Gepubliceerd op 20 juni 2026 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026
Een werkgever mag een werknemer alleen schorsen of op non-actief stellen als daar een zwaarwegende reden voor is, en de maatregel mag niet langer duren dan nodig. Het loon loopt tijdens de schorsing in de regel gewoon door (art. 7:628 BW); alleen in uitzonderlijke gevallen komt het niet werken voor rekening van de werknemer.
Voor een werkgever is schorsing meestal een tijdelijke maatregel om rust te creëren terwijl een situatie wordt onderzocht. Vaak gaat het om vermoedens van wangedrag, fraude, een integriteitsschending of een ernstig conflict op de werkvloer. Hieronder leest u wanneer schorsing is toegestaan, wat er met het loon gebeurt en aan welke eisen het onderzoek moet voldoen.
Inhoudsopgave
Wat is schorsing of non-actiefstelling?
De begrippen schorsing en non-actiefstelling worden in de praktijk vaak als synoniemen gebruikt. In beide gevallen wordt de werknemer tijdelijk uitgesloten van het verrichten van werkzaamheden. Soms wordt een schorsing gezien als een disciplinaire maatregel en non-actiefstelling als een neutrale ordemaatregel, maar in de kern gaat het steeds om hetzelfde: de werknemer mag tijdelijk niet werken.
Een werkgever kan deze maatregel soms baseren op de arbeidsovereenkomst, een cao of een personeelshandboek. Is zo’n regeling er niet, dan betekent dat niet automatisch dat schorsing onmogelijk is. Wel moet de werkgever dan extra goed kunnen uitleggen waarom de maatregel noodzakelijk en redelijk is.
Wanneer mag een werkgever een werknemer schorsen?
Een werknemer schorsen mag niet zomaar. Daarvoor moet een zwaarwegende reden bestaan. Denk bijvoorbeeld aan een serieus vermoeden van fraude, grensoverschrijdend gedrag, een integriteitskwestie of een escalatie op de werkvloer waardoor verder werken tijdelijk niet verantwoord is.
Daarnaast moet schorsing proportioneel zijn. Dat betekent dat eerst moet worden gekeken of een lichtere maatregel mogelijk is. Ook moet de werkgever zorgvuldig handelen, de belangen van de werknemer meewegen en de maatregel niet langer laten duren dan nodig is. Het is verstandig om een schorsing altijd schriftelijk te bevestigen, inclusief reden, ingangsdatum, verwachte duur en praktische afspraken.
Onderzoek na schorsing: welke eisen gelden?
Het onderzoek moet zorgvuldig en zonder onnodige vertraging verlopen, met hoor en wederhoor voor de werknemer. Vaak volgt op een schorsing een intern onderzoek. Zo’n onderzoek na non-actiefstelling of schorsing moet zorgvuldig verlopen, zeker omdat de uitkomst grote gevolgen kan hebben. In sommige gevallen kan het onderzoek uiteindelijk leiden tot ontslag, maar dat hoeft niet.
Een paar punten zijn hierbij belangrijk:
- Hoor en wederhoor: de werknemer moet een eerlijke kans krijgen om te reageren op de beschuldigingen.
- Zorgvuldige feitenvaststelling: de werkgever moet de feiten goed onderzoeken en mag niet te snel conclusies trekken.
- Voortvarendheid: een onderzoek mag niet onnodig lang duren.
- Dossiervorming: gesprekken, bevindingen en besluiten moeten goed worden vastgelegd.
- Privacy en vertrouwelijkheid: informatie moet zorgvuldig worden behandeld.
Een slordig of eenzijdig onderzoek kan de positie van de werkgever verzwakken en leiden tot discussie over de rechtmatigheid van de schorsing of de vervolgstappen.
Hoe een rechter dit in de praktijk weegt, leest u in onze bespreking van de uitspraak over non-actiefstelling na een integriteitsonderzoek.
Loopt het loon door tijdens een schorsing?
Ja, in de meeste gevallen houdt de werknemer tijdens een schorsing recht op loon. Als de werknemer niet mag werken door een beslissing van de werkgever, blijft het loon doorgaans verschuldigd op grond van de wettelijke loondoorbetalingsregels. Dat geldt meestal ook als er een serieuze aanleiding was om de werknemer tijdelijk uit het werkproces te halen.
Voor werkgevers is dit een belangrijk aandachtspunt. Schorsing zonder loondoorbetaling is in de praktijk meestal lastig houdbaar. Voor werknemers geldt dat zij bij een onterechte loonstop vaak aanspraak kunnen maken op betaling van het achterstallige loon.
Welke rechten heeft u als werknemer bij een schorsing?
U houdt in de regel recht op loon en op hoor en wederhoor, en u kunt schriftelijk bezwaar maken tegen de maatregel. Wie het niet eens is met de maatregel, doet er verstandig aan om snel schriftelijk bezwaar te maken en duidelijk te laten weten beschikbaar te blijven voor werk. Dat kan belangrijk zijn als later discussie ontstaat over loon, werkhervatting of verdere maatregelen.
Een schorsing van een werknemer leidt bovendien niet automatisch tot ontslag. Soms eindigt het onderzoek zonder gevolgen, soms volgt een waarschuwing en soms wordt alsnog een ontslagtraject gestart. Juist daarom is het belangrijk om vanaf het eerste moment zorgvuldig te handelen en alles schriftelijk vast te leggen.
Waar let u als werknemer op?
- Vraag de reden, de ingangsdatum en de verwachte duur van de schorsing schriftelijk op.
- Maak schriftelijk bezwaar en laat weten dat u beschikbaar blijft voor werk.
- Controleer of uw loon volledig wordt doorbetaald (art. 7:628 BW).
- Vraag om de verklaringen en stukken uit het onderzoek, zodat u daarop kunt reageren.
- Kijk of uw arbeidsovereenkomst, cao of personeelshandboek een schorsingsregeling bevat.
Waar let u als werkgever op?
- Leg de reden, de ingangsdatum, de verwachte duur en de praktische afspraken schriftelijk vast.
- Ga na of een lichtere maatregel volstaat.
- Volg de schorsingsregeling uit de cao of het personeelshandboek, als die er is.
- Betaal het loon door, tenzij het niet werken duidelijk voor rekening van de werknemer komt (art. 7:628 BW).
- Geef de werknemer hoor en wederhoor en rond het onderzoek voortvarend af.
Wat kunnen wij voor u doen bij een schorsing of non-actiefstelling?
Onze arbeidsrechtadvocaten staan werknemers en werkgevers bij in elke fase van een schorsing. Wij doen onder meer het volgende:
- Wij beoordelen of er een zwaarwegende reden is en of de schorsing proportioneel is.
- Wij toetsen de schorsingsregeling in de arbeidsovereenkomst, de cao of het personeelshandboek.
- Wij stellen de schorsingsbrief of het schriftelijke bezwaar op.
- Wij controleren of het onderzoek voldoet aan hoor en wederhoor en zorgvuldige feitenvaststelling.
- Wij vorderen zo nodig achterstallig loon, met de wettelijke verhoging (art. 7:625 BW) en de wettelijke rente.
- Wij vragen zo nodig in kort geding om toelating tot het werk of doorbetaling van het loon.
Samengevat
- Schorsen of op non-actief stellen mag alleen bij een zwaarwegende reden en niet langer dan nodig.
- Het loon loopt tijdens een schorsing in de regel door (art. 7:628 BW).
- Het onderzoek moet zorgvuldig verlopen, met hoor en wederhoor en zonder onnodige vertraging.
- Een schorsing leidt niet automatisch tot ontslag.
- Bent u het niet eens met de schorsing, maak dan snel schriftelijk bezwaar en blijf beschikbaar voor werk.
Veelgestelde vragen over schorsing en non-actiefstelling
Mag een werkgever mij zomaar schorsen?
Nee, een werkgever mag een werknemer niet zomaar schorsen. Er moet een goede en zwaarwegende reden zijn, en de maatregel moet zorgvuldig en proportioneel zijn.
Heb ik recht op loon tijdens schorsing?
Ja, in de meeste gevallen loopt het loon gewoon door tijdens een schorsing of non-actiefstelling.
Hoe lang mag een schorsing duren?
Een schorsing mag niet langer duren dan noodzakelijk. De maatregel moet tijdelijk zijn en gekoppeld blijven aan een duidelijk doel, zoals onderzoek of het herstellen van rust.
Moet ik worden gehoord tijdens het onderzoek?
Ja, de werknemer moet de gelegenheid krijgen om op beschuldigingen of verwijten te reageren.
Leidt schorsing altijd tot ontslag?
Nee, schorsing betekent niet automatisch ontslag. Het kan ook eindigen zonder verdere maatregel.
