Relatie werkgever en werknemer: rechten, plichten en grenzen

Gepubliceerd op 25 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

De relatie tussen werkgever en werknemer berust op de arbeidsovereenkomst van artikel 7:610 BW: de werknemer verricht arbeid in dienst van de werkgever en ontvangt daarvoor loon. Uit die drie elementen (arbeid, loon en een gezagsverhouding) volgt de rest: het instructierecht en de zorgplicht van de werkgever, zijn plicht het loon door te betalen en de ontslagbescherming van de werknemer.

Die rechten en plichten hebben wel grenzen. De werkgever mag instructies geven, maar alleen binnen de wet, de overeenkomst en de cao. En de werknemer is gebonden aan bedingen zoals een concurrentiebeding, maar alleen als die aan de wettelijke eisen voldoen. Hieronder leest u per onderwerp wat geldt.

Wanneer is er juridisch een arbeidsovereenkomst?

Niet de naam van het contract beslist, maar wat partijen feitelijk doen. Staat er “opdrachtovereenkomst” boven, maar werkt iemand in de praktijk onder gezag, tegen een vaste beloning en met de plicht het werk zelf te doen? Dan is er een arbeidsovereenkomst. Dat heeft gevolgen voor de ontslagbescherming, de loondoorbetaling bij ziekte en de premieheffing.

De Hoge Raad heeft die toets uitgewerkt in het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023. De kwalificatie hangt af van alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. Van belang zijn onder meer:

• de aard en de duur van de werkzaamheden;
• de manier waarop werktijden en werkwijze worden bepaald;
• de inbedding van het werk in de organisatie;
• de verplichting het werk persoonlijk te verrichten;
• de manier waarop de beloning tot stand komt en de hoogte daarvan;
• het commerciële risico dat de werkende loopt;
• de vraag of de werkende zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt.

De vrijheid om opdrachten te weigeren sluit een arbeidsovereenkomst op zichzelf niet uit, zo blijkt uit de uitspraak van de Hoge Raad.

Waarom is die vraag nu scherper?

Het handhavingsmoratorium rond de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties is per 1 januari 2025 opgeheven voor de loonheffingen. De Belastingdienst kan bij schijnzelfstandigheid dus weer naheffen; in het overgangsjaar 2025 legde hij bij goedwillendheid geen vergrijpboetes op.

Daarnaast is een wet aangenomen die een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst invoert bij een laag uurtarief. Dat rechtsvermoeden is nu nog geen geldend recht: het gaat pas gelden op de datum die bij koninklijk besluit wordt vastgesteld. Het deel van het oorspronkelijke wetsvoorstel dat moest verduidelijken wanneer iemand als zelfstandige werkt, heeft het kabinet geschrapt; dat onderwerp komt terug in een aparte wet. Wat dit betekent voor platformwerk, beschrijven wij in ons artikel over schijnzelfstandigheid bij platformwerk. Ook bij stagiairs speelt de kwalificatievraag; zie ons artikel over stage of arbeidsovereenkomst.

Wat moet de werkgever schriftelijk vastleggen?

Volgens artikel 7:655 BW moet de werkgever de werknemer schriftelijk of elektronisch informeren over de essentiële onderdelen van de arbeidsrelatie. Sinds de invoering van de Europese richtlijn over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 is die lijst flink uitgebreid.

Daarbij horen onder meer de arbeidsplaats, de functie, de aanvang en duur van de overeenkomst, het loon en de betaaltermijn, de arbeidstijd en hoe voorspelbaar die is, het verlof, de proeftijd, het scholingsaanbod en de procedure bij beëindiging.

Welke regels uit die richtlijn worden vaak vergeten?

Twee regels. Ten eerste moet scholing die volgens de wet of de cao verplicht is, kosteloos worden aangeboden en zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden. De kosten daarvan mag de werkgever niet via een studiekostenbeding op de werknemer verhalen.

Ten tweede is een beding dat nevenwerkzaamheden verbiedt nietig, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Denk aan gezondheid en veiligheid, of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.

Deze verplichtingen staan in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Voldoet de werkgever er niet aan, dan kan hij aansprakelijk zijn voor de schade die de werknemer daardoor lijdt. Ontstaat er later een geschil over de inhoud van de arbeidsvoorwaarden, dan werkt het ontbreken van schriftelijke afspraken meestal in het nadeel van de werkgever.

Hoe ver reikt het instructierecht van de werkgever?

Volgens artikel 7:660 BW mag de werkgever voorschriften geven over het verrichten van de arbeid en over de goede orde in de onderneming. Dat instructierecht is de kern van de gezagsverhouding, maar het is niet onbegrensd: de voorschriften moeten binnen de grenzen van wet, overeenkomst en cao blijven.

De belangrijkste rem is artikel 7:611 BW. Werkgever en werknemer moeten zich gedragen als goed werkgever en goed werknemer. Op die norm rusten veel verplichtingen die niet letterlijk in de wet staan. Denk aan het redelijk omgaan met een verzoek om andere arbeidsvoorwaarden, het zorgvuldig voeren van een verbetertraject voordat ontslag aan de orde komt, en het bieden van een reële kans op herstel na een conflict. Wij werkten die norm uit in ons artikel over de grens van goed werkgeverschap.

Heeft u recht op thuiswerken?

Nee. De Wet werken waar je wilt is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Er bestaat dus geen wettelijk recht op thuiswerken.

Wel geldt de Wet flexibel werken. Daarmee kan de werknemer vragen om aanpassing van zijn arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats, en de werkgever moet daarop tijdig beslissen. Beslist hij niet op tijd, dan geldt het verzoek als toegewezen zoals de werknemer het heeft gedaan. Voor werkgevers is dat het belangrijkste risico uit die wet.

Wat houdt de zorgplicht voor een veilige werkplek in?

Volgens artikel 7:658 BW moet de werkgever de werkruimte, de werktuigen en het gereedschap zo inrichten, en zulke maatregelen en aanwijzingen geven, als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer tijdens zijn werk schade lijdt. Schendt de werkgever die plicht en lijdt de werknemer daardoor schade, dan is de werkgever aansprakelijk.

Wat dit artikel zo krachtig maakt, is de verdeling van de bewijslast. De werknemer hoeft alleen te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij schade heeft geleden tijdens de uitoefening van zijn werk. Daarna moet de werkgever aantonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen, of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Die laatste uitzondering passen rechters zeer terughoudend toe.

De zorgplicht geldt ook voor psychosociale arbeidsbelasting: werkdruk, ongewenste omgangsvormen, pesten en discriminatie. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever tot een risico-inventarisatie en -evaluatie met een plan van aanpak, en tot beleid om die belasting te voorkomen. Wordt een werknemer ziek, dan volgt de re-integratieverplichting. Hoe die eruitziet, leest u in ons artikel over re-integratie bij ziekte.

Mag de werkgever werknemers controleren?

Alleen onder voorwaarden. Toestemming van de werknemer is volgens de Autoriteit Persoonsgegevens in beginsel geen geldige grondslag, omdat de gezagsverhouding de vrijheid van die toestemming in de weg staat. Monitoring moet daarom steunen op een gerechtvaardigd belang. Bovendien moet de controle noodzakelijk en proportioneel zijn, en mag er geen minder ingrijpend middel beschikbaar zijn.

Welke rol heeft de ondernemingsraad?

Artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden geeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij regelingen over het verwerken en beschermen van persoonsgegevens van werknemers. Hetzelfde geldt voor voorzieningen die bedoeld zijn om aanwezigheid, gedrag of prestaties waar te nemen of te controleren. Voert de werkgever een cameraregeling of een systeem voor het monitoren van e-mail en internetgebruik in zonder die instemming, dan kan de ondernemingsraad de nietigheid van dat besluit inroepen.

In de praktijk betekent dit: leg vast wat u controleert, waarom en hoe lang u de gegevens bewaart. Informeer de werknemers daarover vooraf, en voer bij ingrijpende controle een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) uit. Heimelijke controle is alleen bij hoge uitzondering toegestaan: bij een concrete verdenking en voor een beperkte duur.

Welke bedingen mogen de werknemer beperken?

Een arbeidsovereenkomst bevat vaak bedingen die de vrijheid van de werknemer inperken. De wet stelt daaraan eisen.

• Proeftijd. Deze moet schriftelijk worden afgesproken en is gebonden aan wettelijke maxima die afhangen van de duur van het contract (artikel 7:652 BW). Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan.
• Boetebeding. Dit moet voldoen aan de eisen van artikel 7:650 BW.
• Concurrentiebeding. Volgens artikel 7:653 BW moet het schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

In een contract voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het noodzakelijk maken. Ook een geldig beding kan de rechter geheel of gedeeltelijk vernietigen, als de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat de werkgever wil beschermen. Wat in de huidige arbeidsmarkt nog redelijk is, bespreken wij in ons artikel over het concurrentiebeding in een krappe arbeidsmarkt.

Welke regels gelden voor flexibele arbeidsrelaties?

Niet elke arbeidsrelatie is een vast dienstverband. De ketenregeling van artikel 7:668a BW bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen en treedt in werking bij koninklijk besluit; de kern wordt naar verwachting per 1 januari 2028 ingevoerd. Die wet verlengt de onderbreking die nodig is om de keten te doorbreken naar drie jaar.

Voor oproepkrachten geldt sinds 2020 de vierdagenregel van artikel 7:628a BW. Trekt de werkgever een oproep minder dan vier dagen voor aanvang in of wijzigt hij die, dan houdt de oproepkracht recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren.

Ook payrolling en uitzendwerk kennen eigen regels, over gelijke arbeidsvoorwaarden en over de vraag wie als werkgever geldt. Voor de opbouw van de transitievergoeding maakt de contractvorm niet meer uit: sinds de Wet arbeidsmarkt in balans bouwt die vergoeding op vanaf de eerste werkdag. Hoe dat bij flexibele contracten uitwerkt, leest u in ons artikel over de transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten.

Hoe kan de arbeidsrelatie eindigen?

Er zijn vier wegen:

1. met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst;
2. door opzegging met toestemming van het UWV, bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid;
3. door ontbinding door de kantonrechter op een van de persoonsgebonden gronden;
4. door ontslag op staande voet bij een dringende reden. Dat wordt niet vooraf door het UWV getoetst en vereist geen toestemming.

Artikel 7:669 BW eist voor ontslag een redelijke grond, en herplaatsing binnen een redelijke termijn moet niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Sinds 2020 mag de rechter onvoldragen gronden combineren via de zogenoemde i-grond, en dan een extra vergoeding toekennen. Daarnaast gelden opzegverboden, zoals het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 BW.

Eindigt de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, dan is in beginsel de transitievergoeding van artikel 7:673 BW verschuldigd. Het maximum bedraagt in 2026 € 102.000, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. In faillissement bestaat geen recht op die vergoeding. De berekening zetten wij uiteen in ons overzicht van de transitievergoeding in 2026.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of u schriftelijk of elektronisch bent geïnformeerd over uw essentiële arbeidsvoorwaarden (artikel 7:655 BW).
• Lees na of een proeftijd, concurrentiebeding of boetebeding schriftelijk is afgesproken en aan de wettelijke eisen voldoet.
• Dien een verzoek om een andere arbeidsplaats of werktijd schriftelijk in, uiterlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum (Wet flexibel werken).
• Meld een onveilige situatie of een ongeval direct schriftelijk bij uw werkgever.

Waar let u als werkgever op?

• Verstrek de essentiële arbeidsvoorwaarden schriftelijk of elektronisch (artikel 7:655 BW).
• Beslis tijdig en schriftelijk op een verzoek op grond van de Wet flexibel werken, uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum.
• Vraag instemming van de ondernemingsraad voordat u een controlesysteem invoert (artikel 27 WOR).
• Houd de RI&E met plan van aanpak actueel.
• Toets opdrachtrelaties met zzp’ers aan het Deliveroo-kader.

Wat kunnen wij voor u doen bij de arbeidsrelatie?

Wij staan werknemers en werkgevers bij in het arbeidsrecht, van de start van het dienstverband tot het einde.

• Wij beoordelen of een arbeidsrelatie als arbeidsovereenkomst kwalificeert, aan de hand van het Deliveroo-kader.
• Wij toetsen arbeidsovereenkomsten en bedingen aan de artikelen 7:650, 7:652 en 7:653 BW.
• Wij adviseren over de controle van werknemers, inclusief de instemming van de ondernemingsraad en een DPIA.
• Wij adviseren werkgevers over de zorgplicht van artikel 7:658 BW en de verplichtingen uit de Arbowet.
• Wij begeleiden de beëindiging van een arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst, het UWV of de kantonrechter.

Samengevat

• Arbeid, loon en gezag maken een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW); de naam van het contract beslist niet.
• De werkgever mag instructies geven (artikel 7:660 BW), maar binnen wet, overeenkomst, cao en goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).
• Bij schade tijdens het werk ligt de bewijslast grotendeels bij de werkgever (artikel 7:658 BW).
• Controle van werknemers vraagt een gerechtvaardigd belang, vooraf informeren en instemming van de ondernemingsraad.
• Proeftijd, concurrentiebeding en boetebeding zijn alleen geldig als ze aan de wettelijke eisen voldoen.

Veelgestelde vragen

Wat maakt een overeenkomst tot arbeidsovereenkomst?

Arbeid, loon en een gezagsverhouding, zoals omschreven in artikel 7:610 BW. De naam van het contract is niet beslissend. De rechter kijkt naar alle omstandigheden in onderling verband, waaronder de inbedding in de organisatie, de mate van vrijheid, de manier van belonen en het commerciële risico. Dat toetsingskader komt uit het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad van 24 maart 2023.

Mag mijn werkgever mij opdragen naar kantoor te komen?

In beginsel wel. Er bestaat geen wettelijk recht op thuiswerken; de Wet werken waar je wilt is in 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Wel kunt u op grond van de Wet flexibel werken vragen om aanpassing van uw arbeidsplaats. De werkgever moet daarop tijdig beslissen. Beslist hij te laat, dan geldt uw verzoek als toegewezen.

Mag mijn werkgever mijn e-mail en internetgebruik controleren?

Alleen onder voorwaarden. Uw toestemming is door de gezagsverhouding in beginsel geen geldige grondslag. De werkgever moet zich baseren op een gerechtvaardigd belang, en de controle moet noodzakelijk en proportioneel zijn, zonder minder ingrijpend alternatief. Bovendien heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht volgens artikel 27 WOR, en moet u vooraf worden geïnformeerd.

Geldt een concurrentiebeding ook in een tijdelijk contract?

Ja, maar alleen als de werkgever bij het aangaan schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken (artikel 7:653 BW). Ontbreekt die motivering, dan is het beding niet geldig. Ook een geldig beding kan de rechter vernietigen of beperken als u daardoor onbillijk wordt benadeeld.

Wie draagt de bewijslast bij een bedrijfsongeval?

De werknemer moet stellen en zo nodig bewijzen dat hij schade heeft geleden tijdens de uitoefening van zijn werk. Daarna moet de werkgever aantonen dat hij zijn zorgplicht van artikel 7:658 BW is nagekomen, of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Dat tegenbewijs slaagt zelden.