Bij een reorganisatie vervallen arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan die arbeidsovereenkomsten niet zelf opzeggen: daarvoor is toestemming van het UWV nodig, en het UWV toetst zowel de noodzaak als de vraag of de juiste werknemer is voorgedragen.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom een reorganisatie, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen:
- welke route de werkgever moet volgen en wie de toestemming geeft;
- wanneer de melding bij het UWV en de raadpleging van de vakbonden verplicht zijn;
- hoe het afspiegelingsbeginsel de volgorde van ontslag bepaalt;
- wanneer de ondernemingsraad om advies moet worden gevraagd;
- welke opzegverboden blijven gelden;
- wat u als werknemer kunt doen als u wordt voorgedragen.
Bij een reorganisatie lopen verschillende procedures naast elkaar, elk met een eigen grondslag. Het volgen van de ene maakt de andere niet overbodig.
De hoofdregel: bedrijfseconomisch ontslag loopt via het UWV
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen wegens het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfseconomische omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW). Voor die grond is toestemming van het UWV nodig (artikel 7:671a BW). De kantonrechter komt hier in beginsel niet aan te pas; die behandelt de andere ontslaggronden.
Het UWV beoordeelt drie dingen. Is het verval van arbeidsplaatsen aannemelijk gemaakt, is de juiste werknemer voorgedragen, en is herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk of niet in de rede. Elk van die drie wordt afzonderlijk beoordeeld, en op alle drie kan het verzoek stranden.
De werkgever hoeft niet aan te tonen dat het bedrijf verliesgevend is. Een reorganisatie mag ook worden doorgevoerd om de organisatie doelmatiger in te richten. Wel moet de onderbouwing concreet zijn: financiële cijfers, prognoses, de personeelsformatie vóór en na de reorganisatie en de functie-indeling binnen de nieuwe organisatie. Een enkele mededeling dat er bezuinigd moet worden, volstaat niet.
Herplaatsing
Ontslag is pas aan de orde wanneer herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). De redelijke termijn is in beginsel gelijk aan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.
Herplaatsing wordt breed opgevat. Het gaat om alle passende functies die binnen die termijn vrijkomen, ook bij andere onderdelen van de groep waartoe de werkgever behoort, en ook in het buitenland als de onderneming daar vestigingen heeft. Wie zich hierop wil beroepen, doet er goed aan de vacatures in die periode bij te houden.
Wanneer geldt de Wet melding collectief ontslag?
Wil de werkgever binnen een tijdvak van drie maanden de arbeidsovereenkomsten van twintig of meer werknemers in één werkgebied van het UWV beëindigen, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Dat telt breed: niet alleen opzeggingen via het UWV, maar ook ontbindingen en beëindigingen met wederzijds goedvinden tellen mee.
Bij een collectief ontslag gelden twee verplichtingen naast elkaar. De werkgever meldt het voornemen bij het UWV, en hij raadpleegt de belanghebbende vakbonden over de vraag of het ontslag kan worden voorkomen of in omvang beperkt, en over de gevolgen voor de betrokken werknemers.
Daarna geldt een wachttijd van een maand voordat de arbeidsovereenkomsten mogen worden beëindigd. Die maand vervalt wanneer de vakbonden schriftelijk verklaren dat zij zijn geraadpleegd en zich met de beëindigingen kunnen verenigen.
Wordt de melding achterwege gelaten, dan kan de werknemer de beëindiging binnen zes maanden vernietigen. Dat maakt de melding niet alleen een formaliteit maar een reëel risico voor de werkgever.
Deze verplichtingen staan los van de toestemming van het UWV. Die toestemming ziet op de individuele werknemer, terwijl de raadpleging van de vakbonden op het collectief ziet en het adviesrecht van de ondernemingsraad op het onderliggende besluit.
Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de volgorde
Vervallen niet alle arbeidsplaatsen in een functie, dan bepaalt niet de werkgever wie er weg moet. De volgorde volgt uit het afspiegelingsbeginsel, uitgewerkt in de Ontslagregeling.
Het werkt als volgt. Eerst worden de uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging in kaart gebracht. Uitwisselbaar zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties en naar niveau en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Vervolgens worden de werknemers in die categorie verdeeld over vijf leeftijdsgroepen: van vijftien tot vijfentwintig, van vijfentwintig tot vijfendertig, van vijfendertig tot vijfenveertig, van vijfenveertig tot vijfenvijftig, en vijfenvijftig jaar en ouder. De ontslagen worden zo over die groepen verdeeld dat de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.
Ook de volgorde binnen de arbeidsrelatie ligt vast. Eerst vertrekken externen en tijdelijke krachten in de betreffende functie, daarna komen de werknemers met een vast contract aan de beurt.
De uitzonderingen
Van de uitkomst mag in een beperkt aantal gevallen worden afgeweken:
- de onmisbare werknemer, die over zodanig bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat zijn vertrek de bedrijfsvoering te zeer zou schaden;
- de werknemer met een arbeidsbeperking, in de gevallen die de Ontslagregeling noemt;
- de zwakke arbeidsmarktpositie van een werknemer die anders zou moeten wijken, in de daarvoor aangewezen situatie;
- de detachering bij een derde, wanneer die derde de vervanging redelijkerwijs niet hoeft te aanvaarden.
Daarnaast kan bij cao een van het UWV onafhankelijke ontslagcommissie worden aangewezen, die dan in plaats van het UWV toetst. In die cao kan ook van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken, binnen de grenzen die de wet stelt.
Uitwisselbaarheid van functies is in de praktijk het meest bestreden punt. Een werkgever die functies opnieuw beschrijft vlak voor een reorganisatie, moet er rekening mee houden dat het UWV naar de feitelijke inhoud kijkt en niet alleen naar de nieuwe functiebeschrijving.
De ondernemingsraad
Is er een ondernemingsraad, dan heeft die adviesrecht bij een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming (artikel 25 WOR). Een reorganisatie valt daar in de regel onder.
Het advies moet worden gevraagd op een moment waarop het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit. Wordt het advies niet gevolgd, dan geldt een opschortingstermijn van een maand waarin de ondernemingsraad beroep kan instellen bij de Ondernemingskamer. Meer daarover staat in ons artikel over het adviesrecht van de ondernemingsraad.
Let op wat het niet opvolgen van het advies wel en niet doet. Het leidt niet zonder meer tot vernietiging van de individuele opzeggingen. De gevolgen lopen via de beroepsprocedure bij de Ondernemingskamer en staan los van de toestemming die het UWV voor de individuele werknemer geeft.
Opzegverboden blijven gelden
Ook bij een bedrijfseconomisch ontslag gelden de opzegverboden. De belangrijkste zijn die tijdens ziekte, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, en het verbod om op te zeggen wegens lidmaatschap van een vakbond of van de ondernemingsraad.
Op het opzegverbod tijdens ziekte bestaat één uitzondering die bij reorganisaties van belang is: het geldt niet wanneer de werkzaamheden van de bedrijfsvestiging waar de werknemer werkt, worden beëindigd. Bij het inkrimpen van een vestiging die blijft bestaan, geldt het verbod dus wel.
Wordt een werknemer ziek nadat het UWV het verzoek heeft ontvangen, dan staat dat aan de toestemming niet in de weg.
De vergoedingen
Bij beëindiging op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op de transitievergoeding, vanaf de eerste dag van het dienstverband. De hoogte is een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato over een deel van een jaar. Er geldt een wettelijk maximum, dat jaarlijks wordt geïndexeerd en dat wordt vervangen door een jaarsalaris wanneer dat hoger is.
Een sociaal plan kan meer bieden dan de wet. Is het plan met de vakbonden overeengekomen, dan is de werkgever daaraan gebonden. Een eenzijdig door de werkgever opgesteld plan bindt de individuele werknemer alleen wanneer dat op de gebruikelijke wijze onderdeel van de arbeidsovereenkomst is geworden.
Handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, dan kan de kantonrechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Dat is een uitzondering en geen standaardpost bij een reorganisatie.
Stappenplan
- Vraag om de onderbouwing: welke arbeidsplaatsen vervallen, op grond van welke cijfers en volgens welke nieuwe organisatie-indeling.
- Controleer de indeling in uitwisselbare functies. Klopt de categorie waarin u bent geplaatst met wat u feitelijk doet?
- Reken de afspiegeling na binnen uw categorie en leeftijdsgroep. Kom uit op wie er volgens de regels als eerste aan de beurt is.
- Ga na of de werkgever herplaatsing serieus heeft onderzocht, ook binnen de groep. Houd de vacatures in de herplaatsingstermijn bij.
- Controleer of er een opzegverbod van toepassing is.
- Ga na of de ondernemingsraad om advies is gevraagd en of de melding bij het UWV en de raadpleging van de vakbonden hebben plaatsgevonden.
- Wordt u een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, teken dan niet meteen. Laat de tekst beoordelen op de einddatum, de opzegtermijn, de vergoeding, het initiatief bij de werkgever en de gevolgen voor de WW.
- Voer verweer bij het UWV binnen de gestelde termijn. Die termijn is kort.
- Is er toestemming gegeven en is opgezegd, dan kunt u binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst naar de kantonrechter met een verzoek tot herstel of om een billijke vergoeding.
Veelgemaakte fouten in de praktijk
De categorie uitwisselbare functies te ruim of juist te smal nemen, waardoor de afspiegeling op de verkeerde groep wordt losgelaten.
Het afspiegelingsbeginsel toepassen op de hele onderneming in plaats van per bedrijfsvestiging.
Externen en tijdelijke krachten in dezelfde functie laten zitten terwijl er vaste werknemers worden voorgedragen.
De herplaatsingsplicht afdoen met de mededeling dat er geen vacatures zijn, zonder de groep erbij te betrekken.
De melding bij het UWV achterwege laten omdat het aantal net onder de twintig lijkt te blijven, terwijl beëindigingen met wederzijds goedvinden meetellen.
De ondernemingsraad pas om advies vragen als het besluit feitelijk al vaststaat.
Als werknemer een vaststellingsovereenkomst tekenen zonder de bedenktermijn van veertien dagen te benutten.
Uw rechten en het sociaal plan
Wanneer uw functie op de tocht staat door een ontslag bij reorganisatie, staat u er gelukkig niet alleen voor. De Nederlandse wet kent verschillende beschermingsmechanismen. Het is cruciaal dat u deze rechten kent, want ze vormen de basis van uw onderhandelingspositie en bieden een financieel en praktisch vangnet voor de toekomst.
Uw werkgever kan niet zomaar de banden doorsnijden; er gelden strikte plichten. Door te weten wat die plichten inhouden, pakt u een stukje controle terug in een onzekere tijd. Zo kunt u zelf toetsen of het proces eerlijk verloopt en actie ondernemen als dat niet zo is.
De herplaatsingsplicht van de werkgever
Eén van de allerbelangrijkste plichten van uw werkgever is de herplaatsingsplicht. Dit houdt in dat de werkgever actief en serieus moet onderzoeken of er binnen het bedrijf of de groep een andere, passende functie voor u is. Deze inspanningsverplichting is een fundamenteel onderdeel van de ontslagprocedure.
Een passende functie is een baan die aansluit bij uw opleiding, ervaring en vaardigheden. Dit kan zelfs een functie zijn waarvoor u met een korte, redelijke scholing geschikt gemaakt kunt worden. Uw werkgever moet u hier proactief over informeren. Een goede tip: documenteer zelf ook interne vacatures die u voorbij ziet komen. Dit kan uw positie aanzienlijk versterken.
De rol van het sociaal plan
Bij grotere reorganisaties, waarbij meerdere ontslagen vallen, wordt vaak een sociaal plan opgesteld. Dit is een overeenkomst tussen de werkgever en de vakbonden of de ondernemingsraad (OR). In dit plan staan afspraken die de negatieve gevolgen van het ontslag voor de getroffen medewerkers moeten verzachten.
Denk hierbij aan regelingen zoals:
- Een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding.
- Een outplacementbudget om professionele hulp in te schakelen bij het vinden van een nieuwe baan.
- Mogelijkheden voor om- of bijscholing om uw kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.
- Een periode van vrijstelling van werk met behoud van loon.
Hoewel een werkgever niet altijd wettelijk verplicht is om een sociaal plan op te stellen, is het vaak wel het resultaat van de onderhandelingen. Zo’n plan biedt duidelijkheid en zekerheid voor iedereen.
Een goed sociaal plan fungeert als een vangnet dat de financiële en emotionele klap van ontslag helpt opvangen. Het is meer dan alleen een financiële regeling; het is een routekaart naar een nieuwe toekomst.
Uw recht op de transitievergoeding
Los van of er een sociaal plan is, heeft u bij ontslag op bedrijfseconomische gronden altijd wettelijk recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor het verlies van uw baan en als steuntje in de rug om de overstap naar ander werk makkelijker te maken.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van uw maandsalaris en hoe lang u in dienst was. De berekening is wettelijk vastgelegd: u ontvangt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar. Voor de resterende maanden wordt de vergoeding naar rato berekend. In de praktijk vormt deze wettelijke vergoeding vaak het startpunt voor onderhandelingen over een hogere ontslagvergoeding, zeker als er een sociaal plan is of als u een vaststellingsovereenkomst tekent.
Onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst
In plaats van de formele, vaak slepende ontslagprocedure via het UWV, kiezen werkgevers er geregeld voor om een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan te bieden. Dit is in feite een voorstel om de arbeidsovereenkomst in goed overleg te stoppen. Hoewel dit voor een werkgever een snellere en efficiëntere route is, is het voor u als werknemer vooral een cruciaal onderhandelingsmoment.
Een VSO opent de deur naar betere voorwaarden dan wat de wet strikt voorschrijft. Zie het eerste voorstel van uw werkgever dan ook nooit als een eindbod. Het is de opening van een onderhandeling waarin veel meer op het spel staat dan alleen uw laatste werkdag.
Wat er in de VSO moet staan
Een juridisch waterdichte vaststellingsovereenkomst is essentieel om uw recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Als hier fouten in staan, kan dat u duur komen te staan. Er zijn een paar cruciale elementen die er absoluut in moeten staan om problemen met het UWV te voorkomen:
- Initiatief van de werkgever: De overeenkomst moet glashelder stellen dat de werkgever het initiatief nam voor het ontslag en dat de reden bedrijfseconomisch van aard is.
- De juiste opzegtermijn: De opzegtermijn die in uw contract of de wet staat, moet correct worden toegepast. Is deze termijn te kort, dan kan het UWV besluiten uw WW-uitkering pas later te starten.
- Geen verwijtbare werkloosheid: Er mag geen sprake zijn van een dringende reden, zoals ontslag op staande voet. De VSO moet duidelijk maken dat ú niets te verwijten valt.
De formulering van deze punten is extreem belangrijk. Een kleine onzorgvuldigheid kan u duizenden euro’s aan WW-uitkering kosten.
Onderhandelingspunten voor een betere deal
Naast de juridische basisvoorwaarden biedt de VSO volop ruimte om te onderhandelen over een pakket dat de pijn van het ontslag bij reorganisatie verzacht. Het is goed om te weten dat van de duizenden ontslagen per kwartaal een groot deel plaatsvindt op initiatief van de werkgever om bedrijfseconomische redenen. Dit soort ontslagen vereist een zorgvuldige, wettelijke procedure die een werkgever tijd en geld kost. Precies dat geeft u onderhandelingsmacht.
Teken nooit zomaar een vaststellingsovereenkomst. Het is een bindend contract dat uw financiële toekomst beïnvloedt. Laat het document altijd juridisch toetsen door een specialist.
Waar kunt u zoal over onderhandelen? Denk bijvoorbeeld aan:
- Een hogere ontslagvergoeding: De wettelijke transitievergoeding is vaak het absolute minimum. Afhankelijk van de situatie is een hogere vergoeding, soms wel het dubbele, zeker niet ondenkbaar.
- Vrijstelling van werk: Onderhandel over een periode waarin u niet meer hoeft te komen werken, maar wel uw volledige loon doorbetaald krijgt. Dit geeft u de rust en ruimte om alvast op zoek te gaan naar een nieuwe baan.
- Budget voor juridisch advies: Het is heel gebruikelijk dat uw werkgever de kosten voor het juridisch laten checken van de VSO betaalt. Een bedrag tussen de € 750 en € 1.500 is hierbij gangbaar.
- Outplacementbudget: Vraag om een budget voor een outplacementtraject. Een professionele coach kan u dan helpen bij de jacht op een nieuwe functie.
- Een positief getuigschrift: Zorg dat de inhoud van een positief en neutraal getuigschrift al wordt vastgelegd in de overeenkomst. Dat voorkomt discussies achteraf.
Door het heft in eigen handen te nemen en stevig te onderhandelen, kunt u de nadelige gevolgen van het ontslag aanzienlijk beperken.
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever zelf kiezen wie er weg moet?
In beginsel niet. Vervalt een deel van de arbeidsplaatsen binnen een categorie uitwisselbare functies, dan bepaalt het afspiegelingsbeginsel de volgorde. Alleen in de gevallen die de Ontslagregeling noemt, mag daarvan worden afgeweken.
Wat gebeurt er als ik weiger te tekenen?
Dan vraagt de werkgever toestemming aan het UWV en kunt u daar verweer voeren. Weigeren is op zichzelf geen reden voor ontslag op staande voet en heeft geen gevolgen voor uw WW-rechten, zolang u zich verder als goed werknemer opstelt.
Geldt het opzegverbod tijdens ziekte bij een reorganisatie?
Ja, met één uitzondering: het geldt niet wanneer de werkzaamheden van de bedrijfsvestiging waar u werkt volledig worden beëindigd. Bij inkrimping van een vestiging die blijft bestaan, blijft u beschermd.
Moet mijn werkgever een sociaal plan opstellen?
De wet verplicht daar niet toe. Bij een collectief ontslag komt een sociaal plan meestal voort uit het overleg met de vakbonden. Een met de vakbonden gesloten plan bindt de werkgever.
Hoe lang duurt een UWV-procedure?
Dat verschilt per zaak. Reken op enkele weken tot enkele maanden, afhankelijk van de vraag of er verweer wordt gevoerd en of het UWV om aanvullende gegevens vraagt. De periode van de procedure mag in mindering worden gebracht op de opzegtermijn, waarbij ten minste een maand overblijft.
Onze dienstverlening
Wij beoordelen of de onderbouwing van de reorganisatie stand houdt, rekenen de afspiegeling na en voeren verweer bij het UWV. Voor werkgevers stellen wij het dossier op en begeleiden wij de melding, het overleg met de vakbonden en het adviestraject met de ondernemingsraad. Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam beoordelen ook de vaststellingsovereenkomst en het sociaal plan. Neem gerust contact met ons op.
Deze informatie geeft algemene voorlichting over geldend recht en is geen advies over een individuele situatie. Of een ontslag bij reorganisatie stand houdt, hangt af van de financiële onderbouwing, de betrokken bedrijfsvestiging, de indeling in uitwisselbare functies, de leeftijd en het dienstverband van de betrokken werknemers, de herplaatsingsmogelijkheden binnen de groep, een eventuele cao of sociaal plan, de betrokkenheid van de ondernemingsraad en de vakbonden en eventuele opzegverboden. De tekst is inhoudelijk gecontroleerd op 17 augustus 2026 aan de hand van Boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek, de Ontslagregeling, de Wet melding collectief ontslag en de Wet op de ondernemingsraden.
