Gepubliceerd op 25 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026
Een werkgever moet mannen en vrouwen gelijk belonen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid (artikel 7:646 BW en artikel 7 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen). Een loonverschil is alleen toegestaan als de werkgever het objectief kan rechtvaardigen; inclusiebeleid met voorkeur voor een bepaalde groep mag alleen binnen de smalle uitzondering van artikel 2 lid 3 van de Algemene wet gelijke behandeling.
Hieronder leest u welke regels gelden, hoe de bewijslast werkt, wat de Europese richtlijn loontransparantie verandert en wat werkgevers en werknemers concreet kunnen doen.
Inhoudsopgave
Welke wetten verbieden ongelijke beloning?
Het verbod op loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen staat in artikel 7:646 BW, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgb m/v) en artikel 157 VWEU. Voor andere gronden, zoals ras, nationaliteit, godsdienst of seksuele gerichtheid, geldt de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb).
Daarnaast verbieden de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte onderscheid op die gronden. Het verbod geldt voor alle arbeidsvoorwaarden: aanvangsloon, toeslagen, bonussen, pensioen en promotie. Meer achtergrond leest u in ons artikel over discriminatie op de werkvloer.
Wat is gelijkwaardige arbeid?
Arbeid is gelijkwaardig als de functies bij een vergelijking op aard, zwaarte, verantwoordelijkheid en vereiste kennis ongeveer even zwaar wegen. Het werk hoeft dus niet identiek te zijn.
Artikel 7 Wgb m/v schrijft voor dat de werkgever daarbij uitgaat van een functiewaarderingssysteem als dat in de organisatie wordt gebruikt. Dat systeem moet zelf genderneutraal zijn. Het Hof van Justitie van de EU oordeelde op 4 oktober 2024 (zaak C-314/23, ECLI:EU:C:2024:842) dat een loonverschil tussen piloten en cabinepersoneel geen verboden indirecte discriminatie was, omdat hun werk niet gelijk of gelijkwaardig was.
Wat is het verschil tussen direct en indirect onderscheid?
Direct onderscheid maakt de werkgever rechtstreeks op grond van geslacht of een andere beschermde grond, bijvoorbeeld een lagere schaal voor vrouwen. Dat is verboden, behalve in de uitzonderingen die de wet zelf noemt.
Indirect onderscheid ontstaat door een neutraal ogende regel die één groep in het bijzonder treft. Een voorbeeld is een toeslag die alleen voltijders krijgen, terwijl vooral vrouwen in deeltijd werken. Zo’n regel mag alleen als hij een legitiem doel dient en het middel passend en noodzakelijk is.
Welke rechtvaardigingen accepteren de rechter en het College?
Objectieve factoren zoals relevante werkervaring, opleiding, aantoonbare prestaties of een krappe arbeidsmarkt voor een specifieke functie kunnen een verschil rechtvaardigen. De werkgever moet dan wel laten zien hoe die factor in het concrete geval tot het verschil leidde.
Een beroep op het laatstverdiende salaris of op beter onderhandelen is meestal onvoldoende, omdat dat bestaande loonverschillen voortzet. Ook “zo is het historisch gegroeid” is geen rechtvaardiging.
Mag een werkgever voorkeursbeleid voeren?
Ja, maar alleen binnen strikte grenzen. Volgens artikel 2 lid 3 Awgb en artikel 5 lid 1 Wgb m/v mag onderscheid ten gunste van vrouwen of een etnische of culturele minderheidsgroep als het doel is feitelijke nadelen op te heffen of te verminderen en het onderscheid in redelijke verhouding staat tot dat doel.
Het College voor de Rechten van de Mens toetst dat streng. De werkgever moet een aantoonbare achterstand in de eigen organisatie kunnen laten zien, en een kandidaat uit de andere groep mag niet zonder meer worden uitgesloten. Een algemeen inclusiebeleid zonder voorrang, zoals neutrale vacatureteksten en gestructureerde sollicitatiegesprekken, valt hier niet onder en is altijd toegestaan.
Hoe werkt de bewijslast bij ongelijke beloning?
De werknemer hoeft alleen feiten aan te voeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Daarna moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld (artikel 6a Wgb m/v en artikel 10 Awgb).
Een vergelijking met een collega van het andere geslacht in een gelijkwaardige functie die meer verdient, is vaak genoeg om de bewijslast te verschuiven. Een werkgever zonder heldere beloningscriteria heeft het dan moeilijk.
Wat geldt als een werknemer klaagt over ongelijke beloning?
Een werkgever mag een werknemer niet benadelen omdat die een beroep doet op de gelijkebehandelingswetgeving of een klacht indient (benadelingsverbod, onder meer artikel 8a Awgb). Een opzegging wegens zo’n beroep is vernietigbaar (artikel 7:647 BW).
Ook het intrekken van een toegezegde contractverlenging of een promotie kort na een klacht kan benadeling opleveren. De kantonrechter kan dan een billijke vergoeding toekennen. Zie ook ons artikel over wat u kunt doen als u oneerlijk behandeld wordt op het werk.
Wat verandert de richtlijn loontransparantie?
Richtlijn (EU) 2023/970 moest uiterlijk 7 juni 2026 zijn omgezet, maar de Nederlandse uitvoeringswet is in oktober 2026 nog niet aangenomen. Het kabinet mikte op 1 januari 2027, en die datum lijkt inmiddels niet haalbaar.
Volgens het wetsvoorstel krijgen sollicitanten recht op informatie over het aanvangsloon of de bandbreedte daarvan, en mag de werkgever niet meer vragen naar het salarisverleden. Werkgevers met ten minste 100 werknemers moeten gaan rapporteren over hun loonkloof; voor werkgevers met 150 of meer werknemers staat de eerste rapportage gepland voor 7 juni 2028. Werknemers krijgen recht op informatie over het gemiddelde loon van collega’s in gelijkwaardig werk.
Waar let u als werkgever op?
- Leg voor elke functie vast hoe het aanvangsloon en de verhogingen worden bepaald.
- Vergelijk jaarlijks de lonen van mannen en vrouwen per functiegroep en onderzoek verschillen van 5% of meer.
- Gebruik het laatstverdiende salaris van een sollicitant niet als basis voor inschaling.
- Controleer toeslagen en bonussen op indirect onderscheid, bijvoorbeeld tegenover deeltijders.
- Behandel een klacht over beloning zorgvuldig en neem geen besluit over de klager zonder onderbouwing.
Waar let u als werknemer op?
- Verzamel feiten: uw functieomschrijving, inschaling en het loon van een collega in een vergelijkbare functie.
- Vraag uw werkgever schriftelijk om uitleg over het verschil.
- Dien een verzoek om een oordeel in bij het College voor de Rechten van de Mens; dat is kosteloos.
- Houd rekening met verjaring: een vordering op achterstallig loon verjaart na vijf jaar (artikel 3:308 BW).
- Leg vast wat er na uw klacht gebeurt, zodat u benadeling kunt aantonen.
Wat kunnen wij voor u doen bij ongelijke beloning?
Onze advocaten arbeidsrecht staan werkgevers en werknemers bij. Wij kunnen onder meer het volgende doen.
- Beoordelen of een loonverschil objectief gerechtvaardigd is.
- Beloningsbeleid en inclusiebeleid toetsen aan de Awgb, de Wgb m/v en de komende loontransparantieregels.
- Een verzoek om een oordeel bij het College opstellen of daarop reageren.
- Onderhandelen over loonherstel of een regeling.
- Procederen bij de kantonrechter over achterstallig loon of benadeling.
Samengevat
- Gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is verplicht (artikel 7:646 BW, artikel 7 Wgb m/v).
- Indirect onderscheid mag alleen met een objectieve rechtvaardiging; het laatstverdiende salaris is dat meestal niet.
- Voorkeursbeleid mag alleen bij een aantoonbare achterstand en als het evenredig is (artikel 2 lid 3 Awgb).
- De werkgever draagt de bewijslast zodra de werknemer feiten aanvoert die onderscheid doen vermoeden.
- De Nederlandse wet loontransparantie is vertraagd; de richtlijn had op 7 juni 2026 moeten zijn omgezet.
Veelgestelde vragen
Is een oordeel van het College bindend?
Nee. Een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens is niet bindend, maar werkgevers volgen het vaak op en de rechter weegt het zwaar mee. Wilt u een betalingsveroordeling, dan moet u naar de kantonrechter.
Mag ik met collega’s over mijn salaris praten?
Een algemeen geheimhoudingsbeding over salaris kan in strijd komen met het gelijkebehandelingsrecht als het verhindert dat u ongelijke beloning aan de orde stelt. De richtlijn loontransparantie verbiedt zulke bedingen uitdrukkelijk, maar de Nederlandse uitvoeringswet is nog niet in werking.
Over welke periode kan ik loon terugvorderen?
Een loonvordering verjaart na vijf jaar (artikel 3:308 BW). Wie te lang wacht, kan het verschil over oudere jaren dus niet meer vorderen.
Geldt het verbod ook bij een reorganisatie?
Ja, ook bij selectie voor ontslag en bij nieuwe arbeidsvoorwaarden na een reorganisatie geldt het verbod op onderscheid. Meer daarover leest u in ons artikel over non-discriminatie bij reorganisaties.
Lees ook: zwangerschapsdiscriminatie aanpakken.
