Vaststellingsovereenkomst tekenen: waar u als werknemer op let

Gepubliceerd op 21 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Met een vaststellingsovereenkomst beëindigt u het dienstverband met wederzijds goedvinden, en alles wat u wilt regelen moet vóór uw handtekening in de tekst staan. Na het tekenen heeft u alleen nog veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW), en uw recht op WW blijft in beginsel behouden als het initiatief bij de werkgever ligt.

In de overeenkomst liggen alle afspraken over einddatum, vergoeding en bedingen in één stuk vast.

Wat is een vaststellingsovereenkomst precies?

De vaststellingsovereenkomst, in de praktijk ook beëindigingsovereenkomst of VSO genoemd, is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer vastleggen dat en op welke voorwaarden het dienstverband eindigt. Zij is geregeld in titel 15 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en wordt in het arbeidsrecht gebruikt als alternatief voor de twee formele ontslagroutes. Anders dan bij opzegging of ontbinding is er geen derde partij die het ontslag toetst: de overeenkomst zelf schept de rechtstoestand.

Dat maakt haar krachtig en riskant tegelijk. Er komt geen toestemming van het UWV aan te pas en er is geen kantonrechter die naar de redelijkheid van de grond kijkt. Wat u ondertekent, geldt. De enige ingebouwde bescherming is de wettelijke bedenktijd, en die is kort. Alles wat u wilt bereiken, moet dus vooraf in de tekst staan; wat er niet in staat, kunt u er achteraf zelden nog in krijgen.

Een vaststellingsovereenkomst is niet hetzelfde als ontslag nemen. Neemt u zelf ontslag, dan bent u in de regel verwijtbaar werkloos en vervalt uw aanspraak op een uitkering. Juist daarom is de formulering van de aanleiding zo bepalend: de overeenkomst moet duidelijk maken dat de werkgever het dienstverband wilde beëindigen. Het verschil met de gang naar het UWV is uitgewerkt in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst tegenover ontslag via het UWV.

Wanneer legt een werkgever u zo een overeenkomst voor?

Het voorstel komt meestal in drie situaties op tafel. De eerste is een reorganisatie of het vervallen van een functie om bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan dan naar het UWV, maar een regeling in der minne is sneller en geeft ruimte voor maatwerk. Bij grotere reorganisaties ligt er vaak een sociaal plan waarin de vergoeding en de begeleiding al zijn afgesproken; individuele afwijkingen zijn dan beperkt maar niet uitgesloten, zoals wij beschrijven bij individuele regelingen bij een collectief ontslag.

De tweede situatie is een verstoorde arbeidsverhouding of onvoldoende functioneren. Hier is de positie van de werkgever vaak zwakker dan het voorstel doet vermoeden. Voor ontbinding wegens disfunctioneren moet hij aantonen dat u tijdig bent aangesproken, dat u een reëel verbetertraject heeft gekregen en dat herplaatsing niet mogelijk is. Ontbreekt dat dossier, dan loopt hij een aanzienlijk risico bij de kantonrechter, en dat risico is precies de reden dat hij een regeling aanbiedt.

De derde situatie is langdurige arbeidsongeschiktheid. Daar gelden bijzondere regels en is tekenen zelden zonder gevolgen, omdat het opzegverbod tijdens ziekte en de aanspraak op loondoorbetaling in het geding zijn. Wij komen daar verderop op terug en gaan er dieper op in bij ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte.

Hoeveel bedenktijd heeft u en hoe gebruikt u die?

Artikel 7:670b BW geeft de werknemer een bedenktijd van veertien dagen na het sluiten van de overeenkomst. Binnen die termijn kunt u de overeenkomst ontbinden met een schriftelijke verklaring aan de werkgever, zonder opgaaf van reden. De werkgever hoeft daarmee niet in te stemmen en kan er geen voorwaarden aan verbinden. Wijst hij u in de overeenkomst niet op dit recht, dan wordt de termijn verlengd tot drie weken. De toelichting van de Rijksoverheid op het ontslagrecht bevestigt beide termijnen.

Er is een grens aan dat recht. Heeft u binnen zes maanden daarvoor al eens een vergelijkbare overeenkomst met dezelfde werkgever herroepen, dan kunt u zich niet opnieuw op de bedenktijd beroepen. De regeling is bedoeld als eenmalige noodrem, niet als onderhandelingsinstrument dat u herhaaldelijk kunt inzetten.

Belangrijker is wat de bedenktijd niet is. Het is geen onderhandelingsperiode en het is geen termijn die u krijgt om het voorstel te beoordelen; hij begint pas te lopen nadat u heeft getekend. De tijd om te onderhandelen ligt daarvoor, en die tijd moet u zelf nemen. Er bestaat geen enkele verplichting om binnen enkele dagen te reageren op een voorstel, hoe stellig de begeleidende brief ook is geformuleerd. Vraagt de werkgever om een handtekening binnen een paar dagen, dan is dat op zichzelf al een reden om het stuk eerst te laten beoordelen.

Blijft uw recht op WW behouden?

Ja, mits de overeenkomst correct is opgesteld. Het UWV beoordeelt bij de aanvraag of u verwijtbaar werkloos bent geworden. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden let het daarbij op drie dingen: dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever lag, dat er geen dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW aan uw kant speelde, en dat u niet zelf om beëindiging heeft verzocht. Staan die punten goed in de tekst, dan is de werkloosheid niet verwijtbaar.

Neutrale gronden werken het best. Een bedrijfseconomische reden of een verschil van inzicht dat tot een verstoorde arbeidsverhouding heeft geleid, is voor het UWV geen beletsel. Een formulering waarin staat dat u onvoldoende functioneerde of bedrijfsregels heeft overtreden, kan dat wel zijn. Let ook op standaardzinnen waarin u verklaart in te stemmen met beëindiging op uw eigen verzoek: die ene bijzin kan uw uitkering kosten. Het UWV zet zijn beoordelingskader bij ontslag zelf op een rij.

Een tweede aandachtspunt is de tegenprestatie. Een finale kwijting is gebruikelijk en op zichzelf niet bezwaarlijk, maar controleer of daarmee ook aanspraken vervallen die u nog wilt houden, zoals een bonus over het lopende jaar, opgebouwde vakantiedagen of een lopende schadeloosstelling. Wat onder finale kwijting valt, is later niet meer opeisbaar.

Hoe bepaalt de einddatum uw inkomen?

De einddatum lijkt een detail, maar hij bepaalt wanneer uw uitkering ingaat. Het UWV hanteert de zogeheten fictieve opzegtermijn: het gaat ervan uit dat de opzegtermijn die bij een normale opzegging zou hebben gegolden, ook bij de beëindigingsovereenkomst is aangehouden. Ligt de afgesproken einddatum eerder, dan schuift de ingangsdatum van de WW op tot het moment waarop die termijn wel zou zijn verstreken. In die tussenperiode ontvangt u geen loon en geen uitkering.

Reken die termijn daarom vooraf uit. De opzegtermijn van de werkgever bedraagt op grond van artikel 7:672 BW een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden daarboven, tenzij het contract of de cao iets anders bepaalt. Bovendien wordt in beginsel opgezegd tegen het einde van de maand. Onze pagina over de opzegtermijn en de verplichtingen over en weer licht dat verder toe.

Wilt u eerder weg dan de termijn toelaat, bijvoorbeeld omdat u al een nieuwe baan heeft, dan is dat prima: het risico op een gat in uw inkomen doet zich dan niet voor. Heeft u nog geen ander werk, spreek dan een einddatum af die de fictieve opzegtermijn respecteert, of laat de werkgever de gemiste periode financieel compenseren.

Welke vergoeding is redelijk?

De ondergrens is de transitievergoeding van artikel 7:673 BW: een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato voor gedeelten van een jaar, gerekend over het bruto maandloon inclusief vaste toeslagen en vakantiebijslag. In 2026 geldt een maximum van 102.000 euro bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger uitvalt. Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat die aanspraak strikt genomen niet van rechtswege. Artikel 7:673 BW knoopt de vergoeding namelijk vast aan opzegging, ontbinding of het niet voortzetten van een contract door de werkgever, en dat is hier niet aan de orde. Toch vormt de transitievergoeding in de praktijk het vertrekpunt van de onderhandeling. Staat er geen vergoeding in het voorstel, vraag dan waarom. Hoe de som uitpakt, leest u bij de transitievergoeding berekenen.

Boven die ondergrens wordt onderhandeld, en de ruimte daarvoor hangt af van uw positie. Sterk staat u als het dossier van de werkgever dun is, als er een opzegverbod speelt, als u lang in dienst bent of als herplaatsing binnen de organisatie voor de hand ligt. Zwakker staat u bij een goed onderbouwd bedrijfseconomisch verhaal met een sociaal plan. Een vaste formule bestaat sinds het vervallen van de oude kantonrechtersformule niet meer; wat redelijk is, volgt uit de procesrisico-inschatting van beide partijen.

Vraag ook wat er gebeurt met een vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Kan de werkgever een ernstig verwijt worden gemaakt, bijvoorbeeld bij pesten, discriminatie of het bewust laten ontsporen van de arbeidsrelatie, dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Dat vooruitzicht is in een onderhandeling meer waard dan een beroep op billijkheid.

Wat regelt u naast de vergoeding?

De vergoeding krijgt vaak alle aandacht, terwijl de overige bepalingen op de langere termijn zwaarder wegen. Het concurrentiebeding staat bovenaan die lijst. Zwijgt de overeenkomst erover, dan blijft het beding onverkort gelden, ook naast een finale kwijting. Laat uitdrukkelijk opnemen dat het concurrentiebeding, het relatiebeding en het bijbehorende boetebeding vervallen, of in ieder geval worden beperkt tot een kortere duur of een kleiner gebied.

Daarnaast zijn er de afspraken die uw overgang naar ander werk vergemakkelijken: vrijstelling van werk met behoud van loon tot de einddatum, uitbetaling van openstaande vakantiedagen en een eventuele dertiende maand naar rato, een budget voor scholing of outplacement, het overnemen van de lease-auto of het mobiele nummer, en een positief getuigschrift met een vooraf overeengekomen tekst. Ook de vraag wie de kosten van juridische bijstand draagt, is bespreekbaar; het is niet ongebruikelijk dat de werkgever die kosten geheel of gedeeltelijk vergoedt. Leg dan het bedrag en de wijze van betaling vast.

Let ten slotte op geheimhoudings- en boetebedingen die pas in de vaststellingsovereenkomst worden geïntroduceerd. Een beding dat u verbiedt over de gang van zaken te spreken, kan verder reiken dan u denkt en kan op gespannen voet staan met het recht om misstanden te melden. Laat zo een beding zo nodig schrappen of beperken.

Wat regelt u over vakantiedagen, getuigschrift en studiekosten?

Leg alle drie uitdrukkelijk vast in de overeenkomst, zodat de finale kwijting er niet overheen valt.

Drie onderwerpen blijven in standaardovereenkomsten vaak onderbelicht, terwijl ze direct geld of kansen op ander werk kosten.

Worden niet opgenomen vakantiedagen uitbetaald?

Vakantiedagen die u op de einddatum niet heeft opgenomen, moeten worden uitbetaald. Controleer het aantal: opgebouwde dagen tot de einddatum, min wat u al heeft opgenomen of in de vrijstellingsperiode nog opneemt. Tel naast de wettelijke dagen ook de bovenwettelijke dagen en eventuele extra dagen uit de cao mee, en reken over de uitbetaalde dagen ook vakantiegeld. Laat het aantal dagen of het bedrag uitdrukkelijk in de overeenkomst noemen, zodat de finale kwijting er niet overheen valt.

Heeft u recht op een getuigschrift?

Uw werkgever moet u bij het einde van het dienstverband op verzoek een getuigschrift geven (artikel 7:656 BW). Spreek in de overeenkomst af dat u het concept vooraf ziet en dat de tekst positief of in ieder geval neutraal is. Leg ook vast wat de werkgever zegt als een nieuwe werkgever om een referentie vraagt, en hoe het vertrek intern en naar klanten wordt gecommuniceerd.

Wat gebeurt er met studiekosten en bedrijfsmiddelen?

Staat er in uw arbeidsovereenkomst of in een aparte regeling een studiekostenbeding, dan kan de werkgever bij uw vertrek terugbetaling van opleidingskosten vragen. Laat opnemen dat dit beding vervalt. Maak daarnaast afspraken over het inleveren of overnemen van laptop, telefoon en lease-auto, en over de datum waarop dat gebeurt. En leg alles schriftelijk vast: een mondelinge toezegging die niet in de overeenkomst staat, is na de finale kwijting vrijwel niet meer af te dwingen.

Wat verandert er als u tijdens ziekte tekent?

Bent u arbeidsongeschikt, dan geldt in beginsel het opzegverbod tijdens ziekte en heeft uw werkgever een loondoorbetalingsplicht van ten minste zeventig procent van het loon gedurende maximaal twee jaar, met daarnaast re-integratieverplichtingen over en weer. Tekent u een vaststellingsovereenkomst, dan geeft u die bescherming op. Het opzegverbod staat een beëindiging met wederzijds goedvinden namelijk niet in de weg.

Het gevolg voor uw uitkering is bovendien anders dan veel voorstellen suggereren. Bent u ziek op de einddatum, dan komt u niet in de WW maar mogelijk in de Ziektewet, en het UWV kan meewerken aan beëindiging tijdens ziekte aanmerken als een benadelingshandeling: u heeft dan zelf bijgedragen aan een beroep op de uitkering dat vermijdbaar was. Weigering of korting is in dat geval mogelijk.

Dat betekent niet dat een regeling tijdens ziekte nooit verstandig is. Na afloop van de periode van loondoorbetaling, of bij een situatie waarin re-integratie feitelijk is vastgelopen, kan een goed opgezette regeling wel degelijk in uw belang zijn. Het vraagt alleen om een zorgvuldige beoordeling vooraf, niet om een handtekening onder tijdsdruk.

Kunt u weigeren, en wat gebeurt er dan?

U kunt altijd weigeren. Een vaststellingsovereenkomst komt alleen tot stand met twee handtekeningen. Weigert u, dan staat de werkgever voor de keuze: het dienstverband voortzetten, een beter voorstel doen of de formele route inslaan. Bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid loopt die route via het UWV; bij disfunctioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van gronden via de kantonrechter.

Die route kost tijd en de uitkomst is onzeker, ook voor de werkgever. Wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af, dan loopt het dienstverband door. Wijst hij het toe terwijl de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan hij naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Weigeren is dus geen halsstarrigheid maar een afweging van procesrisico. Maak die afweging op basis van een inschatting van de kansen, en niet op gevoel.

Wat als u al heeft getekend?

Binnen de bedenktijd kunt u de overeenkomst zonder opgaaf van reden ontbinden met een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Een e-mail is in de regel voldoende, maar zorg dat u kunt aantonen dat die op tijd is ontvangen.

Is de bedenktijd verstreken, dan staat de overeenkomst vast. Wijzigen kan alleen nog als de werkgever daarmee instemt. Vernietiging via de rechter is alleen in uitzonderlijke gevallen mogelijk, bijvoorbeeld wanneer u door bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden tot tekenen bent gebracht (artikel 3:44 BW). Tijdsdruk alleen is daarvoor meestal niet genoeg. Voelt u druk om snel te tekenen, bijvoorbeeld met de mededeling dat het aanbod vandaag vervalt of dat anders een ontslag op staande voet volgt, laat het stuk dan juist eerst beoordelen.

Kunt u na een ontslag op staande voet nog een regeling treffen?

Ja. Een ontslag op staande voet sluit een vaststellingsovereenkomst niet uit, maar de tekst mag dan geen dringende reden noemen.

Een ontslag op staande voet is een eenzijdige beëindiging wegens een dringende reden, die direct moet worden gegeven en meegedeeld (artikel 7:677 en 7:678 BW). Anders dan wel wordt beweerd, sluit zo een ontslag een vaststellingsovereenkomst niet uit. Het komt voor dat de werknemer de vernietigbaarheid van het ontslag inroept, dat partijen daarna in gesprek gaan en dat het ontslag wordt ingetrokken in ruil voor een beëindiging per een latere datum op neutrale gronden.

Wees daarbij scherp op twee dingen. De overeenkomst mag geen dringende reden en geen verwijtbaarheid vermelden, anders houdt u het WW-probleem dat u juist wilde oplossen. En de termijn om een ontslag op staande voet aan te vechten is kort. Volgens artikel 7:686a lid 4 BW moet u de vernietiging inroepen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Laat die termijn niet verlopen terwijl u onderhandelt. Wat er in zo een procedure speelt, beschrijven wij bij een ontslag op staande voet aanvechten.

Waar let u als werknemer op?

De meeste schade ontstaat door bepalingen die niet zijn opgevallen, niet door bepalingen waarover is onderhandeld. Loop het stuk daarom systematisch na voordat u het ondertekent.

• Staat er dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt en dat er geen dringende reden speelt?
• Respecteert de einddatum de fictieve opzegtermijn, of wordt het gat gecompenseerd?
• Is de vergoeding ten minste gelijk aan de transitievergoeding, en is duidelijk wanneer zij wordt betaald?
• Vervallen het concurrentiebeding, het relatiebeding en het boetebeding, of blijven zij staan?
• Zijn openstaande vakantiedagen, bonus en dertiende maand apart geregeld naast de finale kwijting?
• Wordt u vrijgesteld van werk, en met behoud van loon?
• Is de bedenktijd van veertien dagen in de overeenkomst vermeld?
• Zijn het aantal uit te betalen vakantiedagen en het vakantiegeld daarover genoemd?
• Krijgt u een getuigschrift, en ziet u het concept vooraf?
• Vervalt een studiekostenbeding?
• Staan alle mondelinge toezeggingen ook in de tekst?

Signaleert u een punt dat niet klopt, benoem het dan schriftelijk en vraag om aanpassing voordat u tekent. Onderhandelen na ondertekening is vrijwel onmogelijk, ook binnen de bedenktijd: het enige wat u dan nog kunt, is de hele overeenkomst ontbinden. Welke valkuilen er kunnen schuilen in de tekst, leest u bij wat er verborgen kan zitten in een vaststellingsovereenkomst.

Waar let u als werkgever op?

• Vermeld de bedenktijd van veertien dagen in de overeenkomst; anders wordt die drie weken.
• Ga na of er een opzegverbod speelt, zoals ziekte, voordat u een voorstel doet.
• Leg de hoogte en de betaaldatum van de vergoeding vast.
• Regel uitdrukkelijk of het concurrentiebeding, het relatiebeding en een studiekostenbeding vervallen of blijven gelden.
• Spreek een vaste datum af voor het inleveren van laptop, telefoon en lease-auto.

Waar leest u verder?

Wilt u een voorstel van uw werkgever laten nakijken, dan leest u op de pagina vaststellingsovereenkomst laten controleren hoe die beoordeling verloopt en welke stukken daarvoor nodig zijn. De wettelijke regels over het einde van de arbeidsovereenkomst, waaronder de bedenktijd en de transitievergoeding, staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Over de vraag hoe hoog een vergoeding boven de wettelijke ondergrens kan uitvallen, gaat ons artikel over de vertrekpremie.

Wat kunnen wij voor u doen bij een vaststellingsovereenkomst?

Onze arbeidsrechtadvocaten beoordelen en onderhandelen vaststellingsovereenkomsten voor werknemers en werkgevers. Concreet doen wij het volgende:

• Wij beoordelen het voorstel voordat u tekent, met aandacht voor de voorwaarden van het UWV voor uw WW-uitkering.
• Wij rekenen de fictieve opzegtermijn (artikel 7:672 BW) en de transitievergoeding (artikel 7:673 BW) na.
• Wij schatten het procesrisico van de werkgever in en onderhandelen op basis daarvan over de vergoeding.
• Wij zorgen dat concurrentiebeding, studiekostenbeding, vakantiedagen en getuigschrift uitdrukkelijk zijn geregeld.
• Wij beoordelen bij ziekte of tekenen verstandig is, gezien het opzegverbod en de gevolgen voor de Ziektewet.
• Wij roepen na een ontslag op staande voet binnen twee maanden de vernietiging in (artikel 7:686a lid 4 BW).

Samengevat

• Een vaststellingsovereenkomst beëindigt het dienstverband met wederzijds goedvinden, zonder toets door het UWV of de kantonrechter.
• Na ondertekening heeft u veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW), of drie weken als de werkgever u niet op dat recht wijst.
• Uw WW blijft in beginsel behouden als het initiatief bij de werkgever ligt, er geen dringende reden is en de fictieve opzegtermijn in acht is genomen.
• De transitievergoeding (in 2026 maximaal 102.000 euro bruto of een hoger jaarsalaris) is het gebruikelijke vertrekpunt; daarboven wordt onderhandeld.
• Regel het concurrentiebeding, vakantiedagen, getuigschrift en studiekosten uitdrukkelijk, en wees terughoudend met tekenen tijdens ziekte.

Veelgestelde vragen