Oneerlijk behandeld op het werk: wat kunt u doen?

Gepubliceerd op 11 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Wordt u op het werk oneerlijk behandeld, dan kunt u het beste eerst het gesprek aangaan met uw leidinggevende en alles schriftelijk vastleggen. Gaat het om onderscheid op grond van bijvoorbeeld geslacht, afkomst, geloof, leeftijd of handicap, dan is dat bij wet verboden en kunt u ook naar het College voor de Rechten van de Mens of de rechter.Niet elke oneerlijke behandeling is juridisch gezien discriminatie. Een leidinggevende die u minder leuke taken geeft of u overslaat voor een promotie, handelt niet altijd in strijd met de wet. Het verschil zit in de reden. Is die reden een persoonlijk kenmerk dat de wet beschermt, dan staat u sterk. Ontbreekt zo’n kenmerk, dan kunt u zich vaak nog beroepen op de plicht van uw werkgever om zich als goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW).

Een groep werknemers in een kantoor die een serieus gesprek voert, waarbij één persoon bezorgd kijkt en de anderen aandachtig luisteren.

In dit artikel leest u hoe u oneerlijke behandeling herkent, welke regels gelden en welke stappen u binnen en buiten het bedrijf kunt zetten. Ook leest u welke termijnen belangrijk zijn en hoe u voorkomt dat de situatie verder uit de hand loopt.

Inhoudsopgave

Hoe herkent u oneerlijke behandeling op het werk?

U herkent oneerlijke behandeling aan een verschil in behandeling zonder goede reden, vaak in een terugkerend patroon. Eén vervelend voorval is meestal een misverstand; een reeks voorvallen wijst eerder op iets structureels.

Welke signalen van ongelijke behandeling zijn er?

Directe signalen zijn het duidelijkst. Denk aan opmerkingen over uw afkomst, geloof, leeftijd of geslacht. Ook het bewust buitensluiten van overleg of projecten hoort hierbij.Indirecte signalen zijn lastiger te zien, maar niet minder belangrijk. Voorbeelden zijn:

Steeds negatieve feedback krijgen, terwijl collega’s met vergelijkbare prestaties juist lof krijgen
Minder kansen op opleiding of ontwikkeling dan anderen
Niet worden betrokken bij pauzes, overleg of teamactiviteiten

Structurele signalen herkent u aan patronen die zich herhalen. Bijvoorbeeld als u telkens wordt overgeslagen voor een promotie, ondanks goede beoordelingen. Of als u steeds de minst interessante klussen krijgt.Een los incident is iets anders dan een patroon. Gebeurt het steeds opnieuw, dan is de kans groter dat er meer aan de hand is.

Hoe onderscheidt u oneerlijke behandeling van miscommunicatie?

Stel uzelf de vraag of anderen in dezelfde situatie anders worden behandeld, en of daar een goede reden voor is. Is het antwoord ja en ontbreekt die reden, dan is uw gevoel waarschijnlijk terecht.Niet elke nare ervaring op het werk betekent discriminatie. Miscommunicatie ontstaat vaak door onduidelijke afspraken of verschillende verwachtingen. Een open gesprek lost dat meestal op.Echte oneerlijke behandeling herkent u aan deze kenmerken:

Het verschil hangt samen met een persoonlijk kenmerk, zoals geslacht, afkomst of leeftijd
Het gebeurt steeds opnieuw
Er is geen redelijke, zakelijke reden voor het verschil

Hoge werkdruk of kritiek op uw werk is niet automatisch discriminatie. Het wordt pas een probleem als collega’s met dezelfde prestaties anders worden behandeld.

Welke situaties komen vaak voor?

Bij sollicitaties krijgen kandidaten soms vragen over zwangerschapswensen, geloof of gezinsplanning. Zulke vragen mogen niet als ze niets met de functie te maken hebben. Een werkgever mag een sollicitant niet afwijzen vanwege zwangerschap; dat is onderscheid op grond van geslacht.Op de werkvloer ziet u bijvoorbeeld:

Situatie	Voorbeeld
Salarisverschillen	Een vrouw krijgt minder betaald dan een mannelijke collega voor gelijkwaardig werk
Promotiekansen	Oudere werknemers worden structureel gepasseerd voor jongere collega’s
Werktijden	Moeders krijgen geen flexibele werktijden, terwijl vaders die wel krijgen
Contractvorm	Deeltijders of tijdelijke krachten krijgen zonder reden slechtere arbeidsvoorwaarden

Bij ontslag ziet u soms dat bepaalde groepen vaker hun baan verliezen bij een reorganisatie. Gebeurt dat zonder objectieve reden, dan kan dat in strijd zijn met de wet.Sociale uitsluiting uit informele netwerken kan uw loopbaan ook raken. Wordt u nooit uitgenodigd voor belangrijke overleggen of borrels, dan kan dat uw kansen beperken.

Wat zijn mogelijke oorzaken van oneerlijke behandeling?

Een groep kantoormedewerkers in een moderne werkomgeving, waarbij één persoon zich buitengesloten en verdrietig voelt tijdens een vergadering.

Oneerlijke behandeling ontstaat meestal door een combinatie van factoren. De bedrijfscultuur, persoonlijke vooroordelen en zwak leiderschap spelen vaak een grote rol.

Welke invloed heeft de bedrijfscultuur?

De cultuur bepaalt wat normaal wordt gevonden. In sommige organisaties zijn ouderwetse gewoontes nog steeds de norm.Veelvoorkomende problemen in de bedrijfscultuur:

Mannen krijgen vaker promotie dan vrouwen
De inbreng van oudere werknemers wordt genegeerd
Sommige groepen voelen zich buitengesloten
Informele netwerken bepalen wie kansen krijgt

Veel bedrijven hebben goede regels op papier, maar in de praktijk gaat het anders. Collega’s kunnen met opmerkingen of grappen een onveilige sfeer creëren. Uw werkgever moet daartegen optreden. Volgens artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet moet hij beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Daaronder vallen ook pesten, intimidatie en discriminatie.

Welke rol spelen vooroordelen en discriminatie?

Werkgevers mogen u niet anders behandelen vanwege wie u bent. Toch gebeurt het, soms bewust en soms onbewust.Gronden waarop onderscheid vaak voorkomt:

Leeftijd – zowel jonge als oudere werknemers kunnen worden benadeeld
Geslacht – vrouwen verdienen minder of komen minder vaak in leidinggevende functies
Geloof – werknemers met een bepaald geloof worden anders behandeld
Afkomst – werknemers met een migratieachtergrond krijgen minder kansen
Handicap of chronische ziekte – werknemers met een beperking worden uitgesloten

Leidinggevenden denken soms dat zij eerlijk handelen, terwijl hun keuzes iets anders laten zien. Bij sollicitaties laten werkgevers zich soms leiden door een naam of uiterlijk. Ook dat is verboden onderscheid.

Hoe draagt zwak leiderschap bij?

Slechte leidinggevenden zijn een belangrijke bron van oneerlijke behandeling. Zij nemen willekeurige beslissingen of laten persoonlijke voorkeuren meewegen.Voorbeelden van zwak leiderschap:

Favorieten krijgen de leukste taken
Sommige werknemers worden strenger beoordeeld dan anderen
Beslissingen worden niet uitgelegd
Feedback is vaag of partijdig

Leidinggevenden zonder training volgen vaak hun gevoel in plaats van duidelijke regels. Sommigen misbruiken hun positie: zij straffen wie kritiek geeft en belonen wie hen naar de mond praat. Ontbreken er heldere procedures, dan wordt dat probleem alleen maar groter.

Wat doet oneerlijke behandeling met werknemers?

Oneerlijke behandeling raakt werknemers hard. U merkt het aan uw zelfvertrouwen, uw motivatie en op den duur ook aan uw gezondheid en loopbaan.

Wat is het effect op uw zelfvertrouwen?

Wie steeds anders wordt behandeld, gaat aan zichzelf twijfelen. U vraagt zich af of u uw werk wel goed doet, ook als daar geen reden voor is.Emotionele gevolgen die vaak voorkomen:

Meer stress en spanning
Een gevoel van machteloosheid
Minder eigenwaarde
Piekeren over werk, ook thuis

Veel werknemers slapen slechter door de spanning. Houdt de druk lang aan, dan kan dat leiden tot psychische klachten. Bespreek dat tijdig met uw huisarts of de bedrijfsarts.

Wat betekent het voor uw motivatie en prestaties?

Oneerlijke behandeling maakt het werk zwaarder. De motivatie om te presteren neemt vaak snel af.Gevolgen voor uw werk:

Uw productiviteit daalt
U maakt sneller fouten
U neemt minder initiatief
Uw concentratie neemt af

Vaak doet u alleen nog het hoognodige. De betrokkenheid bij het bedrijf verdwijnt langzaam en u trekt zich terug van collega’s en projecten. Uw loopbaan kan tot stilstand komen, omdat u minder risico’s durft te nemen.Dat is precies het risico. Een werkgever kan dalende prestaties later gebruiken als argument in een beoordeling of zelfs een ontslagprocedure. Leg daarom vast wanneer de problemen zijn begonnen en wat de aanleiding was.

Wat zijn de gevolgen op langere termijn?

Langdurige spanning op het werk kan tot lichamelijke en psychische klachten leiden, zoals hoofdpijn, vermoeidheid of een burn-out. Neem zulke signalen serieus en zoek op tijd hulp.Ook uw privéleven kan eronder lijden. Familie en vrienden merken dat u verandert, soms eerder dan uzelf. Het vertrouwen in werkgevers kan een deuk oplopen, en dat neemt u soms mee naar een volgende baan.Er zijn ook financiële gevolgen. Die ontstaan door ziekteverzuim of zelfs ontslag. Wordt u ziek door de situatie op het werk, meld u dan ziek volgens de regels van uw werkgever en bespreek de oorzaak met de bedrijfsarts. Tijdens ziekte gelden in de regel opzegverboden en re-integratieverplichtingen.

Wat kunt u direct zelf doen?

U kunt zelf al stappen zetten voordat u hulp van buiten zoekt. Stel grenzen, praat met de juiste mensen en houd alles goed bij.

Hoe bewaakt u uw grenzen?

Maak duidelijk wat voor u wel en niet acceptabel is. Reageer rustig maar duidelijk als u zich oneerlijk behandeld voelt.Direct reageren helpt vaak al. Zeg bijvoorbeeld: “Dit voelt voor mij niet eerlijk” of “Ik begrijp niet waarom ik anders word behandeld dan mijn collega’s.”Assertief zijn betekent niet dat u fel moet worden. Het gaat erom dat u kalm en helder uitlegt wat u dwarszit.Praktische tips:

Gebruik “ik”-zinnen in plaats van beschuldigingen
Blijf bij de feiten
Vraag om uitleg als een beslissing niet duidelijk is
Stel voor om samen naar een oplossing te zoeken

Kies het juiste moment. Een rustig gesprek op afspraak werkt beter dan een reactie tijdens de drukte van de dag.

Moet u overleggen met collega’s?

Ja, als u collega’s vertrouwt. Zij zien soms dingen die u zelf over het hoofd ziet, en kunnen bevestigen of er een patroon is.Vraag of zij hetzelfde meemaken. Misschien blijken anderen dezelfde problemen te hebben. Collega’s kunnen later ook als getuige optreden als het conflict escaleert.Let op bij deze gesprekken:

Kies mensen die u vertrouwt
Blijf bij de feiten
Vraag om discretie
Organiseer geen gezamenlijk verzet tegen de leiding

Hoe legt u situaties vast?

Schrijf alles op wat er gebeurt, hoe klein ook. Een goed dossier is uw belangrijkste bewijs als u later naar HR, het College of de rechter gaat.Wat legt u vast?

Type incident	Wat noteren	Wanneer noteren
Gesprekken	Datum, tijd, wie erbij was, wat er is gezegd	Direct na afloop
E-mails en berichten	Bewaren als kopie of print	Meteen bij ontvangst
Besluiten	Welke beslissing, door wie, met welke motivering	Op de dag zelf
Getuigen	Wie was erbij en wat heeft diegene gezien	Zo snel mogelijk

Maak een chronologisch overzicht, op papier of digitaal. Bewaar relevante e-mails en berichten ook buiten uw werkcomputer, maar houd u aan de regels van uw werkgever over vertrouwelijke bedrijfsinformatie.Mag u een gesprek opnemen? Een gesprek waaraan u zelf deelneemt, mag u in Nederland opnemen, ook zonder dat de ander dat weet. Een gesprek van anderen heimelijk opnemen is wel strafbaar (artikel 139a Wetboek van Strafrecht). Stiekem opnemen kan de verhouding met uw werkgever wel schaden. Overleg daarom eerst met een adviseur.

Welke stappen zet u binnen het bedrijf?

Begin met een gesprek met uw leidinggevende. Levert dat niets op, schakel dan de vertrouwenspersoon of HR in, of dien een formele klacht in.

Hoe voert u het gesprek met uw leidinggevende?

Plan een moment om uit te leggen wat er speelt en geef concrete voorbeelden. Veel problemen ontstaan door misverstanden, en een eerlijk gesprek kan veel oplossen.Bereid het gesprek voor:

Noteer data en gebeurtenissen
Verzamel relevante e-mails of documenten
Bepaal wat u wilt bereiken

Kies een rustige plek. Stel zelf een oplossing voor; dat laat zien dat u meedenkt. Leg de afspraken na afloop vast in een korte e-mail aan uw leidinggevende.Is uw leidinggevende zelf de oorzaak van het probleem? Ga dan naar diens leidinggevende of naar HR.

Wanneer schakelt u een vertrouwenspersoon in?

Schakel een vertrouwenspersoon in als u eerst in vertrouwen wilt overleggen. Veel werkgevers hebben er een, al is dat niet in alle gevallen wettelijk verplicht.Wat een vertrouwenspersoon voor u doet:

Luisteren en uw situatie vertrouwelijk behandelen
Uitleggen welke procedures er zijn
Helpen bij het formuleren van een klacht
Doorverwijzen naar hulp binnen of buiten het bedrijf

Sommige organisaties hebben daarnaast een intern meldpunt. Uw melding komt dan via een apart systeem bij de juiste mensen terecht.

Hoe gebruikt u de officiële klachtenprocedure?

Veel bedrijven hebben een klachtenregeling voor ongewenst gedrag. U vindt die meestal in het personeelshandboek, de cao of op het intranet.Onderdelen van een klachtenprocedure:

De termijn voor het indienen van een klacht
Welke stukken en welk bewijs u moet aanleveren
Hoe lang de behandeling duurt
Of u bezwaar kunt maken tegen de uitkomst

Volg de procedure zorgvuldig en dien uw klacht schriftelijk in. De werkgever krijgt dan een bepaalde tijd om te reageren.Zo verloopt een procedure meestal:

U dient de klacht schriftelijk in
Een aangewezen persoon of commissie onderzoekt de klacht
Er volgen gesprekken met de betrokkenen
De werkgever neemt een beslissing en eventueel maatregelen

Ook de ondernemingsraad heeft een rol. Volgens artikel 28 lid 3 van de Wet op de ondernemingsraden waakt de ondernemingsraad tegen discriminatie en bevordert hij gelijke behandeling in de onderneming. De OR behandelt geen individuele klachten, maar kan wel aandringen op beter beleid.

Wanneer zoekt u hulp buiten het bedrijf?

Zoek externe hulp als interne gesprekken niets opleveren, of als er sprake is van discriminatie, intimidatie of dreigend ontslag. De Nederlandse wet biedt werknemers op dit punt stevige bescherming.

Wanneer schakelt u een vakbond of advocaat in?

Doe dat zodra u merkt dat de situatie niet verbetert of dat uw positie in gevaar komt.Belangrijke momenten voor externe hulp:

Uw werkgever negeert klachten over ongelijke behandeling
De situatie verslechtert na eerdere gesprekken
U wordt met ontslag bedreigd na het indienen van een klacht
U wilt weten welk bewijs u nodig heeft

Bent u lid van een vakbond, dan krijgt u daar meestal juridische hulp als onderdeel van uw lidmaatschap. Bij een ingewikkelde zaak of een dreigend ontslag is advies van een arbeidsrechtadvocaat verstandig. Een rechtsbijstandverzekering dekt die kosten soms.Let op de termijnen. Wordt u ontslagen in strijd met de regels over gelijke behandeling, dan kunt u de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of u een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:681 BW). Dat verzoek moet u indienen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 BW). Dit is een vervaltermijn: is die verstreken, dan vervalt uw recht.

Welke externe instanties kunnen helpen?

Het College voor de Rechten van de Mens beoordeelt klachten over discriminatie. De procedure is gratis en meestal volgt een zitting. Het oordeel is niet bindend. Een rechter kan het wel meewegen.Andere instanties:

Vakbonden: juridisch advies en ondersteuning voor leden
Het Juridisch Loket: gratis eerste juridische informatie
Antidiscriminatievoorziening: elke gemeente heeft er een, voor advies en hulp bij klachten
Nederlandse Arbeidsinspectie: toezicht op arbeidsomstandigheden, waaronder beleid tegen ongewenst gedrag

De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of werkgevers de Arbeidsomstandighedenwet naleven. Zij kan een boete opleggen als een werkgever geen beleid heeft tegen psychosociale arbeidsbelasting. Individuele geschillen lost de inspectie niet op.U kunt ook voorstellen om een mediator in te schakelen. Een mediator is een neutrale persoon die u en uw werkgever helpt om er samen uit te komen.Is er sprake van bedreiging of fysieke intimidatie? Dan kunt u aangifte doen bij de politie.

Welke wetten beschermen u?

Artikel 1 van de Grondwet verbiedt discriminatie. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt onderscheid bij werving, arbeidsvoorwaarden, promotie en ontslag (artikel 5 AWGB). Voor leeftijd en voor handicap of chronische ziekte gelden aparte wetten.Beschermde kenmerken en de wet die ervoor geldt:

Geslacht, ook zwangerschap en moederschap (AWGB en artikel 7:646 BW)
Ras en nationaliteit (AWGB)
Godsdienst, levensovertuiging en politieke gezindheid (AWGB)
Hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat (AWGB)
Leeftijd (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid)
Handicap of chronische ziekte (Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte)
Arbeidsduur en tijdelijk contract (artikel 7:648 en 7:649 BW)

Werkgevers mogen geen onderscheid maken bij sollicitaties, op de werkvloer of bij ontslag. Dat geldt ook voor salaris en doorgroeimogelijkheden.U wordt ook beschermd als u een klacht indient. Volgens artikel 8a AWGB mag een werkgever u niet benadelen omdat u een beroep op de wet heeft gedaan. Een ontslag om die reden is aantastbaar via de kantonrechter (artikel 8 AWGB).Heeft u een handicap of chronische ziekte, dan moet uw werkgever doeltreffende aanpassingen doen, tenzij die onevenredig zwaar zijn voor de werkgever. Denk aan aangepaste werktijden of hulpmiddelen.Bewijs is vaak lastig, maar de wet helpt u. Volgens artikel 10 AWGB hoeft u alleen feiten aan te voeren die discriminatie doen vermoeden. Daarna moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld. Stelt de rechter vast dat u bent gediscrimineerd, dan kunt u schadevergoeding krijgen.

Hoe voorkomt u oneerlijke behandeling in de toekomst?

Een sterke positie begint met goede werkrelaties en zicht op uw eigen prestaties. U kunt daarnaast zelf bijdragen aan een betere sfeer voor iedereen.

Hoe bouwt u een steunend netwerk op?

Een netwerk helpt om problemen vroeg te signaleren. Collega’s kunnen bovendien als getuige optreden als het misgaat.Belangrijke contacten:

Directe collega’s die uw werk goed kennen
Ervaren werknemers die lang bij het bedrijf werken
Leden van de ondernemingsraad
Leidinggevenden van andere afdelingen

Houd regelmatig contact met deze mensen. Leg ook uw eigen prestaties vast: bewaar complimenten van klanten, goede beoordelingen en behaalde resultaten. Dat helpt als uw werkgever later uw functioneren ter discussie stelt.

Hoe versterkt u uw eigen positie?

Duidelijke communicatie helpt. Werknemers die helder over hun werk kunnen praten, worden vaak serieuzer genomen.Nuttige vaardigheden:

Assertief communiceren – uw grenzen aangeven zonder fel te worden
Conflicten bespreken – problemen aankaarten voordat ze uit de hand lopen
Feedback geven en ontvangen – op een constructieve manier met kritiek omgaan

Ken uw rechten. Met kennis van het arbeidsrecht herkent u oneerlijke situaties sneller. Een werkdagboek helpt u om belangrijke gebeurtenissen vast te leggen voor het geval u ooit een klacht moet indienen.

Hoe draagt u bij aan een eerlijke werkcultuur?

Ook kleine acties maken verschil.Concrete acties:

Nieuwe collega’s wegwijs maken
Open communicatie stimuleren tijdens teamoverleg
Discriminatie of pestgedrag direct aanspreken
Collega’s complimenteren voor goed werk

Door oneerlijk gedrag te melden, beschermt u ook anderen. Stel verbeteringen voor als procedures niet werken, zoals duidelijke criteria voor promoties of een klachtenregeling die echt werkt.

Waar let u als werknemer op?

Leg elk incident vast met datum, betrokkenen en eventuele getuigen.
Dien een klacht schriftelijk in en volg de termijnen van de klachtenregeling.
Vraag zo nodig een oordeel aan bij het College voor de Rechten van de Mens; dat is gratis.
Ga bij ontslag binnen twee maanden naar de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).

Waar let u als werkgever op?

Voer beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting, waaronder discriminatie en pesten (artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet).
Zorg voor een klachtenregeling en een aanspreekpunt, zoals een vertrouwenspersoon.
Onderzoek een klacht met hoor en wederhoor en geef een gemotiveerde reactie.
Leg de zakelijke redenen voor beslissingen over promotie en beloning vast; bij een vermoeden van onderscheid moet u die kunnen bewijzen.
Benadeel een werknemer niet omdat hij een klacht heeft ingediend (artikel 8a AWGB).

Wat kunnen wij voor u doen bij oneerlijke behandeling op het werk?

Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u bepalen of de behandeling juridisch aan te pakken is en welke stap daarvoor het beste past.

Wij beoordelen of sprake is van verboden onderscheid op grond van de AWGB of artikel 7:646 BW, of van een schending van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).
Wij ordenen uw dossier zo dat de feiten onderscheid doen vermoeden en de bewijslast bij de werkgever komt te liggen (artikel 10 AWGB).
Wij stellen een formele klacht op en begeleiden u in de interne klachtenprocedure.
Wij dienen een verzoek om een oordeel in bij het College voor de Rechten van de Mens.
Wij vragen bij ontslag binnen de vervaltermijn van twee maanden vernietiging of een billijke vergoeding bij de kantonrechter (artikel 7:681 BW).

Samengevat

Niet elke oneerlijke behandeling is discriminatie; onderscheid op grond van een beschermd kenmerk is wel verboden (AWGB en aanverwante wetten).
Leg alles vast: data, gesprekken, besluiten en getuigen. Een gesprek waaraan u zelf deelneemt, mag u opnemen.
Begin intern: leidinggevende, vertrouwenspersoon, HR of de klachtenregeling.
Extern kunt u terecht bij het College voor de Rechten van de Mens (gratis, niet bindend), de antidiscriminatievoorziening, uw vakbond of een advocaat.
Bij ontslag wegens discriminatie of een klacht daarover geldt een vervaltermijn van twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd om naar de kantonrechter te gaan.

Veelgestelde vragen

Hieronder vindt u antwoorden op veelgestelde vragen over oneerlijke behandeling.

Welke stappen kan ik ondernemen als ik mij oneerlijk behandeld voel op mijn werk?

Begin met een gesprek met uw leidinggevende. Leg de situatie uit en kijk of u er samen uit komt.

Veel bedrijven hebben een interne klachtenprocedure. Daarmee kunt u het probleem formeel aankaarten.

De ondernemingsraad waakt tegen discriminatie in de onderneming en kan aandringen op beter beleid.

Helpt dat niet? Zoek dan externe hulp, bijvoorbeeld bij een advocaat, uw vakbond of een antidiscriminatievoorziening.

Hoe kan ik ongepast gedrag van collega’s of leidinggevenden melden?

Meld het gedrag bij uw directe leidinggevende. Is die zelf de veroorzaker, ga dan naar een hogere leidinggevende of HR.

De HR-afdeling heeft meestal een vaste procedure om meldingen te onderzoeken.

Een vertrouwenspersoon kan u vertrouwelijk adviseren en met u meedenken over de beste aanpak.

Wilt u het buiten het bedrijf melden? Dan kunt u terecht bij de antidiscriminatievoorziening in uw gemeente.

Wat zijn mijn rechten wanneer ik discriminatie ervaar op de werkplek?

U heeft recht op gelijke behandeling. Onderscheid op grond van onder meer geslacht, ras, godsdienst, leeftijd of handicap is verboden.

Uw werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving en beleid voeren tegen discriminatie en ander ongewenst gedrag.

U kunt een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat is gratis, maar het oordeel is niet bindend.

Stelt de rechter vast dat u bent gediscrimineerd, dan kunt u schadevergoeding krijgen.

Bij wie kan ik terecht voor juridisch advies over oneerlijke behandeling op het werk?

Het Juridisch Loket geeft gratis eerste juridische informatie over arbeidsrecht en discriminatie.

Bent u lid van een vakbond? Dan kunt u daar meestal terecht voor juridische hulp.

Bij een ingewikkelde situatie of dreigend ontslag is een arbeidsrechtadvocaat de aangewezen partij.

Elke gemeente heeft een antidiscriminatievoorziening die advies geeft en u kan bijstaan bij een klacht.

Hoe documenteer ik gevallen van oneerlijke behandeling effectief voor een mogelijke zaak?

Noteer elk incident met datum en tijd. Zo ontstaat een overzichtelijke tijdlijn.

Noteer de namen van getuigen. Hun verklaringen kunnen later van pas komen.

Bewaar e-mails, berichten en andere schriftelijke stukken. Die zijn vaak belangrijk bewijs.

Een gesprek waaraan u zelf deelneemt, mag u opnemen. Gesprekken van anderen heimelijk opnemen is strafbaar.

Wat zijn de mogelijke gevolgen voor mijn carrière als ik een klacht indien over oneerlijke behandeling?

Uw werkgever mag u niet benadelen omdat u een klacht over discriminatie indient (artikel 8a AWGB).

Toch kan de verhouding onder druk komen te staan. Dat merkt u soms aan de sfeer of aan de samenwerking met collega’s.

Wordt u na een klacht benadeeld, leg dat dan vast. Dat kan zelf weer een schending van de wet zijn.

Wordt u om die reden ontslagen, dan kunt u naar de kantonrechter. Dat moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Oneerlijk behandeld op het werk: welke stappen kunt u zetten?