Wanneer een bedrijf wordt overgenomen, duiken er meteen allerlei juridische vragen op. Ondernemers en werknemers moeten goed opletten.
Bij een overgang van onderneming gaan alle arbeidscontracten en rechten van werknemers automatisch over naar de nieuwe eigenaar. Werknemers behouden hun opgebouwde rechten en arbeidsvoorwaarden.
Deze bescherming komt uit Europese wetgeving en staat in het Nederlandse Burgerlijk Wetboek.
De juridische kant van een bedrijfsovername draait om meer dan geld. Werkgevers hebben informatieplichten, moeten overleggen met de ondernemingsraad en soms arbeidsvoorwaarden aanpassen.
Als werkgevers deze regels negeren, kunnen ze flinke problemen krijgen. Denk aan juridische conflicten of onverwachte kosten.
Het herkennen van een overgang van onderneming blijkt vaak lastig. Rechters letten op zaken als behoud van bedrijfsidentiteit, overname van personeel en middelen, en of de activiteiten doorgaan.
Wie zich goed voorbereidt en de wet kent, voorkomt veel gedoe en houdt de overgang soepel voor iedereen.
Wat is Overgang van Onderneming?
Overgang van onderneming is een juridisch concept dat werknemers beschermt bij een wisseling van eigenaar. Het draait om het overgaan van een economische eenheid die zijn identiteit behoudt, of dat nu gebeurt via overname, fusie of splitsing.
Definitie en juridische grondslagen
Zo’n overgang ontstaat als een economische eenheid door een overeenkomst, fusie of splitsing overgaat en zijn identiteit behoudt. Dat behoud van identiteit is echt de sleutel.
Het ondernemingsrecht gebruikt hiervoor de Spijkers-factoren, afkomstig uit een uitspraak van het Europese Hof van Justitie uit 1986.
De Spijkers-factoren omvatten:
- Aard van de betrokken onderneming
- Overdracht van materiële activa
- Waarde van immateriële activa
- Overname van personeel
- Overname van klantenkring
- Overeenkomsten tussen activiteiten voor en na overdracht
- Duur van eventuele onderbreking
De rechter kijkt altijd naar het totaalplaatje. Geen enkele factor geeft alleen de doorslag.
Criteria voor een economische eenheid
Een economische eenheid moet aan een paar eisen voldoen. Het gaat om een eenheid waarmee je een economische activiteit met een eigen doel kan uitvoeren.
Kernvereisten voor een economische eenheid:
- Duurzame organisatie
- Zekere mate van autonomie
- Meer dan één enkele economische activiteit
De eenheid moet echt functioneren; losse onderdelen tellen niet. Zonder economische eenheid kun je niet spreken van overgang van onderneming.
De definitie is breed. Soms geldt dit zelfs voor delen van een onderneming.
Verschil tussen overname, fusie en splitsing
Overname betekent dat één partij de leiding krijgt over een andere onderneming. Dit kan door aandelen of activa te kopen.
Fusie is het samengaan van twee of meer ondernemingen tot één nieuwe entiteit. Bij aandelenfusies verandert alleen wie de aandeelhouders zijn, wat niet altijd een overgang van onderneming is.
Splitsing houdt in dat je een onderneming opdeelt in meerdere delen en die over verschillende partijen verdeelt.
Hoe de transactie precies gebeurt, maakt voor het arbeidsrecht weinig uit. Werknemers gaan automatisch mee naar de nieuwe werkgever en houden hun rechten.
Toepassing en Kwalificatie bij Overnames
Of een bedrijfsovername een overgang van onderneming is, hangt af van de details en van het behoud van de identiteit van de economische eenheid. Je moet echt goed analyseren welke factoren samen de doorslag geven.
Beoordeling van identiteitsbehoud
Identiteitsbehoud is waar het om draait bij overgang van onderneming. De kernkenmerken moeten na de overdracht overeind blijven.
De rechter kijkt vooral naar de continuïteit. Worden dezelfde diensten of producten geleverd, onder vergelijkbare omstandigheden?
Belangrijke elementen voor identiteitsbehoud:
- Voortzetting van dezelfde bedrijfsactiviteiten
- Behoud van organisatiestructuur
- Continuïteit in bedrijfsvoering
- Gelijkblijvende marktpositie
Als alleen de spullen overgaan maar de activiteiten stoppen, is er meestal geen overgang van onderneming. De nieuwe eigenaar moet echt de kern van het bedrijf voortzetten.
Spijkers-criteria in de praktijk
De Spijkers-criteria geven houvast bij het beoordelen van overgang van onderneming. Ze zijn bedacht door het Europese Hof van Justitie.
Het draait om het totaalplaatje. Geen enkele factor telt alleen.
De acht Spijkers-criteria:
- Soort onderneming – aard van de bedrijfsactiviteiten
- Materiële activa – overdracht van gebouwen, machines, voorraden
- Immateriële activa – merken, licenties, klantenbestanden
- Personeel – overname van werknemers
- Klantenkring – behoud van klanten en leveranciers
- Gelijksoortigheid activiteiten – voortzetting vergelijkbare werkzaamheden
- Onderbreking – tijdsduur tussen overdracht en voortzetting
- Management en organisatie – behoud leidinggevende structuur
Bij bedrijven waar mensen het verschil maken, telt het personeel zwaar. In kapitaalintensieve sectoren zijn juist de machines en gebouwen belangrijker.
Relevantie van de klantenkring en activa
De klantenkring is vaak doorslaggevend bij overnames. Als je de klanten behoudt, laat dat zien dat je de onderneming echt voortzet.
Machines, inventaris en gebouwen zijn de zichtbare kant van een overname. Hun overdracht wijst op continuïteit.
Beoordeling klantenkring:
- Percentage overgenomen klanten
- Waarde van klantenrelaties
- Contractuele verplichtingen jegens klanten
- Marketing en naamsbekendheid
In de dienstverlening is de klantenkring vaak waardevoller dan de spullen. Wie het klantenbestand overneemt en die relaties vasthoudt, krijgt de kern van het bedrijf in handen.
Immateriële zaken als merknamen, databases en knowhow worden steeds belangrijker. Ze bepalen vaak of het bedrijf na de overname blijft draaien.
Arbeidsrechtelijke Gevolgen voor Werknemers
Bij overgang van onderneming neemt de nieuwe eigenaar automatisch de arbeidscontracten over. Werknemers houden hun arbeidsvoorwaarden en opgebouwde rechten.
Deze wettelijke bescherming voorkomt dat werknemers door de overname slechter af zijn. Dat voelt eerlijker, toch?
Automatische overgang van arbeidscontracten
Werknemers gaan automatisch over naar de nieuwe eigenaar bij een bedrijfsovername. Dat is geen keuze—het is verplicht op basis van Europese regels.
De werknemer hoeft hier niets voor te regelen. Hij volgt gewoon het bedrijf of het onderdeel waarin hij werkt.
Belangrijke punten bij automatische overgang:
- Alle medewerkers worden verplicht overgenomen
- Dit geldt ook bij gedeeltelijke bedrijfsoverdracht
- Werknemers kunnen deze overgang niet weigeren
- De nieuwe eigenaar kan de overname niet afwijzen
Tijdelijke contracten zijn een uitzondering. Loopt een tijdelijk contract af na de overname, dan hoeft de nieuwe werkgever het niet te verlengen.
De werkgever moet wel rekening houden met aanzegtermijnen en transitievergoedingen bij tijdelijke contracten.
Behoud van arbeidsvoorwaarden en anciënniteit
Arbeidsvoorwaarden blijven gewoon gelden bij een overgang van onderneming. De nieuwe eigenaar mag geen nieuw contract met andere voorwaarden laten ondertekenen.
Beschermde arbeidsvoorwaarden:
- Salaris en loonschaal
- Wekelijkse arbeidsduur
- Functieomschrijving
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
Anciënniteit telt volledig mee bij de nieuwe werkgever. Dienstjaren bij de vorige eigenaar blijven dus staan voor toekomstige rechten.
De werkgever mag arbeidsvoorwaarden na de overname niet zomaar aanpassen of harmoniseren. Werknemers moeten daar echt mee instemmen, ook bij aanpassing aan bestaande voorwaarden bij de overnemer.
Collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) blijven gelden tot het einde van de cao-periode. Staat de cao in het individuele contract? Dan werkt die vaak na afloop nog door.
Vakantiedagen en opgebouwde rechten
Opgebouwde vakantiedagen gaan gewoon mee naar de nieuwe eigenaar. Je raakt die rechten niet kwijt.
Overgedragen rechten omvatten:
- Opgebouwde vakantiedagen
- ADV-uren en verlofrechten
- Pensioenrechten en -opbouw
- Scholingsafspraken en ontwikkeltrajecten
Pensioenrechten gaan automatisch mee, tenzij de nieuwe werkgever een eigen pensioenregeling heeft. Bij verplichte bedrijfstakpensioenfondsen kunnen er wel wijzigingen zijn.
WGA-uitkeringsrisico’s gaan ook over bij een overname. Was de vorige eigenaar eigenrisicodrager? Dan neemt de nieuwe werkgever dat over voor alle betrokken werknemers.
Wetgeving en Juridische Bescherming
Nederlandse wetgeving beschermt werknemers stevig bij een overgang van onderneming door automatische overdracht van arbeidsovereenkomsten. De ondernemingsraad speelt hier een grote rol met advies- en instemmingsrechten.
Wet overgang van onderneming
De regels voor overgang van onderneming staan in artikel 7:662 e.v. van het Burgerlijk Wetboek. Deze wet vloeit voort uit Europese richtlijnen en moet ook zo worden uitgelegd.
Bij een overgang neemt de nieuwe werkgever automatisch alle rechten en plichten uit het arbeidscontract over. De werknemer hoeft daar niks voor te doen.
Belangrijke kenmerken van de wet:
- Automatische overdracht van arbeidsovereenkomsten
- Bescherming tegen ontslag vanwege de overgang
- Behoud van alle arbeidsvoorwaarden
- Geen toestemming werknemer nodig
De wet geldt alleen als de identiteit van de onderneming behouden blijft. Je ziet dat bijvoorbeeld aan het overnemen van het pand, de handelsnaam, voorraad, klanten of goodwill.
Werknemers kunnen bezwaar maken tegen de overgang. In dat geval ontstaat er geen arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever.
WOR: rol van de ondernemingsraad
De Wet op de Ondernemingsraad (WOR) geeft de ondernemingsraad stevige rechten bij overgang van onderneming. Dat biedt werknemers extra bescherming.
De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij belangrijke besluiten over de overgang. De werkgever moet dus advies vragen voordat hij knopen doorhakt over verkoop of overdracht.
Belangrijke WOR-rechten:
- Adviesrecht bij overgang van onderneming
- Instemmingsrecht bij wijziging arbeidsvoorwaarden
- Recht op informatie over de plannen
- Recht op overleg met nieuwe werkgever
Negeert de werkgever een negatief advies, dan moet hij dat goed motiveren. De ondernemingsraad kan dan naar de Ondernemingskamer stappen.
Bij wijzigingen in arbeidsvoorwaarden na de overgang heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Zonder instemming kunnen die wijzigingen niet doorgaan.
Bijzondere clausules en het wijzigingsbeding
Wijzigingsbedingen in arbeidscontracten krijgen bij een overgang van onderneming een bijzondere lading. Je kunt ze niet zomaar inzetten om arbeidsvoorwaarden te veranderen.
Direct na de overgang mogen arbeidsvoorwaarden niet worden aangepast. Dat geldt zelfs als er een wijzigingsbeding in het contract staat.
Beperkingen van wijzigingsbedingen:
- Geen wijzigingen direct na overgang
- Zwaarwichtig belang vereist voor wijzigingen
- Andere arbeidsvoorwaarden zijn geen zwaarwichtig belang
- Andere gronden nodig voor harmonisatie
Na een tijdje mag een werkgever een wijzigingsbeding wel gebruiken. Maar hij moet dan aantonen dat er echt een zwaarwichtig belang is.
Bijzondere clausules in overnamecontracten kunnen extra afspraken bevatten over personeel. Die mogen niet botsen met de wet overgang van onderneming.
Compensatieregelingen en overgangsperiodes kunnen helpen bij het invoeren van nieuwe arbeidsvoorwaarden. Werknemers moeten die wel vrijwillig accepteren.
Overgang van Onderneming bij Fusie, Splitsing en Faillissement
Bij fusie en splitsing gelden aparte regels die automatisch leiden tot overgang van onderneming. Faillissement is een uitzondering: de normale bescherming vervalt dan.
Specifieke regels bij fusies en splitsingen
Automatische toepassing geldt bij fusies en splitsingen. De wet noemt deze situaties expliciet als overgang van onderneming.
Bij een juridische fusie gaan alle arbeidscontracten automatisch over naar de verkrijgende partij. Werknemers houden hun arbeidsvoorwaarden.
Drie hoofdvormen van overnames zorgen voor overgang van onderneming:
- Aandelenfusie
- Juridische fusie
- Bedrijfsfusie
De identiteit van de onderneming moet na de transactie behouden blijven. Dat betekent dat dezelfde of vergelijkbare activiteiten doorgaan.
Informatieplicht geldt voor werkgevers. Ze moeten werknemers en ondernemingsraden tijdig informeren over de geplande fusie of splitsing.
Werknemers hoeven niet akkoord te gaan met een verslechtering van arbeidsvoorwaarden. Die bescherming is wettelijk vastgelegd.
Gevolgen en aandachtspunten bij faillissement
Geen overgang van onderneming bij faillissement. Als een curator betrokken is, gelden de normale beschermingsregels niet meer.
Bij faillissementsverkoop door de curator vervalt de wettelijke bescherming. Arbeidscontracten gaan dan niet automatisch over naar de koper.
Drie belangrijke uitzonderingen:
- Curator kan vrij verkopen zonder arbeidscontracten mee te nemen
- Koper kiest zelf welke werknemers hij overneemt
- Er is geen plicht om arbeidsvoorwaarden te behouden
De curator moet de boedel te gelde maken. Werknemers kunnen alleen loon en ontslagvergoeding via het UWV krijgen.
Doorstart na faillissement kan alsnog leiden tot overgang van onderneming. Dat hangt af van de constructie en de rol van de curator.
Werknemers moeten zelf solliciteren bij de overnemende partij. Er is geen automatisch recht op voortzetting van het dienstverband.
Praktische Aandachtspunten en Juridisch Advies
Een bedrijfsovername lukt eigenlijk nooit zonder goede voorbereiding en juridisch advies. Je moet veel uitzoeken, helder communiceren met je mensen en de ondernemingsraad, en vooral zorgen dat je juridische begeleiding niet onderschat.
Due diligence en risicoanalyse
Due diligence vormt de basis van elke overname. Dit onderzoek kijkt naar juridische, financiële en compliance-zaken.
Juridisch onderzoek draait om bestaande contracten, lopende procedures en mogelijke aansprakelijkheden. Kopers moeten alle arbeidsovereenkomsten, leveranciercontracten en klantafspraken nalopen.
Arbeidsrechtelijke aspecten zijn een verhaal apart. Bij overgang van onderneming gaan arbeidsvoorwaarden gewoon mee naar de nieuwe eigenaar.
Alle rechten en plichten van werknemers blijven bestaan. Daar kun je eigenlijk niet omheen.
Belangrijke risico’s zijn onder meer:
- Onbekende juridische verplichtingen
- Lopende geschillen met werknemers
- Niet-naleving van regelgeving
- Verborgen schulden of garanties
Timing van het onderzoek is echt cruciaal. Kopers moeten het due diligence proces afronden vóórdat ze de koopovereenkomst tekenen.
Anders kun je niet meer onderhandelen over onverwachte problemen. Dat wil je niet meemaken.
Communicatie met werknemers en ondernemingsraad
Transparant communiceren met werknemers en OR voorkomt gezeur achteraf. Het ondernemingsrecht verplicht werkgevers tot informatie en overleg bij overnames.
Informatieplicht start zodra plannen concreet worden. Werkgevers moeten de OR tijdig op de hoogte brengen van geplande veranderingen.
De ondernemingsraad heeft rechten bij overnames:
- Adviesrecht over de overname
- Informatie over gevolgen voor werknemers
- Overlegtijd om standpunten te bepalen
Werknemerscommunicatie hoort eerlijk en duidelijk te zijn. Geruchten en onzekerheid zorgen voor productiviteitsverlies en soms zelfs juridische claims.
Timing blijft lastig. Te vroeg communiceren kan de deal verstoren, te laat en je zit met juridische problemen en wantrouwen.
Adviesprocedure met de OR moet je zorgvuldig volgen. Negeer je het adviesrecht, dan kan de overname juridisch onderuitgaan.
Belang van juridische begeleiding bij bedrijfsovername
Juridisch advies is onmisbaar bij bedrijfsovernames. Dit soort trajecten zijn vaak complex en vragen om specialistische kennis.
Advocaten moeten onafhankelijk zijn en alleen hun cliënt dienen. Zowel kopers als verkopers hebben hun eigen juridische vertegenwoordiging nodig.
Juridisch adviseurs ondersteunen bij:
- Contractonderhandelingen en garantieregelingen
- Structurering van de transactie
- Risicobeoordeling en bescherming
- Compliance met wet- en regelgeving
Timing van juridische betrokkenheid maakt echt verschil. Vroeg schakelen voorkomt dure fouten.
Specialisatie is belangrijk. Je hebt kennis nodig van ondernemingsrecht, arbeidsrecht, fiscaal recht en sectorspecifieke regels.
Kosten voor juridische begeleiding zijn eigenlijk een investering. Ze besparen je later een hoop ellende.
Veelgestelde Vragen
Bij een bedrijfsovername duiken vaak juridische vragen op, vooral rond verplichtingen van kopers, bescherming van werknemersrechten en de rol van medezeggenschap. De wet is duidelijk, maar in de praktijk komen er altijd weer nieuwe situaties bij.
Wat zijn de wettelijke verplichtingen van een koper inzake het personeel bij een bedrijfsovername?
De koper moet alle werknemers automatisch overnemen die bij de activiteiten horen. Werknemers hoeven hiervoor geen toestemming te geven.
Alle bestaande arbeidsvoorwaarden blijven gelden. Denk aan salaris, vakantiedagen, werktijden en ook concurrentiebedingen.
De koper neemt ook alle cao-regelingen over die op dat moment gelden. Die blijven lopen tot de cao afloopt of wordt vervangen.
De nieuwe werkgever wordt verantwoordelijk voor alle verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, ook als die voor de overname zijn ontstaan.
Tot een jaar na de overgang blijft de oude werkgever hoofdelijk aansprakelijk. Beide partijen zijn dus verantwoordelijk voor oude verplichtingen.
Hoe wordt de bescherming van werknemersrechten gegarandeerd tijdens een overgang van onderneming?
Werknemers kun je niet ontslaan alleen vanwege de overgang van onderneming. Ontslag mag alleen om andere objectieve redenen die losstaan van de overdracht.
De wet verbiedt veranderingen in arbeidsvoorwaarden die direct door de overname ontstaan. Zelfs als de werknemer akkoord gaat, mag je zulke wijzigingen niet doorvoeren.
Werknemers houden hun opgebouwde rechten, zoals anciënniteit en pensioenopbouw. Die rechten gaan vanzelf mee naar de nieuwe werkgever.
De nieuwe werkgever moet zich aan alle bestaande afspraken houden, zowel individueel als collectief.
Bij problemen kunnen werknemers hun rechten afdwingen via de rechter. De wet beschermt ze behoorlijk goed tegen willekeurige veranderingen.
Wat is de impact van een overgang van onderneming op bestaande arbeidsovereenkomsten?
Alle arbeidsovereenkomsten gaan automatisch over naar de nieuwe werkgever. Je hoeft geen nieuwe contracten te tekenen.
De inhoud van de arbeidsovereenkomsten blijft hetzelfde. Je mag geen bepalingen aanpassen vanwege de overgang zelf.
Tijdelijke contracten houden hun oorspronkelijke einddatum. De overgang verandert niks aan de duur of verlengingsmogelijkheden.
Ook flexibele arbeidsrelaties, zoals uitzendkrachten, vallen onder de regeling. Hun rechten en plichten gaan dus ook mee over.
Concurrentiebedingen en andere bijzondere clausules blijven gewoon gelden. De nieuwe werkgever moet zich daar ook aan houden.
In welke mate heeft de OR inspraak bij een overgang van onderneming binnen een fusie of overname?
De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij fusies en overnames. Dit advies moet je vragen voordat je definitieve knopen doorhakt.
Er zijn twee belangrijke momenten waarop de OR adviseert. Eerst bij het kiezen van een kandidaat-koper of partner.
Het tweede adviesmoment is bij het opstellen van een intentieverklaring of koopovereenkomst. Je moet het advies binnen hebben vóór ondertekening.
De OR moet alle relevante documenten kunnen inzien. Alleen zo kan de raad zijn adviesrecht goed uitoefenen.
Het advies van de OR kan invloed hebben op de besluitvorming. Tijdige en volledige informatie is dus geen overbodige luxe.
Hoe dienen informatieverplichtingen aan werknemers vervuld te worden bij een overdracht van onderneming?
Werknemers moet je tijdig informeren over de voorgenomen overgang. Vaak loopt dit via de ondernemingsraad.
De informatie moet volledig en begrijpelijk zijn. Werknemers hebben recht op duidelijkheid over hun toekomst.
De OR speelt een belangrijke rol bij het informeren van het personeel. De raad is de schakel tussen directie en werknemers.
Je moet de informatie geven voordat de overgang definitief is. Werknemers mogen niet voor voldongen feiten komen te staan.
De inhoud van de informatie gaat over de nieuwe werkgever, mogelijke gevolgen en de tijdsplanning. Dat hoort er allemaal bij.
Welke stappen moeten ondernomen worden om de continuïteit van collectieve arbeidsovereenkomsten te waarborgen na een overname?
Alle cao-bepalingen gaan automatisch mee naar de nieuwe werkgever. Je hoeft hiervoor geen losse stappen te zetten.
De nieuwe werkgever moet zich aan de bestaande cao houden. Dit blijft zo tot de cao afloopt of er een nieuwe regeling komt.
Zijn er verschillen tussen cao’s? Dan kunnen er lastige harmonisatievraagstukken opduiken.
De nieuwe werkgever moet daar zorgvuldig mee omgaan. Vakbondsrechten en afspraken blijven gewoon gelden.
De nieuwe werkgever moet de bestaande verhoudingen respecteren.
Overleg met vakbonden kan soms nodig zijn als er iets moet veranderen in de toekomst. Dit overleg moet volgens de bestaande procedures verlopen.
