand van welke maatstaf grensgevallen beoordeeld dienen te worden. Deze onduidelijkheid heeft lange tijd veel impact gehad op de praktijk van sound sampling. De gesamplede artiesten wisten niet wanneer er inbreuk gemaakt werd op hun rechten.
In 2019 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) dit in de Pelham uitspraak deels verduidelijkt, naar aanleiding van door het Duitse Bundesgerichtshof (BGH) gestelde prejudiciële vragen (HvJ-EU 29 juli 2019, C-476/17, ECLI:EU:C:2019:624). Het HvJ-EU heeft onder meer vastgesteld dat een sample een reproductie van een fonogram kan zijn, ongeacht de lengte van het sample (r.o. 29). Een sample van één seconde kan dus ook een inbreuk opleveren.
Daarnaast werd overwogen dat ‘’wanneer een gebruiker bij de uitoefening van de vrijheid van kunsten een geluidsfragment van een fonogram overneemt om dit, in een gewijzigde en voor het oor onherkenbare vorm, in een nieuw werk te gebruiken, moet evenwel worden geoordeeld dat een dergelijk gebruik geen „reproductie” vormt in de zin van artikel 2, onder c), van richtlijn 2001/29’’ (r.o. 31, dictum onder 1). Indien een sample dus zodanig bewerkt is dat het oorspronkelijk overgenomen geluidsfragment niet meer herkenbaar is voor het oor, dan is van een reproductie van een fonogram geen sprake. Toestemming voor sound sampling van de relevante rechthebbenden is in dat geval niet noodzakelijk.
Na terugverwijzing door het HvJ-EU deed het BGH op 30 april 2020 uitspraak in Metall auf Metall IV, waarin het concretiseerde voor welk oor het sample onherkenbaar moet zijn: het oor van de gemiddelde muziekluisteraar (BGH 30 april 2020, I ZR 115/16 (Metall auf Metall IV), r.o. 29). Hoewel de uitspraak van het HvJ-EU en het BGH zien op het naburige recht van de fonogrammenproducent, is het aannemelijk dat de in deze uitspraken geformuleerde criteria ook gelden voor een inbreuk door sound sampling op het auteursrecht en het naburige recht van de uitvoerend kunstenaar.
Het auteursrecht en het naburig recht van de uitvoerend kunstenaar kennen wel een hogere beschermingsdrempel, waardoor een beroep op het naburig recht van de fonogrammenproducent in beginsel eerder succesvol zal zijn in geval van een vermeende inbreuk door sound sampling. Voor auteursrechtelijke bescherming moet een geluidsfragment bijvoorbeeld kwalificeren als een ‘eigen intellectuele schepping’. Een dergelijk beschermingsvereiste ontbreekt voor de nabuurrechtelijke bescherming van de fonogrammenproducent.
In beginsel is er dus sprake van een inbreuk op het reproductierecht wanneer iemand een sound samplet op een voor de gemiddelde muziekluisteraar herkenbare wijze. Art. 5 Auteursrechtrichtlijn bevat echter een aantal beperkingen en uitzonderingen op het reproductierecht uit art. 2 Auteursrechtrichtlijn, waaronder een citaatexceptie en uitzondering voor parodiëren. Sound sampling in een normale commerciële context zal daar doorgaans niet onder vallen, gezien de strenge wettelijke vereisten.
Iemand die zich in een situatie bevindt dat zijn geluidsfragmenten worden gesampled, moet zich daarom het volgende afvragen:
Bij een vermeende inbreuk, kan op de volgende manieren worden opgetreden:
Law & More helpt u graag met het opstellen van een sommatiebrief, de onderhandelingen met de vermeend inbreukmaker en/of het starten van een gerechtelijke procedure.a
Bij het verkopen van een onderneming komt van alles kijken. Een van de belangrijkste en moeilijkste elementen is vaak de verkoopprijs. De onderhandelingen kunnen hierbij bijvoorbeeld vastlopen omdat de koper niet bereid is om voldoende te betalen of niet genoeg financiering kan ontvangen. Een van de oplossingen die hiervoor geboden kan worden is het overeenkomen van een earn-out regeling. Dit is een regeling waarbij de koper een deel van de koopprijs pas betaalt nadat één of meerdere specifieke resultaten zijn behaald binnen een bepaalde periode na de transactiedatum.
Een dergelijke regeling lijkt ook geschikt om overeen te komen indien de waarde van de onderneming fluctueert en daardoor een koopprijs moeilijk vast te stellen. Daarnaast kan het een middel zijn om de risicoverdeling van de transactie in balans te trekken. Of het echter verstandig is om een earn-out regeling af te spreken is sterk afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval en hoe deze earn-out regeling opgesteld wordt. In dit artikel vertellen wij u meer over de earn-out regeling en waar u op moet letten.
Bij een earn-out regeling wordt de prijs bij de verkoop zelf dus laag gehouden en indien binnen een bepaalde periode (doorgaans 2-5 jaar) aan een aantal voorwaarden is voldaan moet de koper een resterend bedrag betalen. Deze voorwaarden kunnen financieel of niet financieel van aard zijn. Bij financiële voorwaarden wordt een minimaal financieel resultaat gesteld (bekend als milestones). De niet-financiële voorwaarden houden bijvoorbeeld in dat de verkoper of een bepaalde sleutelfiguur (‘key employee’) gedurende een bepaalde periode na de overdracht binnen de onderneming werkzaam blijft.
Ook kan men denken aan concrete doelen zoals het verkrijgen van een bepaald marktaandeel of vergunning. Het is heel belangrijk dat de voorwaarden zo precies mogelijk worden opgesteld (bijvoorbeeld omtrent de ‘accounting’: de wijze waarop de resultaten worden berekend). Hier ontstaat later namelijk vaak discussie over. Daarom voorziet een earn-out regeling vaak ook nog in andere voorwaarden naast de targets en de periode, bijvoorbeeld omtrent hoe de koper dient te handelen binnen de periode, dispuutregelingen, controlemechanismen, informatieplichten en hoe de earn-out betaald dient te worden.
Het advies luidt vaak voorzichtig te zijn met het afspreken van een earn-out regeling. De visie van de koper en verkoper kunnen namelijk behoorlijk van elkaar afwijken. De koper zal vaak een langere termijnvisie hebben dan de verkoper, omdat de laatste aan het einde van de termijn een maximale earn-out wilt behalen. Daarnaast kan er een verschil in mening ontstaan tussen de koper en de verkoper indien de laatste nog in het bedrijf werkzaam blijft.
Daarom heeft bij een earn-out regeling de koper in het algemeen een inspanningsverplichting om te zorgen dat de verkoper deze maximale earn-out uitbetaald krijgt. Omdat de omvang van de inspanningsverplichting afhankelijk is van wat tussen partijen is afgesproken is het van belang hier ook duidelijke afspraken over te maken. Indien de koper tekort schiet in zijn inspanningen is het mogelijk voor de verkoper om de koper aansprakelijk te stellen met als schade het bedrag dat hij tekort komt omdat de koper zich niet genoeg inspant.
Zoals hierboven al is beschreven kan een earn-out regeling enkele valkuilen bevatten. Dit betekent echter niet dat er geen voordeel mee te behalen is voor beide partijen. Het is bijvoorbeeld vaak makkelijker voor de koper om de financiering rond te krijgen met een earn-out regeling door de constructie van een lage koopsom met een nabetaling. Daarnaast is een earn-out prijs ook vaak passend omdat deze de waarde van de onderneming goed weerspiegelt.
Tot slot kan het fijn zijn dat de oud eigenaar met zijn expertise nog betrokken is bij de onderneming, hoewel dit ook voor conflict kan zorgen. Het grootste nadeel van een earn-out regeling is dat er vaak geschillen optreden achteraf rondom de interpretatie. Daarnaast kan de koper ook keuzes te maken die de targets negatief beïnvloeden binnen de reikwijdte van zijn inspanningsverplichting. Dit nadeel onderstreept des te meer het belang van een goede contractuele regeling.
Omdat het zo belangrijk is om een earn-out goed te regelen kunt u bij vragen altijd contact opnemen met Law & More. Onze advocaten zijn gespecialiseerd op het gebied van fusies en overnames en helpen u graag hierbij. Wij kunnen u bijstaan in de onderhandelingen en kijken graag samen met u of een earn-out regeling een goede optie is voor de verkoop van uw onderneming. Indien dit het geval is helpen wij u graag met het juridisch vormgeven van uw wensen. Bent u reeds in een geschil omtrent een earn-out regeling terecht gekomen? Ook dan staan we u graag bij met de bemiddeling of bijstand in een eventuele juridische procedure.
Dat een aandelenfusie een overdracht van aandelen van de fuserende ondernemingen betreft, blijkt duidelijk uit de benaming. Ook de term bedrijfsfusie is sprekend omdat bepaalde activa en passiva van een bedrijf worden overgenomen door een ander bedrijf. Het begrip juridische fusie verwijst naar de enige wettelijk gereguleerde fusievorm. Het is echter moeilijk om u bij deze fusie iets voor te stellen indien u niet bekend bent met de wettelijke bepalingen. In dit artikel leggen wij deze wettelijke fusieregeling uit zodat u zich er een goed beeld bij kunt vormen.
De juridische fusie onderscheidt zich omdat niet alleen aandelen of activa en passiva over gaan, maar het gehele vermogen. Er is sprake van een verkrijgende vennootschap en een of meerdere verdwijnende vennootschappen. Na de fusie gaat het vermogen van de verdwijnende vennootschap(pen) onder algemene titel over op de verkrijgende vennootschap en de verdwijnende vennootschap(pen) houden op te bestaan. De aandeelhouders van de verdwijnende vennootschap(pen) worden van rechtswege aandeelhouder in de verkrijgende vennootschap.
Omdat een juridische fusie resulteert in een overgang onder algemene titel, gaan alle bezittingen, rechten en plichten van rechtswege over op de verkrijgende onderneming zonder dat hiervoor afzonderlijke transacties vereist zijn. Hieronder vallen over het algemeen ook contracten zoals huur en lease, arbeidsovereenkomsten en vergunningen. Let wel, in sommige contracten staat een uitzondering voor overgang onder algemene titel. Daarom is het aan te raden per contract te bekijken wat de gevolgen en consequenties hierop zijn vanwege de beoogde fusie. Voor meer informatie over de gevolgen van fusie voor de werknemers verwijzen wij u graag naar ons artikel over overgang van onderneming.
Volgens de wet kunnen twee of meer rechtspersonen overgaan tot een juridische fusie. Deze rechtspersonen zijn meestal besloten of naamloze vennootschappen, maar ook stichtingen en verenigingen kunnen fuseren. Hierbij is echter wel van belang dat de vennootschappen wel dezelfde rechtsvorm hebben, indien er andere vennootschappen bij zijn betrokken dan de BV en de NV. Met andere woorden, BV A en NV B kunnen wel juridisch fuseren. Stichting C en BV D kunnen slechts fuseren als ze dezelfde rechtsvorm hebben (bijvoorbeeld Stichting C en Stichting D). Daarom kan het noodzakelijk zijn om de rechtsvorm om te zetten alvorens een fusie mogelijk is.
Wanneer er dus sprake is van twee dezelfde rechtsvormen (of uitsluitend NV’s en BV’s) kunnen deze juridisch fuseren. Deze procedure gaat als volgt in zijn werk:
Hoewel er dus een formele procedure voor de juridische fusie geldt, is een groot voordeel dat dit een redelijk makkelijke vorm is van herstructurering. Het gehele vermogen gaat namelijk over op de verkrijgende vennootschap en de resterende vennootschappen verdwijnen. Daarom wordt deze fusievorm veelvuldig gebruikt binnen concerns. De overdracht onder algemene titel is wel nadelig indien men wel gebruik wilt maken van de mogelijkheid tot “cherry picking”. Niet alleen de lusten van de vennootschap maar ook de lasten zullen bij een juridische fusie mee overgaan. Hier kunnen ook onbekende aansprakelijkheden bij komen kijken. Daarom is het van belang goed stil te staan welke fusievorm het beste bij de fusie die u voor ogen hebt aansluit.
Zoals u heeft kunnen lezen is een juridische fusie anders dan een aandelen- of bedrijfsfusie een wettelijk geregelde procedure, waarbij een volledige juridische samensmelting van vennootschappen plaatsvindt waarin het gehele vermogen van rechtswege overgaat. Twijfelt u of deze fusievorm voor u het meest geschikt is? Neem dan contact op met Law & More. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in fusies en overnames en adviseren u graag over welke fusie het meest geschikt is voor uw onderneming, wat de gevolgen hiervan zijn voor uw onderneming en welke stappen u hiervoor moet nemen.
Als het besluit om te scheiden eenmaal is gevallen, moet er veel worden geregeld en dus worden besproken. Scheidende partners belanden doorgaans in een emotionele rollercoaster, waardoor het maken van redelijke afspraken een lastige zaak is. Het maakt de zaak nog lastiger als er ook kinderen in het spel zijn. Door de kinderen zit u min of meer levenslang aan elkaar vast.
U zult geregeld samen afspraken moeten maken. Dit maakt een scheiding met kinderen in alle gevallen emotioneel meer belastend en heeft een grote impact op de kinderen. Om zo goed mogelijk uit elkaar te gaan is het belangrijk om deze keuzes samen te maken en is een goede communicatie onderling een cruciale factor. Door goede communicatie voorkomt u emotionele schade bij elkaar maar ook bij uw kinderen.
We verbreken relaties die we vol verwachting en met de beste intenties waren begonnen. In een relatie heeft u vaak een vast patroon waarmee u op elkaar als partner reageert. Een scheiding is hét moment om dat patroon te doorbreken. En om goed naar uzelf te kijken, want u wilt het in het vervolg anders doen, voor uzelf maar ook voor uw kinderen. Toch komen er soms teleurstellingen en misverstanden. De basis van elke relatie is communicatie.
Als we kijken waar het mis gaat in onze communicatie, blijkt dat de mislukkingen meestal niet voortkomen uit de inhoud van het gesprek maar de manier waarop dingen gezegd worden. De ander lijkt u gewoon niet te ‘verstaan’ en voor u het weet zit u weer samen in de oude valkuilen. Het accepteren en verwerken van een scheiding is voor een kind al een zware opgave op zich. Door de slechte communicatie tussen de ex-partners kunnen de kinderen nog meer psychologische problemen ontwikkelen.
Een scheiding is een pijnlijk gebeuren wat vaak gepaard gaat met conflicten. Dit kan zowel lichamelijk als psychologisch de partner, maar ook de kinderen treffen. De meest voorkomend gevolgen van scheiding bij kinderen, zijn een laag zelfbeeld, gedragsproblemen, angsten en sombere gevoelens. Als een scheiding zeer conflictueus en complex is, zijn de gevolgen voor kinderen ook ernstiger. Het ontwikkelen van een veilige hechting met de ouders is voor jonge kinderen een cruciale ontwikkelingstaak.
Voor een veilige gehechtheid zijn gunstige omstandigheden nodig, zoals een beschikbare ouder die rust, veiligheid en stabiliteit biedt en vertrouwen geeft. Deze omstandigheden staan onder druk tijdens en na een scheiding. Bij een scheiding is het voor jonge kinderen van belang dat zij de band met de ouders kunnen voortzetten. Hierbij is een veilig contact met beide ouders fundamenteel. Een onveilige gehechtheid kan zorgen voor een verminderd zelfvertrouwen, verminderde veerkracht en gedragsproblemen.
De scheiding wordt door kinderen ook vaak ervaren als een stressvolle situatie waar zij zelf geen controle over hebben en geen invloed op kunnen uitoefenen. Bij oncontroleerbare stressvolle situaties zullen kinderen geneigd zijn om (te proberen) het probleem te negeren of te ontkennen en zelfs de vorm aannemen van post-traumatische stress. Ook kan stress leiden tot loyaliteitsconflicten. Loyaliteit is de vanzelfsprekende verbondenheid tussen ouders en kind die ontstaat bij de geboorte waarbij een kind bijna altijd loyaal is aan zijn beide ouders.
Bij loyaliteitsconflicten kunnen één of beide ouders een zwaar tegengesteld beroep doen op hun kind. Bij een complexe scheiding kunnen ouders hun kind soms bewust of onbewust dwingen om te kiezen. Dan ontstaat er innerlijk een conflict bij het kind, die van nature loyaal wil zijn aan beide ouders. Moeten kiezen is voor een kind een hopeloze opgave en leidt er regelmatig toe dat hij probeert te schipperen tussen beide ouders. Het kan zijn dat een kind thuiskomt bij de moeder van een weekend bij de vader en tegen vader zegt dat het erg leuk was, maar tegen moeder dat het vreselijk vervelend was.
Uit onderzoeken blijkt dat het voor een kind belangrijk is goedkeuring te krijgen van de ene ouder om het bij de andere ouder fijn te hebben. In sommige scheidingen kan zelfs voorkomen dat het kind verantwoordelijk denkt te zijn of wordt (gemaakt) voor het ouderlijk welbevinden. Het kind wordt (en/of voelt zich) geroepen oneigenlijke zorgen op zich te nemen. De bovengenoemde effecten komen veel voor bij een ouderlijke scheiding waarbij veel sprake is van miscommunicatie en spanning tussen de ouders.
Als ouder wilt u het beste voor uw kind, dus alleen dat al is een reden om communicatieproblemen te voorkomen. Hieronder geven wij een aantal tips zodat u goed met uw ex-partner blijft communiceren tijdens de moeilijke periode van uw scheiding:
Er zijn verschillende vormen van hulp mogelijk als de scheiding moeilijk verloopt, buiten de ondersteuning van uw advocaat en/of uw mediator. U kunt bijvoorbeeld ook steun zoeken bij mensen uit uw omgeving, maatschappelijk werkers of lotgenoten. Voor ondersteuning van kinderen zijn er vrijwilligersorganisaties en instanties voor jeugdhulp die begeleiding kunnen bieden. Praten over moeilijke keuzes geeft rust, overzicht en draagt bij aan een positieve houding.
Dat het belang van de kinderen voorop moet staan lijkt een vanzelfsprekendheid, en dus niet het vermelden waard. Maar het kan zelfs een belangrijke sleutel zijn als jullie samen ergens niet uitkomen: denk dan aan wat de kinderen zouden willen? Dat beslecht veel discussies. Herkennen in welk patroon u met elkaar gevangen zit is de eerste stap in het stoppen ermee.
Hoe vervolgens te stoppen met zo’n patroon is geen gemakkelijke opgave: dat is topsport en vraagt dat u als ouder kijkt wat er voor de kinderen nodig is én waar uw emoties vandaan komen als u communiceert met uw ex-partner. De snelste weg naar de toekomst is binnendoor: herkennen waardoor u zo geraakt wordt en uzelf de vraag te durven stellen waardoor u op slot gaat en niet meer rationeel kunt overleggen met de andere ouder. En daar ligt meestal ook de sleutel.
Bent u van plan om te gaan scheiden en wilt u alles zo goed mogelijk regelen voor uw kinderen? Of heeft u na de echtscheiding nog problemen? Aarzel dan niet om contact op te nemen met de scheidingsadvocaten van Law & More. Wij adviseren en begeleiden u graag.
Het is belangrijk dat u vertrouwen heeft en houdt in de Rechtspraak. Daarom kunt u een klacht indienen als u vindt dat een rechtbank of een rechtbankmedewerker u niet correct heeft behandeld. U stuurt dan een brief naar het bestuur van die rechtbank. Dit moet u binnen 1 jaar na het voorval doen.
Als u vindt dat u door een medewerker of een rechter van een rechtbank, het gerechtshof, het College van Beroep voor het bedrijfsleven (CBb) en de Centrale Raad van Beroep (CRvB) niet behandeld bent zoals het hoort, dan kunt u daarover een klacht indienen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als u te lang moet wachten op beantwoording van uw brief of afhandeling van uw zaak. Of als u vindt dat u niet correct te woord bent gestaan door één of meer personen die werken bij de rechtbank of de manier waarop iemand van de rechtbank u heeft aangesproken.
Ook kan de klacht over de toon, formulering of vormgeving van brieven of juist niet, te laat, onjuist of onvolledig geven van informatie zijn. In bijna alle gevallen moet de klacht over uzelf gaan. U kunt u niet klagen over de manier waarop de rechtbank een ander heeft behandeld; dat moet die ander zelf doen. Tenzij u een klacht indienen namens iemand over wie u gezag of curatele hebt, bijvoorbeeld uw minderjarige kind of iemand die onder uw curatele staat.
LET OP: Als u het niet eens bent met een uitspraak van de rechter of een beslissing die de rechter tijdens de behandeling van uw zaak heeft genomen, kunt u daarover geen klacht indienen. Dit zou met een ander procedure moeten gebeuren zoals bijvoorbeeld het instellen van hoger beroep tegen de uitspraak.
U kunt uw klacht indienen bij de rechtbank waar uw rechtszaak loopt. Dat moet u binnen 1 jaar na het voorval doen. U stuurt uw klacht aan het bestuur van de betreffende rechtbank. Bij de meeste rechtbanken kunt u uw klacht digitaal indienen. Ga hiervoor naar www.rechtspraak.nl en kies in de linker kolom onder het kopje ‘naar de rechter’ voor ‘lk heb een klacht’. Kies de desbetreffende rechtbank en vul het digitale klachtenformulier in. Dit formulier kunt u vervolgens per mail of per gewone post verzenden naar de rechtbank. U kunt uw klacht ook schriftelijk zonder dit formulier bij de rechtbank indienen. Uw brief moet de volgende informatie bevatten:
Na ontvangst van uw klacht wordt eerst bekeken of uw klacht in behandeling kan worden genomen. Als dat niet het geval is, krijgt u daarvan zo snel mogelijk bericht. Het kan ook zijn dat uw klacht bij een andere instantie of andere rechtbank thuishoort. Dan zal de rechtbank uw klacht zo mogelijk doorzenden en u van die doorzending op de hoogte stellen. Als de indruk bestaat dat uw klacht eenvoudig kan worden opgelost, bijvoorbeeld door een (telefonisch) gesprek zal de rechtbank zo spoedig mogelijk contact met u opnemen. Als uw klacht in behandeling wordt genomen is de gang van zaken als volgt:
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog? Neem dan contact op met Law & More. Onze advocaten voorzien u graag van advies.
Met de uitspraak van de Rechtbank Den Haag in de zaak van Milieudefensie tegen Royal Dutch Shell PLC (hierna: ‘RDS’) is een mijlpaal bereikt in de klimaatrechtspraak. Voor Nederland is dit de volgende stap na de baanbrekende bevestiging van de Urgenda uitspraak door de Hoge Raad, waar de staat werd opgelegd haar emissies terug te brengen in overeenstemming met de doelstellingen uit het Akkoord van Parijs. Voor het eerst wordt nu ook een onderneming zoals RDS verplicht om actie te ondernemen in het tegengaan van gevaarlijke klimaatverandering. Dit artikel zal de hoofdlijnen en gevolgen van deze uitspraak uiteenzetten.
Ten eerste is de ontvankelijkheid van de vordering van belang. Voordat een rechtbank inhoudelijk in kan gaan op een civiele vordering dient deze ontvankelijk te zijn. De rechtbank oordeelde enkel dat de collectieve acties die het belang van de huidige en toekomstige generaties Nederlanders dienen ontvankelijk zijn. Deze acties hebben, in tegenstelling tot de acties die het belang van de wereldbevolking dienen, voldoende gelijksoortig belang.
De gevolgen die de Nederlandse inwoners namelijk van klimaatverandering zullen ondervinden verschillen namelijk in mindere mate van de een op de ander dan die van de wereldbevolking in zijn geheel. ActionAid behartigt onvoldoende de specifieke belangen van de Nederlandse bevolking behartigt met haar breed geformuleerde mondiale doelstelling. Derhalve werd haar vordering niet-ontvankelijk verklaard. De individuele eisers werden ook niet-ontvankelijk verklaard in hun vordering, omdat deze onvoldoende eigen belang hebben aangetoond om naast de collectieve vordering ontvankelijk te zijn.
Nu een gedeelte van de ingestelde vorderingen wel ontvankelijk is verklaard, kon de rechtbank deze inhoudelijk beoordelen. Om de vordering van Milieudefensie waarin RDS wordt verplicht tot een emissiereductie van netto 45% (2019=0) toe te wijzen, moest de rechtbank eerst vaststellen dat er een dergelijke verplichting op RDS rust. Dit dient te worden beoordeeld op grond van de ongeschreven zorgvuldigheidsnorm van art. 6:162 BW waarbij alle omstandigheden van het geval een rol spelen. De omstandigheden die de rechtbank hierin meenam zijn onder andere de volgende.
RDS stelt het concernbeleid voor de gehele Shell-groep vast dat vervolgens door de andere vennootschappen binnen het concern wordt uitgevoerd. De Shell-groep is samen met haar toeleveranciers en afnemers verantwoordelijk voor een aanzienlijke uitstoot van CO2, welke groter is dan de uitstoot van een aantal staten waaronder die van Nederland. Deze uitstoot leidt tot klimaatverandering, waarvan Nederlandse inwoners de gevolgen ondervinden (bijvoorbeeld in hun gezondheid, maar ook als een fysiek risico door onder andere de stijging van de zeespiegel).
De gevolgen van klimaatverandering die onder andere de Nederlandse inwoners ondervinden raakt hun in hun mensenrechten, waarvan in het bijzonder het recht op leven en het recht op ongestoord gezinsleven. Hoewel mensenrechten in principe gelden tussen burgers en de overheid en er dus geen rechtstreekse verplichting bestaat voor bedrijven, dienen bedrijven deze rechten wel te respecteren. Dit geldt ook indien staten tekortschieten in het beschermen tegen inbreuken.
Mensenrechtenrechten die ondernemingen moeten respecteren worden ook omvat in soft law instrumenten zoals de door RDS onderschreven UN Guiding Principles on Business and Human Rights en de OESO-Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen. De geldende inzichten blijkend uit deze instrumenten leveren een bijdrage aan de interpretatie van de ongeschreven zorgvuldigheidsnorm op basis waarvan een verplichting voor RDS kan worden aangenomen volgens de rechtbank.
De verplichting van bedrijven om mensenrechten te respecteren hangt af van de ernst van de impact van hun activiteiten op de mensenrechten. De rechtbank nam dit bij RDS aan op basis van de hierboven omschreven feiten. Bovendien is het ook van belang voordat een dergelijke verplichting kan worden aangenomen dat een bedrijf voldoende mogelijkheden en invloed heeft om de schending te voorkomen.
De rechtbank nam aan dat dit het geval is omdat bedrijven invloed hebben binnen de gehele value chain: zowel binnen het bedrijf/concern zelf door middel van het vormen van beleid als op de afnemers en leveranciers op basis van het aanbod van producten en diensten. Omdat de invloed binnen de onderneming zelf het grootst is geldt hierdoor voor RDS een resultaatsverplichting. Voor de leveranciers en afnemers moet RDS zich inspannen.
Wat de omvang van deze verplichting is beoordeelde de rechtbank als volgt. De geaccepteerde norm voor de opwarming van de aarde beperkt zich volgens het Akkoord van Parijs en de rapporten van het IPCC tot maximaal 1,5 graden Celsius. De gevorderde reductie van 45%, waarbij 2019 als 0 wordt beschouwd, sloot volgens de rechtbank voldoende aan bij de reductiepaden zoals voorgesteld door het IPCC. Derhalve zou dit als reductieverplichting kunnen worden aangenomen.
Een dergelijke verplichting kon slechts door de rechtbank worden opgelegd indien RDS in deze verplichting tekortschiet of dreigt tekort te schieten. De rechtbank gaf aan dat dit laatste het geval is, aangezien het concernbeleid onvoldoende concreet is om een dergelijke dreigende schending uit te sluiten.
Derhalve beval de rechtbank RDS en de andere vennootschappen binnen de Shell-groep het gezamenlijk jaarlijks volume van alle aan de bedrijfsactiviteiten en verkochte energie dragende producten van de Shell-groep verbonden CO2-emissies naar de atmosfeer (Scope 1, 2 en 3) zodanig te beperken of doen beperken dat dit volume aan het eind van het jaar 2030 ten minste zal zijn verminderd met netto 45% in vergelijking met het niveau van het jaar 2019.
De verweren van RDS zijn van onvoldoende gewicht om dit bevel te voorkomen. Zo beschouwde de rechtbank het argument van perfecte substitutie, wat inhoudt dat een ander de activiteiten van de Shell-groep over zal nemen als een reductieverplichting wordt opgelegd, onvoldoende bewezen. Daarnaast ontslaat het feit dat RDS niet als enige de verantwoordelijkheid draagt voor klimaatverandering RDS niet van de door de rechtbank aangenomen zwaarwegende inspanningsplicht en verantwoordelijkheden in het beperken van de opwarming van de aarde.
Hiermee wordt meteen ook duidelijk wat de gevolgen van deze uitspraak zijn voor andere bedrijven. Deze kunnen namelijk, indien zij verantwoordelijk zijn voor een aanmerkelijke hoeveelheid emissies (bijvoorbeeld andere olie- en gasbedrijven), ook voor de rechter worden gedaagd en veroordeeld indien de vennootschap zich met haar beleid onvoldoende inspant om deze emissies te beperken. Dit aansprakelijkheidsrisico vraagt om een aangescherpt emissiereductiebeleid binnen de gehele value chain, dus zowel voor onderneming en het concern zelf als voor de afnemers en toeleveranciers. Voor dit beleid kan een vergelijkbare reductie als de reductieverplichting jegens RDS worden aangehouden.
De baanbrekende uitspraak in de klimaatzaak van Milieudefensie tegen RDS heeft ingrijpende gevolgen, niet alleen voor de Shell-groep maar ook voor andere ondernemingen die een aanzienlijke bijdrage leveren aan klimaatverandering. Desalniettemin kunnen deze gevolgen worden gerechtvaardigd door het urgente belang om gevaarlijke klimaatverandering te voorkomen. Heeft u nog vragen over deze uitspraak en de eventuele gevolgen voor uw onderneming? Neem dan contact op met Law & More. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in civiel aansprakelijkheidsrecht en helpen u graag verder.
Law & More
Law & More
Eindhoven
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Nederland
Amsterdam
Bezoeklocatie:
Pietersbergweg 291
1105 BM Amsterdam
Nederland
2025 © Law & More B.V. | KvK: 27313406
 |
 |
