Non-actiefstelling na integriteitsonderzoek: wanneer mag het?

Gepubliceerd op 17 augustus 2026 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Uw werkgever mag u na een intern integriteitsonderzoek alleen op non-actief stellen als hij daarvoor een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft; het enkele feit dat er ook een ontbindingsprocedure loopt, is niet genoeg. Tijdens de non-actiefstelling behoudt u in beginsel uw loon (artikel 7:628 BW), tenzij de oorzaak duidelijk voor uw eigen rekening komt. Een recente kort-gedinguitspraak van de rechtbank Rotterdam laat zien waar de grens ligt.

In dit artikel leest u:

• waaraan de rechter een non-actiefstelling toetst;
• waarom een lopende ontbindingsprocedure op zichzelf niet genoeg is;
• wat deze zaak laat zien over belangenverstrengeling binnen de eigen lijn;
• wat een werkgever moet vastleggen om de maatregel houdbaar te maken;
• wat u als werknemer in kort geding aannemelijk moet maken.

Wat speelde er in deze zaak?

Een werknemer trad in 2023 in dienst bij een raffinaderij als planner, voor onbepaalde tijd. Hij was daarnaast mede-eigenaar van een eigen vennootschap.

De werkgever startte een intern integriteitsonderzoek naar drie punten: mogelijk niet-gemelde belangenconflicten, onregelmatigheden rond het aanmelden van leveranciers en de facturatie, en een declaratie van opleidingskosten. De werknemer werd twee keer geïnterviewd en kreeg het onderzoeksrapport te zien.

Na een gesprek waarin hoor en wederhoor plaatsvond, liet de werkgever weten dat naar haar oordeel sprake was van ernstig verwijtbaar handelen en dat het vertrouwen onherstelbaar was beschadigd. Zij wilde het dienstverband beëindigen, het liefst met een vaststellingsovereenkomst, en vroeg de werknemer om vrijstelling van werkzaamheden. Hij weigerde en hervatte zijn werk; diezelfde dag werd hij per direct op non-actief gesteld.

De werknemer betwistte de non-actiefstelling en vroeg de onderliggende stukken op. Nadat de werkgever een ontbindingsverzoek had ingediend, startte hij een kort geding en vorderde dat hij binnen 24 uur weer aan het werk mocht.

Wat toetst de rechter bij een non-actiefstelling?

Voor een non-actiefstelling bestaat geen aparte wettelijke regeling; de rechter toetst deze maatregel aan artikel 7:611 BW, de norm van goed werkgeverschap.

Een werknemer heeft in beginsel recht om zijn werk te doen. Een non-actiefstelling is daarom alleen toelaatbaar als de werkgever daarvoor een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft. Het enkele feit dat de werkgever aanstuurt op beëindiging, of al een ontbindingsverzoek heeft ingediend, is op zichzelf onvoldoende: anders zou iedere werkgever zich met één procedure van een werknemer kunnen ontdoen.

De rechter weegt vervolgens de belangen af. Voor de werkgever tellen de continuïteit van de bedrijfsvoering, de geloofwaardigheid van het integriteitsbeleid en het risico op herhaling. Voor de werknemer tellen het behoud van de functie, het inkomen en de betekenis van werk voor iemands sociale leven en identiteit.

In de praktijk toetst de rechter streng. Een enkel vermoeden, een anonieme melding zonder verdere onderbouwing, of onvrede over de samenwerking is doorgaans onvoldoende voor een non-actiefstelling. Concrete aanwijzingen voor fraude, geweld, bedreiging, het saboteren van een onderzoek of ernstige belangenverstrengeling wegen wel zwaar, zeker als de werkgever die aanwijzingen kan onderbouwen met stukken of verklaringen. Ook de aard van de functie speelt mee: hoe groter de vertrouwenspositie of de financiële verantwoordelijkheid, hoe eerder terugkeer tijdens het onderzoek niet van de werkgever kan worden gevergd.

Moet u toch loon krijgen tijdens de non-actiefstelling?

Ja, in beginsel wel. Een non-actiefstelling komt voor risico van de werkgever: hij houdt u tegen, niet u hem. Op grond van artikel 7:628 BW behoudt u dan uw recht op loon, ook al verricht u geen arbeid. Dit is vaste rechtspraak en verandert niet doordat er tegelijk een ontbindingsprocedure loopt.

Alleen als de oorzaak van het niet werken redelijkerwijs voor uw eigen rekening moet komen, bijvoorbeeld bij aantoonbare fraude waarbij verder overleg zinloos is, kan de werkgever de loonbetaling geheel of gedeeltelijk staken. Dat moet de werkgever dan wel expliciet en gemotiveerd doen; het volgt niet vanzelf uit de non-actiefstelling zelf.

Waarom won de werkgever deze zaak?

De rechter nam het spoedeisend belang zonder meer aan, maar wees de vordering toch af. De werknemer kon zijn verweren niet onderbouwen: hij stelde dat hij zijn betrokkenheid bij zijn eigen vennootschap had gemeld, maar kon dat niet met stukken aantonen. Ook zijn kritiek op het onderzoek zelf bleef algemeen; hij benoemde niet concreet welke vraag niet was gesteld of welk stuk niet was bekeken.

De rechter achtte voorshands aannemelijk dat in elk geval twee verwijten terecht waren: het niet tijdig melden van belangenconflicten tussen de werknemer, zijn vennootschap en zijn leidinggevende, en onregelmatigheden rond het aanmelden van leveranciers en de facturatie. De werkgever kon bovendien functiespecifiek uitleggen waarom juist deze rol een hoge mate van onafhankelijkheid vereist. Wedertewerkstelling kon daarom in redelijkheid niet worden verlangd; de vordering werd afgewezen en de werknemer werd in de proceskosten veroordeeld.

Waarom weegt de relatie met de leidinggevende zo zwaar?

Het zwaarste verwijt ging niet over het declaratiebedrag, maar over de driehoeksrelatie tussen de werknemer, zijn eigen vennootschap en zijn directe leidinggevende, die er al vanaf de indiensttreding was.

Vrijwel alle interne controlemechanismen bouwen op de gezagsrelatie: een leidinggevende beoordeelt aanvragen, tekent af en keurt goed. Wie een zakelijk belang deelt met precies die persoon, haalt het vierogenprincipe onderuit zonder dat iemand het merkt. Bedragen kunnen dan kloppen en procedures op papier gevolgd zijn, terwijl de onafhankelijke toets in werkelijkheid nooit heeft plaatsgevonden. Dat verklaart ook waarom de precieze omvang van de schade in deze zaak nauwelijks doorslaggevend was: het patroon telde zwaarder dan het bedrag.

Een gezagsrelatie is bovendien per definitie ongelijk. Wie zaken doet met zijn eigen leidinggevende, kan zich achteraf moeilijk beroepen op diens instemming, want die had zelf belang bij dat akkoord. Een schriftelijke, verifieerbare melding aan de organisatie, niet aan de leidinggevende zelf, is precies het instrument dat zo’n situatie hanteerbaar maakt.

Voor werkgevers ligt hier een concreet aandachtspunt: een compliancebeleid dat alleen vraagt om nevenactiviteiten te melden, dekt de gedeelde belangenpositie binnen de eigen lijn niet. Dat vraagt om een meldplicht voor relaties binnen de organisatie, een meldkanaal buiten de eigen lijn, en periodieke controle van leveranciersgegevens tegen medewerkersgegevens. Voor organisaties met vijftig of meer medewerkers is een intern meldkanaal voor vermoedens van misstanden bovendien verplicht op grond van de Wet bescherming klokkenluiders; laat dat kanaal ook openstaan voor signalen die niet uitsluitend via de eigen leidinggevende lopen.

Wat kunt u als werkgever doen om zorgvuldig te handelen?

Bouw het dossier vanaf de eerste dag op alsof een rechter het later beoordeelt. Leg vast wanneer het vermoeden ontstond, welke stappen zijn gezet en waarom een non-actiefstelling nodig is naast, of in plaats van, andere maatregelen zoals overplaatsing of extra toezicht.

Pas hoor en wederhoor consequent toe: geef de werknemer voorafgaand aan het gesprek voldoende gelegenheid zich te laten bijstaan, en leg zowel de vragen als de antwoorden schriftelijk vast. Verstrek het onderzoeksrapport op verzoek, ook als de conclusies ongunstig zijn voor de werknemer; het achterhouden ervan werkt in een procedure vrijwel altijd tegen de werkgever.

Onderbouw functiespecifiek waarom terugkeer niet verantwoord is. “Het vertrouwen is weg” is onvoldoende; benoem concreet welk risico terugkeer meebrengt voor de bedrijfsvoering, klanten, collega’s of de integriteit van interne processen. Houd de maatregel bovendien niet langer aan dan nodig en zet de vervolgstap, zoals een ontbindingsverzoek of een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst, voortvarend door.

Wat kunt u als werknemer doen als u op non-actief bent gesteld?

Vraag direct en schriftelijk om de reden van de non-actiefstelling en om alle onderliggende stukken, waaronder het onderzoeksrapport. Bewaar iedere melding die u eerder heeft gedaan, ook als die mondeling was; achteraf iets stellen zonder bewijs helpt u niet, zoals deze zaak laat zien.

Reageer op de bevindingen puntsgewijs en met stukken, niet met een algemene ontkenning. Overweegt u een kort geding, houd er dan rekening mee dat de rechter snel beslist op basis van wat op dat moment aannemelijk is; een zorgvuldig opgebouwd dossier van uw kant weegt zwaarder dan een principieel betoog over de onredelijkheid van de maatregel.

Ten slotte: in kort geding is geen ruimte voor uitgebreide bewijslevering, dus wat u stelt, moet u meteen aannemelijk maken. Een onderzoek aanvallen op de methode werkt alleen als u concreet benoemt welke vraag niet is gesteld, welk stuk niet is bekeken en welke getuige niet is gehoord. De algemene regels over schorsing en loon tijdens een geschil leest u in ons artikel over schorsing of non-actiefstelling.

Waar let u als werknemer op?

• Vraag direct schriftelijk om de reden van de non-actiefstelling en om het onderzoeksrapport.
• Controleer of uw loon volledig wordt doorbetaald (artikel 7:628 BW).
• Verzamel bewijs van eerdere meldingen van nevenactiviteiten of belangen, zoals e-mails of formulieren.
• Reageer puntsgewijs en met stukken op elke bevinding uit het onderzoek.

Waar let u als werkgever op?

• Leg de grond voor de non-actiefstelling en de verwachte duur schriftelijk vast.
• Pas hoor en wederhoor toe en verstrek het onderzoeksrapport op verzoek.
• Onderbouw functiespecifiek waarom terugkeer tijdens het onderzoek niet verantwoord is.
• Zet de vervolgstap, zoals een ontbindingsverzoek, voortvarend door.

Wat kunnen wij voor u doen bij een non-actiefstelling?

Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam staan werkgevers en werknemers bij tijdens een integriteitsonderzoek en een non-actiefstelling.

• Wij beoordelen of er een redelijke en voldoende zwaarwegende grond is voor de non-actiefstelling (artikel 7:611 BW).
• Wij toetsen of het integriteitsonderzoek zorgvuldig is uitgevoerd, met hoor en wederhoor.
• Wij vragen het onderzoeksrapport en de onderliggende stukken op, zo nodig met een inzageverzoek op grond van artikel 15 AVG.
• Wij stellen een puntsgewijze, met stukken onderbouwde reactie op de bevindingen op.
• Wij vorderen loondoorbetaling of wedertewerkstelling in kort geding, of voeren daartegen verweer.
• Wij begeleiden werkgevers bij de vervolgstap, zoals een ontbindingsverzoek of een vaststellingsovereenkomst.

Samengevat

• Een non-actiefstelling is alleen toegestaan bij een redelijke en voldoende zwaarwegende grond; een lopende ontbindingsprocedure alleen is niet genoeg.
• De rechter toetst aan artikel 7:611 BW en weegt de belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar af.
• Belangenverstrengeling met een leidinggevende weegt zwaar, ook als het financiële nadeel beperkt is.
• U behoudt in beginsel recht op loon tijdens de non-actiefstelling, op grond van artikel 7:628 BW, tenzij de oorzaak duidelijk voor uw eigen rekening komt.
• Werkgevers doen er goed aan te documenteren: onderzoek, hoor en wederhoor, schriftelijke conclusie en een functiespecifieke onderbouwing; werknemers moeten hun verweer in kort geding concreet en met stukken onderbouwen.

Hieronder beantwoorden wij de belangrijkste vragen over een non-actiefstelling en een intern integriteitsonderzoek.

Veelgestelde vragen