Discriminatie op het werk: wat de wet verbiedt en hoe u het aanpakt

Gepubliceerd op 10 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Discriminatie op het werk is verboden zodra een werkgever onderscheid maakt op een grond die de wet beschermt, zoals godsdienst, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, leeftijd, handicap of chronische ziekte. De belangrijkste uitzondering: indirect onderscheid mag als de werkgever het objectief kan rechtvaardigen. Artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt onderscheid bij werving, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Voert u feiten aan die discriminatie doen vermoeden, dan moet uw werkgever op grond van artikel 10 AWGB bewijzen dat hij de wet niet heeft geschonden.

Waar is het verbod op discriminatie op het werk geregeld?

Het verbod staat in artikel 1 van de Grondwet en in de Algemene wet gelijke behandeling. Daarnaast gelden aparte wetten voor leeftijd en voor handicap of chronische ziekte, en enkele artikelen in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. U kunt kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Ook daar moet de werkgever aantonen dat er geen verboden onderscheid is gemaakt.

Stand van zaken 29 oktober 2026: een aparte toezichtwet voor werving en selectie is er niet. Het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is op 26 maart 2024 door de Eerste Kamer verworpen. Het discriminatieverbod zelf geldt onverkort.

Direct en indirect onderscheid: wanneer is het juridisch discriminatie?

De wet kent twee vormen van onderscheid. Direct onderscheid is er wanneer iemand vanwege een beschermd kenmerk anders wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Denk aan een sollicitant die wordt afgewezen omdat zij een hoofddoek draagt. Direct onderscheid is in beginsel altijd verboden. Alleen de uitzonderingen die de AWGB zelf noemt, zoals bepaalde functies bij een instelling op godsdienstige grondslag, kunnen het rechtvaardigen.

Indirect onderscheid is subtieler. Het gaat om een op het oog neutrale regel die in de praktijk vooral mensen met een bepaald kenmerk treft. Een eis van foutloos Nederlands voor een magazijnfunctie raakt medewerkers met een buitenlandse achtergrond onevenredig. Een toeslag die alleen voor voltijders geldt, treft vaker vrouwen, omdat zij vaker in deeltijd werken. Volgens artikel 2 van de Algemene wet gelijke behandeling mag indirect onderscheid als het een legitiem doel dient en de middelen passend en noodzakelijk zijn.

Die rechtvaardigingstoets telt drie stappen. Het doel moet legitiem zijn en niet zelf discriminerend. Het middel moet geschikt zijn om dat doel te bereiken. En er mag geen minder ingrijpend alternatief bestaan. Werkgevers struikelen meestal op die laatste stap: een taaleis kan vaak worden vervangen door een eis van functionele beheersing, een voltijdtoeslag door een pro-rataregeling.

Discriminatie is iets anders dan een slechte sfeer of een conflict. Pesten en uitsluiting vallen onder de zorgplicht van de werkgever uit de Arbowet. Het is pas discriminatie als het gedrag verband houdt met een beschermd kenmerk. Dat verschil bepaalt welke route u kunt kiezen. Over de aanpak van pestgedrag leest u meer in ons artikel over pesten op het werk.

Welke gronden beschermt de wet, en in welke wet staan ze?

De AWGB verbiedt onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat. Onder ras vallen ook huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming. Onder geslacht vallen zwangerschap, bevalling en moederschap, en ook genderidentiteit en geslachtskenmerken. Voor andere gronden gelden aparte regels.

De wet over handicap of chronische ziekte gaat verder dan een verbod. De werkgever moet ook doeltreffende aanpassingen doen, zoals aangepast meubilair, andere werktijden of hulpmiddelen. Laat hij dat zonder goede reden na, dan is dat zelf al verboden onderscheid. Daarboven staat het algemene gebod van goed werkgeverschap uit artikel 7:611 BW.

De leeftijdswet kent een ruimere rechtvaardiging dan de AWGB. Een vacature voor een juniorfunctie mag niet zomaar op leeftijd worden gericht. Een ontslag bij het bereiken van de pensioenleeftijd kan daarentegen wel gerechtvaardigd zijn.

Hoe werkt de verschoven bewijslast bij discriminatie?

Een werkgever schrijft zelden op dat hij iemand vanwege afkomst of geloof afwijst. Daarom verdeelt artikel 10 AWGB de bewijslast in twee stappen. Eerst voert u feiten aan die onderscheid kunnen doen vermoeden. Lukt dat, dan moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld. Dezelfde regel geldt bij de kantonrechter en bij het College voor de Rechten van de Mens.

De drempel voor de eerste stap is lager dan veel mensen denken. Voorbeelden zijn een afwijzing kort nadat u uw zwangerschap of geloof ter sprake bracht, een vacaturetekst met een leeftijdsaanduiding, of een beloningsverschil met een collega in dezelfde functie zonder verklaring. Ook een patroon in aanstellingen binnen de organisatie kan meewegen.

Twee uitspraken laten zien dat beide stappen echt beslissend zijn. De kantonrechter in Zaanstad (Rechtbank Noord-Holland, 26 september 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) oordeelde dat een ontslag in de proeftijd direct onderscheid op grond van godsdienst was. De opzegbrief verbond het ontslag aan de wens van de werknemer om te bidden en niet bij varkens te werken. De werkgever kon dat vermoeden niet weerleggen. De rechter kende onder meer een billijke vergoeding van € 15.000 bruto toe.

Het kan ook andersom uitpakken. De kantonrechter in Apeldoorn (Rechtbank Gelderland, 1 april 2025, ECLI:NL:RBGEL:2025:4506) vond dat een zwangere werkneemster genoeg had gesteld om discriminatie te vermoeden: haar tijdelijke contract werd na een gesprek over de zwangerschap niet verlengd. De werkgever bewees echter dat hij een vast contract wilde voorkomen en in dezelfde periode om die reden ook twee andere contracten niet had verlengd. De verzoeken werden afgewezen.

De les voor beide partijen: na de omkering van de bewijslast tellen objectieve, verifieerbare gronden. Verwijzingen naar een klik met het team of naar cultuurpassendheid houden zelden stand. Wie selectiecriteria vooraf vastlegt, scores per kandidaat bewaart en de beloningsopbouw kan uitleggen, staat sterker. Meer over de sollicitatiefase leest u in ons artikel over discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure.

Waar komt discriminatie op het werk in de praktijk voor?

Werving en selectie is de fase waarin het vaakst misgaat, en waarin het het slechtst zichtbaar is. Een afgewezen sollicitant weet meestal niet wie wel is aangenomen en waarom. Signalen zijn een vacaturetekst met leeftijds- of geslachtsaanduidingen, vragen naar kinderwens of gezinssituatie, en een afwijzing direct na het noemen van een beperking, geloof of zwangerschap. Artikel 5 AWGB beschermt ook sollicitanten.

Bij beloning gaat het meestal om indirect onderscheid. Een inschaling op basis van het laatstverdiende salaris zet bestaande verschillen voort. Toeslagen die aan een voltijdrooster hangen, benadelen deeltijders, wat artikel 7:648 BW verbiedt. Ook doorstroom is een risico. Wordt u steeds gepasseerd voor opleidingen of leidinggevende posities terwijl uw beoordelingen goed zijn, dan heeft u een aanknopingspunt.

Zwangerschap verdient aparte aandacht, omdat het onderscheid vaak samenvalt met een contractbeslissing. Het niet verlengen van een tijdelijk contract kort na de melding van de zwangerschap is het bekendste voorbeeld. De uitspraak uit Apeldoorn hierboven laat zien dat de werkgever dan wel een tegenbewijs kan leveren. Meer leest u in ons artikel over zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer.

Ten slotte de dagelijkse omgang. Opmerkingen over accent, uiterlijk, geloof of leeftijd en grappen die steeds één collega betreffen, kunnen intimidatie zijn in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving. Dat is zo zodra ze verband houden met een beschermd kenmerk en de waardigheid aantasten. Ook zonder financieel nadeel is dat verboden. Hoe u daartegen optreedt, leest u in ons artikel over grensoverschrijdend gedrag.

Discriminatie aanpakken in vier stappen

Stap 1: vastleggen terwijl het gebeurt

Houd een logboek bij met datum, tijd, plaats, aanwezigen en wat er letterlijk is gezegd of gedaan. Bewaar e-mails, appberichten, roosters, beoordelingen, vacatureteksten en loonstroken. Stuur na een gesprek een korte e-mail waarin u samenvat wat er is besproken. Een dossier dat u tijdens de gebeurtenissen opbouwt, levert de feiten op die u voor artikel 10 AWGB nodig heeft.

Stap 2: intern melden of klagen

Een gesprek met uw leidinggevende of de vertrouwenspersoon lost veel situaties op. Is de leidinggevende zelf betrokken, of levert het gesprek niets op, dien dan een schriftelijke klacht in volgens de klachtenregeling. Beschrijf feitelijk wat er gebeurde, verwijs naar uw logboek en schrijf uitdrukkelijk dat u de behandeling als discriminatie ervaart. Vanaf dat moment moet uw werkgever de klacht onderzoeken.

Stap 3: melden bij de antidiscriminatievoorziening

Elke gemeente moet haar inwoners toegang geven tot een antidiscriminatievoorziening. Dat staat in artikel 1 van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen. Artikel 2 van die wet noemt twee taken: bijstand bij klachten en het registreren van meldingen. Een melding is geen klacht bij uw werkgever en geen aangifte. De voorziening kan wel met u bekijken welke stap past.

Stap 4: het College of de kantonrechter

Levert de interne route niets op, dan zijn er twee externe wegen. Ze verschillen sterk in kosten, snelheid en gevolgen. U kunt ze ook naast elkaar volgen.

Let vooral op de termijn. Wilt u een opzegging aanvechten, dan moet het verzoek binnen twee maanden bij de kantonrechter liggen. Wacht dus niet op het oordeel van het College voordat u uw rechten bij de rechter veiligstelt. Een oordeel van het College is niet bindend, maar weegt in een latere procedure wel mee.

Bent u beschermd tegen ontslag of benadeling na een klacht?

Ja. Artikel 8 AWGB maakt een opzegging vernietigbaar als die in strijd is met het discriminatieverbod, of als die volgt op het feit dat u een beroep op de wet heeft gedaan. Artikel 8a AWGB verbiedt daarnaast elke benadeling van wie een klacht indient of daarbij bijstand verleent, zoals een collega die getuigt. Vergelijkbare bepalingen staan in de wetten over leeftijd en over handicap of chronische ziekte.

Vernietigbaar betekent dat u zelf in actie moet komen. Op grond van artikel 7:681 BW verzoekt u de kantonrechter de opzegging te vernietigen. Dat moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 BW). In plaats van vernietiging kunt u ook een billijke vergoeding vragen, als u liever niet terugkeert. De zaak uit Zaanstad hierboven laat zien dat dit ook bij een proeftijdontslag kan.

Benadeling gaat verder dan ontslag. Ook een plotseling slechte beoordeling, het intrekken van projecten, een overplaatsing of het niet verlengen van een tijdelijk contract kan benadeling wegens een klacht zijn. Het tijdsverloop tussen de klacht en de maatregel is daarbij vaak het meest sprekende gegeven, zeker als er eerder niets op uw functioneren viel aan te merken.

Wanneer is discriminatie ook strafbaar?

Discriminatie is strafbaar als het gedrag onder een van de discriminatiedelicten uit het Wetboek van Strafrecht valt. Artikel 137c Sr stelt het in het openbaar beledigen van een groep strafbaar, bijvoorbeeld wegens ras, godsdienst of seksuele gerichtheid. Artikel 137d Sr gaat over aanzetten tot haat, discriminatie of geweld. Artikel 137g en artikel 429quater Sr stellen discriminatie bij de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf strafbaar.

Bij andere strafbare feiten, zoals bedreiging of mishandeling, kan een discriminatoir motief de straf zwaarder maken. Volgens de Aanwijzing discriminatie van het Openbaar Ministerie, in werking sinds 21 juli 2025, neemt de officier van justitie dat motief op in de tenlastelegging en weegt hij het mee in de strafeis. Voor ongelijke behandeling op het werk blijft de route via het College of de kantonrechter meestal de aangewezen weg.

Wat moet een werkgever doen om discriminatie te voorkomen?

De Arbeidsomstandighedenwet rekent direct en indirect onderscheid, inclusief intimidatie, tot de psychosociale arbeidsbelasting. De werkgever moet daartegen beleid voeren. Artikel 5 Arbowet verplicht hem dat risico op te nemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie, met een plan van aanpak. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan een eis tot naleving stellen of een boete opleggen.

Een werkbaar beleid bestaat uit vier onderdelen: een gedragscode die de beschermde gronden noemt, een vertrouwenspersoon, een klachtenregeling met termijnen en een onafhankelijke behandeling, en periodieke voorlichting aan leidinggevenden. Een beleid dat alleen op papier bestaat, helpt weinig. In een procedure telt wat er met meldingen daadwerkelijk is gedaan.

Naast civiele aansprakelijkheid is er reputatierisico: oordelen van het College en uitspraken van de rechter worden gepubliceerd. Welke sancties een werkgever concreet riskeert, leest u in ons artikel over de boetes bij discriminatie op de werkvloer.

Welke vragen mag een werkgever in een sollicitatiegesprek stellen?

Vragen naar zwangerschap, kinderwens, gezinssituatie, geloof, seksuele gerichtheid of etnische achtergrond zijn niet toegestaan. Ze gaan over een beschermd kenmerk, en het antwoord mag geen rol spelen. Wordt zo’n vraag toch gesteld en volgt er een afwijzing, dan is dat precies het soort feit dat onder artikel 10 AWGB het vermoeden van onderscheid onderbouwt.

Ook gezondheid is grotendeels verboden terrein. De Wet op de medische keuringen staat een aanstellingskeuring alleen toe als de functie bijzondere eisen van medische geschiktheid stelt, bijvoorbeeld bij de brandweer. Daarbuiten mag de werkgever niet vragen naar eerder ziekteverzuim of een chronische aandoening. Wat u wel moet melden, is een aandoening waardoor u de kern van de functie aantoonbaar niet kunt uitvoeren.

Wat wel mag, is alles wat rechtstreeks over de functie gaat: opleiding, ervaring, vaardigheden, beschikbaarheid en, waar nodig, taalbeheersing op het vereiste niveau. Vraag dus niet of iemand kinderen heeft, maar of hij beschikbaar is op de uren die de functie vraagt. Voor sollicitatiegegevens geldt de AVG. De Autoriteit Persoonsgegevens gaat ervan uit dat gegevens van afgewezen kandidaten uiterlijk vier weken na de procedure worden verwijderd, of met toestemming maximaal een jaar worden bewaard.

Uitzendwerk en selectiesoftware: wie is verantwoordelijk?

Werkt u via een uitzendbureau, dan bent u even goed beschermd, maar de situatie is ingewikkelder. De gelijkebehandelingswetgeving richt zich tot iedereen die arbeid laat verrichten. Zowel het uitzendbureau als de inlener kan dus worden aangesproken. Vraagt een opdrachtgever om geen kandidaten met een bepaalde achtergrond of leeftijd, dan handelt hij in strijd met de wet, en het bureau dat het verzoek uitvoert ook.

Eindigt een opdracht plotseling, vraag dan schriftelijk om de reden en bewaar de opdrachtbevestigingen. Het uitzendbeding geeft geen vrijbrief: een beëindiging die in werkelijkheid op een beschermd kenmerk berust, blijft verboden onderscheid.

Steeds meer werkgevers gebruiken software die cv’s voorsorteert of video-interviews beoordeelt. Zo’n systeem leert van historische gegevens en kan bestaande ongelijkheid herhalen. Juridisch is dat indirect onderscheid, waarvoor de werkgever verantwoordelijk blijft. De AVG geeft u bovendien het recht niet te worden onderworpen aan een uitsluitend geautomatiseerd besluit met rechtsgevolgen.

De AI-verordening (EU) 2024/1689 merkt systemen voor werving, selectie en beoordeling van werknemers aan als hoog risico, met eisen aan datakwaliteit, documentatie en menselijk toezicht. Die verplichtingen gaan na een wijziging van de verordening in 2026 pas gelden vanaf 2 december 2027 in plaats van 2 augustus 2026. Tot dan blijft de gelijkebehandelingswetgeving het belangrijkste instrument voor een gediscrimineerde kandidaat.

Welke rol speelt de ondernemingsraad?

Artikel 28 lid 3 van de Wet op de ondernemingsraden draagt de ondernemingsraad op gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen, net als de inschakeling van mensen met een beperking en van minderheden. De raad kan het onderwerp agenderen, cijfers opvragen en voorstellen doen waarop de bestuurder gemotiveerd moet reageren.

Daarnaast heeft de raad instemmingsrecht op grond van artikel 27 WOR. Dat geldt onder meer voor regelingen over aanstellings-, ontslag- en bevorderingsbeleid, beoordeling en beloning, klachtbehandeling en de verwerking van personeelsgegevens. Een antidiscriminatiebeleid, een klachtenregeling of de invoering van selectiesoftware moet daarom langs de ondernemingsraad. De raad behandelt geen individuele zaken, maar kan wel patronen zichtbaar maken die in een latere procedure het vermoeden van onderscheid onderbouwen.

Wat kunt u bij de rechter vorderen?

Is een beding in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving, dan is het nietig. Is een opzegging discriminatoir, dan kunt u vernietiging en doorbetaling van loon vragen, of een billijke vergoeding (artikel 7:681 BW). Bij een geweigerde aanpassing wegens handicap of chronische ziekte kunt u nakoming van die verplichting vorderen.

Daarnaast is er schadevergoeding. Materiële schade omvat gemist loon, gemiste bonus en pensioenschade. Immateriële schade kan worden toegewezen omdat discriminatie een aantasting in de persoon is. Eindigt het dienstverband via ontbinding, dan komt een billijke vergoeding alleen in beeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Die staat los van de transitievergoeding van artikel 7:673 BW. Over geloofsuitingen op het werk leest u meer in ons artikel over discriminatie op grond van geloof op het werk.

De kantonrechter is bevoegd in alle arbeidszaken, ongeacht het financiële belang, en een advocaat is daar niet verplicht. Dat maakt de stap kleiner dan hij lijkt. De vervaltermijn van twee maanden is wel hard: verloopt die, dan is ook een sterke zaak verloren.

Wat regelt u als werknemer voordat de termijn van twee maanden verloopt?

• Houd een logboek bij met datum, tijd, plaats, getuigen en wat er is gezegd of gedaan.
• Dien een schriftelijke klacht in en benoem uitdrukkelijk dat u de behandeling als discriminatie ervaart.
• Verzoek de kantonrechter binnen twee maanden om vernietiging van een opzegging of om een billijke vergoeding (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Vraag zo nodig kosteloos een oordeel aan het College, maar stel uw termijnen bij de rechter intussen veilig.

Wat legt u als werkgever vast om een discriminatieverwijt te kunnen weerleggen?

• Neem discriminatie op in de risico-inventarisatie en -evaluatie en het plan van aanpak (artikel 5 Arbowet).
• Leg selectiecriteria vooraf vast en bewaar de scores per kandidaat.
• Leg de reden voor het niet verlengen van een contract vast op het moment van het besluit, en pas die reden consequent toe.
• Zorg voor een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling, ingevoerd met instemming van de ondernemingsraad (artikel 27 WOR).
• Neem geen maatregel tegen een klager of getuige (artikel 8a AWGB).

Hoe onze arbeidsrechtadvocaten helpen bij discriminatie op het werk

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij, van de eerste klacht tot een procedure.

• Wij beoordelen of uw feiten onderscheid kunnen doen vermoeden in de zin van artikel 10 AWGB.
• Wij stellen uw klacht op, of uw verzoek om een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens.
• Wij dienen binnen de vervaltermijn het verzoek tot vernietiging of billijke vergoeding in bij de kantonrechter.
• Wij toetsen voor werkgevers het beleid, de klachtenregeling en de selectiecriteria.

Discriminatie op het werk in vijf punten

• Direct onderscheid is bijna altijd verboden; indirect onderscheid alleen als de werkgever het objectief kan rechtvaardigen.
• U hoeft discriminatie niet volledig te bewijzen: feiten die het doen vermoeden, verschuiven de bewijslast naar de werkgever.
• Een werkgever met een objectieve, gedocumenteerde reden kan dat vermoeden weerleggen, zoals de zaak uit Apeldoorn laat zien.
• Het College is kosteloos maar niet bindend; alleen de rechter kent vergoedingen toe.
• Voor het aanvechten van een opzegging geldt een harde termijn van twee maanden.

Veelgestelde vragen over discriminatie op het werk