Gepubliceerd op 5 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een werkgever mag een privépost van een werknemer meenemen in een ontslagdossier als hij die rechtmatig onder ogen krijgt en de post de arbeidsrelatie raakt, bijvoorbeeld door beledigingen van collega’s, discriminatie of het lekken van vertrouwelijke informatie. Wat hij niet mag, is privé-accounts stelselmatig volgen of om toegang tot een besloten profiel vragen: dat is in strijd met de AVG.
Of de post ook ontslag rechtvaardigt, is een tweede vraag. De rechter weegt de vrijheid van meningsuiting van de werknemer af tegen het belang van de werkgever, en kijkt naar de inhoud, het bereik, de functie van de werknemer en eerdere waarschuwingen.
Inhoudsopgave
Waarom kan een privépost gevolgen hebben voor het werk?
Een werknemer moet zich ook buiten werktijd als goed werknemer gedragen (artikel 7:611 BW). Een post die het bedrijf, klanten of collega’s schaadt, kan daarom een tekortkoming in de arbeidsovereenkomst zijn, ook als hij op een privé-account en in de avond is geplaatst.
Daar staat tegenover dat de werknemer zich kan beroepen op de vrijheid van meningsuiting (artikel 7 Grondwet en artikel 10 EVRM). Kritiek op de werkgever is dus niet zonder meer verboden. Ook het melden van een misstand valt onder bescherming, maar dan via de route van de Wet bescherming klokkenluiders en niet via een openbare post.
Hoe weegt de rechter vrijheid van meningsuiting tegen het belang van de werkgever?
De rechter maakt een belangenafweging aan de hand van de omstandigheden van het geval. Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens gaf daarvoor gezichtspunten in Herbai tegen Hongarije (EHRM 5 november 2019, nr. 11608/15).
| Gezichtspunt | Weegt lichter | Weegt zwaarder |
|---|---|---|
| Aard van de uitlating | Mening of kritiek in nette woorden | Belediging, bedreiging of onware beschuldiging |
| Motief | Bijdrage aan een discussie of ongenoegen over werk | Doel om te schaden |
| Schade voor de werkgever | Klein bereik, geen herkenbare werkgever | Openbaar, herkenbaar, klachten van klanten |
| Zwaarte van de sanctie | Waarschuwing of verzoek tot verwijderen | Ontslag, alleen als het in verhouding staat |
Nederlandse rechters letten daarnaast op het bereik van de post (openbaar of een kleine besloten groep), de functie van de werknemer, of er een socialmediabeleid was en of de werknemer eerder is gewaarschuwd. Een leidinggevende of een werknemer die het bedrijf naar buiten vertegenwoordigt, mag minder ver gaan dan een medewerker zonder publieke rol.
Welke posts kunnen tot ontslag leiden?
Vooral beledigende, bedreigende of discriminerende uitlatingen over collega’s, leidinggevenden of klanten, en het delen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Kritiek in nette bewoordingen leidt zelden tot ontslag.
Afhankelijk van de ernst kan de werkgever kiezen uit verschillende routes:
- een gesprek en een schriftelijke waarschuwing, met het verzoek de post te verwijderen;
- ontbinding door de kantonrechter wegens verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW) of een verstoorde arbeidsverhouding (sub g);
- bij zeer ernstige uitlatingen, zoals bedreiging of grove discriminatie, ontslag op staande voet wegens een dringende reden (artikel 7:678 BW), dat direct en met opgave van de reden moet worden gegeven.
Ook een profiel kan een rol spelen, niet alleen een post. De kantonrechter Utrecht oordeelde op 6 maart 2018 dat een werknemer terecht op staande voet was ontslagen. Hij bleef na herhaalde verzoeken en een sommatie weigeren zijn LinkedIn-profiel aan te passen aan zijn nieuwe functie. Omdat dat niet ernstig verwijtbaar was, kreeg hij wel de transitievergoeding (ECLI:NL:RBMNE:2018:2076). Zie ook ons artikel over discriminatie op de werkvloer.
Hoe mag de werkgever aan de post komen?
Een openbare post mag de werkgever bekijken, en een post die een collega of klant zelf doorstuurt, mag hij ook gebruiken. Het stelselmatig volgen van privé-accounts zonder concrete aanleiding, of vragen om een wachtwoord of toegang tot een besloten groep, is niet toegestaan.
Het verwerken van socialmediagegevens van werknemers valt onder de AVG. De werkgever heeft daarvoor een grondslag nodig, in de praktijk het gerechtvaardigd belang (artikel 6 lid 1 sub f AVG), en de verwerking moet noodzakelijk en proportioneel zijn. Toestemming van de werknemer is in een arbeidsrelatie zelden een geldige grondslag, omdat die niet vrij gegeven kan worden. Lees meer over wat een werkgever mag controleren.
Is bewijs onrechtmatig verkregen, dan mag de rechter het in een civiele procedure in de regel toch meewegen (vrije bewijswaardering, artikel 152 Rv). De werkgever loopt dan wel het risico op een klacht bij de Autoriteit Persoonsgegevens of een schadeclaim van de werknemer (artikel 82 AVG).
Hoe legt de werkgever een post vast als bewijs?
Maak een volledige schermafbeelding met datum, tijd, accountnaam en zichtbare reacties, en noteer wie de post heeft aangeleverd. De werkgever moet bij betwisting kunnen aantonen dat de post echt van de werknemer komt en niet uit zijn verband is gehaald.
Leg ook vast welke gevolgen de post had, zoals klachten van klanten of collega’s. Bij ontslag op staande voet moet de werkgever daarnaast onverwijld handelen (artikel 7:677 BW): wie na kennisname weken wacht, verliest de dringende reden. Meer over bewijs leest u bij sociale media als bewijs in een rechtszaak.
Wat moet er in een socialmediabeleid staan?
Een socialmediabeleid beschrijft welk gedrag online wel en niet past bij de functie. Een duidelijk beleid maakt het voor de werkgever makkelijker om aan te tonen dat de werknemer wist waar de grens lag.
- wat werknemers niet mogen delen, zoals vertrouwelijke informatie en gegevens van klanten;
- hoe zij zich uitlaten over collega’s, klanten en het bedrijf;
- of en wanneer de werkgever openbare posts controleert, en wat hij met die gegevens doet;
- welke maatregelen bij overtreding kunnen volgen.
Een totaalverbod op uitlatingen over het werk gaat te ver. Bevat het beleid regels over controle op werknemers of het verwerken van personeelsgegevens, dan heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht (artikel 27 lid 1 sub k en l Wet op de ondernemingsraden).
Wat zijn de gevolgen van ontslag voor de werknemer?
Bij ontslag op staande voet krijgt de werknemer geen loon meer en in de regel geen WW, omdat het UWV hem verwijtbaar werkloos acht (artikel 24 WW). De transitievergoeding vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW). De LinkedIn-zaak hierboven laat zien dat een dringende reden en recht op transitievergoeding samen kunnen gaan.
Een werknemer die het ontslag op staande voet onterecht vindt, kan de kantonrechter binnen twee maanden vragen het te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen (artikelen 7:681 en 7:686a lid 4 BW). Zie ook ontslag op staande voet aanvechten.
Wat doet u als werkgever voordat u een post in het dossier opneemt?
- Gebruik alleen posts die openbaar zijn of die een ander uit zichzelf aan u heeft gegeven.
- Leg de post volledig vast, met datum, account en reacties.
- Hoor de werknemer voordat u een maatregel neemt.
- Kies een sanctie die past bij de ernst; begin bij een eerste, minder ernstige post met een waarschuwing.
Wat doet u als werknemer als uw post ter sprake komt?
- Ga ervan uit dat ook een post in een besloten groep bij uw werkgever kan belanden.
- Controleer of uw arbeidsovereenkomst of personeelsgids een socialmediabeleid bevat.
- Geef nooit uw wachtwoord of toegang tot een besloten account aan uw werkgever.
- Teken niet direct voor akkoord bij een ontslag; de termijn om een ontslag op staande voet aan te vechten is twee maanden.
Hoe helpen wij bij een ontslag om sociale media?
- Beoordelen of een post een waarschuwing, ontbinding of ontslag op staande voet kan dragen.
- Toetsen of het bewijs rechtmatig is verkregen en of de verwerking binnen de AVG blijft.
- Een socialmediabeleid opstellen en de instemming van de ondernemingsraad voorbereiden.
- Procederen bij de kantonrechter en de termijn van twee maanden bewaken, als arbeidsrecht advocaat.
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever een screenshot uit een besloten groep gebruiken?
Als een groepslid die uit zichzelf aan de werkgever heeft gegeven, meestal wel. Het beperkte bereik weegt dan wel mee bij de vraag of ontslag in verhouding staat tot de uitlating.
Hoe oud mag een post zijn om nog mee te tellen?
Een wettelijke termijn is er niet. Een oude post weegt in de regel lichter, en voor ontslag op staande voet moet de werkgever direct handelen nadat hij de post heeft ontdekt (artikel 7:677 BW).
Lees ook: sociale media, reputatie en ontslag en big data in HR en privacy.
