Vaststellingsovereenkomst tekenen: waar u als werknemer op let

Gepubliceerd op 21 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Met een vaststellingsovereenkomst beëindigt u het dienstverband met wederzijds goedvinden, en alles wat u wilt regelen moet vóór uw handtekening in de tekst staan. Na het tekenen hebt u alleen nog veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW), en uw recht op WW blijft in beginsel behouden als het initiatief bij de werkgever ligt en er geen dringende reden speelt.

In de overeenkomst liggen alle afspraken over einddatum, vergoeding en bedingen in één stuk vast. Hieronder leest u welke termijnen en bedragen in 2026 gelden, wat de Centrale Raad van Beroep over WW na een vaststellingsovereenkomst heeft beslist en wanneer een getekende overeenkomst toch onderuit kan gaan.

Wat is een vaststellingsovereenkomst precies?

Een overeenkomst waarin werkgever en werknemer vastleggen dat en op welke voorwaarden het dienstverband eindigt. In de praktijk heet zij ook beëindigingsovereenkomst of VSO. Zij is geregeld in titel 15 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en is een alternatief voor de twee formele ontslagroutes. Anders dan bij opzegging of ontbinding toetst geen derde partij het ontslag: de overeenkomst zelf schept de rechtstoestand.

Dat maakt haar krachtig en riskant tegelijk. Er komt geen toestemming van het UWV aan te pas en er is geen kantonrechter die naar de redelijkheid van de grond kijkt. Wat u ondertekent, geldt. De enige ingebouwde bescherming is de wettelijke bedenktijd van veertien dagen. Alles wat u wilt bereiken, moet dus vooraf in de tekst staan.

Een vaststellingsovereenkomst is niet hetzelfde als ontslag nemen. Neemt u zelf ontslag, dan bent u in de regel verwijtbaar werkloos en vervalt uw aanspraak op een uitkering. Daarom is de formulering van de aanleiding zo bepalend: de overeenkomst moet duidelijk maken dat de werkgever het dienstverband wilde beëindigen. Het verschil met de gang naar het UWV is uitgewerkt in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst tegenover ontslag via het UWV.

Wanneer legt een werkgever u zo een overeenkomst voor?

Meestal in drie situaties. De eerste is een reorganisatie of het vervallen van een functie om bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan dan naar het UWV, maar een regeling in onderling overleg is sneller en geeft ruimte voor maatwerk. Bij grotere reorganisaties ligt er vaak een sociaal plan; individuele afwijkingen zijn dan beperkt maar niet uitgesloten, zoals wij beschrijven bij individuele regelingen bij een collectief ontslag.

De tweede situatie is een verstoorde arbeidsverhouding of onvoldoende functioneren. Hier is de positie van de werkgever vaak zwakker dan het voorstel doet vermoeden. Voor ontbinding wegens disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW) moet hij aantonen dat u tijdig bent aangesproken, dat u een reëel verbetertraject hebt gekregen en dat herplaatsing niet mogelijk is. Ontbreekt dat dossier, dan loopt hij een aanzienlijk risico bij de kantonrechter, en dat risico is vaak de reden dat hij een regeling aanbiedt.

De derde situatie is langdurige arbeidsongeschiktheid. Daar gelden bijzondere regels, omdat het opzegverbod tijdens ziekte en de aanspraak op loondoorbetaling in het geding zijn. Wij komen daar verderop op terug en gaan er dieper op in bij ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte.

Hoeveel bedenktijd hebt u en hoe gebruikt u die?

Veertien dagen na het sluiten van de overeenkomst (artikel 7:670b BW). Binnen die termijn kunt u de overeenkomst ontbinden met een schriftelijke verklaring aan de werkgever, zonder opgaaf van reden. De werkgever hoeft daarmee niet in te stemmen. Wijst hij u in de overeenkomst niet op dit recht, dan wordt de termijn drie weken. De Rijksoverheid bevestigt beide termijnen.

Er is een grens aan dat recht. Hebt u binnen zes maanden daarvoor al eens een vergelijkbare overeenkomst met dezelfde werkgever ontbonden, dan kunt u zich niet opnieuw op de bedenktijd beroepen. De regeling is een eenmalige noodrem, geen onderhandelingsinstrument.

Belangrijker is wat de bedenktijd niet is. Het is geen termijn om het voorstel te beoordelen; hij begint pas te lopen nadat u hebt getekend. De tijd om te onderhandelen ligt daarvoor, en die moet u zelf nemen. Er bestaat geen verplichting om binnen enkele dagen te reageren, hoe stellig de begeleidende brief ook is. Vraagt de werkgever om een handtekening binnen een paar dagen, dan is dat al een reden om het stuk eerst te laten beoordelen.

Blijft uw recht op WW behouden?

In beginsel wel, mits de overeenkomst correct is opgesteld en er geen echte dringende reden aan uw kant was. Volgens het UWV moet de overeenkomst vastleggen dat de werkgever het ontslag heeft voorgesteld en dat u niets verkeerd hebt gedaan.

De vorm van de beëindiging beschermt u niet tegen een werkelijke dringende reden. De Centrale Raad van Beroep oordeelde op 7 november 2018 dat het UWV de dringende reden materieel toetst aan artikel 7:678 BW, met alle omstandigheden in samenhang. De keuze van de werkgever voor een vaststellingsovereenkomst deed daar in die zaak niet aan af: het ging om de reden, niet om de route. De werknemer, die direct was geschorst, was verwijtbaar werkloos (ECLI:NL:CRVB:2018:3469).

Neutrale gronden werken daarom het best. Een bedrijfseconomische reden of een verschil van inzicht dat tot een verstoorde arbeidsverhouding heeft geleid, is voor het UWV geen beletsel. Een formulering waarin staat dat u onvoldoende functioneerde of bedrijfsregels hebt overtreden, kan dat wel zijn. Let ook op standaardzinnen waarin u verklaart in te stemmen met beëindiging op uw eigen verzoek: die ene bijzin kan uw uitkering kosten.

Een tweede aandachtspunt is de finale kwijting. Die is gebruikelijk, maar controleer of daarmee ook aanspraken vervallen die u nog wilt houden, zoals een bonus over het lopende jaar, opgebouwde vakantiedagen of een lopende schadeloosstelling. Wat onder finale kwijting valt, is later niet meer opeisbaar.

Hoe bepaalt de einddatum uw inkomen?

De einddatum bepaalt wanneer uw WW ingaat. Het UWV gaat uit van de fictieve opzegtermijn: de termijn die bij een normale opzegging zou hebben gegolden. Ligt de afgesproken einddatum eerder, dan schuift de ingangsdatum van de WW op tot het moment waarop die termijn wel zou zijn verstreken. In die tussenperiode ontvangt u geen loon en geen uitkering.

Reken die termijn daarom vooraf uit. Onze pagina over de opzegtermijn en de verplichtingen over en weer licht dat verder toe. Wilt u eerder weg, bijvoorbeeld omdat u al een nieuwe baan hebt, dan speelt het risico op een inkomensgat niet. Hebt u nog geen ander werk, spreek dan een einddatum af die de fictieve opzegtermijn respecteert, of laat de werkgever de gemiste periode financieel compenseren.

Welke vergoeding is redelijk?

De transitievergoeding van artikel 7:673 BW is het gebruikelijke vertrekpunt: een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato voor gedeelten van een jaar, gerekend over het bruto maandloon inclusief vaste toeslagen en vakantiebijslag.

Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat die aanspraak strikt genomen niet van rechtswege. Artikel 7:673 BW knoopt de vergoeding vast aan opzegging, ontbinding of het niet voortzetten van een tijdelijk contract door de werkgever. Toch vormt zij in de praktijk het vertrekpunt van de onderhandeling. Staat er geen vergoeding in het voorstel, vraag dan waarom. Hoe de som uitpakt, leest u bij de transitievergoeding berekenen.

Boven die ondergrens wordt onderhandeld, en de ruimte hangt af van uw positie. Sterk staat u als het dossier van de werkgever dun is, als er een opzegverbod speelt, als u lang in dienst bent of als herplaatsing voor de hand ligt. Zwakker staat u bij een goed onderbouwd bedrijfseconomisch verhaal met een sociaal plan. Een vaste formule bestaat niet meer; wat redelijk is, volgt uit de inschatting van het procesrisico van beide partijen.

Kan de werkgever een ernstig verwijt worden gemaakt, bijvoorbeeld bij pesten, discriminatie of het bewust laten ontsporen van de arbeidsrelatie, dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Dat vooruitzicht weegt in een onderhandeling zwaar.

Wat regelt u naast de vergoeding?

Vooral het concurrentiebeding. Zwijgt de overeenkomst erover, dan loopt u het risico dat het beding gewoon blijft gelden, ook naast een finale kwijting. De kantonrechter in Rotterdam veroordeelde op 20 februari 2026 een werknemer nog om zich aan zijn concurrentiebeding te houden na het einde van het dienstverband (ECLI:NL:RBROT:2026:2399). Laat uitdrukkelijk opnemen dat het concurrentiebeding, het relatiebeding en het bijbehorende boetebeding vervallen, of in ieder geval worden beperkt in duur of gebied.

Daarnaast zijn er de afspraken die uw overgang naar ander werk vergemakkelijken: vrijstelling van werk met behoud van loon tot de einddatum, uitbetaling van een eventuele dertiende maand naar rato, een budget voor scholing of outplacement, het overnemen van de lease-auto of het mobiele nummer, en een vergoeding voor de kosten van juridische bijstand. Leg bij die laatste het bedrag en de wijze van betaling vast.

Let ten slotte op geheimhoudings- en boetebedingen die pas in de vaststellingsovereenkomst worden geïntroduceerd. Een beding dat u verbiedt over de gang van zaken te spreken, kan verder reiken dan u denkt en kan botsen met het recht om misstanden te melden. Laat zo een beding zo nodig schrappen of beperken.

Wat regelt u over vakantiedagen, getuigschrift en studiekosten?

Leg alle drie uitdrukkelijk vast in de overeenkomst, zodat de finale kwijting er niet overheen valt. Ze blijven in standaardovereenkomsten vaak onderbelicht, terwijl ze direct geld of kansen op ander werk kosten.

Worden niet opgenomen vakantiedagen uitbetaald?

Ja. Vakantiedagen die u op de einddatum niet hebt opgenomen, moeten worden uitbetaald (artikel 7:641 BW). Controleer het aantal: opgebouwde dagen tot de einddatum, min wat u al hebt opgenomen of in de vrijstellingsperiode nog opneemt. Tel naast de wettelijke dagen ook de bovenwettelijke dagen en eventuele extra dagen uit de cao mee, en reken over de uitbetaalde dagen ook vakantiegeld. Laat het aantal dagen of het bedrag uitdrukkelijk in de overeenkomst noemen.

Hebt u recht op een getuigschrift?

Ja, uw werkgever moet u bij het einde van het dienstverband op verzoek een getuigschrift geven (artikel 7:656 BW). Spreek af dat u het concept vooraf ziet en dat de tekst positief of in ieder geval neutraal is. Leg ook vast wat de werkgever zegt als een nieuwe werkgever om een referentie vraagt, en hoe het vertrek intern en naar klanten wordt gecommuniceerd.

Wat gebeurt er met studiekosten en bedrijfsmiddelen?

Staat er in uw arbeidsovereenkomst of in een aparte regeling een studiekostenbeding, dan kan de werkgever bij uw vertrek terugbetaling van opleidingskosten vragen. Laat opnemen dat dit beding vervalt. Maak daarnaast afspraken over het inleveren of overnemen van laptop, telefoon en lease-auto, en over de datum waarop dat gebeurt. Een mondelinge toezegging die niet in de overeenkomst staat, is na de finale kwijting vrijwel niet meer af te dwingen.

Wat verandert er als u tijdens ziekte tekent?

U geeft bescherming op. Bent u arbeidsongeschikt, dan geldt in beginsel het opzegverbod tijdens ziekte en heeft uw werkgever een loondoorbetalingsplicht van ten minste zeventig procent van het loon gedurende maximaal 104 weken (artikel 7:629 BW), met re-integratieverplichtingen over en weer. Het opzegverbod staat een beëindiging met wederzijds goedvinden niet in de weg.

Ook voor uw uitkering is het gevolg anders dan veel voorstellen suggereren. Bent u ziek op de einddatum, dan komt u niet in de WW maar mogelijk in de Ziektewet, en het UWV kan meewerken aan beëindiging tijdens ziekte aanmerken als een benadelingshandeling. Weigering of korting is in dat geval mogelijk.

Dat betekent niet dat een regeling tijdens ziekte nooit verstandig is. Na afloop van de periode van loondoorbetaling, of als re-integratie feitelijk is vastgelopen, kan een goed opgezette regeling in uw belang zijn. Het vraagt alleen om een zorgvuldige beoordeling vooraf.

Kunt u weigeren, en wat gebeurt er dan?

U kunt altijd weigeren. Een vaststellingsovereenkomst komt alleen tot stand met twee handtekeningen. Weigert u, dan kiest de werkgever: het dienstverband voortzetten, een beter voorstel doen of de formele route inslaan. Bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid loopt die route via het UWV; bij disfunctioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van gronden via de kantonrechter (artikel 7:669 en 7:671b BW).

Die route kost tijd en de uitkomst is onzeker, ook voor de werkgever. Wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af, dan loopt het dienstverband door. Weigeren is dus geen halsstarrigheid maar een afweging van procesrisico.

Wat als u al hebt getekend?

Binnen de bedenktijd kunt u de overeenkomst zonder opgaaf van reden ontbinden met een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Een e-mail is in de regel voldoende, maar zorg dat u kunt aantonen dat die op tijd is ontvangen.

Is de bedenktijd verstreken, dan staat de overeenkomst vast. Wijzigen kan alleen nog met instemming van de werkgever. Vernietiging is alleen in uitzonderlijke gevallen mogelijk, bijvoorbeeld bij bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden (artikel 3:44 BW). Tijdsdruk alleen is daarvoor meestal niet genoeg.

Dat het soms wel lukt, liet de kantonrechter in Rotterdam op 20 februari 2026 zien. De werkgever had de werknemer rechtstreeks benaderd om te tekenen, terwijl diens advocaat zich al had gemeld en de geclaimde boetes betwistte. De kantonrechter vond dat in strijd met goed werkgeverschap en oordeelde dat de vaststellingsovereenkomst terecht was vernietigd wegens misbruik van omstandigheden; de vordering van ruim € 64.000 uit die overeenkomst werd afgewezen (ECLI:NL:RBROT:2026:2399). Voelt u druk om snel te tekenen, laat het stuk dan juist eerst beoordelen.

Kunt u na een ontslag op staande voet nog een regeling treffen?

Ja. Een ontslag op staande voet sluit een vaststellingsovereenkomst niet uit, maar de tekst mag dan geen dringende reden noemen.

Een ontslag op staande voet is een eenzijdige beëindiging wegens een dringende reden, die onverwijld moet worden gegeven en meegedeeld (artikelen 7:677 en 7:678 BW). Het komt voor dat de werknemer de vernietigbaarheid van het ontslag inroept, dat partijen daarna in gesprek gaan en dat het ontslag wordt ingetrokken in ruil voor een beëindiging per een latere datum op neutrale gronden.

Wees daarbij scherp op twee dingen. Een neutrale tekst helpt alleen als er werkelijk geen dringende reden was; de Centrale Raad van Beroep kijkt naar de reden, niet naar de route (uitspraak van 7 november 2018). En de termijn om een ontslag op staande voet aan te vechten is kort: volgens artikel 7:686a lid 4 BW roept u de vernietiging in binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Laat die termijn niet verlopen terwijl u onderhandelt. Meer daarover leest u bij een ontslag op staande voet aanvechten.

Wat controleert u als werknemer voordat u tekent?

De meeste schade ontstaat door bepalingen die niet zijn opgevallen, niet door bepalingen waarover is onderhandeld. Loop het stuk daarom systematisch na:

• Staat er dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt en dat er geen dringende reden speelt?
• Respecteert de einddatum de fictieve opzegtermijn, of wordt het gat gecompenseerd?
• Is de vergoeding ten minste gelijk aan de transitievergoeding, en is duidelijk wanneer zij wordt betaald?
• Vervallen het concurrentiebeding, het relatiebeding en het boetebeding, of blijven zij staan?
• Zijn vakantiedagen met vakantiegeld, bonus en dertiende maand apart geregeld naast de finale kwijting?
• Wordt u vrijgesteld van werk, met behoud van loon?
• Is de bedenktijd van veertien dagen in de overeenkomst vermeld?
• Krijgt u een getuigschrift, en ziet u het concept vooraf?
• Vervalt een studiekostenbeding, en staan alle mondelinge toezeggingen in de tekst?

Signaleert u een punt dat niet klopt, benoem het dan schriftelijk en vraag om aanpassing voordat u tekent. Na ondertekening kunt u alleen nog de hele overeenkomst ontbinden. Welke valkuilen in de tekst kunnen schuilen, leest u bij wat er verborgen kan zitten in een vaststellingsovereenkomst.

Wat regelt u als werkgever in de overeenkomst?

• Vermeld de bedenktijd van veertien dagen; anders wordt die drie weken.
• Ga na of er een opzegverbod speelt, zoals ziekte, voordat u een voorstel doet.
• Benader een werknemer die een advocaat heeft niet buiten die advocaat om; dat kan leiden tot vernietiging wegens misbruik van omstandigheden.
• Regel uitdrukkelijk of het concurrentiebeding, het relatiebeding en een studiekostenbeding vervallen of blijven gelden.

Hoe wij helpen bij een vaststellingsovereenkomst

Onze arbeidsrechtadvocaten beoordelen en onderhandelen vaststellingsovereenkomsten voor werknemers en werkgevers. Hoe die beoordeling verloopt, leest u op de pagina vaststellingsovereenkomst laten controleren; over vergoedingen boven de wettelijke ondergrens gaat ons artikel over de vertrekpremie.

• Wij beoordelen het voorstel voordat u tekent, met aandacht voor de WW-voorwaarden van het UWV.
• Wij rekenen de fictieve opzegtermijn en de transitievergoeding na.
• Wij schatten het procesrisico van de werkgever in en onderhandelen op basis daarvan.
• Wij roepen na een ontslag op staande voet binnen twee maanden de vernietiging in.

De vaststellingsovereenkomst in vijf punten

• Na ondertekening hebt u veertien dagen bedenktijd, of drie weken als de werkgever u niet op dat recht wijst.
• Een neutrale tekst beschermt uw WW niet als er werkelijk een dringende reden was (Centrale Raad van Beroep, 7 november 2018).
• De einddatum moet de fictieve opzegtermijn respecteren, anders schuift uw WW op.
• De transitievergoeding (in 2026 maximaal € 102.000 bruto of een hoger jaarsalaris) is het gebruikelijke vertrekpunt.
• Een overeenkomst die onder druk en buiten uw advocaat om tot stand kwam, kan worden vernietigd (kantonrechter Rotterdam, 20 februari 2026).

Veelgestelde vragen