Stage of arbeidsovereenkomst: waar ligt de grens?

Gepubliceerd op 4 juli 2026 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026

Een stage wordt een arbeidsovereenkomst zodra de stagiair tegen loon, onder gezag en gedurende zekere tijd werk doet en het leerelement niet meer voorop staat (artikel 7:610 BW). Een stage blijft een stage zolang de werkzaamheden in overwegende mate de opleiding dienen, ook als de stagiair daarbij productief werk doet.

In de praktijk wordt de grens tussen stage en dienstverband niet altijd scherp bewaakt. Dat kan grote gevolgen hebben, ook met terugwerkende kracht.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Er is een arbeidsovereenkomst als iemand tegen loon, onder gezag van een ander en gedurende zekere tijd arbeid verricht (artikel 7:610 BW). Een stage heeft geen eigen wettelijke regeling, dus ook een stage wordt aan die maatstaf getoetst.

Een stage is juridisch geen afzonderlijk in het Burgerlijk Wetboek gedefinieerd contractstype. Of een rechtsverhouding echt een stage is, of in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst, wordt daarom beoordeeld aan de hand van artikel 7:610 BW.

Dat artikel bepaalt: “De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”

De kwalificatie verloopt in twee stappen. Eerst wordt aan de hand van de Haviltexmaatstaf vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen feitelijk zijn overeengekomen.

Daarna wordt beoordeeld of die inhoud voldoet aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. De bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst is daarbij niet beslissend.

Daarnaast kan artikel 7:610a BW een rol spelen. Dat artikel bevat een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst wanneer iemand gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks of gedurende ten minste twintig uren per maand, tegen beloning arbeid voor een ander verricht. Dat vermoeden kan door de organisatie worden weerlegd, maar verschuift de bewijslast.

Wat is het verschil tussen een stage en een arbeidsovereenkomst?

Bij stages ligt het onderscheidende criterium in de rechtspraak bij het leerelement. Het komt erop aan of het verrichten van de werkzaamheden in overwegende mate in het belang is van de opleiding die de stagiair volgt.

Zijn de werkzaamheden primair gericht op het uitbreiden van kennis en ervaring van de stagiair, mede met het oog op het afronden van de opleiding, dan past dat bij een stage.

Wanneer het primaire doel van de arbeidsprestatie verschuift naar een actieve bijdrage aan de verwezenlijking van het bedrijfsdoel van de organisatie, kan niet langer worden volgehouden dat sprake is van een stageovereenkomst.

Dat betekent niet dat één omstandigheid op zichzelf beslissend is. Recente rechtspraak laat zien dat de weging genuanceerd is: een driepartijenovereenkomst tussen stagiair, onderwijsinstelling en organisatie, een beperkte stagevergoeding, en het verrichten van werkzaamheden die op zichzelf ook productief zijn, zijn niet automatisch voldoende voor herkwalificatie. In een zaak waarin de gestelde zelfstandige productiewerkzaamheden onvoldoende concreet werden onderbouwd en uit de communicatie juist begeleiding en inhoudelijke feedback bleek, bleef de overeenkomst een stage. De rechter kijkt dus naar het geheel van feiten en omstandigheden, niet naar een enkel kenmerk.

Welke signalen vergroten het risico op herkwalificatie?

Het risico groeit vooral als de stagiair structureel regulier werk doet en het leerplan en de begeleiding naar de achtergrond verdwijnen. Dan kan een rechter, het UWV of de Belastingdienst de stage als arbeidsovereenkomst aanmerken.

De stagiair verricht structureel reguliere productiewerkzaamheden die anders door werknemers zouden worden gedaan. Het leerplan, de begeleiding en de koppeling met de opleiding zijn feitelijk marginaal geworden, of er wordt geen leerplan of stageverslag meer bijgehouden. De stagiair draait volledig mee als gewone kracht in het rooster en bevindt zich niet hoofdzakelijk in een leersituatie. De organisatie heeft vooral belang bij de output van de stagiair, niet bij het opleidingsdoel. De stage duurt aanzienlijk langer dan gebruikelijk of wordt telkens verlengd zonder duidelijke onderwijskundige reden.

Niet elk productief element en niet elke onvolkomen begeleiding maakt een stage automatisch tot een arbeidsovereenkomst. De grens ligt bij het zwaartepunt van de relatie: overweegt het leerdoel, of overweegt de productieve inzet ten behoeve van de organisatie.

Waar moet een organisatie op letten tijdens de stage?

Let vooral op de inzet van de stagiair, de stagevergoeding en de veiligheid op de werkvloer. Zodra er een arbeidsovereenkomst is, gelden dwingende regels waarvan u niet ten nadele van de werknemer kunt afwijken.

Wordt een stagiair structureel ingezet als vervanging voor regulier personeel, dan komt de kwalificatie als stage in gevaar en kan op grond van artikel 7:610 BW, eventueel ondersteund door het rechtsvermoeden van artikel 7:610a BW, feitelijk een arbeidsovereenkomst ontstaan.

Voor minimumloon geldt een nauwkeurige maatstaf: niet iedere stagiair heeft automatisch recht op minimumloon. Dat recht ontstaat pas zodra juridisch sprake is van arbeid in dienstbetrekking. De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag koppelt het minimumloon uitdrukkelijk aan arbeid “in dienstbetrekking” verricht. Een lage of symbolische stagevergoeding voorkomt dus geen aanspraak op minimumloon als de relatie in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst blijkt te zijn.

Op het gebied van arbeidsomstandigheden rust op de organisatie een ruime zorgplicht zodra arbeid wordt verricht, dus ook voor stagiairs. De Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten, met aanvullende verplichtingen rond risico-inventarisatie en -evaluatie en voorlichting en onderricht. Voor jeugdige stagiairs geldt daarnaast een verplichting tot deskundig toezicht.

Wordt een stage feitelijk een arbeidsovereenkomst, dan gelden ook de gewone regels rond loon bij ziekte en ontslagbescherming. Bij ziekte bestaat in beginsel recht op ten minste 70 procent van het loon gedurende 104 weken, met dien verstande dat in de eerste 52 weken ten minste het toepasselijke wettelijke minimumloon verschuldigd is. Voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelden dan de regels rond redelijke gronden voor ontslag, opzegverboden en de vereiste toestemming of ontbinding, met de mogelijkheid van vernietiging of een billijke vergoeding wanneer de organisatie deze regels niet naleeft.

Wat zijn de gevolgen als een stage een arbeidsovereenkomst blijkt?

Wanneer een stage achteraf wordt gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst, ontstaan de normale arbeidsrechtelijke rechten met terugwerkende kracht tot het moment waarop feitelijk aan de criteria van artikel 7:610 BW werd voldaan.

Dat betreft in ieder geval achterstallig loon, met een mogelijke wettelijke verhoging wegens te late betaling, en de hiervoor genoemde bescherming bij ziekte en ontslag.

Voor organisaties die met stagiairs werken, is het daarom raadzaam om periodiek te toetsen of de feitelijke uitvoering van de stage nog aansluit bij het leerdoel van de opleiding, en dit te documenteren via leerplannen, voortgangsgesprekken en stagebeoordelingen. Voor stagiairs geldt dat zij bij twijfel over hun positie advies kunnen inwinnen over hun rechten en, indien nodig, herkwalificatie van hun overeenkomst kunnen laten beoordelen.

Waar let u als stagiair op?

• Controleer of er een stageovereenkomst met leerdoelen is tussen u, de onderwijsinstelling en de organisatie.
• Houd bij welke taken u doet en hoeveel uur u werkt; dat telt mee voor het rechtsvermoeden van artikel 7:610a BW.
• Bewaar uw leerplan, stageverslagen en de feedback van uw begeleider.
• Vervangt u structureel een werknemer, laat dan beoordelen of u recht heeft op het wettelijk minimumloon.

Waar let u als organisatie op?

• Leg leerdoelen en begeleiding vast in een stageovereenkomst met de onderwijsinstelling.
• Zet de stagiair niet structureel in als vervanging voor regulier personeel.
• Voer voortgangsgesprekken en leg die vast in stagebeoordelingen.
• Verleng een stage alleen met een duidelijke onderwijskundige reden.
• Neem de stagiair mee in de risico-inventarisatie en -evaluatie (Arbeidsomstandighedenwet).

Wat kunnen wij voor u doen bij een stage of arbeidsovereenkomst?

Wij beoordelen uw situatie aan de hand van de feitelijke uitvoering van de stage. Meer over onze aanpak leest u bij onze arbeidsrechtadvocaten.

• Wij toetsen de stage aan de criteria van artikel 7:610 BW en het rechtsvermoeden van artikel 7:610a BW.
• Wij beoordelen aan de hand van leerplan, begeleiding en takenpakket of het leerelement nog voorop staat.
• Wij berekenen achterstallig loon op basis van het wettelijk minimumloon, inclusief de wettelijke verhoging wegens te late betaling (artikel 7:625 BW).
• Wij controleren stageovereenkomsten en leerplannen voor organisaties, zodat de uitvoering aansluit bij het opleidingsdoel.
• Gaat het om ontslag na herkwalificatie, dan bewaken wij de termijn van twee maanden voor een verzoek aan de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).

Samengevat

• Of een stage een arbeidsovereenkomst is, toetst de rechter aan artikel 7:610 BW: arbeid, loon, gezag en zekere tijd.
• Doorslaggevend is of de werkzaamheden in overwegende mate in het belang van de opleiding zijn.
• Wie drie maanden lang wekelijks of minstens twintig uur per maand tegen beloning werkt, heeft vermoedelijk een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610a BW).
• Bij herkwalificatie ontstaan met terugwerkende kracht recht op minimumloon, loon bij ziekte en ontslagbescherming.

Veelgestelde vragen