Gepubliceerd op 17 augustus 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Uw werkgever mag u na een intern integriteitsonderzoek alleen op non-actief stellen als hij daarvoor een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft. Dat de werkgever op beëindiging aanstuurt of al een ontbindingsverzoek heeft ingediend, is op zichzelf niet genoeg. Tijdens de non-actiefstelling houdt u in beginsel recht op loon (art. 7:628 BW). Hieronder leest u hoe de rechter de maatregel toetst, waarom belangenverstrengeling binnen de eigen lijn zo zwaar weegt en wat werkgever en werknemer moeten vastleggen.
Inhoudsopgave
Waaraan toetst de rechter een non-actiefstelling?
Voor een non-actiefstelling bestaat geen aparte wettelijke regeling. De rechter toetst de maatregel aan artikel 7:611 BW, de norm van goed werkgeverschap. Een werknemer heeft in beginsel recht om zijn werk te doen. Thuishouden mag daarom alleen met een redelijke en voldoende zwaarwegende grond.
Een lopende ontbindingsprocedure is zo’n grond niet. Anders zou iedere werkgever een werknemer met één verzoekschrift buiten de deur kunnen zetten. Er moet inhoudelijk iets bijkomen: de aard van de verwijten, gecombineerd met de eisen van de functie.
| Weegt doorgaans licht | Weegt doorgaans zwaar |
|---|---|
| Een enkel vermoeden zonder onderbouwing | Concrete, met stukken onderbouwde aanwijzingen voor fraude |
| Een anonieme melding zonder verder onderzoek | Geweld of bedreiging |
| Onvrede over de samenwerking | Het saboteren van het onderzoek, bijvoorbeeld door getuigen te benaderen |
| Het enkele voornemen om te gaan ontbinden | Ernstige belangenverstrengeling in een functie met een vertrouwenspositie |
Daarna weegt de rechter de belangen. Voor de werkgever tellen de continuïteit van de bedrijfsvoering, de geloofwaardigheid van het integriteitsbeleid en het risico op herhaling. Voor de werknemer tellen het behoud van functie en inkomen, en de betekenis van werk voor iemands sociale leven en reputatie. Hoe groter de vertrouwenspositie of de financiële verantwoordelijkheid, hoe eerder terugkeer tijdens het onderzoek niet van de werkgever kan worden gevraagd.
Houdt u uw loon tijdens de non-actiefstelling?
In beginsel wel. De werkgever houdt u tegen, niet andersom. Op grond van artikel 7:628 lid 1 BW behoudt u dan uw recht op loon, ook al werkt u niet. Dat verandert niet doordat er tegelijk een ontbindingsprocedure loopt.
Alleen als de oorzaak van het niet werken redelijkerwijs voor uw rekening moet komen, kan de werkgever de loonbetaling stoppen. Dat moet hij dan uitdrukkelijk en gemotiveerd doen; het volgt niet vanzelf uit de non-actiefstelling.
Waarom weegt belangenverstrengeling met de eigen leidinggevende zo zwaar?
Vrijwel alle interne controles bouwen op de gezagsrelatie: een leidinggevende beoordeelt aanvragen, tekent af en keurt goed. Wie een zakelijk belang deelt met precies die persoon, bijvoorbeeld via een eigen vennootschap die leverancier is, haalt het vierogenprincipe onderuit zonder dat iemand het merkt. Bedragen kunnen kloppen en procedures op papier gevolgd zijn, terwijl een onafhankelijke toets nooit heeft plaatsgevonden. Het patroon telt dan zwaarder dan de omvang van de schade.
Wie zaken doet met zijn eigen leidinggevende, kan zich achteraf moeilijk beroepen op diens instemming: die had zelf belang bij het akkoord. Een schriftelijke, controleerbare melding aan de organisatie, niet aan de leidinggevende zelf, maakt zo’n situatie hanteerbaar.
Voor werkgevers volgt daaruit een concreet punt. Een compliancebeleid dat alleen vraagt om nevenactiviteiten te melden, dekt de gedeelde belangenpositie binnen de eigen lijn niet. Nodig zijn een meldplicht voor zakelijke relaties binnen de organisatie, een meldkanaal buiten de eigen lijn en periodieke controle van leveranciersgegevens tegen medewerkersgegevens. Organisaties met vijftig of meer werknemers moeten op grond van de Wet bescherming klokkenluiders al een intern meldkanaal hebben.
Zo maakt u als werkgever de maatregel houdbaar
Bouw het dossier vanaf de eerste dag op alsof een rechter het later leest. Leg vast wanneer het vermoeden ontstond, welke stappen zijn gezet en waarom non-actiefstelling nodig is naast of in plaats van lichtere maatregelen, zoals overplaatsing of extra toezicht.
- Hoor en wederhoor. Geef de werknemer vooraf de gelegenheid zich te laten bijstaan, en leg vragen en antwoorden schriftelijk vast.
- Het rapport delen. Verstrek het onderzoeksrapport op verzoek, ook als de conclusies ongunstig zijn. De werknemer heeft bovendien recht op inzage in zijn persoonsgegevens (art. 15 AVG).
- Functiespecifiek onderbouwen. "Het vertrouwen is weg" is onvoldoende. Benoem welk risico terugkeer meebrengt voor bedrijfsvoering, klanten, collega’s of interne processen.
- Tijdelijk houden. Leg de verwachte duur vast, houd de maatregel niet langer aan dan nodig en zet de vervolgstap, zoals een ontbindingsverzoek of een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst, snel door.
- Loon doorbetalen. Stop de loonbetaling niet als vanzelfsprekend gevolg van de non-actiefstelling (art. 7:628 BW).
Op non-actief gesteld: wat doet u als werknemer?
Vraag direct en schriftelijk om de reden van de non-actiefstelling en om alle onderliggende stukken, waaronder het onderzoeksrapport. Het recht op inzage uit de AVG helpt daarbij, omdat zo’n rapport persoonsgegevens over u bevat. Controleer of uw loon volledig wordt doorbetaald.
Reageer op de bevindingen puntsgewijs en met stukken, niet met een algemene ontkenning. Heeft u eerder een nevenactiviteit of belang gemeld, zoek dan de e-mail, het formulier of de bevestiging op. Een mondelinge melding die u achteraf niet kunt aantonen, helpt u weinig.
Wedertewerkstelling vorderen in kort geding
U kunt in kort geding vorderen dat u weer aan het werk mag. Het spoedeisend belang wordt bij zo’n vordering meestal snel aangenomen. De vraag is of u aannemelijk maakt dat de grond voor de non-actiefstelling ontbreekt. Een kort geding leent zich niet voor uitgebreide bewijslevering: wat u stelt, moet u meteen onderbouwen. Kritiek op een onderzoek werkt alleen als u concreet benoemt welke vraag niet is gesteld, welk stuk niet is bekeken en welke getuige niet is gehoord. Verliest u, dan betaalt u in de regel de proceskosten van de werkgever. Het griffierecht staat in het overzicht griffierecht 2026.
De algemene regels over schorsing en loon tijdens een geschil leest u in ons artikel over schorsing of non-actiefstelling.
Veelgestelde vragen over belangen en meldingen
Mag ik via mijn eigen bedrijf zaken doen met mijn werkgever?
Dat is niet per definitie verboden, maar het vraagt volledige openheid vooraf en schriftelijke toestemming van de juiste persoon binnen de organisatie. Zorg dat u zelf geen rol speelt bij selectie, goedkeuring, facturatie of controle rond uw eigen onderneming. Kijk ook in uw arbeidsovereenkomst en de gedragscode.
Mijn leidinggevende wordt hetzelfde verweten. Helpt mij dat?
Weinig. Het gedrag van een ander rechtvaardigt uw eigen handelen niet, en een werkgever mag verschillend reageren als de rollen verschillen. Het kan wel meewegen in de belangenafweging als u concreet onderbouwt welke gelijke gevallen ongelijk zijn behandeld.
Onze rol bij integriteitsonderzoek en non-actiefstelling
Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam kunnen onder meer het volgende doen.
- Beoordelen of er een redelijke en voldoende zwaarwegende grond voor de non-actiefstelling is.
- Toetsen of het onderzoek zorgvuldig is uitgevoerd, met hoor en wederhoor.
- Het rapport en de onderliggende stukken opvragen en een onderbouwde reactie opstellen.
- Loon of wedertewerkstelling vorderen in kort geding, of daartegen verweer voeren.
