Discriminatie op het werk: herkennen, melden en aanpakken

Gepubliceerd op 10 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Discriminatie op het werk is verboden zodra een werkgever onderscheid maakt op een grond die de wet beschermt: godsdienst, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, leeftijd, handicap of chronische ziekte. Artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling verbiedt dat onderscheid bij werving en selectie, bij arbeidsvoorwaarden, bij bevordering en bij beëindiging van het dienstverband. Voert u feiten aan die discriminatie doen vermoeden, dan verschuift de bewijslast op grond van artikel 10 AWGB naar uw werkgever.

Waar is het verbod op discriminatie op het werk geregeld?

Discriminatie op het werk is verboden op grond van de Algemene wet gelijke behandeling en artikel 1 van de Grondwet. U kunt een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens: dat is kosteloos, en de werkgever moet dan aantonen dat er geen onderscheid is gemaakt.

Wanneer is er juridisch sprake van discriminatie?

De wet kent twee vormen van onderscheid. Direct onderscheid is er wanneer iemand vanwege een beschermd kenmerk anders wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie: een sollicitant die wordt afgewezen omdat zij een hoofddoek draagt, een medewerker die geen promotie krijgt vanwege zijn leeftijd. Direct onderscheid is in beginsel altijd verboden; alleen de uitzonderingen die de wet noemt, zoals een functie bij een instelling op godsdienstige grondslag, kunnen het rechtvaardigen.

Indirect onderscheid is subtieler: een op het oog neutrale regel die in de praktijk vooral mensen met een bepaald kenmerk treft. Een eis van foutloos Nederlands voor een magazijnfunctie raakt medewerkers met een buitenlandse achtergrond onevenredig; een toeslag die alleen voor voltijders geldt, treft vooral vrouwen omdat zij vaker in deeltijd werken. Indirect onderscheid is niet zonder meer verboden: artikel 2 van de Algemene wet gelijke behandeling staat het toe als het objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel, en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.

Die rechtvaardigingstoets telt drie stappen. Het doel moet legitiem zijn en niet zelf discriminerend, het middel moet geschikt zijn om dat doel te bereiken, en er mag geen minder ingrijpend alternatief bestaan. In de praktijk struikelen werkgevers meestal op de laatste stap: de taaleis kan worden vervangen door een eis van functionele beheersing, de voltijdtoeslag door een pro-rataregeling.

Discriminatie is iets anders dan een slechte sfeer of een conflict. Pesten, treiteren en uitsluiting zijn ernstig en vallen onder de zorgplicht van de werkgever, maar zijn pas discriminatie als het gedrag verband houdt met een beschermd kenmerk. Dat onderscheid bepaalt welke route u kunt kiezen; over de aanpak van pestgedrag schreven wij afzonderlijk in ons artikel over pesten op het werk.

Welke gronden beschermt de wet?

De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat. Onder ras vallen ook huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming. Onder geslacht vallen zwangerschap, bevalling en moederschap, en ook genderidentiteit en geslachtskenmerken.

Daarnaast gelden bijzondere wetten. De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte verbiedt onderscheid en verplicht de werkgever bovendien tot doeltreffende aanpassingen, tenzij die een onevenredige belasting vormen. Denk aan aangepast meubilair, aangepaste werktijden of hulpmiddelen. Zo’n aanpassing achterwege laten, is zelf al een vorm van verboden onderscheid.

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid verbiedt leeftijdsonderscheid bij werving, selectie, arbeidsvoorwaarden en ontslag, maar kent een ruimere rechtvaardigingsmogelijkheid: ook direct leeftijdsonderscheid kan objectief gerechtvaardigd zijn. Een vacature voor een juniorfunctie mag daarom niet zomaar op leeftijd worden gericht, terwijl een leeftijdsgebonden pensioenontslag dat wel kan zijn.

Het Burgerlijk Wetboek voegt daar concrete bepalingen aan toe. Artikel 7:646 BW verbiedt onderscheid tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, bij arbeidsvoorwaarden en bij opzegging. Artikel 7:648 BW verbiedt onderscheid naar arbeidsduur en artikel 7:649 BW onderscheid tussen tijdelijke en vaste contracten. Daarboven staat artikel 1 van de Grondwet en het algemene gebod van goed werkgeverschap uit artikel 7:611 BW.

Wie moet bewijzen dat er is gediscrimineerd?

Discriminatie laat zich zelden rechtstreeks bewijzen; een werkgever schrijft niet op dat hij iemand vanwege zijn afkomst afwijst. Daarom kent de wet een verdeelde bewijslast. Artikel 10 AWGB bepaalt dat wie meent benadeeld te zijn, feiten moet aanvoeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Slaagt u daarin, dan moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld.

De drempel voor die eerste stap ligt lager dan veel mensen denken. Voldoende zijn bijvoorbeeld: een afwijzing kort nadat u uw zwangerschap of geloof ter sprake bracht, een vacaturetekst met een leeftijdsaanduiding, een beloningsverschil met een collega in dezelfde functie zonder aanwijsbare verklaring, of een reeks aanstellingen waarin steeds dezelfde groep buiten de boot valt. Ook statistische patronen binnen de organisatie kunnen meewegen.

Kantelt de bewijslast, dan moet de werkgever met objectieve, verifieerbare gronden komen. Verwijzingen naar een klik met het team, naar cultuurpassendheid of naar een niet vastgelegde beoordeling houden dan zelden stand. Wie zijn selectiecriteria vooraf vastlegt, de scores per kandidaat bewaart en zijn beloningsopbouw kan uitleggen, staat aanzienlijk sterker; wie dat niet doet, verliest de zaak vaak op het dossier en niet op de feiten.

Deze bewijsregel geldt zowel bij de kantonrechter als in de procedure bij het College voor de Rechten van de Mens. Twee recente oordelen van het College over selectiegesprekken bespreken wij in ons artikel over discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure.

Waar komt discriminatie op het werk in de praktijk voor?

Werving en selectie is de fase waarin het vaakst misgaat, en tegelijk de fase waarin het het slechtst zichtbaar is: een afgewezen sollicitant weet doorgaans niet wie er wél is aangenomen en op welke gronden. Signalen zijn een vacaturetekst met leeftijds- of geslachtsaanduidingen, vragen naar kinderwens of gezinssituatie tijdens het gesprek, en een afwijzing die direct volgt op het noemen van een beperking, een geloof of een zwangerschap.

Bij beloning gaat het meestal om indirect onderscheid: een inschaling op basis van het laatstverdiende salaris werkt bestaande verschillen door, en toeslagen die aan een voltijdrooster hangen benadelen deeltijders. Ook doorstroom is een risicogebied. Wordt u stelselmatig gepasseerd voor projecten, opleidingen of leidinggevende posities terwijl uw beoordelingen goed zijn, dan heeft u een aanknopingspunt.

Zwangerschap verdient aparte aandacht omdat het onderscheid daar vaak samenvalt met een contractbeslissing. Het niet verlengen van een tijdelijk contract kort nadat de zwangerschap is gemeld, is een klassiek voorbeeld waarin de bewijslast snel kantelt. Wat u in die situatie kunt doen, zetten wij uiteen in ons artikel over zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer.

Ten slotte de dagelijkse omgang. Opmerkingen over accent, uiterlijk, geloof of leeftijd, grappen die stelselmatig één collega betreffen en het uitsluiten van iemand bij overleg of borrels vallen onder intimidatie in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving zodra ze verband houden met een beschermd kenmerk en de waardigheid aantasten. Ook zonder financieel nadeel is dat verboden gedrag waarvoor de werkgever verantwoordelijk is. Hoe u daartegen kunt optreden, leest u in ons artikel over grensoverschrijdend gedrag.

Wat kunt u doen als u wordt gediscrimineerd?

Begin met vastleggen. Houd een logboek bij met datum, tijd, plaats, wie erbij was en wat er letterlijk is gezegd of gedaan. Bewaar e-mails, appberichten, roosters, beoordelingen, vacatureteksten en salarisstroken. Stuur na een gesprek een korte bevestiging per e-mail waarin u samenvat wat er is gezegd; dat levert schriftelijk bewijs op zonder dat u iets hoeft op te nemen. Een dossier dat u tijdens de gebeurtenissen zelf opbouwt, weegt zwaarder dan een reconstructie achteraf.

Kies daarna bewust tussen de informele en de formele route. Een gesprek met uw leidinggevende of de vertrouwenspersoon lost veel situaties op en houdt de verhoudingen werkbaar. Is de leidinggevende zelf betrokken, of leidt het gesprek tot niets, dien dan een schriftelijke klacht in bij de klachtencommissie of de directie. Beschrijf feitelijk wat er is gebeurd, verwijs naar uw logboek en benoem uitdrukkelijk dat u de behandeling als discriminatie ervaart. Vanaf dat moment is uw werkgever verplicht de klacht te onderzoeken en maatregelen te nemen.

Levert dat niets op, dan zijn er twee externe routes. U kunt een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens: een laagdrempelige, kosteloze procedure zonder verplichte procesvertegenwoordiging, waarin het College na een zitting oordeelt of de gelijkebehandelingswetgeving is geschonden. Het oordeel is niet bindend, maar weegt in een civiele procedure zwaar mee en wordt in de praktijk vaak opgevolgd. Daarnaast kunt u naar de kantonrechter, die wel bindend beslist en schadevergoeding kan toekennen.

Let bij die keuze op de termijnen. Wilt u een opzegging aanvechten, dan geldt een vervaltermijn van twee maanden voor het inroepen van de vernietiging of het verzoeken van een billijke vergoeding. Een procedure bij het College kent geen zo’n korte termijn, maar schort de civiele termijn niet op. Wacht dus niet op het oordeel van het College voordat u uw rechten bij de rechter veiligstelt.

Waar kunt u discriminatie melden?

U kunt discriminatie melden bij de antidiscriminatievoorziening van uw gemeente. Die legt uw melding vast en helpt u onafhankelijk bij het afhandelen van uw klacht.

Elke gemeente moet haar inwoners toegang geven tot zo’n voorziening; dat staat in artikel 1 van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen. Artikel 2 van die wet noemt twee taken: bijstand bij klachten over ongelijke behandeling en het registreren van meldingen. Een melding is geen klacht bij uw werkgever en ook geen aangifte. Wel kan de voorziening met u bekijken welke stap past: een gesprek, een klacht of een verzoek om een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens.

Bent u beschermd tegen ontslag na een klacht?

Ja. Artikel 8 AWGB bepaalt dat een opzegging in strijd met het discriminatieverbod, of wegens het feit dat u in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op de wet, vernietigbaar is. Dat victimisatieverbod strekt zich ook uit tot collega’s die u hebben bijgestaan of als getuige zijn opgetreden. Vergelijkbare bepalingen staan in de wetgeving over leeftijd, handicap en geslacht.

Vernietigbaar betekent dat de opzegging pas van tafel gaat zodra u zich er tijdig op beroept. Doe dat schriftelijk en binnen twee maanden, en leg tegelijk uw vordering tot doorbetaling van loon vast. Kiest u er liever voor het dienstverband te laten eindigen, dan kunt u in plaats van vernietiging een billijke vergoeding vragen; de rechter houdt dan rekening met de ernst van het verwijt, de gevolgen voor uw inkomen en uw kansen op de arbeidsmarkt.

Benadeling gaat verder dan ontslag. Ook een plotseling slechte beoordeling, het intrekken van projecten, overplaatsing, het onthouden van een salarisverhoging of het niet verlengen van een tijdelijk contract kan benadeling wegens een klacht opleveren. Het tijdsverloop tussen de klacht en de maatregel is daarbij vaak het meest sprekende gegeven, zeker als er tot dat moment niets op uw functioneren viel aan te merken.

Wanneer is discriminatie strafbaar?

Discriminatie is strafbaar als het gedrag onder een van de discriminatiedelicten uit het Wetboek van Strafrecht valt. U kunt daarvan aangifte doen bij de politie.

Artikel 137c Sr stelt het in het openbaar beledigen van een groep mensen strafbaar, bijvoorbeeld wegens hun ras, godsdienst of seksuele gerichtheid. Artikel 137d Sr gaat over het aanzetten tot haat, discriminatie of geweld. Artikel 137g en artikel 429quater Sr stellen strafbaar dat iemand bij de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen discrimineert, bijvoorbeeld door hen de toegang tot een dienst te weigeren.

Bij andere strafbare feiten, zoals bedreiging of mishandeling, kan een discriminatoir motief de straf zwaarder maken. Volgens de Aanwijzing discriminatie van het Openbaar Ministerie neemt de officier van justitie dat motief op in de tenlastelegging en betrekt hij het bij de strafeis. Voor ongelijke behandeling op het werk blijft de route via het College of de kantonrechter meestal de meest aangewezen weg.

Welke verplichtingen heeft de werkgever?

De werkgever moet discriminatie actief voorkomen. De Arbeidsomstandighedenwet rekent discriminatie tot de psychosociale arbeidsbelasting waartegen beleid moet worden gevoerd; artikel 5 van die wet verplicht dat risico op te nemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie, met een plan van aanpak. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt daarop toezicht en kan een eis tot naleving stellen of een boete opleggen.

Een werkbaar beleid bestaat uit vier onderdelen: een gedragscode die benoemt wat niet is toegestaan en welke gronden zijn beschermd, een laagdrempelig meldpunt in de vorm van een vertrouwenspersoon, een klachtenprocedure met termijnen en een onafhankelijke behandeling, en periodieke voorlichting aan leidinggevenden en medewerkers. Een beleid dat alleen op papier bestaat, biedt geen bescherming; in procedures kijkt de rechter naar wat er daadwerkelijk met meldingen is gedaan.

Voor werving en selectie geldt geen aparte toezichtwet. Het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat werkgevers en intermediairs zou verplichten tot een schriftelijke werkwijze en de Arbeidsinspectie handhavingsbevoegdheden zou geven, is op 26 maart 2024 door de Eerste Kamer verworpen. Het verbod op discriminatie bij werving en selectie zelf blijft onverkort gelden; alleen het aanvullende toezichtinstrumentarium is er niet gekomen.

Dat betekent niet dat er geen risico is. Naast civiele aansprakelijkheid kan discriminatie bij ernstige of stelselmatige gevallen strafrechtelijke gevolgen hebben, en een oordeel van het College of een uitspraak van de rechter is openbaar. Welke sancties een werkgever concreet riskeert, zetten wij uiteen in ons artikel over de boetes bij discriminatie op de werkvloer.

Wat mag een werkgever vragen tijdens de sollicitatie?

De grens ligt scherper dan veel werkgevers denken. Vragen naar zwangerschap, kinderwens, gezinssituatie, geloof, seksuele gerichtheid of etnische achtergrond zijn niet toegestaan, omdat ze naar een beschermd kenmerk vragen en het antwoord geen legitieme rol mag spelen. Wordt zo’n vraag toch gesteld en volgt daarna een afwijzing, dan is dat precies het soort feit dat het vermoeden van onderscheid onderbouwt.

Ook gezondheid is grotendeels verboden terrein. De Wet op de medische keuringen staat een aanstellingskeuring alleen toe als de functie bijzondere eisen van medische geschiktheid stelt, bijvoorbeeld bij werk op grote hoogte of bij de brandweer. Buiten die gevallen mag de werkgever niet vragen naar ziekteverzuim in het verleden, naar een chronische aandoening of naar een beperking. Wat u als sollicitant wel moet melden, is een aandoening waardoor u de essentiële functietaken aantoonbaar niet kunt uitvoeren.

Wat wél mag, is alles wat rechtstreeks over de functie gaat: opleiding, werkervaring, vaardigheden, beschikbaarheid, bereidheid tot reizen en, waar dat functioneel is, taalbeheersing op het benodigde niveau. Vraag dus niet of iemand kinderen heeft, maar of hij beschikbaar is op de uren die de functie vraagt. Dat levert dezelfde informatie op zonder het risico van verboden onderscheid.

Voor de omgang met sollicitatiegegevens geldt de Algemene verordening gegevensbescherming. De Autoriteit Persoonsgegevens hanteert als uitgangspunt dat gegevens van afgewezen kandidaten uiterlijk vier weken na afronding van de procedure worden verwijderd, of maximaal een jaar worden bewaard met toestemming van de kandidaat. Wilt u afwijzingen kunnen verantwoorden, leg dan de objectieve selectiecriteria en de scores vast, en niet de persoonlijke indrukken.

Hoe bent u beschermd bij uitzendwerk en geautomatiseerde selectie?

Werkt u via een uitzendbureau of een detacheerder, dan is de bescherming niet minder, maar wel ingewikkelder. De gelijkebehandelingswetgeving richt zich niet alleen tot degene met wie u een arbeidsovereenkomst heeft, maar tot iedereen die arbeid laat verrichten. Zowel het uitzendbureau als de inlener kan daarom worden aangesproken. Geeft een opdrachtgever door dat hij liever geen kandidaten met een bepaalde achtergrond of boven een bepaalde leeftijd ontvangt, dan handelt hij in strijd met de wet, en het bureau dat dat verzoek uitvoert eveneens.

Als uitzendkracht is het vaak lastig te achterhalen waarom een opdracht plotseling eindigt of niet wordt verlengd. Vraag daarom altijd schriftelijk om de reden, bewaar de opdrachtbevestigingen en noteer wat er in gesprekken is gezegd. Het uitzendbeding, waarmee de opdracht direct kan worden beëindigd, geeft geen vrijbrief: een beëindiging die in werkelijkheid op een beschermd kenmerk berust, blijft verboden onderscheid.

Een tweede ontwikkeling is geautomatiseerde selectie. Steeds meer werkgevers gebruiken software die cv’s voorsorteert, video-interviews beoordeelt of vacatures gericht uitserveert. Zo’n systeem leert van historische gegevens en kan daardoor bestaande ongelijkheid reproduceren zonder dat iemand dat bedoelt; juridisch is dat gewoon indirect onderscheid, waarvoor de werkgever verantwoordelijk blijft. De Algemene verordening gegevensbescherming geeft u bovendien het recht niet te worden onderworpen aan een uitsluitend geautomatiseerd besluit met rechtsgevolgen, en het recht op uitleg over de gehanteerde logica.

De AI-verordening (EU) 2024/1689 merkt systemen voor werving, selectie en beoordeling van werknemers aan als hoogrisicotoepassingen, met eisen aan datakwaliteit, documentatie en menselijk toezicht. Dat hoogrisicoregime is uitgesteld van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027 voor de toepassingen uit bijlage III. De verboden praktijken en de transparantieverplichting van artikel 50 van de verordening gelden inmiddels al wel. Tot 2027 blijft de gelijkebehandelingswetgeving het instrument waarmee een gediscrimineerde kandidaat zijn zaak voert.

Welke rol speelt de ondernemingsraad?

Medezeggenschap is bij discriminatie een onderschat instrument. Artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden draagt de ondernemingsraad uitdrukkelijk op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de inschakeling van mensen met een arbeidsbeperking en van minderheden in de onderneming te bevorderen. Dat is geen vrijwillige aanbeveling: de raad kan het onderwerp agenderen, cijfers opvragen en initiatiefvoorstellen doen waarop de bestuurder gemotiveerd moet reageren.

Daarnaast heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Artikel 27 WOR maakt de instemming van de raad noodzakelijk voor onder meer een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid, een beoordelings- of beloningssysteem, een klachtenregeling en een regeling over de verwerking van persoonsgegevens van werknemers. Wordt zo’n regeling zonder instemming ingevoerd, dan kan de raad de nietigheid daarvan inroepen.

Praktisch betekent dit dat een antidiscriminatiebeleid, een klachtenprocedure of de invoering van selectiesoftware langs de ondernemingsraad moet. De raad kan daar eisen aan verbinden: een onafhankelijke klachtencommissie, een externe vertrouwenspersoon, anonieme rapportage over meldingen, en bij software een toets op de gebruikte criteria en op de mogelijkheid van menselijke tussenkomst.

Voor de individuele werknemer is de raad geen alternatief voor een klacht of een procedure; de raad behandelt geen individuele zaken. Wel kan hij het patroon zichtbaar maken waar één melding dat niet kan. Blijkt uit de meldingen dat dezelfde afdeling of dezelfde leidinggevende telkens terugkomt, dan is dat precies het soort gegeven dat in een latere procedure het vermoeden van onderscheid onderbouwt.

Wat kunt u vorderen bij de rechter?

De eerste mogelijkheid is nakoming of vernietiging. Is een beding in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving, dan is het nietig; is een opzegging in strijd met het discriminatieverbod, dan kunt u de vernietiging inroepen en doorbetaling van loon vorderen. Bij een geweigerde aanpassing wegens handicap of chronische ziekte kunt u nakoming van de aanpassingsverplichting vorderen.

Daarnaast is er schadevergoeding. Materiële schade omvat gemist loon, gemiste bonus, pensioenschade en kosten van rechtsbijstand voor zover die niet onder de proceskostenveroordeling vallen. Immateriële schade kan worden toegewezen omdat discriminatie een aantasting in de persoon oplevert; de bedragen zijn in Nederland bescheiden, maar de erkenning is voor veel werknemers de kern van de zaak.

Eindigt het dienstverband, dan komt daar de billijke vergoeding bij wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Die vergoeding staat los van de transitievergoeding van artikel 7:673 BW, waarop u bij een door de werkgever geïnitieerd einde in beginsel altijd recht heeft. Bij discriminatie op grond van geloof of levensovertuiging speelt bovendien de vraag hoever de verplichting tot het faciliteren van geloofsuitingen reikt; die weging bespreken wij in ons artikel over discriminatie op grond van geloof op het werk.

Houd er rekening mee dat de kantonrechter bevoegd is in alle arbeidszaken, ongeacht het financiële belang, en dat verplichte procesvertegenwoordiging daar niet geldt. Dat maakt de stap naar de rechter kleiner dan hij lijkt, maar de vervaltermijnen zijn hard: laat een termijn van twee maanden verlopen, en de sterkste zaak is verloren.

Waar let u als werknemer op?

• Houd een logboek bij met datum, tijd, plaats, getuigen en wat er is gezegd of gedaan.
• Dien een schriftelijke klacht in en benoem uitdrukkelijk dat u de behandeling als discriminatie ervaart.
• Roep de vernietiging van een opzegging binnen twee maanden schriftelijk in (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Vraag zo nodig kosteloos een oordeel aan het College voor de Rechten van de Mens, maar stel uw termijnen bij de rechter intussen veilig.

Waar let u als werkgever op?

• Neem discriminatie op in de risico-inventarisatie en -evaluatie en het plan van aanpak (artikel 5 Arbowet).
• Leg selectiecriteria vooraf vast en bewaar de scores per kandidaat.
• Zorg voor een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling met termijnen, ingevoerd met instemming van de ondernemingsraad (artikel 27 WOR).
• Onderzoek elke klacht en neem geen maatregel tegen de klager of getuigen (artikel 8 AWGB).
• Toets beloning en toeslagen op indirect onderscheid naar arbeidsduur (artikel 7:648 BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij discriminatie op het werk?

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij, van de eerste klacht tot een procedure.

• Wij beoordelen of de feiten die u aanvoert onderscheid kunnen doen vermoeden, zodat de bewijslast naar de werkgever verschuift (artikel 10 AWGB).
• Wij stellen uw klacht bij de werkgever op, of uw verzoek om een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens.
• Wij roepen binnen de vervaltermijn van twee maanden de vernietiging van een opzegging in of verzoeken een billijke vergoeding.
• Wij vorderen bij de kantonrechter schadevergoeding of nakoming van de verplichting tot doeltreffende aanpassingen.
• Wij toetsen voor werkgevers het antidiscriminatiebeleid, de klachtenregeling en de selectiecriteria.

Samengevat

• Discriminatie op het werk is verboden op elke grond die de AWGB en artikel 1 van de Grondwet beschermen, van godsdienst en ras tot leeftijd en handicap.
• Voert u feiten aan die onderscheid doen vermoeden, dan moet uw werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld.
• U kunt kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens, of naar de kantonrechter voor een bindende uitspraak en schadevergoeding.
• Voor het aanvechten van een opzegging geldt een vervaltermijn van twee maanden; wacht daarmee niet op een oordeel van het College.
• Leg gebeurtenissen vast zodra ze zich voordoen: een dossier dat tijdens de gebeurtenissen is opgebouwd, weegt het zwaarst.

Veelgestelde vragen over discriminatie op het werk