Gepubliceerd op 10 juli 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een ontslag wegens disfunctioneren houdt alleen stand als de werkgever aantoont dat hij de werknemer tijdig en concreet op zijn tekortkomingen heeft gewezen en hem een serieuze, persoonlijke kans heeft gegeven om te verbeteren. Ook dan wijst de rechter het verzoek af als herplaatsing niet goed is onderzocht, of als het disfunctioneren komt door onvoldoende zorg voor scholing.
Functioneringsgesprekken zijn meestal de feitelijke basis van zo een ontslagdossier. Rechtspraak uit 2026, waaronder een arrest van het Gerechtshof Amsterdam over IBM, laat zien hoe streng de rechter het dossier toetst en wat een mislukt traject de werkgever kost.
Inhoudsopgave
Welke eisen stelt de wet aan het dossier?
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden opgezegd of ontbonden als er een redelijke grond is en herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, eventueel met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat volgt uit artikel 7:669 lid 1 BW. Herplaatsing is dus geen bijzaak, maar een zelfstandige voorwaarde naast de ontslaggrond.
Disfunctioneren is de zogeheten d-grond uit artikel 7:669 lid 3 onder d BW: ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken. De wettekst bevat zelf drie eisen. De werkgever moet de werknemer tijdig hebben ingelicht, hem voldoende gelegenheid hebben gegeven om te verbeteren, en de ongeschiktheid mag niet komen door onvoldoende zorg voor scholing of arbeidsomstandigheden.
| Eis | Bron | Wat de rechter in het dossier zoekt |
|---|---|---|
| Tijdige, concrete kennisgeving | Art. 7:669 lid 3 onder d BW | Verslagen of e-mails waarin de tekortkomingen met voorbeelden zijn benoemd, en de mededeling dat ontslag kan volgen |
| Voldoende gelegenheid tot verbetering | Art. 7:669 lid 3 onder d BW | Een persoonlijk verbeterplan met doelen, termijn, ondersteuning en evaluaties |
| Geen tekort in scholing of arbeidsomstandigheden | Art. 7:669 lid 3 onder d en 7:611a BW | Aangeboden opleidingen, coaching en de werkomstandigheden |
| Herplaatsing onderzocht | Art. 7:669 lid 1 BW; art. 9 en 10 Ontslagregeling | Een vastgelegd, actief onderzoek naar passende functies, ook binnen de groep |
De Ontslagregeling werkt de herplaatsing verder uit. Artikel 9 bepaalt welke functies meetellen: ook vacatures die binnen de redelijke termijn ontstaan, tijdelijk bezette plaatsen en functies binnen een groep van vennootschappen. Een functie is passend als zij aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Artikel 10 stelt de redelijke termijn in beginsel gelijk aan de wettelijke opzegtermijn.
Daarnaast geldt de scholingsplicht van artikel 7:611a BW. De werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die nodig is voor zijn functie, en die scholing kosteloos aanbieden. Komt het disfunctioneren mede door een schending van die plicht, dan slaagt de d-grond al om die reden niet.
Wat moet een verbeterplan volgens de rechter bevatten?
De wet schrijft geen vorm voor. De Hoge Raad oordeelde op 14 juni 2019 (ECLI:NL:HR:2019:933) dat de werkgever de werknemer serieus en reëel de kans moet geven om te verbeteren. Welke hulp, begeleiding en vastlegging nodig is, hangt af van de omstandigheden, zoals het functieniveau, de ernst van het tekortschieten en de duur van het dienstverband.
Lagere rechters vullen dat concreet in. De kantonrechter in Breda wees op 17 februari 2026 een ontbindingsverzoek af omdat de werkgever geen verbeterplan had opgesteld (ECLI:NL:RBZWB:2026:1012). Volgens de kantonrechter bevat een verbeterplan in elk geval:
- concrete voorbeelden waaruit blijkt waar het functioneren tekortschiet;
- wat de werkgever precies van de werknemer in zijn functie verwacht;
- met welke ondersteuning de verbetering bereikt moet worden, bijvoorbeeld een communicatie- of gedragscoach;
- een redelijke termijn, met regelmatige tussentijdse evaluaties en een eindevaluatie aan de hand van de doelen.
In die zaak faalden ook de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en de cumulatiegrond. De werkgever had niet alles gedaan om de verstoring weg te nemen, en van hem kon nog worden verlangd dat hij eerst een behoorlijk verbetertraject inzette. De arbeidsovereenkomst bleef bestaan en de werkgever betaalde de proceskosten.
De IBM-zaak: een generiek verbeterplan houdt geen stand
Hoe streng de toets is, blijkt uit een arrest van het Gerechtshof Amsterdam van 31 maart 2026 (ECLI:NL:GHAMS:2026:913). IBM had een werknemer twee verbetertrajecten laten doorlopen. Die waren woordelijk gelijk aan de trajecten van andere werknemers. Het hof stelde vast:
- de doelen waren te algemeen en gingen deels over onderdelen waarop de werknemer wel voldeed;
- er waren geen concrete aanwijzingen, geen gerichte ondersteuning en geen beoordelingsmomenten;
- tussentijdse evaluaties waren niet schriftelijk vastgelegd, en dat kwam voor rekening van IBM;
- de begeleiding via teamsessies was niet op deze werknemer gericht en vrijwillig;
- IBM had niet duidelijk gemaakt dat ontslag dreigde;
- een functie die binnen het verbetertraject werd aangeboden, telde niet als herplaatsing, en een groepsbreed onderzoek was niet aangetoond.
De lange duur van de trajecten maakte dit niet goed. Volgens het hof ontbrak een redelijke grond op de d-grond en had IBM ook niet aan de herplaatsingsplicht voldaan.
Welke rol spelen functioneringsgesprekken?
Een functioneringsgesprek is een gesprek in twee richtingen over voortgang en samenwerking, zonder formeel eindoordeel. Een beoordelingsgesprek is eenzijdiger en eindigt in een score of oordeel, met gevolgen voor bijvoorbeeld salaris of promotie. Voor een ontslagdossier zijn beide van belang: in functioneringsgesprekken worden tekortkomingen meestal voor het eerst benoemd, beoordelingsgesprekken bevestigen die kritiek.
Vage opmerkingen als “u moet proactiever zijn” of “de samenwerking kan beter” houden zonder concrete voorbeelden en vervolgafspraken geen stand. De werknemer moet weten waar hij tekortschoot, welke verbetering werd verwacht, binnen welke termijn, met welke steun, en dat uitblijvende verbetering gevolgen kon hebben.
Let ook op samenhang. Zijn eerdere beoordelingen positief en volgt kort daarna toch ontslag wegens disfunctioneren, dan zal de rechter vragen waarom de kritiek niet eerder is geuit. Een dossier dat zichzelf tegenspreekt, verliest zijn overtuigingskracht. De bewijslast voor de redelijke grond ligt bij de werkgever, en zonder verslagen, e-mails of evaluaties is die moeilijk te dragen.
Waarom zijn herplaatsing en scholing aparte voorwaarden?
Een goed dossier over het functioneren redt een ontslag niet als de herplaatsingsvoorwaarde van artikel 7:669 lid 1 BW niet is vervuld. Dat ging in de IBM-zaak mis: er was geen herplaatsingsgesprek en het onderzoek binnen het concern was niet aangetoond. Het enkele doorsturen van een vacatureoverzicht is doorgaans niet genoeg. De werkgever moet actief en samen met de werknemer zoeken, ook binnen de groep, en beoordelen of scholing een functie alsnog passend maakt.
De scholingsplicht van artikel 7:611a BW speelt een dubbele rol. Zij bepaalt of het disfunctioneren aan de werkgever te wijten is, en zij is van belang bij herplaatsing, omdat een functie die niet meteen passend is dat met scholing soms wel kan worden.
Wat kost een mislukt dossier de werkgever?
Dat hangt af van de instantie. Wijst de kantonrechter het verzoek af, dan blijft de arbeidsovereenkomst bestaan, zoals in de zaak in Breda. Een billijke vergoeding bij ontbinding is in eerste aanleg alleen mogelijk als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:671b BW). Dat is meer dan het enkele ontbreken van een voldragen ontslaggrond.
In hoger beroep ligt het anders. Oordeelt het hof dat de kantonrechter ten onrechte heeft ontbonden, dan kan het hof herstel van de arbeidsovereenkomst bevelen of in plaats daarvan een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:683 lid 3 BW). Daarvoor is geen ernstige verwijtbaarheid nodig. In de IBM-zaak berustte de werknemer in de ontbinding. Het hof vond het handelen van IBM verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar, en verhoogde de billijke vergoeding toch van € 10.000 naar € 20.000 bruto.
| Uitspraak | Uitkomst | Bedragen |
|---|---|---|
| Kantonrechter Breda, 17 februari 2026 (RBZWB:2026:1012) | Verzoek afgewezen; arbeidsovereenkomst loopt door | Werkgever betaalt proceskosten € 949 |
| Hof Amsterdam, 31 maart 2026 (GHAMS:2026:913) | Geen d-grond, herplaatsing niet vervuld; billijke vergoeding in hoger beroep (art. 7:683 lid 3 BW) | Billijke vergoeding € 20.000 bruto; transitievergoeding € 10.388,13 bruto bleef staan |
Vijf fouten waarop dossiers stranden
- Kritiek die te algemeen is om er als werknemer iets mee te kunnen.
- Een verbeterplan dat generiek is in plaats van toegespitst op deze werknemer, zoals bij IBM.
- Geen duidelijke waarschuwing dat uitblijvende verbetering tot ontslag kan leiden.
- Eerdere beoordelingen die de latere kritiek tegenspreken.
- Een herplaatsingsonderzoek dat bestaat uit het doorsturen van vacatures, zonder gesprek en zonder onderzoek binnen de groep.
Wat legt u als werkgever vast voordat u naar de rechter gaat?
- Elk gesprek, met concrete voorbeelden van de tekortkomingen.
- Een persoonlijk verbeterplan met doelen, termijn, ondersteuning en geplande evaluaties.
- De schriftelijke mededeling dat uitblijvende verbetering tot ontslag kan leiden.
- Een herplaatsingsgesprek en het onderzoek naar functies binnen de groep (art. 9 en 10 Ontslagregeling).
Wat controleert u als werknemer in het dossier?
- Reageer schriftelijk op een gespreksverslag of beoordeling waarmee u het oneens bent.
- Vergelijk uw verbeterplan met de eisen uit de rechtspraak: is het persoonlijk, concreet en begeleid?
- Vraag naar passende functies en scholing zodra ontslag dreigt.
- Teken een vaststellingsovereenkomst niet direct; na ondertekening heeft u veertien dagen bedenktijd (art. 7:670b BW).
Hoe wij helpen bij een ontslagdossier wegens disfunctioneren
- Wij toetsen uw dossier aan artikel 7:669 lid 3 onder d BW en aan de rechtspraak over verbeterplannen.
- Wij stellen een persoonlijk verbeterplan op of beoordelen het.
- Wij beoordelen of het herplaatsingsonderzoek voldoet aan artikel 9 en 10 van de Ontslagregeling.
- Wij voeren de procedure bij de kantonrechter of in hoger beroep, voor werkgever of werknemer.
Meer over onze aanpak leest u op de pagina van onze advocaten arbeidsrecht.
In het kort
- Een verbeterplan moet persoonlijk zijn: concrete voorbeelden, verwachtingen, ondersteuning en evaluaties (Rb. Zeeland-West-Brabant, 17 februari 2026).
- Een plan dat woordelijk gelijk is aan dat van collega’s volstaat niet (Hof Amsterdam, 31 maart 2026).
- Herplaatsing is een aparte voorwaarde en vraagt een actief onderzoek, ook binnen de groep.
- In hoger beroep kan een ten onrechte ontbonden werknemer een billijke vergoeding krijgen zonder ernstige verwijtbaarheid (art. 7:683 lid 3 BW).
Veelgestelde vragen
Hoeveel functioneringsgesprekken zijn nodig voor ontslag wegens disfunctioneren?
Er is geen wettelijk minimumaantal. De rechter kijkt of de werknemer serieus en reëel de kans heeft gehad om te verbeteren. Eén goed opgezet, persoonlijk traject kan voldoende zijn; meerdere vage of generieke gesprekken kunnen onvoldoende zijn.
Kan een werkgever ontslaan zonder verbetertraject?
Dat is lastig, maar niet uitgesloten als vaststaat dat de werknemer op een andere manier tijdig en concreet is gewaarschuwd en een reële kans op verbetering heeft gehad. In de zaak in Breda van 17 februari 2026 strandde het verzoek juist omdat er geen verbeterplan was.
Wat als de werknemer na de ontbinding in hoger beroep gaat?
Hoger beroep moet binnen drie maanden worden ingesteld (art. 7:683 lid 1 BW). Oordeelt het hof dat ten onrechte is ontbonden, dan kan het herstel bevelen of een billijke vergoeding toekennen (art. 7:683 lid 3 BW).
