Reorganisatie en ontslag: UWV-route, ondernemingsraad en volgorde van ontslag

Gepubliceerd op 13 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Bij een reorganisatie mag de werkgever een werknemer wiens arbeidsplaats om bedrijfseconomische redenen vervalt alleen ontslaan met toestemming van het UWV (artikel 7:671a BW), of met instemming van de werknemer via een vaststellingsovereenkomst. Het UWV toetst of het verval van arbeidsplaatsen aannemelijk is, of herplaatsing onmogelijk is en of de juiste werknemer is voorgedragen volgens het afspiegelingsbeginsel; een cao kan die toets aan een eigen ontslagcommissie geven.

Daarnaast kunnen de Wet melding collectief ontslag en het adviesrecht van de ondernemingsraad gelden. Die procedures lopen naast elkaar: wie de ene volgt, is niet klaar met de andere. Deze pagina zet de sporen naast elkaar. De inhoudelijke eisen aan de ontslaggrond zelf staan in het artikel over bedrijfseconomische redenen.

Welke procedures lopen bij een reorganisatie naast elkaar?

Wanneer is er juridisch sprake van een reorganisatie?

Een reorganisatie is geen wettelijk begrip, maar een verzamelnaam voor veranderingen waardoor arbeidsplaatsen vervallen. Juridisch telt of een functie vervalt, niet het woord dat de werkgever gebruikt. Aanleidingen zijn bijvoorbeeld een structurele daling van het werk, uitbesteding, automatisering, een verhuizing of het samenvoegen van vestigingen. Ook een winstgevend bedrijf mag reorganiseren, zolang het verval van arbeidsplaatsen bedrijfseconomisch te onderbouwen is.

Blijft het werk bestaan en wil de werkgever alleen de arbeidsvoorwaarden wijzigen, dan vervalt er geen arbeidsplaats. Dan gelden de regels voor eenzijdige wijziging (artikel 7:613 BW) en voor een redelijk voorstel dat een goed werknemer moet aanvaarden. Bij een verhuizing hangt het af van de reisafstand en de persoonlijke omstandigheden of meegaan redelijkerwijs van de werknemer kan worden gevraagd. Voor een statutair bestuurder geldt de preventieve toets van het UWV niet.

Het UWV wil zien dat de arbeidsplaatsen echt verdwijnen. Neemt de werkgever kort na het ontslag weer mensen aan voor hetzelfde werk, dan ondergraaft hij zijn eigen aanvraag. Bovendien moet hij de ontslagen werknemer binnen 26 weken eerst de kans geven terug te komen (artikel 7:682 lid 3 BW). Of herplaatsing binnen het bedrijf mogelijk is, moet vóór de aanvraag zijn onderzocht.

Hoe verloopt de UWV-procedure?

De werkgever vraagt digitaal toestemming aan het UWV, met een bedrijfseconomische onderbouwing en een deel per werknemer. De werknemer krijgt veertien dagen voor verweer; daarna kan een tweede schriftelijke ronde volgen. Het UWV toetst drie punten, elk afzonderlijk:

• Verval van arbeidsplaatsen: de werkzaamheden eindigen, of arbeidsplaatsen vervallen over een periode van ten minste 26 weken noodzakelijkerwijs (artikel 7:669 lid 3 sub a BW). Daarvoor zijn cijfers, prognoses en de formatie vóór en na nodig.
• Herplaatsing: ontslag mag alleen als herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn, zo nodig met scholing, niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW). Die termijn is gelijk aan de opzegtermijn (artikel 10 Ontslagregeling).
• Volgorde: de werkgever moet de juiste werknemer voordragen volgens het afspiegelingsbeginsel (artikel 11 Ontslagregeling).

Geeft het UWV toestemming, dan moet de werkgever binnen vier weken opzeggen (artikel 7:671a lid 6 BW). De duur van de procedure mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, zolang er ten minste een maand overblijft (artikel 7:672 lid 4 BW). Weigert het UWV, dan kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding vragen (artikel 7:671b BW). De praktische stappen staan op de site van het UWV over ontslag.

Hoe bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie er weg moet?

Vervalt maar een deel van de arbeidsplaatsen in een functie, dan bepaalt het afspiegelingsbeginsel de volgorde, niet de werkgever. Per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies worden de werknemers verdeeld over vijf leeftijdsgroepen: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder. Binnen elke groep gaat de werknemer met het kortste dienstverband als eerste, zodat de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk blijft.

Uitwisselbaar zijn functies die vergelijkbaar zijn naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en tijdelijk of structureel karakter, en gelijkwaardig in niveau en beloning (artikel 13 Ontslagregeling). Volgens de Hoge Raad tellen bij die vergelijking alleen deze gezichtspunten, in onderling verband (HR 15 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:229). Functiebeschrijvingen die vlak voor de reorganisatie zijn aangepast, zeggen dus weinig als het werk feitelijk hetzelfde is.

Vóór de vaste werknemers eindigen in de betreffende categorie eerst de flexibele arbeidsrelaties, zoals uitzendkrachten, ingeleende krachten en tijdelijke contracten. De volledige rekenwijze leest u in ons artikel over het afspiegelingsbeginsel.

Afwijken mag alleen in de gevallen die de Ontslagregeling noemt: een werknemer met zulke bijzondere kennis of vaardigheden dat zijn vertrek de bedrijfsvoering te zwaar belast, en een werknemer met een arbeidsbeperking in de gevallen die de regeling noemt. Een cao kan een eigen ontslagcommissie en een eigen ontslagvolgorde regelen. Alleen via een cao kan ook een beperkte afwijking ten gunste van aantoonbaar beter presterende werknemers worden afgesproken (artikel 16 Ontslagregeling).

Wanneer geldt de Wet melding collectief ontslag?

De Wet melding collectief ontslag geldt als de werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied van het UWV wil ontslaan. Ook ontbindingen en beëindigingen met wederzijds goedvinden op initiatief van de werkgever tellen mee.

De werkgever meldt het voornemen bij het UWV en raadpleegt de belanghebbende vakbonden; een ondernemingsraad wordt ook geïnformeerd. Daarna geldt een wachttijd van een maand, die vervalt als de vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd en met de beëindigingen instemmen. Een beëindiging zonder de vereiste melding of raadpleging is vernietigbaar. Het overleg met de bonden leidt vaak tot cao-afspraken of een sociaal plan.

Wat kan de ondernemingsraad doen tegen een reorganisatiebesluit?

Een ondernemingsraad heeft adviesrecht over een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). De werkgever moet het advies vragen op een moment dat het nog wezenlijke invloed kan hebben, en daarbij de personele gevolgen en de opvangmaatregelen beschrijven.

Volgt hij het advies niet, dan moet hij een maand wachten met de uitvoering. In die maand kan de ondernemingsraad beroep instellen bij de Ondernemingskamer (artikel 26 WOR). De enige toets is of de ondernemer bij afweging van alle belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit kon komen.

Dat beroep heeft tanden. De Ondernemingskamer oordeelde op 14 november 2024 dat het bestuur van de KNAW na een negatief advies niet in redelijkheid kon besluiten tot afbouw van een onderzoeksprogramma. Het bestuur was niet concreet ingegaan op de argumenten van de ondernemingsraad en had de belangen niet zichtbaar gewogen. De Ondernemingskamer droeg op het besluit in te trekken en verbood verdere uitvoering (Hof Amsterdam (OK) 14 november 2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:3423).

Het beroep staat wel los van de individuele opzeggingen: het niet volgen van het advies maakt een UWV-toestemming niet zonder meer ongeldig. Meer leest u over de adviesprocedure bij de ondernemingsraad.

Welke opzegverboden blijven gelden?

Ook bij een reorganisatie gelden de opzegverboden, zoals tijdens ziekte, zwangerschap en bevallingsverlof, en wegens lidmaatschap van de ondernemingsraad (artikel 7:670 BW). Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de ziekte begon nadat het UWV het verzoek om toestemming had ontvangen.

Het ziekteverbod vervalt verder alleen als de werkzaamheden van de hele onderneming worden beëindigd (artikel 7:670a lid 2 BW). Sluit alleen een afdeling of vestiging, dan blijft het ziekteverbod gelden. Voor sommige andere opzegverboden, zoals dat voor OR-leden, geeft artikel 7:670a lid 3 BW bij sluiting van een onderdeel een aparte regeling. Zie ook bedrijfssluiting en zieke werknemers in een reorganisatie.

Welk dossier heeft de werkgever nodig?

Verzamel de stukken voordat u iets aankondigt. Het UWV toetst de aanvraag aan de Ontslagregeling en vraagt deze gegevens standaard op.

• Jaarrekeningen, actuele cijfers en een prognose voor ten minste de komende 26 weken.
• Een organogram van de organisatie vóór en na de reorganisatie, met functiebeschrijvingen.
• Een onderbouwing per vervallende arbeidsplaats.
• Een personeelsoverzicht met functie, geboortedatum en datum van indiensttreding, voor de afspiegeling.
• Een overzicht van vacatures, tijdelijke contracten en ingeleende krachten voor het herplaatsingsonderzoek, ook binnen de groep.

Laat ook zien welke alternatieven zijn onderzocht, zoals het afbouwen van inhuur, een vacaturestop of aanpassing van arbeidsvoorwaarden in overleg. De herplaatsingsplicht bij reorganisatie vraagt om een gedocumenteerd onderzoek over de hele herplaatsingstermijn.

Welke vergoedingen en regelingen zijn er?

Bij ontslag via het UWV heeft de werknemer recht op de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag: een derde maandsalaris per gewerkt jaar (artikel 7:673 BW). Het maximum is in 2026 € 102.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is (Rijksoverheid). Hoe u die berekent, leest u bij de transitievergoeding berekenen.

Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. Het bevat afspraken met vakbonden of ondernemingsraad over begeleiding naar ander werk, scholing en een vertrekregeling. Een met de vakbonden gesloten plan bindt de werkgever; een eenzijdig opgesteld plan bindt de werknemer alleen als het deel is geworden van de arbeidsovereenkomst. Staat een regeling in een cao en is zij gelijkwaardig, dan kan zij de transitievergoeding vervangen (artikel 7:673b BW). Meer leest u bij een sociaal plan opstellen en wat daarin hoort.

Handelt de werkgever ernstig verwijtbaar, dan kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. Dat is een uitzondering, geen standaardpost.

Wat kunt u doen als u wordt voorgedragen voor ontslag?

U kunt verweer voeren bij het UWV of onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Het verweer richt zich op dezelfde drie punten die het UWV toetst. In de praktijk is de afspiegeling het vaakst het zwakke punt: controleer of uw categorie uitwisselbare functies klopt met wat u feitelijk doet, en reken de volgorde in uw leeftijdsgroep na.

Bij een vaststellingsovereenkomst gaat het om meer dan de vergoeding: de einddatum in verband met de opzegtermijn en de WW, de omschrijving van de reden, vrijstelling van werk, een concurrentiebeding en een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand. Na ondertekening kunt u de overeenkomst binnen veertien dagen zonder opgave van redenen ontbinden; staat dat recht niet in de overeenkomst, dan is de termijn drie weken (artikel 7:670b BW). Laat een vaststellingsovereenkomst controleren voordat u tekent.

Is met UWV-toestemming opgezegd terwijl dat niet had gemogen, dan kunt u binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter om herstel of een billijke vergoeding vragen (artikelen 7:682 lid 1 en 7:686a lid 4 BW). Lees ook over ontslag bij reorganisatie: rechten en plichten en over de ontslagprocedure.

Wat kunnen wij doen bij een reorganisatie?

Wij staan werknemers, werkgevers en ondernemingsraden bij in Eindhoven en Amsterdam, als advocaat arbeidsrecht en advocaat ondernemingsrecht.

• De bedrijfseconomische onderbouwing beoordelen en de afspiegeling narekenen.
• Verweer voeren bij het UWV, of voor werkgevers het ontslagdossier opstellen.
• De melding collectief ontslag en de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad begeleiden, en zo nodig procederen bij de Ondernemingskamer.
• Vaststellingsovereenkomsten en sociale plannen beoordelen en over de voorwaarden onderhandelen.

Veelgestelde vragen

Wat gebeurt er als ik weiger een vaststellingsovereenkomst te tekenen?

Dan moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV en kunt u daar verweer voeren. Weigeren is zelf geen grond voor ontslag.

Hoe lang duurt een UWV-procedure?

Een complete aanvraag zonder verweer duurt meestal enkele weken; met verweer en een tweede ronde langer. De duur mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, met een minimum van een maand (artikel 7:672 lid 4 BW).