Ontslagvergoeding berekenen: zo rekent u uw transitievergoeding uit

Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

De wettelijke ontslagvergoeding, de transitievergoeding, bedraagt een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend vanaf de eerste werkdag (artikel 7:673 BW). In 2026 is de vergoeding maximaal € 102.000, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is; u hebt geen recht op de vergoeding als u zelf ontslag neemt of als het ontslag het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen.

Bij een vaststellingsovereenkomst geldt geen wettelijk bedrag: u onderhandelt dan over de vergoeding, en de transitievergoeding is meestal het vertrekpunt. Hieronder leest u hoe u het bedrag zelf uitrekent, welke looncomponenten meetellen en wat de rechter heeft beslist over onkostenvergoedingen en slapende dienstverbanden. Op onze pagina transitievergoeding berekenen vindt u meer rekenvoorbeelden.

Wanneer hebt u recht op een transitievergoeding?

U hebt recht op een transitievergoeding als de werkgever het contract opzegt, de rechter het ontbindt op verzoek van de werkgever, of een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd. Ook als u zelf opzegt of ontbinding vraagt omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde, hebt u er recht op (artikel 7:673 lid 1 BW).

Weigert u een aanbod om een tijdelijk contract te verlengen, dan eindigt het contract op uw initiatief en hebt u in beginsel geen recht. U hebt ook geen recht in deze situaties:

• U neemt zelf ontslag zonder ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
• Het ontslag volgt uit uw eigen ernstig verwijtbaar handelen, zoals bij een terecht ontslag op staande voet.
• Het contract eindigt bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd.
• U bent jonger dan 18 jaar en werkt gemiddeld niet meer dan 12 uur per week.
• Het contract eindigt door faillissement, surseance of schuldsanering van de werkgever (artikel 7:673c BW).

Wat als u na twee jaar ziekte nog in dienst bent?

Dan spreekt men van een slapend dienstverband. In het Xella-arrest van 8 november 2019 oordeelde de Hoge Raad dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in beginsel moet meewerken aan beëindiging als de werknemer dat wil en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortzetting. De vergoeding is dan in beginsel gelijk aan de transitievergoeding, berekend tot de dag na die waarop de werkgever wegens langdurige arbeidsongeschiktheid had kunnen opzeggen. Reële re-integratiemogelijkheden kunnen een redelijk belang zijn; het bijna bereiken van de AOW-leeftijd niet.

Hoe dat in de praktijk uitpakt, liet de kantonrechter in Utrecht op 22 mei 2025 zien. Een werknemer was sinds 2009 in dienst, werd in 2022 ziek en kreeg na twee jaar een WIA-uitkering, maar bleef in dienst. Zijn verzoek om een vaststellingsovereenkomst bleef onbeantwoord. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst en berekende de transitievergoeding over de volledige duur van het dienstverband, omdat de werkgever niet had meegewerkt aan een redelijk voorstel tot beëindiging.

Hoe berekent u de transitievergoeding?

U vermenigvuldigt uw bruto maandsalaris met een derde en met het aantal dienstjaren, inclusief het deel van een onvolledig jaar. De formule is: maandsalaris × 1/3 × dienstjaren.

Een voorbeeld ter illustratie: u verdient € 4.000 per maand inclusief vakantiegeld en vaste toeslagen, en bent 6 jaar en 6 maanden in dienst. De vergoeding is dan € 4.000 × 1/3 × 6,5 = € 8.667 bruto.

De dienstjaren tellen vanaf het begin van het dienstverband tot de einddatum. Eerdere contracten bij dezelfde werkgever tellen mee als er niet meer dan zes maanden tussen zat (artikel 7:673 lid 4 BW).

Welk maximum geldt?

Bron: Rijksoverheid, hoe hoog is de transitievergoeding, geraadpleegd 28 oktober 2026. Het maximum wordt jaarlijks per 1 januari aangepast.

Welke looncomponenten tellen mee?

Het maandsalaris voor de berekening bestaat uit het vaste loon plus een aantal vaste en variabele onderdelen. Dat staat in het Besluit loonbegrip vergoedingen.

Een vaste onkostenvergoeding blijft ook buiten de berekening als die maandelijks wordt betaald. In de Utrechtse zaak van 22 mei 2025 vond de kantonrechter dat een netto onkostenvergoeding van € 300 per maand geen verkapt loon was en dus niet meetelde. Wordt een onkostenvergoeding betaald zonder dat er werkelijk kosten tegenover staan, dan kan dat anders liggen; dat hangt af van de feiten.

Over welke periode rekent u variabel loon?

Variabele looncomponenten berekent u als gemiddelde over de 36 maanden vóór het einde van het contract. Was u korter in dienst, dan neemt u het gemiddelde over de hele duur van het dienstverband. Het totaal van die periode deelt u door 36, of door het aantal maanden dat u in dienst was. Dat bedrag telt u op bij het vaste maandsalaris.

Mag de werkgever kosten aftrekken?

Alleen met uw schriftelijke instemming vooraf. Het gaat om kosten om u naar ander werk te begeleiden, of kosten voor uw bredere inzetbaarheid, zoals een opleiding die niet alleen voor uw huidige functie nodig is (artikel 7:673 lid 6 BW). Kosten voor een opleiding die de werkgever wettelijk verplicht moet aanbieden, mogen niet worden afgetrokken.

Wanneer moet de werkgever betalen, en wat als hij dat niet doet?

De transitievergoeding moet uiterlijk een maand na het einde van het dienstverband zijn betaald; in de Utrechtse zaak liep de wettelijke rente vanaf die datum. Betaalt de werkgever niet, dan moet u binnen drie maanden na het einde van het contract een procedure bij de kantonrechter starten (artikel 7:686a lid 4 BW). Die termijn is een vervaltermijn: daarna is het recht in beginsel weg.

Over een te laat betaalde transitievergoeding is volgens de Utrechtse kantonrechter geen wettelijke verhoging verschuldigd, omdat de vergoeding geen loon is in de zin van artikel 7:625 BW. Wel is de wettelijke rente verschuldigd, sinds 1 januari 2026 4% per jaar (Rijksoverheid, hoogte wettelijke rente).

Fiscaal is de vergoeding loon; de werkgever houdt loonheffing in. Krijgt u na het ontslag een WW-uitkering, dan wordt de transitievergoeding daarop niet in mindering gebracht. Wel moet de opzegtermijn in acht zijn genomen, anders kan de WW later ingaan.

Kunt u meer krijgen dan de transitievergoeding?

Ja, op twee manieren. Bij een vaststellingsovereenkomst kunt u een hogere vergoeding uitonderhandelen. En als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding (artikel 7:671b en 7:681 BW).

De kantonrechtersformule wordt sinds 1 juli 2015 niet meer gebruikt als maatstaf. Een sociaal plan of cao kan wel een eigen, hogere vergoeding bevatten. Controleer bij een vaststellingsovereenkomst ook of de afspraken uw recht op WW niet in gevaar brengen.

Wat controleert u als werknemer voordat u de berekening accepteert?

• Kloppen de begin- en einddatum, en tellen eerdere contracten bij dezelfde werkgever mee?
• Zijn vakantiegeld, dertiende maand en vaste toeslagen in het maandsalaris opgenomen?
• Is variabel loon meegenomen als gemiddelde over 36 maanden?
• Is voor aftrek van kosten vooraf schriftelijk uw instemming gevraagd (artikel 7:673 lid 6 BW)?

Wat regelt u als werkgever om discussie te voorkomen?

• Bereken de vergoeding met alle looncomponenten uit het Besluit loonbegrip vergoedingen.
• Leg de instemming met aftrek van kosten vooraf schriftelijk vast.
• Betaal uiterlijk een maand na het einde van het dienstverband.
• Vraag na ontslag van een werknemer die twee jaar ziek was compensatie aan bij UWV (artikel 7:673e BW), en reageer op een verzoek om een slapend dienstverband te beëindigen.

Hoe wij helpen bij uw ontslagvergoeding

• Wij rekenen de transitievergoeding na volgens artikel 7:673 BW en het Besluit loonbegrip vergoedingen.
• Wij beoordelen of u recht hebt op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding (artikel 7:681 BW).
• Wij beoordelen en onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst, met aandacht voor uw WW-rechten.
• Wij starten tijdig een procedure bij de kantonrechter, binnen de termijn van drie maanden.

Meer daarover leest u bij onze advocaten arbeidsrecht.