Reorganisatie en ontslag: de UWV-route, de volgorde van ontslag en uw rechten

Gepubliceerd op 13 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 15 oktober 2026

Bij een reorganisatie mag de werkgever een werknemer wiens arbeidsplaats om bedrijfseconomische redenen vervalt alleen ontslaan met toestemming van het UWV (artikel 7:671a BW), of met instemming van de werknemer via een vaststellingsovereenkomst. Het UWV toetst of het verval van arbeidsplaatsen aannemelijk is, of herplaatsing onmogelijk is en of de juiste werknemer is voorgedragen volgens het afspiegelingsbeginsel; een cao kan die toets aan een eigen ontslagcommissie geven.

Naast de UWV-procedure kunnen de Wet melding collectief ontslag en het adviesrecht van de ondernemingsraad gelden. Die procedures lopen naast elkaar: wie de ene volgt, is niet klaar met de andere. Hieronder leest u de route, de volgorde van ontslag en wat u als werknemer of werkgever kunt doen.

Wanneer is er sprake van een reorganisatie?

Een reorganisatie is geen wettelijk begrip, maar een verzamelnaam voor veranderingen waardoor arbeidsplaatsen vervallen. Juridisch telt of een functie vervalt, niet het woord dat de werkgever gebruikt.

Aanleidingen zijn bijvoorbeeld een structurele daling van het werk, uitbesteding, automatisering of het samenvoegen van vestigingen. Ook een winstgevend bedrijf mag reorganiseren om doelmatiger te werken, zolang de keuze bedrijfseconomisch te onderbouwen is.

Blijft het werk bestaan en wil de werkgever alleen de arbeidsvoorwaarden wijzigen, dan vervalt er geen arbeidsplaats. Dan gelden de regels voor eenzijdige wijziging (artikel 7:613 BW) en voor een voorstel tot wijziging dat een goed werknemer redelijkerwijs moet aanvaarden. Voor een statutair bestuurder geldt de preventieve toets van het UWV niet.

Hoe verloopt de UWV-procedure?

De werkgever vraagt digitaal toestemming aan het UWV, met een bedrijfseconomische onderbouwing en een deel per werknemer. De werknemer krijgt veertien dagen voor verweer; daarna kan een tweede schriftelijke ronde volgen.

Het UWV toetst drie punten, elk afzonderlijk:

• Verval van arbeidsplaatsen: werkzaamheden eindigen of arbeidsplaatsen vervallen over een periode van ten minste 26 weken noodzakelijkerwijs (artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW en artikel 10 Ontslagregeling). Daarvoor zijn cijfers, prognoses en de formatie vóór en na de reorganisatie nodig.
• Herplaatsing: ontslag mag alleen als herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW). Die termijn is in beginsel gelijk aan de opzegtermijn.
• Volgorde: de werkgever moet de juiste werknemer voordragen volgens het afspiegelingsbeginsel (artikel 11 Ontslagregeling).

Geeft het UWV toestemming, dan moet de werkgever binnen vier weken opzeggen (artikel 7:671a lid 6 BW). De duur van de procedure mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, zolang er ten minste een maand overblijft (artikel 7:672 lid 4 BW). Weigert het UWV, dan kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding vragen (artikel 7:671b BW).

Aan de toestemming hangt een voorwaarde: wil de werkgever binnen 26 weken na de opzegging dezelfde werkzaamheden weer laten doen, dan moet hij eerst de ontslagen werknemer in de gelegenheid stellen terug te komen. Meer over passende functies leest u bij de herplaatsingsplicht bij reorganisatie.

Hoe bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie er weg moet?

Vervalt maar een deel van de arbeidsplaatsen in een functie, dan bepaalt het afspiegelingsbeginsel de volgorde, niet de werkgever. Per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies gaat binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste.

Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, niveau en beloning. De werknemers in een categorie worden verdeeld over vijf leeftijdsgroepen: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder. De ontslagen worden zo verdeeld dat de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk blijft.

Vóór de vaste werknemers moet de werkgever in de betreffende categorie uitwisselbare functies eerst andere arbeidsrelaties beëindigen, onder meer met uitzendkrachten, gedetacheerde of ingeleende krachten en zzp’ers (artikel 17 Ontslagregeling). De volledige rekenwijze leest u in ons artikel over het afspiegelingsbeginsel.

Wanneer mag de werkgever afwijken?

Afwijken mag alleen in de gevallen die de Ontslagregeling noemt. Daarbij gaat het onder meer om:

• een werknemer met zulke bijzondere kennis of vaardigheden dat zijn vertrek de bedrijfsvoering te zwaar zou belasten;
• een werknemer met een arbeidsbeperking, in de gevallen die de regeling noemt;
• een werknemer met een zeer zwakke arbeidsmarktpositie, in de daarvoor aangewezen situatie.

Een cao kan een eigen ontslagcommissie en een eigen ontslagvolgorde regelen, binnen de wettelijke grenzen. Het UWV kijkt bij uitwisselbaarheid naar de feitelijke inhoud van het werk, niet alleen naar functiebeschrijvingen die vlak voor de reorganisatie zijn aangepast.

Wanneer geldt de Wet melding collectief ontslag?

De Wet melding collectief ontslag geldt als de werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied van het UWV wil ontslaan. Ook ontbindingen en beëindigingen met wederzijds goedvinden tellen dan mee.

De werkgever meldt het voornemen bij het UWV en raadpleegt de belanghebbende vakbonden. Daarna geldt een wachttijd van een maand, die vervalt als de vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd en met de beëindigingen instemmen. Een beëindiging zonder de vereiste melding of raadpleging is vernietigbaar.

Wat is de rol van de ondernemingsraad?

Een ondernemingsraad heeft adviesrecht over een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de onderneming (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). Een reorganisatie valt daar in de regel onder.

De werkgever moet het advies vragen op een moment dat het nog wezenlijke invloed kan hebben op het besluit, en daarbij de personele gevolgen en de maatregelen om die op te vangen beschrijven. Volgt hij het advies niet, dan moet hij een maand wachten met de uitvoering; in die maand kan de ondernemingsraad beroep instellen bij de Ondernemingskamer (artikel 26 WOR).

Dat beroep staat los van de individuele opzeggingen: het niet volgen van het advies maakt de UWV-toestemming niet zonder meer ongeldig. Meer leest u over de adviesprocedure bij de ondernemingsraad.

Welke opzegverboden blijven gelden?

Ook bij een reorganisatie gelden de opzegverboden, zoals tijdens ziekte, zwangerschap en bevallingsverlof, en wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad (artikel 7:670 BW). Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de ziekte begon nadat het UWV het verzoek om toestemming had ontvangen.

Het opzegverbod tijdens ziekte vervalt bovendien alleen als de werkzaamheden van de hele onderneming worden beëindigd (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW). Sluit alleen een afdeling of vestiging, dan blijft het ziekteverbod gelden; artikel 7:670a lid 3 BW zet dan alleen bepaalde andere opzegverboden opzij, voor werknemers die ten minste 26 weken op de vervallen arbeidsplaats werkten. Zie ook ons artikel over bedrijfssluiting.

Welke vergoedingen krijgt u?

Bij ontslag via het UWV heeft de werknemer recht op de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag: een derde maandsalaris per gewerkt jaar (artikel 7:673 BW). In 2026 is het maximum € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is. Hoe u die berekent, leest u bij de transitievergoeding berekenen.

Een sociaal plan kan meer bieden. Een met de vakbonden gesloten plan bindt de werkgever; een eenzijdig opgesteld plan bindt de werknemer alleen als het deel is geworden van de arbeidsovereenkomst. Meer leest u bij een sociaal plan opstellen en wat daarin hoort.

Handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, dan kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. Dat is een uitzondering, geen standaardpost.

Wat kunt u doen als u wordt voorgedragen voor ontslag?

U kunt verweer voeren bij het UWV of onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. Het verweer richt zich op dezelfde drie punten die het UWV toetst; de afspiegeling is daarbij het vaakst het zwakke punt.

Bij een vaststellingsovereenkomst gaat het om meer dan de vergoeding: de einddatum in verband met de opzegtermijn en de WW, de omschrijving van de reden, vrijstelling van werk, een concurrentiebeding en een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand. Na ondertekening kunt u de overeenkomst binnen veertien dagen ontbinden (artikel 7:670b BW). Laat een vaststellingsovereenkomst controleren voordat u tekent.

Is met UWV-toestemming opgezegd terwijl dat niet had gemogen, dan kunt u binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter om herstel of een billijke vergoeding vragen (artikelen 7:682 lid 1 en 7:686a lid 4 BW). Lees ook over ontslag bij reorganisatie: rechten en plichten.

Waar let u als werknemer op?

• Vraag de onderbouwing: welke arbeidsplaatsen vervallen, op grond van welke cijfers en welke nieuwe indeling.
• Controleer of uw categorie uitwisselbare functies klopt met wat u feitelijk doet.
• Reken de afspiegeling na in uw categorie en leeftijdsgroep.
• Ga na of de werkgever vacatures in de herplaatsingstermijn heeft aangeboden, ook binnen het concern.
• Voer binnen veertien dagen verweer bij het UWV en teken een vaststellingsovereenkomst niet direct.

Waar let u als werkgever op?

• Onderbouw het verval van arbeidsplaatsen met cijfers over ten minste 26 weken en een formatieoverzicht vóór en na.
• Pas het afspiegelingsbeginsel per bedrijfsvestiging toe en laat eerst uitzendkrachten en andere externen gaan.
• Documenteer het herplaatsingsonderzoek, ook binnen de groep.
• Tel bij twintig of meer ontslagen in drie maanden ook beëindigingen met wederzijds goedvinden mee voor de melding collectief ontslag.
• Vraag de ondernemingsraad om advies voordat het besluit vaststaat.

Wat kunnen wij voor u doen bij een reorganisatie?

Wij staan werknemers, werkgevers en ondernemingsraden bij in Eindhoven en Amsterdam. Als advocaat arbeidsrecht en advocaat ondernemingsrecht doen wij onder meer het volgende:

• Wij beoordelen of de bedrijfseconomische onderbouwing standhoudt en rekenen de afspiegeling na.
• Wij voeren verweer bij het UWV of stellen voor werkgevers het ontslagdossier op.
• Wij begeleiden de melding collectief ontslag en het overleg met de vakbonden.
• Wij begeleiden de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad en procederen zo nodig bij de Ondernemingskamer.
• Wij beoordelen vaststellingsovereenkomsten en sociale plannen en onderhandelen over de voorwaarden.

Samengevat

• Ontslag om bedrijfseconomische redenen vraagt UWV-toestemming of instemming van de werknemer (artikel 7:671a BW).
• Het UWV toetst het verval van arbeidsplaatsen, de herplaatsing en de afspiegeling.
• Bij twintig of meer ontslagen in drie maanden in één werkgebied geldt de Wet melding collectief ontslag.
• De ondernemingsraad heeft adviesrecht (artikel 25 WOR); bij afwijkend besluit geldt een wachttijd van een maand.
• Het opzegverbod tijdens ziekte vervalt alleen bij beëindiging van de hele onderneming.

Veelgestelde vragen

Mag mijn werkgever zelf kiezen wie er weg moet?

In beginsel niet. Binnen een categorie uitwisselbare functies bepaalt het afspiegelingsbeginsel de volgorde; afwijken mag alleen in de gevallen die de Ontslagregeling noemt.

Wat gebeurt er als ik weiger een vaststellingsovereenkomst te tekenen?

Dan moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV en kunt u daar verweer voeren. Weigeren is geen grond voor ontslag.

Geldt het opzegverbod tijdens ziekte bij een reorganisatie?

Ja, tenzij de ziekte begon nadat het UWV het verzoek had ontvangen of de hele onderneming haar werkzaamheden beëindigt. Bij sluiting van alleen een afdeling of vestiging blijft u beschermd.

Moet mijn werkgever een sociaal plan opstellen?

De wet verplicht daar niet toe. Bij collectief ontslag komt een sociaal plan meestal voort uit het overleg met de vakbonden; een met de vakbonden gesloten plan bindt de werkgever.

Hoe lang duurt een UWV-procedure?

Een complete aanvraag zonder verweer duurt meestal enkele weken; met verweer en een tweede ronde langer. De duur mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, met een minimum van een maand.