Vaststellingsovereenkomst of ontslag via UWV: de verschillen voor WW en vergoeding

Gepubliceerd op 27 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Wil uw werkgever van u af, dan zijn er twee hoofdroutes: een vaststellingsovereenkomst, waarin u samen het einde van uw contract regelt, of opzegging na toestemming van het UWV. Bij een vaststellingsovereenkomst kunt u onderhandelen en houdt u bij goede afspraken uw recht op WW; bij de UWV-route krijgt u alleen wat de wet geeft, maar toetst een onafhankelijke instantie het ontslag.

De UWV-route staat alleen open bij bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:669 lid 3 onder a en b BW). Voor andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, moet de werkgever naar de kantonrechter. Hieronder leest u wat beide routes betekenen voor uw WW, opzegtermijn en vergoeding.

De twee routes in één tabel

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke afspraak tussen u en uw werkgever om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. U legt daarin de einddatum, een eventuele vergoeding en de overige voorwaarden vast. U komt ook andere namen tegen, zoals beëindigingsovereenkomst of vertrekregeling. Meer over beëindigen leest u bij een arbeidsovereenkomst beëindigen.

De overeenkomst moet schriftelijk zijn (artikel 7:670b BW). U heeft na ondertekening veertien dagen bedenktijd. Binnen die termijn kunt u de overeenkomst zonder opgave van redenen schriftelijk ontbinden. Wijst de werkgever u in de overeenkomst niet op die termijn, dan wordt het drie weken. Heeft u in de afgelopen zes maanden al eens van dit recht gebruikgemaakt, dan heeft u het bij een nieuwe overeenkomst niet opnieuw.

Wanneer biedt een werkgever een vaststellingsovereenkomst aan?

Meestal bij een reorganisatie, een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren. Bij een reorganisatie kan de werkgever ook naar het UWV, maar een vaststellingsovereenkomst is sneller en geeft minder kans op een procedure achteraf. Bij een conflict of disfunctioneren moet de werkgever anders naar de kantonrechter, met een voldragen dossier.

U kunt ook zelf het initiatief nemen. Let dan op uw WW: ligt het initiatief bij u, dan heeft u in de regel geen recht op een uitkering.

Hoe werkt ontslag via het UWV?

De werkgever vraagt het UWV om toestemming om uw arbeidsovereenkomst op te zeggen. Bij bedrijfseconomische redenen gaat het om het vervallen van arbeidsplaatsen, bijvoorbeeld door een reorganisatie of het sluiten van een afdeling. Hoe de werkgever bepaalt welke functies vervallen, leest u apart.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het om een werknemer die ten minste twee jaar ziek is en die binnen 26 weken niet kan herstellen of passend werk kan doen. De werkgever moet dan aan zijn re-integratieverplichtingen hebben voldaan. Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod.

De UWV-procedure in vier stappen

1. Aanvraag met onderbouwing, zoals financiële stukken en een uitleg van de reorganisatie.
2. Verweer: u krijgt een termijn om schriftelijk te reageren; soms volgt een tweede ronde.
3. Advies en beslissing: het UWV legt de zaak voor aan de ontslagadviescommissie en beslist. Het toetst of de arbeidsplaatsen echt vervallen, of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast en of herplaatsing mogelijk is.
4. Opzegging: na toestemming mag de werkgever binnen vier weken opzeggen. De opzegtermijn mag hij verkorten met de duur van de procedure, maar er moet ten minste een maand overblijven (artikel 7:672 lid 4 BW).

Meer details staan bij de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag. Weigert het UWV, dan blijft uw arbeidsovereenkomst bestaan en kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding vragen. Na een opzegging met toestemming kunt u zelf naar de kantonrechter, uiterlijk twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. De rechter kan herstel of een billijke vergoeding toekennen.

Waarover onderhandelt u in een vaststellingsovereenkomst?

Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat geen wettelijk recht op een transitievergoeding; alles is onderwerp van onderhandeling. In de praktijk biedt een werkgever meestal ten minste een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. Hoe sterker het dossier van de werkgever, hoe minder ruimte. Hoe u de wettelijke vergoeding berekent, leest u bij de beëindigingsvergoeding.

Bron: Rijksoverheid, hoe hoog is de transitievergoeding. Belangrijke onderhandelingspunten zijn:

• de vergoeding, bovenop of los van de transitievergoeding;
• de einddatum en vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn;
• de eindafrekening met vakantiedagen, vakantiegeld, een dertiende maand en bonussen;
• het schrappen of versoepelen van een concurrentie- of relatiebeding;
• een neutrale referentie en een vergoeding voor juridisch advies of outplacement.

De risico’s van tekenen en wat de rechter achteraf nog toetst

Het grootste risico is een onjuist opgestelde overeenkomst, waardoor u uw WW kwijtraakt of later start. Daarnaast doet u afstand van de toets door het UWV of de rechter. Na de bedenktermijn kunt u alleen nog terug bij een wilsgebrek, zoals bedreiging, bedrog of dwaling.

Een clausule waarin u afstand doet van elk beroep op vernietiging, beschermt de werkgever daarbij niet altijd. De kantonrechter Rotterdam oordeelde op 27 maart 2020 dat zo’n afstandsclausule een beroep op dwaling niet uitsluit (ECLI:NL:RBROT:2020:3125). De werkgever had voor de ondertekening niet toegelicht dat de leaseauto tot een fiscale bijtelling leidde. De kantonrechter vernietigde de overeenkomst gedeeltelijk, alleen voor dat onderdeel. Voor een tweede werknemer in dezelfde zaak slaagde het beroep niet.

Controleer daarom vooraf deze punten:

• WW: de overeenkomst vermeldt dat het initiatief bij de werkgever lag en dat er geen dringende reden was.
• Opzegtermijn: wordt de einddatum vervroegd zonder dat de opzegtermijn in acht is genomen, dan start uw WW later.
• Grondslag van de vergoeding: het maandsalaris waarover gerekend wordt, inclusief vaste toeslagen.
• Fiscale gevolgen: de vergoeding is loon; vraag zo nodig een belastingadviseur naar de gevolgen.

Laat uw vaststellingsovereenkomst controleren voordat u tekent, en teken nooit onder druk.

Wat de UWV-route u oplevert en wat niet

Het voordeel is een onafhankelijke toets en een wettelijk recht op de transitievergoeding. Het UWV beoordeelt of er een redelijke grond is en of de selectie juist is gemaakt. Meer leest u over de transitievergoeding en over ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Daartegenover staat dat u in de regel alleen krijgt wat de wet voorschrijft: de transitievergoeding en de opzegtermijn. Extra maandsalarissen, vrijstelling van werk of het vervallen van een concurrentiebeding vallen buiten de UWV-beslissing. Aan de procedure zelf zijn voor u geen kosten verbonden; juridisch advies voor uw verweer kost wel geld.

Wat betekenen beide routes voor uw WW-uitkering?

Bij beide routes kunt u recht hebben op WW als u buiten uw schuld werkloos bent en aan de algemene voorwaarden voldoet. Het UWV hoeft een vaststellingsovereenkomst niet goed te keuren, maar beoordeelt wel uw WW-aanvraag.

Zorg dat in de overeenkomst staat dat het initiatief bij de werkgever lag en dat er geen dringende reden was. De einddatum moet rekening houden met de opzegtermijn van de werkgever (artikel 7:672 BW). Eindigt de arbeidsovereenkomst eerder, dan schuift de start van uw WW op met de ontbrekende periode. De WW is de eerste twee maanden 75 procent van het dagloon en daarna 70 procent. Zie ook het UWV over de WW-uitkering.

In beide gevallen ontvangt u een eindafrekening met uw laatste salaris, niet-opgenomen vakantiedagen en vakantiegeld. Controleer die goed.

Ziek of in conflict: welke route is dan nog mogelijk?

Tijdens de eerste twee jaar ziekte mag de werkgever niet opzeggen (artikel 7:670 BW). Dat verbod geldt niet als het UWV de ontslagaanvraag al had ontvangen voordat u ziek werd.

Bent u ziek, dan bent u niet verplicht mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst. Tekent u toch, dan heeft u na de einddatum geen recht op WW zolang u ziek bent, maar valt u onder de Ziektewet. Het UWV kan het ziekengeld weigeren of verlagen als u met de beëindiging uw recht op loondoorbetaling heeft prijsgegeven. Laat u in die situatie altijd eerst adviseren; zie ook ziekte en re-integratie.

Is er een conflict of verwijt de werkgever u disfunctioneren, dan is de UWV-route niet beschikbaar. Uw werkgever moet dan naar de kantonrechter of met u tot een vaststellingsovereenkomst komen. Bij een arbeidsconflict is een vaststellingsovereenkomst in de praktijk vaak de snelste uitweg.

Wat gebeurt er als u weigert te tekenen?

Dan blijft uw arbeidsovereenkomst bestaan. Uw werkgever moet zelf een procedure starten bij het UWV of de kantonrechter, en daarin de ontslaggrond bewijzen. Tijdens de onderhandelingen houdt u recht op loon, ook als de werkgever u op non-actief stelt.

Een werkgever kan u niet dwingen te tekenen. Dreigen met een slechte referentie of met een ontslag op staande voet zonder grond kan de overeenkomst later aantastbaar maken. Kiest de werkgever voor de kantonrechter, dan moet de grond uit artikel 7:669 lid 3 BW voldragen zijn. Sinds 1 januari 2020 kan de rechter ook ontbinden op een combinatie van gronden en dan een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan daarnaast een billijke vergoeding volgen.

Voor uw onderhandelingspositie betekent dit: hoe zwakker het dossier van de werkgever, hoe groter zijn risico bij de rechter, en hoe meer ruimte voor een goede regeling.

Welke route past bij uw situatie?

De reden voor het ontslag bepaalt welke routes openstaan; de sterkte van het dossier en uw eigen wensen bepalen de rest.

• Bedrijfseconomisch of reorganisatie: beide routes zijn mogelijk. Twijfelt u aan de noodzaak of de afspiegeling, dan is uw onderhandelingsruimte groter.
• Conflict of disfunctioneren: alleen kantonrechter of vaststellingsovereenkomst.
• U wilt zelf weg: een vaststellingsovereenkomst biedt ruimte, maar let op het initiatief in verband met uw WW.
• U wilt blijven: u hoeft niet mee te werken; de werkgever moet de grond bewijzen.

Snelheid speelt ook mee. Een vaststellingsovereenkomst kan binnen enkele weken rond zijn. De UWV-route duurt langer, maar omdat de proceduretijd van de opzegtermijn af gaat, is het verschil in totale duur kleiner dan het lijkt.

Controlepunten voordat u tekent of opzegt

Voor de werknemer die een voorstel krijgt

• Staat erin dat het initiatief bij de werkgever lag en dat er geen dringende reden was?
• Respecteert de einddatum de opzegtermijn van de werkgever?
• Vervalt een concurrentie- of relatiebeding, of blijft het gelden?
• Noteer de laatste dag van uw bedenktermijn.

Voor de werkgever die een route kiest

• Wijs de werknemer schriftelijk op de bedenktermijn; anders wordt die drie weken.
• Ga na of de grond bij het UWV of bij de kantonrechter hoort.
• Geef vooraf volledige informatie over fiscale en financiële gevolgen; een afstandsclausule sluit een beroep op dwaling niet uit.
• Zeg na toestemming binnen vier weken op en controleer of de werknemer ziek is.

Onze rol bij een vaststellingsovereenkomst of UWV-ontslag

• Wij controleren de formulering over initiatief, dringende reden en einddatum.
• Wij rekenen de transitievergoeding en de eindafrekening na.
• Wij onderhandelen over vrijstelling van werk en het vervallen van een concurrentiebeding.
• Onze advocaat arbeidsrecht stelt het verweer in een UWV-procedure op of dient binnen twee maanden een verzoek in bij de kantonrechter.

Veel werkgevers nemen een vergoeding voor juridisch advies op in de vaststellingsovereenkomst. Heeft u een rechtsbijstandverzekering of bent u lid van een vakbond, kijk dan ook daar.

In het kort

• Het UWV beslist alleen bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid.
• Bij een vaststellingsovereenkomst is de vergoeding onderhandelbaar; bij de UWV-route geldt de wettelijke transitievergoeding.
• Een afstandsclausule sluit een beroep op dwaling niet zonder meer uit.
• Teken niet terwijl u ziek bent zonder advies.

Veelgestelde vragen