Vaststellingsovereenkomst of ontslag via het UWV?

Gepubliceerd op 27 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 27 september 2026

Wil uw werkgever van u af, dan zijn er twee hoofdroutes: een vaststellingsovereenkomst, waarin u samen afspraken maakt over het einde van uw contract, of opzegging na toestemming van het UWV. Bij een vaststellingsovereenkomst kunt u onderhandelen en houdt u bij goede afspraken uw recht op WW; bij de UWV-route krijgt u alleen wat de wet geeft, maar toetst een onafhankelijke instantie het ontslag.

De UWV-route staat alleen open bij bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, moet de werkgever naar de kantonrechter. Hieronder leest u hoe beide routes werken, wat ze betekenen voor uw WW, uw opzegtermijn en uw vergoeding, en waar u op moet letten voordat u tekent.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke afspraak tussen u en uw werkgever om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. U legt daarin de einddatum, een eventuele vergoeding en de overige voorwaarden vast.

Juridisch is het een beëindigingsovereenkomst: werkgever en werknemer beëindigen het contract samen, zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. U komt ook andere namen tegen, zoals beëindigingsovereenkomst, ontslagregeling of vertrekregeling. Het gaat steeds om hetzelfde. Meer over de verschillende manieren om een contract te beëindigen leest u in ons artikel over een arbeidsovereenkomst beëindigen.

De overeenkomst moet schriftelijk zijn (artikel 7:670b BW). U heeft na ondertekening een bedenktermijn van veertien dagen. Binnen die termijn kunt u de overeenkomst zonder opgave van redenen schriftelijk ontbinden. Uw werkgever moet u in de overeenkomst op die bedenktermijn wijzen. Doet hij dat niet, dan wordt de termijn drie weken. Heeft u in de afgelopen zes maanden al eens van dit recht gebruikgemaakt, dan heeft u het bij een nieuwe overeenkomst niet opnieuw.

Belangrijke kenmerken:

• u stemt vrijwillig in met het einde van uw dienstverband;
• u kunt onderhandelen over de voorwaarden;
• er is geen toets door het UWV of de kantonrechter;
• u behoudt uw recht op WW als de overeenkomst goed is opgesteld en u verder aan de voorwaarden voldoet.

Wanneer biedt een werkgever een vaststellingsovereenkomst aan?

Meestal bij een reorganisatie, een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren. De werkgever wil dan snel en zeker afscheid nemen zonder procedure.

Bij een reorganisatie kan de werkgever ook naar het UWV, maar een vaststellingsovereenkomst is sneller en geeft minder risico op een procedure achteraf. Bij een conflict of disfunctioneren moet de werkgever anders naar de kantonrechter, en daar moet hij een voldragen dossier hebben. Een vaststellingsovereenkomst voorkomt die procedure.

U kunt ook zelf het initiatief nemen. Wilt u vertrekken en werkt uw werkgever mee, dan kunt u samen een overeenkomst opstellen. Let dan wel op uw WW: ligt het initiatief bij u, dan heeft u in de regel geen recht op een uitkering.

Wat houdt ontslag via het UWV in?

De werkgever vraagt het UWV om toestemming om uw arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat kan alleen bij bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:669 lid 3 onder a en b BW).

Bij bedrijfseconomische redenen gaat het om het vervallen van arbeidsplaatsen, bijvoorbeeld door een reorganisatie, bezuinigingen of het sluiten van een afdeling. De werkgever moet aantonen dat dit noodzakelijk is en dat hij de juiste werknemers heeft geselecteerd. Hoe de werkgever bepaalt welke functies vervallen, leest u in een apart artikel.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het om een werknemer die ten minste twee jaar ziek is en die binnen 26 weken niet kan herstellen of passend werk kan doen. De werkgever moet dan wel aan zijn re-integratieverplichtingen hebben voldaan. Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod.

Voor alle andere ontslagredenen, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding, is de kantonrechter bevoegd en niet het UWV.

Hoe verloopt de UWV-procedure?

De werkgever dient een ontslagaanvraag in, u krijgt de gelegenheid om verweer te voeren en het UWV beslist. De procedure duurt meestal enkele weken.

De UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag begint met een aanvraag met onderbouwing, zoals financiële stukken en een uitleg van de reorganisatie. U krijgt een termijn om daarop schriftelijk te reageren. Soms volgt een tweede schriftelijke ronde. Daarna legt het UWV de zaak voor aan een ontslagadviescommissie en neemt het een beslissing.

Het UWV controleert onder meer of de arbeidsplaatsen echt vervallen, of de selectie juist is gemaakt en of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is. Bij de selectie moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen. Binnen een groep uitwisselbare functies deelt hij de werknemers in leeftijdsgroepen in. Binnen elke leeftijdsgroep moet de werknemer met het kortste dienstverband als eerste weg. Zo blijft de leeftijdsopbouw van het personeel ongeveer gelijk.

Geeft het UWV toestemming, dan mag de werkgever binnen vier weken opzeggen. De opzegtermijn mag hij verkorten met de duur van de UWV-procedure, maar er moet ten minste een maand overblijven (artikel 7:672 lid 4 BW). U heeft dan recht op de wettelijke transitievergoeding.

Weigert het UWV, dan blijft uw arbeidsovereenkomst bestaan. De werkgever kan dan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden. Omgekeerd kunt u na een opzegging met toestemming van het UWV naar de kantonrechter stappen, uiterlijk twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 4 BW), als u vindt dat de opzegging niet had mogen plaatsvinden. De rechter kan dan herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding toekennen.

Voordelen van een vaststellingsovereenkomst

U kunt onderhandelen over de vergoeding, de einddatum, vrijstelling van werk en andere voorwaarden. En u weet vooraf precies waar u aan toe bent.

Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat geen wettelijk recht op een transitievergoeding. Alles is dus onderwerp van onderhandeling. In de praktijk biedt een werkgever meestal ten minste een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding, en vaak meer. De hoogte hangt af van uw positie: hoe sterker het dossier van de werkgever, hoe minder ruimte. Hoe u de wettelijke vergoeding berekent, leest u in ons artikel over de beëindigingsvergoeding.

Belangrijke onderhandelingspunten zijn:

• de vergoeding, bovenop of los van de wettelijke transitievergoeding;
• de einddatum en vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn;
• de eindafrekening met vakantiedagen, vakantiegeld, een eventuele dertiende maand en bonussen;
• het schrappen of versoepelen van een concurrentiebeding of relatiebeding;
• een neutrale of positieve referentie en een vergoeding voor juridisch advies of outplacement.

Een vaststellingsovereenkomst biedt zekerheid over het bedrag en de einddatum. Krijgt u vrijstelling van werk, dan kunt u bovendien al solliciteren of aan een nieuwe baan beginnen.

Risico’s van een vaststellingsovereenkomst

Het grootste risico is een onjuist opgestelde overeenkomst, waardoor u uw WW kwijtraakt of later start. Daarnaast doet u afstand van de toets door het UWV of de rechter.

Na de bedenktermijn van veertien dagen kunt u niet meer terug. Een vaststellingsovereenkomst aantasten lukt daarna alleen nog in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld bij bedreiging, bedrog of dwaling. Let daarom vooraf op deze punten:

• WW-uitkering: de overeenkomst moet vermelden dat het initiatief bij de werkgever lag en dat u geen dringende reden voor ontslag heeft gegeven.
• Opzegtermijn: wordt de einddatum vervroegd zonder dat de opzegtermijn in acht is genomen, dan start uw WW later.
• Te lage vergoeding: zonder advies accepteert u mogelijk minder dan in uw situatie haalbaar is.
• Onduidelijke afspraken: vage formuleringen over de eindafrekening of een concurrentiebeding leiden later tot discussie.

Laat uw vaststellingsovereenkomst controleren voordat u tekent. Controleer of de opzegtermijn, de vrijstelling van werk, het maandsalaris waarover de vergoeding wordt berekend en de regeling voor vakantiedagen juist zijn vastgelegd. Teken nooit onder druk. U mag altijd bedenktijd vragen voordat u tekent.

Voordelen en nadelen van ontslag via het UWV

Het voordeel is een onafhankelijke toets en een wettelijk recht op de transitievergoeding. Het nadeel is dat u weinig ruimte heeft om over extra voorwaarden te onderhandelen.

Het UWV beoordeelt of er een redelijke grond is, zoals bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, en of de selectie juist is gemaakt. Die toets beschermt u tegen willekeurig ontslag. Zegt de werkgever na toestemming op, dan heeft u recht op de wettelijke transitievergoeding. Meer daarover leest u in ons artikel over de transitievergoeding en over ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Daartegenover staat dat u bij de UWV-route in de regel alleen krijgt wat de wet voorschrijft: de transitievergoeding en de opzegtermijn. Extra maandsalarissen, vrijstelling van werk of het vervallen van een concurrentiebeding zijn geen onderdeel van de beslissing van het UWV. Die kunt u alleen via een afzonderlijke afspraak met uw werkgever regelen.

Voor u als werknemer zijn aan de UWV-procedure zelf geen kosten verbonden. Juridisch advies voor uw verweer kost wel geld. De procedure geeft bovendien een periode van onzekerheid: u blijft in dienst terwijl de verhouding onder druk staat. Na de toestemming loopt nog de (verkorte) opzegtermijn voordat u uit dienst gaat.

Wat betekenen beide routes voor uw WW-uitkering?

Bij beide routes kunt u recht hebben op WW. Bij een vaststellingsovereenkomst moet de tekst wel kloppen en moet de opzegtermijn in acht zijn genomen.

U heeft recht op WW als u werkloos bent zonder dat u dat zelf verwijtbaar heeft veroorzaakt, en als u aan de algemene voorwaarden voldoet. Bij een opzegging met toestemming van het UWV ligt het initiatief duidelijk bij de werkgever. Bij een vaststellingsovereenkomst toetst het UWV niet de overeenkomst zelf, maar beoordeelt het uw WW-aanvraag. Het UWV hoeft een vaststellingsovereenkomst dus niet goed te keuren.

Zorg dat in de overeenkomst staat dat het initiatief bij de werkgever lag en dat er geen dringende reden voor ontslag was. Daarnaast moet de einddatum rekening houden met de opzegtermijn die voor uw werkgever geldt. Eindigt de arbeidsovereenkomst eerder, dan schuift de start van uw WW op met de periode die aan de opzegtermijn ontbreekt. Meer uitleg vindt u op de website van het UWV over de WW-uitkering.

Opzegtermijn en eindafrekening

Bij de UWV-route geldt de opzegtermijn uit de wet of uw contract, verkort met de duur van de procedure. Bij een vaststellingsovereenkomst spreekt u de einddatum samen af.

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van uw dienstverband (artikel 7:672 BW). Bij de UWV-route mag de werkgever die verkorten met de duur van de procedure, met een minimum van een maand. Bij een vaststellingsovereenkomst kunt u een latere einddatum of vrijstelling van werk afspreken. Een eerdere einddatum kan gevolgen hebben voor uw WW.

In beide gevallen ontvangt u een eindafrekening met uw laatste salaris, niet-opgenomen vakantiedagen en vakantietoeslag. Controleer die goed, want er gaat regelmatig iets mis. De vergoeding bij een vaststellingsovereenkomst is loon voor de belastingheffing. Laat de fiscale gevolgen zo nodig beoordelen door een belastingadviseur.

Ziekte, arbeidsongeschiktheid en conflicten

Tijdens de eerste twee jaar ziekte mag de werkgever niet opzeggen. Een vaststellingsovereenkomst tekenen terwijl u ziek bent, is riskant voor uw uitkering.

Het opzegverbod bij ziekte staat in artikel 7:670 BW. Het geldt niet als het UWV de ontslagaanvraag al had ontvangen voordat u ziek werd. Een werkgever die een reorganisatie voorbereidt, dient daarom soms eerst de aanvraag in voordat hij met werknemers in gesprek gaat.

Bent u ziek, dan bent u niet verplicht mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst. Tekent u toch, dan heeft u na de einddatum geen recht op WW zolang u ziek bent, maar valt u onder de Ziektewet. Het UWV kan die uitkering weigeren of verlagen als u met de beëindiging uw recht op loondoorbetaling heeft prijsgegeven. Laat u in die situatie altijd eerst adviseren. Meer over uw rechten bij ziekte en re-integratie leest u in een apart artikel.

Is er een conflict of verwijt de werkgever u disfunctioneren, dan is de UWV-route niet beschikbaar. Uw werkgever moet dan naar de kantonrechter of met u tot een vaststellingsovereenkomst komen. Bij een arbeidsconflict is een vaststellingsovereenkomst in de praktijk vaak de snelste uitweg.

Wat gebeurt er als u weigert te tekenen?

Dan blijft uw arbeidsovereenkomst gewoon bestaan. Uw werkgever moet dan zelf een procedure starten bij het UWV of de kantonrechter, en daarin de ontslaggrond bewijzen.

Een werkgever kan u niet dwingen een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Druk uitoefenen, bijvoorbeeld door te dreigen met een slechte referentie of met een op staande voet ontslag zonder grond, is niet toegestaan en kan de overeenkomst later aantastbaar maken. Tijdens de onderhandelingen blijft u gewoon in dienst en houdt u recht op loon. Wel kan de werkgever u op non-actief stellen; ook dan loopt uw loon door.

Weigert u en kiest de werkgever voor de kantonrechter, dan beoordeelt de rechter of er een redelijke grond is, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 BW). Die grond moet voldragen zijn. Sinds 2020 kan de rechter ook ontbinden op een combinatie van gronden. Dan kan hij u naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Is het ontslag ernstig verwijtbaar aan de werkgever, dan kan de rechter bovendien een billijke vergoeding toekennen.

Voor uw onderhandelingspositie is dit belangrijk. Hoe zwakker het dossier van de werkgever, hoe groter het risico voor hem bij de rechter, en hoe meer ruimte er is voor een goede regeling in een vaststellingsovereenkomst.

Welke route past bij uw situatie?

Dat hangt af van de reden voor het ontslag, de sterkte van het dossier van de werkgever en uw eigen wensen. De reden bepaalt welke routes überhaupt openstaan.

Bij bedrijfseconomische redenen of een reorganisatie kunnen beide routes. Heeft de werkgever een sterk dossier en is uw functie echt vervallen, dan is uw onderhandelingsruimte kleiner. Twijfelt u aan de noodzaak of aan de selectie, dan is die ruimte groter, omdat de werkgever het risico loopt dat het UWV de aanvraag weigert.

Snelheid speelt ook een rol. Een vaststellingsovereenkomst kan binnen enkele weken rond zijn. De UWV-route duurt langer, maar de werkgever mag de procedureduur van de opzegtermijn aftrekken. Het verschil in de totale duur is daardoor kleiner dan het lijkt.

Wilt u zelf graag vertrekken, bijvoorbeeld omdat u al een nieuwe baan in zicht heeft, dan geeft een vaststellingsovereenkomst ruimte voor een goede regeling. Wilt u juist blijven, dan hoeft u niet mee te werken. De werkgever moet dan zelf een procedure starten en de grond voor ontslag bewijzen.

Waarom juridisch advies loont

Een advocaat arbeidsrecht controleert of uw WW-rechten veilig zijn, of de vergoeding in verhouding staat tot uw positie en of de afspraken volledig zijn.

Bij een vaststellingsovereenkomst kijkt uw advocaat arbeidsrecht naar de formulering over het initiatief en de einddatum, de berekening van de vergoeding, de eindafrekening en bedingen die uw rechten beperken. Bij een UWV-procedure helpt hij bij het verweer. Hij toetst dan of de bedrijfseconomische noodzaak, de afspiegeling en de herplaatsing kloppen.

Veel werkgevers nemen een vergoeding voor juridisch advies op in de vaststellingsovereenkomst. Heeft u een rechtsbijstandverzekering of bent u lid van een vakbond, kijk dan ook of daar hulp mogelijk is.

Samengevat

• Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke afspraak met een bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW).
• Het UWV geeft alleen toestemming bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid; andere gronden gaan naar de kantonrechter.
• Bij de UWV-route heeft u recht op de transitievergoeding; bij een vaststellingsovereenkomst is de vergoeding onderwerp van onderhandeling.
• Voor WW bij een vaststellingsovereenkomst moeten het initiatief van de werkgever en de opzegtermijn goed geregeld zijn.
• Teken niet terwijl u ziek bent zonder advies, en laat de overeenkomst altijd vooraf controleren.

Veelgestelde vragen

Law & More staat werknemers en werkgevers bij in ontslagzaken, van het controleren van een vaststellingsovereenkomst tot het voeren van verweer bij het UWV en de kantonrechter.

Twijfelt u over uw positie? Leg uw situatie aan ons voor. Wij laten u binnen één werkdag weten wat uw opties zijn.