Schorsing of non-actiefstelling: wanneer het mag en of het loon doorloopt

Gepubliceerd op 20 juni 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever mag een werknemer alleen schorsen of op non-actief stellen als hij daar een redelijk belang bij heeft dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om te werken. De maatregel moet tijdelijk zijn. Het loon loopt in de regel gewoon door (art. 7:628 BW); alleen als het niet werken voor rekening van de werknemer komt, mag de werkgever het loon inhouden.

Voor een werkgever is schorsing meestal een tijdelijke maatregel om rust te creëren terwijl een situatie wordt onderzocht. Vaak gaat het om vermoedens van wangedrag, fraude, een integriteitsschending of een ernstig conflict. Hieronder leest u hoe rechters de maatregel toetsen, wat er met het loon gebeurt en wat u kunt doen als de schorsing te lang duurt.

Is er verschil tussen schorsing en non-actiefstelling?

In de praktijk worden de begrippen vaak door elkaar gebruikt. In beide gevallen mag de werknemer tijdelijk niet werken. Soms wordt schorsing gezien als disciplinaire maatregel en non-actiefstelling als neutrale ordemaatregel, maar de wet maakt dat onderscheid voor werknemers in het private bedrijfsleven niet. Een cao of personeelshandboek kan wel eigen definities en procedures bevatten.

Een werkgever kan de maatregel baseren op de arbeidsovereenkomst, een cao of een personeelshandboek. Is zo’n regeling er niet, dan is schorsing niet automatisch onmogelijk. De rechtmatigheid wordt dan getoetst aan goed werkgeverschap (art. 7:611 BW), en de werkgever moet extra goed uitleggen waarom de maatregel nodig en redelijk is.

Welke toets passen rechters toe op een non-actiefstelling?

Een algemeen wettelijk recht op feitelijk werk bestaat niet. Het volgt uit de plicht van de werkgever om zich als goed werkgever te gedragen. Kantonrechters nemen als uitgangspunt dat de werknemer een zwaarwegend belang heeft bij het verrichten van zijn werk. De werkgever moet daarom een redelijk belang hebben dat zwaarder weegt. Daarnaast kijken rechters naar de duur van de maatregel en naar wat de werkgever doet om de situatie op te lossen.

Twee kort gedingen waarin de non-actiefstelling werd opgeheven

Beide uitspraken laten zien dat een non-actiefstelling zonder termijn en zonder vervolg niet lang standhoudt. Ook als de werkgever bij de start een serieuze aanleiding had, moet hij doorpakken: onderzoeken, een besluit nemen en zo nodig een ontslagprocedure starten.

Wat maakt een schorsing proportioneel?

• Een concrete aanleiding: bijvoorbeeld een serieus vermoeden van fraude, grensoverschrijdend gedrag of een escalatie waardoor verder werken tijdelijk niet verantwoord is.
• Geen lichtere maatregel mogelijk: denk aan tijdelijk ander werk, thuiswerken of een andere locatie.
• Een duidelijke duur: een termijn of een moment waarop de maatregel wordt heroverwogen.
• Schriftelijke bevestiging: met reden, ingangsdatum, verwachte duur en praktische afspraken, zoals over contact met collega’s en klanten.
• Zorg voor de reputatie: in de Zwolse zaak telde de onweersproken reputatieschade mee. Communiceer intern en extern terughoudend.

Aan welke eisen moet het onderzoek na een schorsing voldoen?

Vaak volgt op een schorsing een intern of extern onderzoek. Dat moet zorgvuldig en zonder onnodige vertraging verlopen, omdat de uitkomst grote gevolgen kan hebben. Het onderzoek kan leiden tot een waarschuwing, ontslag of het einde van de maatregel zonder gevolgen.

• Hoor en wederhoor: de werknemer krijgt de verwijten en de belastende verklaringen te zien en kan daarop reageren.
• Zorgvuldige feitenvaststelling: de werkgever onderzoekt de feiten en trekt niet te snel conclusies.
• Voortvarendheid: in de zaak bij de kantonrechter ‘s-Hertogenbosch woog zwaar dat de werkgever de meldingen niet had onderzocht.
• Dossiervorming: gesprekken, bevindingen en besluiten worden schriftelijk vastgelegd.
• Privacy: persoonsgegevens worden alleen verwerkt voor zover dat nodig is voor het onderzoek (AVG).

Een slordig of eenzijdig onderzoek verzwakt de positie van de werkgever bij een latere ontslagprocedure. Hoe een rechter een integriteitsonderzoek weegt, leest u in onze bespreking van de uitspraak over non-actiefstelling na een integriteitsonderzoek.

Loopt het loon door tijdens een schorsing?

Ja, in de meeste gevallen. Volgens art. 7:628 BW behoudt de werknemer zijn loon als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Een schorsing is een beslissing van de werkgever. Ook bij een serieuze aanleiding blijft het loon dan doorgaans verschuldigd. Alleen in uitzonderlijke gevallen komt het niet werken voor rekening van de werknemer, bijvoorbeeld als hij zelf weigert te werken terwijl dat wel kan.

Betaalt de werkgever het loon te laat, dan kan de werknemer naast het loon ook de wettelijke verhoging vorderen. Die bedraagt maximaal 50% van het te laat betaalde loon (art. 7:625 BW); de rechter kan haar matigen. Daarbovenop komt de wettelijke rente.

Bron rentepercentage: Rijksoverheid, hoogte wettelijke rente.

Wat doet u als werknemer na een schorsing?

• Vraag de reden, de ingangsdatum en de verwachte duur schriftelijk op.
• Maak schriftelijk bezwaar als u het niet eens bent, en laat weten dat u beschikbaar blijft voor werk.
• Controleer of uw loon volledig wordt doorbetaald (art. 7:628 BW).
• Vraag om de verklaringen en stukken uit het onderzoek, zodat u daarop kunt reageren.
• Duurt de maatregel lang zonder termijn of vervolg? Dan kunt u in kort geding opheffing vragen, zoals in de twee uitspraken hierboven.

Wat legt u als werkgever vast bij een schorsing?

• De concrete aanleiding, de ingangsdatum en een termijn waarop u de maatregel heroverweegt.
• Waarom een lichtere maatregel niet volstaat.
• Of de schorsingsregeling uit de cao of het personeelshandboek is gevolgd.
• De planning van het onderzoek en het moment waarop u een besluit neemt.

Wat kunnen wij doen bij een schorsing of non-actiefstelling?

Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij in elke fase van een schorsing.

• Wij beoordelen of de werkgever een zwaarder wegend belang heeft en of de maatregel proportioneel is.
• Wij stellen de schorsingsbrief of het schriftelijke bezwaar op.
• Wij controleren of het onderzoek voldoet aan hoor en wederhoor en zorgvuldige feitenvaststelling.
• Wij vorderen zo nodig achterstallig loon met wettelijke verhoging en rente, of vragen in kort geding om wedertewerkstelling.

Veelgestelde vragen

Mag ik tijdens een schorsing contact hebben met collega’s?

Dat hangt af van de afspraken in de schorsingsbrief. Een werkgever kan contact over het onderzoek beperken om getuigen te beschermen. Een algemeen verbod op elk contact moet wel redelijk zijn en past niet bij elke situatie.

Mag ik tijdens een schorsing vakantie opnemen of ander werk doen?

Vakantie neemt u op in overleg met de werkgever, ook tijdens een schorsing. Ander werk mag alleen als uw arbeidsovereenkomst dat toelaat; een nevenwerkzaamhedenbeding blijft gelden. U blijft beschikbaar voor uw eigen werkgever.