Gepubliceerd op 5 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
De werkgever is aansprakelijk voor schade door werkstress als de werknemer aannemelijk maakt dat de klachten door het werk zijn ontstaan en de werkgever niet bewijst dat hij zijn zorgplicht uit artikel 7:658 BW is nagekomen. De belangrijkste uitzondering: klachten die overwegend voortkomen uit omstandigheden buiten het werk leiden niet tot aansprakelijkheid, ook niet als ze zich op de werkvloer laten zien.
De Hoge Raad besliste in 2005 dat artikel 7:658 BW ook geldt voor psychische schade. Hieronder leest u wat de zorgplicht inhoudt, wie wat moet bewijzen, wat de Arbowet vraagt bij psychosociale arbeidsbelasting en wat u doet als een werknemer uitvalt.
Inhoudsopgave
Wat houdt de zorgplicht van de werkgever in?
De werkgever moet het werk zo inrichten en zulke maatregelen nemen als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt (artikel 7:658 lid 1 BW). Dat is geen absolute garantie tegen elk risico, wel alles wat van een zorgvuldige werkgever in die omstandigheden mag worden verwacht.
De open norm wordt ingevuld door de Arbeidsomstandighedenwet. Artikel 3 Arbowet verplicht de werkgever tot een beleid gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Wie de arbonormen niet naleeft, staat in een procedure over artikel 7:658 BW zwak, omdat de kantonrechter ze als maatstaf gebruikt.
Van artikel 7:658 BW kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken (lid 3). Een uitsluiting van aansprakelijkheid in de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement heeft dus geen effect. Verzekeren kan wel, maar dat verandert niets aan de norm. Volgens lid 4 geldt een vergelijkbare aansprakelijkheid tegenover mensen die zonder arbeidsovereenkomst in uw bedrijf werken, zoals uitzendkrachten en gedetacheerden.
De zorgplicht begint niet pas bij uitval, maar zodra een risico redelijkerwijs te voorzien is. Een structureel hoog verzuim op één afdeling, een reeks vertrekkende medewerkers of herhaalde meldingen over dezelfde leidinggevende zijn signalen waarop u moet handelen.
Valt werkstress onder artikel 7:658 BW?
Ja. In het arrest van 11 maart 2005 (ECLI:NL:HR:2005:AR6657) verwierp de Hoge Raad de opvatting dat artikel 7:658 BW alleen lichamelijke schade dekt. De werkgever bepaalt waar, onder welke omstandigheden en met welke middelen wordt gewerkt, en dat geldt ook als die omstandigheden psychisch ziekmakend zijn.
De Hoge Raad stelde er wel een eis bij: er moet causaal verband zijn tussen de werkzaamheden en de psychische schade. In die zaak had het hof dat verband te snel aangenomen op basis van een keuringsrapport en een verklaring over strakker beleid. Het hof had de stellingen van de werkgever over bestaande medische klachten, de leeftijd van de werknemer en zijn eigen initiatief tot vertrek niet besproken. Het arrest werd vernietigd.
Structureel te hoge werkdruk, langdurige onderbezetting, pesten, agressie van klanten of het uitblijven van ingrijpen na herhaalde signalen kunnen dus tot aansprakelijkheid leiden, als het verband met het werk vaststaat. Naast artikel 7:658 BW is artikel 7:611 BW over goed werkgeverschap een zelfstandige grondslag, bijvoorbeeld als de schade niet strikt bij het werk ontstond maar de werkgever wel een verwijt treft. Wat binnen die norm wel en niet mag, leest u in onze bijdrage over de grens van goed werkgeverschap.
Wie moet wat bewijzen bij een claim over werkstress?
| Stap | Wie | Wat |
|---|---|---|
| 1 | Werknemer | Schade, en dat die in de uitoefening van het werk is ontstaan; bij psychische klachten het causale verband met het werk |
| 2 | Werkgever | Dat hij de maatregelen heeft genomen die redelijkerwijs nodig waren (art. 7:658 lid 2 BW) |
| Of | Werkgever | Dat de schade grotendeels komt door opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer (art. 7:658 lid 2 BW) |
Bij werkstress ligt het zwaartepunt bij de eerste stap. Burn-outklachten ontwikkelen zich meestal over maanden en zijn zelden terug te voeren op één voorval. Rechters leunen daarom op medische rapportage en het personeelsdossier: verzuimhistorie, functioneringsverslagen, adviezen van de bedrijfsarts, meldingen bij de leidinggevende en de risico-inventarisatie.
Voor de werkgever is datzelfde dossier het belangrijkste verweer. Wie kan laten zien dat werkdruk periodiek is gemeten, dat signalen zijn opgepakt en dat de bedrijfsarts vroeg is ingeschakeld, staat sterk. Een beleidsstuk dat nooit tot maatregelen leidde, telt nauwelijks mee. Welke positie de werknemer tegenover de bedrijfsarts heeft, leest u in ons artikel over ziekte, burn-out en werkdruk.
Wat vraagt de Arbowet bij psychosociale arbeidsbelasting?
De werkgever moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of, als dat niet kan, te beperken (artikel 3 lid 2 Arbowet). De Arbowet rekent daartoe de factoren in het werk die stress veroorzaken, waaronder in ieder geval:
- agressie en geweld;
- direct of indirect onderscheid;
- pesten;
- seksuele intimidatie;
- werkdruk.
| Verplichting | Arbowet | Wat het in de praktijk vraagt |
|---|---|---|
| Beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting | Art. 3 lid 2 | Maatregelen tegen werkdruk, pesten en intimidatie, niet alleen een beleidsstuk |
| Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) met plan van aanpak | Art. 5 | Bijwerken na een reorganisatie, nieuwe werkmethode of invoering van hybride werken |
| Preventiemedewerker | Art. 13 | Ten minste één aangewezen medewerker |
| Contract voor arbodienstverlening | Art. 14 | Bedrijfsarts geregeld, met open spreekuur zonder ziekmelding |
Op naleving houdt de Nederlandse Arbeidsinspectie toezicht; die kan een eis tot naleving stellen of een boete opleggen. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op regelingen over arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratie (artikel 27 lid 1 onder d WOR).
Waar houdt de zorgplicht op?
De zorgplicht is ruim, maar kent drie grenzen: een oorzaak buiten het werk, opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer, en wat de werkgever niet wist en niet hoefde te weten.
Klachten die overwegend voortkomen uit een scheiding, ziekte in de familie of financiële zorgen leveren geen aansprakelijkheid op. Bij gemengde oorzaken kunnen omstandigheden aan de kant van de werknemer meewegen (artikel 6:101 BW), al is die ruimte bij artikel 7:658 BW klein. Het arrest uit 2005 laat zien dat de rechter bestaande medische klachten en andere oorzaken expliciet moet wegen.
Voor bewuste roekeloosheid moet de werknemer zich direct voor zijn handelen werkelijk bewust zijn geweest van het roekeloze karakter daarvan. Bij werkstress slaagt dat verweer zelden. Een werkgever kan alleen ingrijpen bij wat hij weet of behoort te weten, maar wie meldingen over pesten of structureel overwerk laat liggen, kan zich later niet op onwetendheid beroepen. Kan een werknemer door een conflict niet werken zonder ziek te zijn, lees dan ons artikel over situatieve arbeidsongeschiktheid.
Geldt de zorgplicht ook bij thuiswerken?
Ja, maar met een lichter regime. Voor plaatsonafhankelijke arbeid gelden niet alle eisen van het Arbeidsomstandighedenbesluit (artikel 1.43 Arbobesluit). De werkgever moet wel zorgen voor een verantwoorde werkplek en voorlichting over gezond beeldschermwerk.
Een recht op thuiswerken bestaat niet: het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Hybride werken brengt eigen stressrisico’s mee, zoals onduidelijke bereikbaarheid en minder zicht op overbelasting. Leg daarom vast wanneer bereikbaarheid wordt verwacht en neem de thuiswerkplek op in de RI&E.
Wat moet u doen als een werknemer uitvalt door werkstress?
Vanaf de ziekmelding loopt het traject van de Wet verbetering poortwachter, uitgewerkt in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.
| Moment | Wat | Wie |
|---|---|---|
| Uiterlijk week 6 | Probleemanalyse bij dreigend langdurig verzuim | Bedrijfsarts |
| Uiterlijk week 8 | Plan van aanpak | Werkgever en werknemer samen |
| Uiterlijk week 42 | Ziekmelding bij het UWV | Werkgever |
| Rond week 52 | Eerstejaarsevaluatie | Werkgever en werknemer |
| Rond week 91 | WIA-aanvraag met re-integratieverslag | Werknemer, met stukken van de werkgever |
| Tot 104 weken | Loondoorbetaling bij ziekte (art. 7:629 BW) | Werkgever |
De re-integratieplicht staat in artikel 7:658a BW: eerst passend werk in de eigen organisatie, daarna bij een andere werkgever. Vindt het UWV de inspanningen onvoldoende, dan kan het de loondoorbetaling met maximaal 52 weken verlengen; zie ons artikel over re-integratie bij ziekte en loonsancties.
Bij werkstress is de inhoud van het plan minstens zo belangrijk als de timing. Terugkeer in precies dezelfde functie, met dezelfde werkdruk en dezelfde leidinggevende, leidt vaak tot nieuwe uitval. Beschrijf daarom welke taken vervallen, hoe de uren worden opgebouwd en wie begeleidt. Wat er verder in hoort, leest u in onze uitleg over het re-integratieplan.
Welke schade kan een werknemer vorderen en wanneer verjaart dat?
Bij een geslaagde vordering op artikel 7:658 BW vergoedt de werkgever de schade die niet al door loondoorbetaling of uitkering is gedekt, zoals inkomensverlies en behandelkosten. De berekening van zulke personenschade is specialistisch werk. Wij doen geen letselschadezaken: wij beoordelen de arbeidsrechtelijke kant en verwijzen voor de schadeberekening naar een letselschadespecialist.
Een vordering wegens letsel, waaronder psychische schade, verjaart vijf jaar na de dag waarop de werknemer zowel met de schade als met de aansprakelijke partij bekend werd (artikel 3:310 lid 5 BW). Bij psychische klachten is dat moment lastig vast te stellen. Een schriftelijke aansprakelijkstelling stuit de verjaring (artikel 3:317 BW).
Wat legt u als werknemer vast zolang de werkdruk te hoog is?
- Meld overbelasting schriftelijk bij uw leidinggevende en bevestig gesprekken kort per e-mail.
- Vraag concreet om aanpassing van taken, uren of bezetting en noteer wat daarop gebeurt.
- Bezoek het open spreekuur van de bedrijfsarts; bent u het niet eens met het advies, vraag dan een second opinion.
- Bij onenigheid over passend werk of re-integratie: vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV.
Hoe toont u als werkgever aan dat u uw zorgplicht nakwam?
- Een actuele RI&E waarin psychosociale arbeidsbelasting is opgenomen, met een uitgevoerd plan van aanpak.
- Periodieke werkdrukmetingen, met de genomen maatregelen.
- Een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling voor pesten en intimidatie.
- Vroege inschakeling van de bedrijfsarts bij signalen, niet pas bij uitval.
Een werkgever die aanstuurt op beëindiging terwijl de re-integratie stokt, vergroot zijn risico op beide fronten. Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt bovendien een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Beoordeel de arbeidsrechtelijke vraag en de aansprakelijkheidsvraag daarom tegelijk.
Hoe wij helpen bij werkstress en de zorgplicht
- Wij beoordelen het dossier en de bewijspositie bij een aansprakelijkstelling op artikel 7:658 BW.
- Wij toetsen het re-integratietraject aan de Wet verbetering poortwachter en bereiden een deskundigenoordeel voor.
- Wij onderhandelen over een regeling of vaststellingsovereenkomst.
- Wij procederen bij de kantonrechter over de arbeidsrechtelijke kant; meer leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.
In het kort
- Artikel 7:658 BW geldt ook voor psychische schade, mits er causaal verband is met het werk (HR 11 maart 2005).
- De werknemer maakt het verband met het werk aannemelijk; de werkgever bewijst dat hij zijn zorgplicht nakwam.
- De Arbowet verplicht tot beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting en een actuele RI&E.
- Een vordering verjaart vijf jaar na bekendheid met schade en aansprakelijke partij.
Veelgestelde vragen
Mag de werkgever een zieke werknemer met werkstress ontslaan?
Tijdens de eerste twee ziektejaren niet door opzegging: daarvoor geldt het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW. Beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk, maar laat die eerst beoordelen.
Kan een uitzendkracht de inlener aansprakelijk stellen?
Ja. Artikel 7:658 lid 4 BW legt een vergelijkbare aansprakelijkheid bij degene in wiens bedrijf iemand werkt zonder arbeidsovereenkomst, zoals de inlener van een uitzendkracht.
