Relatie werkgever en werknemer: rechten, plichten en grenzen

Gepubliceerd op 25 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

De relatie tussen werkgever en werknemer berust op de arbeidsovereenkomst van artikel 7:610 BW: de werknemer verricht arbeid in dienst van de werkgever en ontvangt daarvoor loon. Uit die elementen (arbeid, loon en een gezagsverhouding) volgen het instructierecht en de zorgplicht van de werkgever, zijn plicht het loon door te betalen en de ontslagbescherming van de werknemer.

Die rechten en plichten hebben grenzen. De werkgever mag instructies geven, maar alleen binnen de wet, de overeenkomst en de cao. De werknemer is gebonden aan bedingen zoals een concurrentiebeding, maar alleen als die aan de wettelijke eisen voldoen. Hieronder leest u per onderwerp wat geldt, met de artikelen uit boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Wanneer is er juridisch een arbeidsovereenkomst?

Niet de naam van het contract beslist, maar wat partijen feitelijk doen. Staat er “opdrachtovereenkomst” boven, maar werkt iemand in de praktijk onder gezag, tegen een vaste beloning en met de plicht het werk zelf te doen, dan kan er een arbeidsovereenkomst zijn. Dat heeft gevolgen voor de ontslagbescherming, de loondoorbetaling bij ziekte en de premieheffing.

Hoge Raad 2023: het Deliveroo-arrest

De Hoge Raad werkte de toets uit in het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023, in een zaak van de FNV tegen Deliveroo over maaltijdbezorgers (ECLI:NL:HR:2023:443). De kwalificatie hangt af van alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. Van belang zijn onder meer:

• de aard en de duur van de werkzaamheden;
• de manier waarop werktijden en werkwijze worden bepaald;
• de inbedding van het werk in de organisatie;
• de verplichting het werk persoonlijk te verrichten;
• de manier waarop de contractuele regeling tot stand kwam;
• de manier waarop de beloning wordt bepaald en uitbetaald, en de hoogte daarvan;
• het commerciële risico dat de werkende loopt;
• de vraag of de werkende zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt.

De vrijheid om opdrachten te weigeren of zich te laten vervangen sluit een arbeidsovereenkomst op zichzelf niet uit. Een contractueel beding weegt minder zwaar naarmate het in de praktijk weinig betekenis heeft. De bezorgers van Deliveroo bleken werknemers.

Waarom is die vraag nu scherper?

Het handhavingsmoratorium rond de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties is per 1 januari 2025 opgeheven voor de loonheffingen. De Belastingdienst kan bij schijnzelfstandigheid dus weer naheffen; in het overgangsjaar 2025 legde hij bij goedwillendheid geen vergrijpboetes op.

Daarnaast ligt er een wet die een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst invoert bij een laag uurtarief (Kamerstukken 36783). Dat rechtsvermoeden is per oktober 2026 nog geen geldend recht: het gaat pas gelden op een datum die bij koninklijk besluit wordt vastgesteld. Wat dit betekent voor platformwerk, beschrijven wij in ons artikel over schijnzelfstandigheid bij platformwerk. Ook bij stagiairs speelt de kwalificatievraag; zie ons artikel over stage of arbeidsovereenkomst.

Wat moet de werkgever schriftelijk vastleggen?

Volgens artikel 7:655 BW moet de werkgever de werknemer schriftelijk of elektronisch informeren over de essentiële onderdelen van de arbeidsrelatie. Sinds de invoering van de Europese richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 is die lijst flink uitgebreid.

Daarbij horen onder meer de arbeidsplaats, de functie, de aanvang en duur van de overeenkomst, het loon en de betaaltermijn, de arbeidstijd en hoe voorspelbaar die is, het verlof, de proeftijd, het scholingsaanbod en de procedure bij beëindiging. Ontbreken schriftelijke afspraken, dan werkt dat bij een later geschil meestal in het nadeel van de werkgever.

Welke regels uit die richtlijn worden vaak vergeten?

Scholing die volgens de wet of de cao verplicht is, moet kosteloos worden aangeboden en zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden (artikel 7:611a BW). De kosten daarvan mag de werkgever niet via een studiekostenbeding op de werknemer verhalen.

Een beding dat nevenwerkzaamheden verbiedt, is nietig, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft (artikel 7:653a BW). Denk aan gezondheid en veiligheid, of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.

Hoe ver reikt het instructierecht van de werkgever?

Volgens artikel 7:660 BW mag de werkgever voorschriften geven over het verrichten van de arbeid en over de goede orde in de onderneming. Dat instructierecht is de kern van de gezagsverhouding, maar het blijft binnen de grenzen van wet, overeenkomst en cao.

De belangrijkste rem is artikel 7:611 BW: werkgever en werknemer moeten zich gedragen als goed werkgever en goed werknemer. Op die norm rusten verplichtingen die niet letterlijk in de wet staan, zoals redelijk omgaan met een verzoek om andere arbeidsvoorwaarden en een zorgvuldig verbetertraject voordat ontslag aan de orde komt. Wij werkten die norm uit in ons artikel over de grens van goed werkgeverschap.

Heeft u recht op thuiswerken?

Nee. De Wet werken waar je wilt is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Er bestaat dus geen wettelijk recht op thuiswerken.

Wel geldt de Wet flexibel werken. Daarmee kan de werknemer schriftelijk, ten minste twee maanden vooraf, vragen om aanpassing van zijn arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats (artikel 2). Beslist de werkgever niet uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum, dan wordt de aanpassing doorgevoerd zoals gevraagd. Een verzoek om een andere arbeidsplaats hoeft de werkgever alleen te overwegen, maar ook daarvoor geldt die beslistermijn.

Wat houdt de zorgplicht voor een veilige werkplek in?

Volgens artikel 7:658 BW moet de werkgever de werkruimte, de werktuigen en het gereedschap zo inrichten, en zulke maatregelen en aanwijzingen geven, als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer tijdens zijn werk schade lijdt.

De werknemer hoeft alleen te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij schade heeft geleden tijdens de uitoefening van zijn werk. Daarna moet de werkgever aantonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen, of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Die laatste uitzondering passen rechters zeer terughoudend toe.

De zorgplicht geldt ook voor psychosociale arbeidsbelasting: werkdruk, ongewenste omgangsvormen, pesten en discriminatie. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever tot een risico-inventarisatie en -evaluatie met een plan van aanpak. Wordt een werknemer ziek, dan volgt de re-integratieverplichting; zie ons artikel over re-integratie bij ziekte.

Mag de werkgever werknemers controleren?

Alleen onder voorwaarden. Toestemming van de werknemer is volgens de Autoriteit Persoonsgegevens in beginsel geen geldige grondslag, omdat de gezagsverhouding de vrijheid van die toestemming in de weg staat. Monitoring moet daarom steunen op een gerechtvaardigd belang, noodzakelijk en proportioneel zijn, en er mag geen minder ingrijpend middel beschikbaar zijn.

Artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden geeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij regelingen over het verwerken van persoonsgegevens van werknemers en over voorzieningen om aanwezigheid, gedrag of prestaties te controleren. Voert de werkgever een cameraregeling of e-mailmonitoring in zonder die instemming, dan kan de ondernemingsraad de nietigheid van dat besluit inroepen.

Leg daarom vast wat u controleert, waarom en hoe lang u de gegevens bewaart. Informeer de werknemers vooraf en voer bij ingrijpende controle een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) uit. Heimelijke controle is alleen bij hoge uitzondering toegestaan: bij een concrete verdenking en voor een beperkte duur.

Welke bedingen mogen de werknemer beperken?

Ook een geldig concurrentiebeding kan de rechter geheel of gedeeltelijk vernietigen, als de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat de werkgever wil beschermen. Wat in de huidige arbeidsmarkt nog redelijk is, bespreken wij in ons artikel over het concurrentiebeding in een krappe arbeidsmarkt.

Welke regels gelden voor flexibele arbeidsrelaties?

De ketenregeling van artikel 7:668a BW bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd: bij een vierde contract of na meer dan 36 maanden. De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen en treedt in werking bij koninklijk besluit. Die wet verlengt de onderbreking die nodig is om de keten te doorbreken naar drie jaar.

Voor oproepkrachten geldt sinds 2020 de vierdagenregel van artikel 7:628a BW. Trekt de werkgever een oproep minder dan vier dagen voor aanvang in of wijzigt hij die, dan houdt de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren.

Ook payrolling en uitzendwerk kennen eigen regels over gelijke arbeidsvoorwaarden. Voor de transitievergoeding maakt de contractvorm niet meer uit: sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bouwt die op vanaf de eerste werkdag. Zie ons artikel over de transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten.

Hoe kan de arbeidsrelatie eindigen?

Er zijn vier wegen:

1. met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst;
2. door opzegging met toestemming van het UWV, bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid;
3. door ontbinding door de kantonrechter op een van de persoonsgebonden gronden;
4. door ontslag op staande voet bij een dringende reden; dat wordt niet vooraf door het UWV getoetst.

Artikel 7:669 BW eist voor ontslag een redelijke grond, en herplaatsing binnen een redelijke termijn moet niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Sinds 2020 mag de rechter onvoldragen gronden combineren via de i-grond, en dan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen. Daarnaast gelden opzegverboden, zoals het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 BW.

Eindigt de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, dan is in beginsel de transitievergoeding van artikel 7:673 BW verschuldigd. In faillissement bestaat geen recht op die vergoeding. De berekening zetten wij uiteen in ons overzicht van de transitievergoeding in 2026.

Bronnen: Rijksoverheid, hoogte transitievergoeding en Rijksoverheid, bedragen minimumloon.

Wat controleert u als werknemer in uw eigen dossier?

• Of u schriftelijk of elektronisch bent geïnformeerd over uw essentiële arbeidsvoorwaarden (artikel 7:655 BW).
• Of een proeftijd, concurrentiebeding of boetebeding schriftelijk is afgesproken en aan de eisen uit de tabel voldoet.
• Of u een verzoek om een andere arbeidsplaats of werktijd schriftelijk en uiterlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum heeft ingediend.
• Of u een onveilige situatie of een ongeval schriftelijk bij uw werkgever heeft gemeld.

Welke termijnen en instemmingsrechten bewaakt u als werkgever?

• Beslis uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum op een verzoek op grond van de Wet flexibel werken, anders geldt het als toegewezen.
• Vraag instemming van de ondernemingsraad voordat u een controlesysteem invoert (artikel 27 WOR).
• Houd de RI&E met plan van aanpak actueel.
• Toets opdrachtrelaties met zzp’ers aan het Deliveroo-kader.

Hoe wij helpen bij de arbeidsrelatie

Wij staan werknemers en werkgevers bij in het arbeidsrecht, van de start van het dienstverband tot het einde.

• Beoordelen of een arbeidsrelatie als arbeidsovereenkomst kwalificeert, aan de hand van het Deliveroo-kader.
• Arbeidsovereenkomsten en bedingen toetsen aan de artikelen 7:650, 7:652, 7:653 en 7:653a BW.
• Adviseren over controle van werknemers, inclusief de instemming van de ondernemingsraad en een DPIA.
• De beëindiging begeleiden via een vaststellingsovereenkomst, het UWV of de kantonrechter.

De arbeidsrelatie in vijf punten

• Arbeid, loon en gezag maken een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW); de naam van het contract beslist niet.
• De werkgever mag instructies geven (artikel 7:660 BW), maar binnen wet, overeenkomst, cao en goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).
• Bij schade tijdens het werk ligt de bewijslast grotendeels bij de werkgever (artikel 7:658 BW).
• Controle van werknemers vraagt een gerechtvaardigd belang, vooraf informeren en instemming van de ondernemingsraad.
• Een te late beslissing op een verzoek op grond van de Wet flexibel werken geldt als toewijzing.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever mij opdragen naar kantoor te komen?

In beginsel wel, want er bestaat geen wettelijk recht op thuiswerken. Wel kunt u op grond van de Wet flexibel werken vragen om aanpassing van uw arbeidsplaats. Beslist de werkgever niet uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum, dan geldt uw verzoek als toegewezen.

Is een zzp’er die opdrachten mag weigeren altijd zelfstandige?

Nee. Volgens het Deliveroo-arrest sluit de vrijheid om opdrachten te weigeren een arbeidsovereenkomst op zichzelf niet uit. Het komt aan op wat er gebeurt als de werkende een opdracht wel aanneemt, en hoe vaak en hoe lang dat gebeurt.