Gelijke beloning en inclusiebeleid: wat een werkgever mag en wat een werknemer kan doen

Gepubliceerd op 25 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever moet mannen en vrouwen gelijk belonen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid (artikel 7:646 BW en artikel 7 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen). Een loonverschil mag alleen als de werkgever het objectief kan rechtvaardigen. Inclusiebeleid met voorrang voor een bepaalde groep mag alleen binnen de smalle uitzondering van artikel 2 lid 3 van de Algemene wet gelijke behandeling.

Minstens zo belangrijk is de bescherming van de werknemer die een loonverschil aankaart. Wie daarvoor wordt benadeeld, kan een flinke vergoeding krijgen: het gerechtshof Amsterdam kende in 2024 een billijke vergoeding van een jaarsalaris toe. Hieronder leest u welke regels gelden, hoe de bewijslast werkt en wat de Europese richtlijn loontransparantie verandert.

Welke wetten verbieden ongelijke beloning?

Het verbod geldt voor alle arbeidsvoorwaarden: aanvangsloon, toeslagen, bonussen, pensioen en promotie. Meer achtergrond leest u in het artikel over discriminatie op de werkvloer.

Wanneer is arbeid gelijkwaardig?

Arbeid is gelijkwaardig als de functies bij een vergelijking op aard, zwaarte, verantwoordelijkheid en vereiste kennis ongeveer even zwaar wegen. Het werk hoeft dus niet identiek te zijn. Volgens artikel 7 Wgb m/v gaat de werkgever daarbij uit van het functiewaarderingssysteem dat in de organisatie wordt gebruikt. Dat systeem moet zelf genderneutraal zijn.

Twee werknemers met dezelfde functietitel zijn niet automatisch gelijke gevallen. In de Amsterdamse zaak hieronder had de kantonrechter juist geoordeeld dat de werkneemster en haar mannelijke collega geen gelijke gevallen waren. Toch kreeg zij in hoger beroep een vergoeding, omdat het ging om wat er gebeurde nadat zij het verschil had aangekaart.

Wat is het verschil tussen direct en indirect onderscheid?

Direct onderscheid maakt de werkgever rechtstreeks op grond van geslacht of een andere beschermde grond, bijvoorbeeld een lagere schaal voor vrouwen. Dat is verboden, behalve in de uitzonderingen die de wet zelf noemt.

Indirect onderscheid ontstaat door een neutraal ogende regel die één groep in het bijzonder treft. Een voorbeeld ter illustratie: een toeslag die alleen voltijders krijgen, terwijl vooral vrouwen in deeltijd werken. Zo’n regel mag alleen als hij een legitiem doel dient en het middel passend en noodzakelijk is.

Welke rechtvaardigingen kunnen een loonverschil dragen?

Objectieve factoren zoals relevante werkervaring, opleiding, aantoonbare prestaties of een krappe arbeidsmarkt voor een specifieke functie kunnen een verschil rechtvaardigen. De werkgever moet dan laten zien hoe die factor in het concrete geval tot het verschil leidde. Een beroep op het laatstverdiende salaris of op beter onderhandelen is meestal onvoldoende, omdat het bestaande loonverschillen voortzet. Ook “zo is het historisch gegroeid” is geen rechtvaardiging.

Mag een werkgever voorkeursbeleid voeren?

Ja, maar alleen binnen strikte grenzen. Volgens artikel 2 lid 3 Awgb en artikel 5 lid 1 Wgb m/v mag onderscheid ten gunste van vrouwen of een etnische of culturele minderheidsgroep als het doel is feitelijke nadelen op te heffen of te verminderen, en het onderscheid in redelijke verhouding staat tot dat doel.

Het College voor de Rechten van de Mens toetst dat streng. De werkgever moet een aantoonbare achterstand in de eigen organisatie kunnen laten zien, en een kandidaat uit de andere groep mag niet zonder meer worden uitgesloten. Algemeen inclusiebeleid zonder voorrang, zoals neutrale vacatureteksten en gestructureerde sollicitatiegesprekken, valt hier niet onder en is toegestaan.

Hoe werkt de bewijslast bij ongelijke beloning?

De werknemer hoeft alleen feiten aan te voeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Daarna moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld (onder meer artikel 10 Awgb). Een vergelijking met een collega van het andere geslacht in een gelijkwaardige functie die meer verdient, is vaak genoeg om de bewijslast te verschuiven. Een werkgever zonder heldere beloningscriteria heeft het dan moeilijk.

Wat mag een werkgever niet doen na een klacht over beloning?

Een werkgever mag een werknemer niet benadelen omdat die een beroep doet op gelijke behandeling of een klacht indient. Voor geslacht staat dit benadelingsverbod in artikel 7:646 lid 14 BW; voor de andere gronden onder meer in artikel 8a Awgb. Een opzegging wegens zo’n beroep is vernietigbaar (artikel 7:647 BW).

Gerechtshof Amsterdam 22 oktober 2024: verlenging ingetrokken na klacht

Een werkneemster kaartte een salarisverschil met een mannelijke collega aan. De werkgever trok daarna een al gedaan aanbod tot verlenging van haar contract in. Hij stelde dat dit kwam door ontevredenheid, een verhard klimaat en een te lange bedenktijd. Het hof volgde dat niet: zonder haar beroep op gelijke behandeling was het aanbod niet ingetrokken. Dat was in strijd met het benadelingsverbod van artikel 7:646 lid 14 BW (ECLI:NL:GHAMS:2024:2943).

Het hof kende een billijke vergoeding toe van € 46.730,80 bruto, gelijk aan een jaarsalaris, zonder aftrek van een WW-uitkering. Opvallend: of het salarisverschil zelf verboden was, beoordeelde het hof niet. De bescherming tegen benadeling werkt dus ook als de klacht over het loon uiteindelijk niet slaagt.

Zie ook het artikel over wat u kunt doen als u oneerlijk behandeld wordt op het werk.

Wat verandert de richtlijn loontransparantie?

Stand per 29 oktober 2026: Richtlijn (EU) 2023/970 had uiterlijk 7 juni 2026 in Nederlands recht moeten zijn omgezet. Het Nederlandse wetsvoorstel ter uitvoering (Kamerstukken 36949) ligt bij het parlement; een wet is nog niet in werking. Tot die tijd gelden de bestaande regels uit het BW, de Wgb m/v en de Awgb.

De richtlijn zelf bepaalt onder meer:

• Sollicitanten krijgen recht op informatie over het aanvangsloon of de bandbreedte daarvan. De werkgever mag niet meer naar het salarisverleden vragen.
• Werknemers krijgen recht op informatie over het gemiddelde loon, uitgesplitst naar geslacht, van collega’s in gelijk of gelijkwaardig werk.
• Werkgevers met ten minste 100 werknemers moeten rapporteren over hun loonkloof; de grootste werkgevers het eerst.
• Blijkt in een categorie werknemers een niet te verklaren verschil van 5% of meer, dan volgt een gezamenlijke beloningsbeoordeling met de werknemersvertegenwoordiging.
• Bedingen die werknemers verbieden hun loon bekend te maken, zijn niet toegestaan.

Hoe toetst u als werkgever uw beloningsbeleid?

• Leg voor elke functie vast hoe het aanvangsloon en de verhogingen worden bepaald.
• Vergelijk jaarlijks de lonen van mannen en vrouwen per functiegroep en onderzoek verschillen van 5% of meer, vooruitlopend op de richtlijn.
• Gebruik het laatstverdiende salaris van een sollicitant niet als basis voor inschaling.
• Neem na een klacht over beloning geen besluit over de klager zonder zelfstandige, vastgelegde onderbouwing; de Amsterdamse zaak laat zien wat het kost als dat ontbreekt.

Wat doet u als werknemer bij een vermoeden van ongelijke beloning?

• Verzamel feiten: uw functieomschrijving, inschaling en het loon van een collega in een vergelijkbare functie.
• Vraag uw werkgever schriftelijk om uitleg over het verschil.
• Vraag een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens; dat is kosteloos.
• Houd rekening met verjaring: een vordering op achterstallig loon verjaart na vijf jaar (artikel 3:308 BW).
• Leg vast wat er na uw klacht gebeurt, zodat u benadeling kunt aantonen.

Wat kunnen wij doen bij ongelijke beloning?

Onze advocaten arbeidsrecht staan werkgevers en werknemers bij.

• Wij beoordelen of een loonverschil objectief gerechtvaardigd is.
• Wij toetsen beloningsbeleid en inclusiebeleid aan de Awgb, de Wgb m/v en de komende loontransparantieregels.
• Wij stellen een verzoek om een oordeel bij het College op of reageren daarop.
• Wij procederen bij de kantonrechter over achterstallig loon of benadeling.

Veelgestelde vragen

Is een oordeel van het College bindend?

Nee. Een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens is niet bindend, maar werkgevers volgen het vaak op en de rechter weegt het mee. Wilt u een betalingsveroordeling, dan moet u naar de kantonrechter.

Geldt het verbod ook bij een reorganisatie?

Ja, ook bij selectie voor ontslag en bij nieuwe arbeidsvoorwaarden na een reorganisatie. Meer daarover leest u in het artikel over non-discriminatie bij reorganisaties. Lees ook: zwangerschapsdiscriminatie aanpakken.