Gepubliceerd op 3 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 6 september 2026
Eindigt uw arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, dan hebt u in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. De hoofdregel is eenvoudig: een derde bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, vanaf uw eerste werkdag, en een evenredig deel over de resterende maanden en dagen. In 2026 bedraagt de transitievergoeding maximaal € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als u meer verdient dan dat bedrag.
De formule is niet het lastige deel. Wat het eindbedrag bepaalt, zijn de vragen daaromheen: welke looncomponenten tellen mee, hoe u dienstjaren optelt bij opeenvolgende contracten, welke kosten de werkgever mag aftrekken en of een van de wettelijke uitzonderingen geldt. Hieronder staat de berekening stap voor stap, met de bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek waarop zij berust.
Inhoudsopgave
Wanneer hebt u recht op een transitievergoeding?
Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 in werking trad, bestaat het recht vanaf de eerste werkdag. Er geldt geen wachttijd van twee jaar meer. Ook wie tijdens de proeftijd wordt ontslagen of van wie het tijdelijke contract niet wordt verlengd, heeft recht op de vergoeding, hoe kort het dienstverband ook duurde.
Beslissend is bij wie het initiatief lag. De transitievergoeding is verschuldigd als de werkgever opzegt, de arbeidsovereenkomst laat ontbinden of een tijdelijk contract niet voortzet. Neemt u zelf ontslag, dan bestaat er in beginsel geen recht – tenzij uw vertrek het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden in een vaststellingsovereenkomst, dan is de vergoeding wettelijk niet verschuldigd; in de praktijk vormt zij dan het startpunt van de onderhandeling. Wij gaan daar dieper op in in onze gids over de vaststellingsovereenkomst.
De drie wettelijke uitzonderingen
Artikel 7:673 lid 7 BW noemt drie situaties waarin de transitievergoeding niet verschuldigd is:
- het dienstverband eindigt vóór de dag waarop de werknemer achttien wordt en de gemiddelde omvang van het werk bedroeg ten hoogste twaalf uur per week;
- het dienstverband eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd of een andere overeengekomen pensioenleeftijd;
- het einde is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Op die laatste grond bestaat een uitweg. Op grond van lid 8 kan de kantonrechter de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.
Ontslag op staande voet betekent niet automatisch geen vergoeding
Een hardnekkig misverstand: wie op staande voet wordt ontslagen, zou daarmee zijn transitievergoeding kwijt zijn. Dat klopt niet. Een dringende reden en ernstig verwijtbaar handelen zijn twee verschillende toetsen. De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat een terecht gegeven ontslag op staande voet niet zonder meer betekent dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld; dat vraagt een zelfstandige beoordeling waarbij de lat hoog ligt. Het loont dus om ook na een ontslag op staande voet de vergoeding op te eisen. Zie ook ons artikel over ontslag op staande voet.
Faillissement van de werkgever
Gaat de werkgever failliet of wordt surseance van betaling verleend, dan is de transitievergoeding op grond van artikel 7:673c BW niet verschuldigd. De loongarantieregeling van het UWV dekt achterstallig loon en vakantiegeld, maar niet de transitievergoeding.
Transitievergoeding, ontslagvergoeding en billijke vergoeding
Drie termen worden vaak door elkaar gebruikt. De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding uit artikel 7:673 BW, waarop u van rechtswege recht hebt. Ontslagvergoeding is geen wettelijk begrip maar een verzamelnaam voor alles wat bij een ontslag wordt betaald, inclusief wat in een onderhandeling bovenop de wettelijke vergoeding wordt afgesproken. De billijke vergoeding ten slotte is een aanvullende vergoeding die de rechter alleen toekent als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld; zij komt naast de transitievergoeding en niet in de plaats daarvan.
De berekening: de wettelijke formule
De transitievergoeding bedraagt een derde bruto maandsalaris per kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Over het resterende deel van het dienstverband wordt naar rato gerekend, met deze formule:
(bruto loon over de resterende periode / bruto maandsalaris) × (1/3 bruto maandsalaris / 12)
Die rato-berekening geldt zowel voor de resterende maanden als voor de losse dagen. Er wordt dus niet afgerond op hele maanden; elke dag telt mee.
Wat hoort er in het bruto maandsalaris?
Dit is in de praktijk de grootste bron van discussie, en de post waarop het meeste te winnen valt. Het loonbegrip is vastgelegd in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. In het bruto maandsalaris tellen mee:
- het overeengekomen bruto maandloon;
- de vakantiebijslag en een vaste eindejaarsuitkering, omgerekend naar een maandbedrag;
- vaste overeengekomen looncomponenten over de twaalf maanden vóór het einde van het dienstverband, zoals ploegentoeslag en een structurele overwerkvergoeding;
- variabele looncomponenten zoals bonus, winstuitkering en eindejaarsuitkeringen die niet vast zijn, gemiddeld over de drie kalenderjaren vóór het jaar waarin het dienstverband eindigt.
Niet meegeteld worden onder meer de auto van de zaak, een onkostenvergoeding en de werkgeversbijdrage aan de pensioenpremie. Een werknemer met een substantieel variabel inkomen komt door de driejaarsregel vaak aanzienlijk hoger uit dan het kale maandloon suggereert; controleer die component altijd.
Dienstjaren optellen bij opeenvolgende contracten
Voor de duur van de arbeidsovereenkomst bepaalt artikel 7:673 lid 4 BW twee dingen. Eerdere arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden worden bij elkaar opgeteld. En maanden waarin de gemiddelde arbeidsomvang ten hoogste twaalf uur per week bedroeg, blijven tot het achttiende levensjaar buiten beschouwing.
Vier tijdelijke contracten met steeds drie maanden ertussen leveren dus één doorlopende periode op voor de berekening. Dat is precies het punt waarop werkgevers en werknemers het vaakst uit elkaar lopen, en waarop een oude arbeidsovereenkomst uit de la het verschil maakt.
Rekenvoorbeeld
Een werknemer verdient € 3.600 bruto per maand, ontvangt 8% vakantiebijslag en een vaste dertiende maand. Het dienstverband duurde 7 jaar en 4 maanden.
| Onderdeel | Berekening | Bedrag |
|---|---|---|
| Bruto maandsalaris inclusief vakantiebijslag en dertiende maand | € 3.600 + 8% + 1/12 maand | € 4.188 |
| Zeven volle dienstjaren | 7 × 1/3 × € 4.188 | € 9.772 |
| Vier resterende maanden | (4 × € 4.188 / € 4.188) × (1/3 × € 4.188 / 12) | € 465 |
| Totaal | € 10.237 |
Was het maandloon zonder de vakantiebijslag en de dertiende maand berekend, dan zou de uitkomst ruim € 1.400 lager zijn geweest. Daar zit de waarde van een zorgvuldige opbouw van het loonbegrip.
Het wettelijk maximum in 2026
De maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 € 102.000 bruto. Verdient u meer dan dat per jaar, dan geldt in plaats daarvan een maximum van één bruto jaarsalaris. Het bedrag wordt jaarlijks per 1 januari aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen; in 2025 lag het op € 98.000. Voor wie rond die grens uitkomt, is het maximum geen hard plafond maar een rekenregel met een uitzondering: daarover schreven wij een apart artikel over de transitievergoeding in 2026.
Wat de werkgever mag aftrekken
De werkgever mag twee soorten kosten in mindering brengen op de transitievergoeding: transitiekosten, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid, zoals outplacement of een omscholingstraject; en inzetbaarheidskosten, gericht op de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen functie.
Aan die aftrek zijn strikte voorwaarden verbonden, uitgewerkt in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. De belangrijkste: de werknemer moet vóór het maken van de kosten schriftelijk hebben ingestemd met de aftrek, de kosten moeten door de werkgever zelf zijn gemaakt en zij mogen niet zien op scholing voor de eigen functie. Een cursus die de werknemer nodig had om zijn huidige werk te doen, is dus niet aftrekbaar. Ontbreekt de voorafgaande schriftelijke instemming, dan houdt de aftrek geen stand.
Compensatie voor de werkgever
Voor werkgevers is van belang dat de betaalde transitievergoeding in twee situaties kan worden gecompenseerd. Eindigt het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid, dan vergoedt het UWV de betaalde transitievergoeding op grond van artikel 7:673e BW. Daarnaast bestaat een regeling voor kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of overlijden. Beide aanvragen kennen eigen termijnen; te laat indienen betekent het recht verspelen.
Van bruto naar netto
De transitievergoeding is loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever houdt er loonheffing op in tegen het bijzondere tarief, dat wordt bepaald door uw jaarinkomen van het voorgaande jaar. Premies werknemersverzekeringen worden er niet over ingehouden. Omdat de vergoeding in één keer wordt uitbetaald, valt zij vaak in een hogere schijf dan uw gewone loon; het netto bedrag ligt daardoor doorgaans tussen de helft en tweederde van het bruto bedrag.
De mogelijkheid om de vergoeding fiscaal uit te smeren via een stamrecht bestaat sinds 2014 niet meer. Wel kan het einde van het dienstverband invloed hebben op toeslagen en op de hoogte van een eventuele WW-uitkering in het jaar van uitbetaling. Laat dat bij een substantieel bedrag doorrekenen voordat u tekent.
Betalingstermijn, rente en vervaltermijn
De transitievergoeding moet uiterlijk een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst zijn betaald. Betaalt de werkgever later, dan is hij daarover wettelijke rente verschuldigd vanaf het moment dat die maand is verstreken.
Let goed op de termijn aan uw eigen kant. Op grond van artikel 7:686a lid 4 BW vervalt de bevoegdheid om de transitievergoeding bij de kantonrechter op te eisen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dat is een vervaltermijn, geen verjaringstermijn: hij kan niet worden gestuit en na afloop is de vordering onherroepelijk weg. In de praktijk is dit de meest voorkomende reden waarom een op zichzelf terecht recht op een vergoeding niets meer oplevert.
Meer dan de transitievergoeding
De transitievergoeding is een bodem, geen bovengrens. Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld – bijvoorbeeld door een valse ontslaggrond te construeren, door een re-integratieverplichting te veronachtzamen of door een onwerkbare situatie te creëren – dan kan de kantonrechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Die is niet gemaximeerd en wordt bepaald aan de hand van alle omstandigheden, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
Verloopt het ontslag via onderhandeling, dan is de transitievergoeding het vertrekpunt. Wat daarbovenop haalbaar is, hangt af van de sterkte van het dossier van de werkgever, de opzegtermijn, de resterende looptijd van een tijdelijk contract en de vraag of er een opzegverbod geldt. Bij een reorganisatie speelt daarnaast een eventueel sociaal plan een rol.
Veelgestelde vragen
Heeft u recht op een transitievergoeding?
Ja. Sinds 1 januari 2020 bestaat het recht vanaf de eerste werkdag, ook bij een contract voor bepaalde tijd dat afloopt en niet wordt voortgezet.
Tellen mijn bonussen mee in de berekening?
Ja, variabele looncomponenten zoals bonus en winstuitkering tellen mee, gemiddeld over de drie kalenderjaren vóór het jaar waarin het dienstverband eindigt.
Wat als mijn werkgever weigert te betalen?
Stel de werkgever schriftelijk in gebreke en dien binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoekschrift in bij de kantonrechter. Na die termijn vervalt de bevoegdheid definitief.
Kan ik afstand doen van mijn transitievergoeding?
In een vaststellingsovereenkomst met finale kwijting doet u in feite afstand van uw aanspraak. Teken zo’n overeenkomst daarom niet voordat de vergoeding is doorgerekend; u hebt na ondertekening twee weken wettelijke bedenktijd.
Geldt de transitievergoeding ook voor payroll- en uitzendkrachten?
Ja, mits het dienstverband met de formele werkgever daadwerkelijk eindigt. Bij payrolling geldt daarbij dat de payrollwerknemer sinds de Wet arbeidsmarkt in balans recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als het personeel van de inlener.
Uw berekening laten controleren
De formule is openbaar, maar de uitkomst hangt af van keuzes die zich niet vanzelf opdringen: welke looncomponenten meetellen, welke eerdere contracten meetellen, of een aftrekpost stand houdt en of er grond is voor meer dan de wettelijke vergoeding. Een verschil van enkele honderden euro’s in het maandloon werkt door over elk dienstjaar.
De arbeidsrechtadvocaten van Law & More rekenen uw transitievergoeding door, beoordelen het voorstel van uw werkgever en voeren zo nodig de procedure bij de kantonrechter. Wilt u weten waar u aan toe bent? Plan een intakegesprek op ons kantoor in Eindhoven of Amsterdam.
