Gepubliceerd op 4 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Detacheert u een werknemer tijdelijk naar een of meer andere EU-landen, dan past u in elk gastland de kernarbeidsvoorwaarden van dat land toe, waaronder de beloning, en meldt u de werknemer daar vooraf aan. De werknemer blijft meestal in Nederland sociaal verzekerd met een A1-verklaring van de SVB, maar alleen als de detachering naar één land niet langer dan 24 maanden duurt en aan de voorwaarden van de Europese coördinatieverordening is voldaan.
Werkt de werknemer gelijktijdig of afwisselend in meerdere landen, dan gelden voor de sociale zekerheid andere regels dan bij een gewone detachering. Hieronder leest u welke regels gelden, welke meldingen u doet en wat u de werknemer vooraf schriftelijk moet laten weten.
Inhoudsopgave
Welke arbeidsvoorwaarden van het gastland gelden?
De Detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96/71/EG, gewijzigd door Richtlijn (EU) 2018/957) bepaalt dat u in het gastland ten minste de kernarbeidsvoorwaarden van dat land toepast. Zijn de Nederlandse voorwaarden gunstiger, dan blijven die gelden. Het gaat om:
- maximale werktijden en minimale rusttijden;
- het minimumaantal betaalde vakantiedagen;
- de beloning, inclusief verplichte toeslagen, volgens wet of algemeen verbindend verklaarde cao van het gastland;
- regels voor het ter beschikking stellen van werknemers door uitzendbureaus;
- gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk, en bescherming van zwangere werknemers en jongeren;
- gelijke behandeling en non-discriminatie;
- huisvestingsvoorwaarden als u huisvesting biedt, en vergoedingen voor reis- en verblijfkosten.
Sinds 30 juli 2020, de omzettingsdatum van Richtlijn 2018/957, gaat het om de volledige beloning volgens de regels van het gastland en niet meer alleen om het minimumloon. Bij een detachering naar drie landen past u dus per periode de regels toe van het land waar op dat moment wordt gewerkt.
Wat verandert er na twaalf of achttien maanden?
Duurt de detachering in één land langer dan twaalf maanden, dan gelden daarna vrijwel alle arbeidsvoorwaarden van dat land. U kunt die termijn met een gemotiveerde kennisgeving aan het gastland verlengen tot achttien maanden.
Uitgezonderd blijven de regels over het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst, concurrentiebedingen en aanvullende pensioenregelingen. Vervangt u een gedetacheerde werknemer door een ander voor hetzelfde werk op dezelfde plaats, dan tellen de periodes bij elkaar op.
Welke termijnen houdt u per land en per werknemer bij?
| Termijn | Gevolg | Grondslag |
|---|---|---|
| Langer dan 4 opeenvolgende weken in het buitenland | Schriftelijke informatie aan de werknemer vóór vertrek | art. 7:655 BW |
| 12 maanden in één gastland | Vrijwel alle arbeidsvoorwaarden van het gastland gaan gelden | Richtlijn 96/71/EG zoals gewijzigd door 2018/957 |
| 18 maanden in één gastland | Maximale verlenging na gemotiveerde kennisgeving | Idem |
| 24 maanden verwachte duur | Grens voor blijven verzekerd in Nederland bij detachering | art. 12 Verordening (EG) 883/2004 |
| Meer dan 24 maanden | Alleen via uitzonderingsovereenkomst tussen de landen | art. 16 Verordening (EG) 883/2004 |
Welke meldingen doet u in de gastlanden?
U meldt de werknemer in elk gastland aan voordat hij daar aan het werk gaat. Elk land heeft een eigen meldsysteem en eigen eisen, op grond van de Handhavingsrichtlijn (Richtlijn 2014/67/EU).
Voorbeelden zijn SIPSI in Frankrijk en het Meldeportal Mindestlohn van de Duitse douane. Gastlanden kunnen ook eisen dat u een contactpersoon aanwijst en documenten zoals arbeidsovereenkomst, loonstroken, urenregistratie en betaalbewijzen bewaart en op verzoek, soms vertaald, toont. De arbeidsinspecties van de lidstaten wisselen informatie uit via het IMI-systeem.
Detacheert een buitenlandse werkgever een werknemer naar Nederland, dan geldt de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Sinds 1 maart 2020 meldt die werkgever het werk vooraf bij het Meldloket WagwEU van de Rijksoverheid op postedworkers.nl; de opdrachtgever in Nederland controleert die melding. Zie ook ons artikel over werken in Nederland met een buitenlands arbeidscontract.
Wat moet de werknemer vóór vertrek op papier hebben?
Werkt de werknemer langer dan vier opeenvolgende weken in het buitenland, dan informeert u hem vóór vertrek schriftelijk over onder meer het land, de duur, de valuta van het loon en eventuele terugkeerregelingen (artikel 7:655 BW). Bij een detachering in de zin van de Detacheringsrichtlijn komt daar informatie bij over de beloning in het gastland, toelagen, de vergoeding van reis- en verblijfkosten en de officiële website van het gastland.
Leg de afspraken vast in een aanvulling op de arbeidsovereenkomst of een detacheringsbrief. Meer over de inhoud leest u in ons artikel over de detacheringsovereenkomst.
Waar is de werknemer sociaal verzekerd: één land of meerdere landen?
| Detachering naar één land | Gewoonlijk werk in twee of meer lidstaten | |
|---|---|---|
| Regel | art. 12 Verordening 883/2004 | art. 13 Verordening 883/2004 |
| Verzekerd in | Nederland, als de verwachte duur niet meer dan 24 maanden is en de werknemer geen andere gedetacheerde vervangt | Woonland bij een substantieel deel van het werk daar (richtpunt 25% van arbeidstijd of loon); anders in beginsel het land van de zetel van de werkgever |
| Extra voorwaarden | Werkgever is in Nederland in betekenende mate werkzaam; werknemer was direct ervoor in Nederland verzekerd, in de regel ten minste een maand (art. 14 Verordening 987/2009) | Werk moet structureel in meerdere landen plaatsvinden, niet incidenteel |
| A1-verklaring | Per detachering, met begin- en einddatum | Eén verklaring voor alle betrokken landen |
Hoe werkt de A1-verklaring?
De A1-verklaring toont aan in welk land de werknemer verzekerd is. In Nederland vraagt u die aan bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB), vóór het vertrek en met begin- en einddatum.
De verklaring bindt de instanties van andere lidstaten zolang zij niet is ingetrokken; alleen bij fraude kan de rechter van het gastland haar onder voorwaarden buiten toepassing laten. Duurt de detachering langer dan 24 maanden, dan is verlenging alleen mogelijk via een uitzonderingsovereenkomst tussen de landen (artikel 16 Verordening 883/2004).
Ook voor korte werkzaamheden in een ander land geldt in beginsel de coördinatieverordening. Sommige landen controleren bij korte opdrachten actief op een A1-verklaring; vraag die daarom ook voor kortere periodes aan.
Wat geldt voor uitzendkrachten en onderaanneming?
Ook uitzendkrachten die naar een ander land worden uitgezonden, vallen onder de Detacheringsrichtlijn. Het gastland kan bepalen dat de uitzendkracht dezelfde voorwaarden krijgt als uitzendkrachten van lokale uitzendbureaus.
Leent een inlener de uitzendkracht door naar een ander land, dan geldt het uitzendbureau als de detacherende werkgever. Het uitzendbureau moet de inlener daarom tijdig informeren over de arbeidsvoorwaarden die het gastland voorschrijft. Bij onderaanneming kunnen gastlanden ook ketenaansprakelijkheid voor het loon kennen; in Nederland staat die in artikel 7:616a BW. Zie ons artikel over ketenaansprakelijkheid bij detachering.
Welke zaken vallen buiten de detacheringsregels?
Belastingheffing over het loon volgt uit belastingverdragen en niet uit de detacheringsregels. Laat de fiscale gevolgen voor u en de werknemer door een fiscalist beoordelen voordat de detachering begint; daarover adviseren wij niet.
Voor gereglementeerde beroepen, zoals in de zorg of de bouw, kan het gastland erkenning van beroepskwalificaties eisen. Voor tijdelijke dienstverlening geldt vaak een lichtere procedure op grond van Richtlijn 2005/36/EG. Meer over erkenning leest u in ons artikel over een buitenlands diploma laten erkennen. Informeer ook uw pensioenuitvoerder, omdat deelname aan de pensioenregeling tijdens de detachering kan veranderen.
Stappenplan voor een detachering in meerdere EU-landen
- Bepaal of het gaat om een detachering naar één land per periode of om gewoonlijk werk in meerdere landen.
- Stel per gastland vast welke beloning en welke cao gelden.
- Vraag de A1-verklaring vóór vertrek aan bij de SVB.
- Meld de werknemer in elk gastland aan voordat het werk begint en wijs zo nodig een contactpersoon aan.
- Geef de werknemer vóór vertrek de schriftelijke informatie van artikel 7:655 BW.
- Houd de termijnen van 12, 18 en 24 maanden per land en per werknemer bij.
Als werknemer vraagt u om de schriftelijke informatie en een kopie van uw A1-verklaring, en controleert u of u ten minste de beloning van het gastland krijgt.
Wat kunnen wij doen bij detachering in de EU?
- Beoordelen welke arbeidsvoorwaarden per gastland gelden en wanneer de termijn van 12 of 18 maanden verloopt.
- Een detacheringsovereenkomst of detacheringsbrief opstellen die voldoet aan artikel 7:655 BW.
- Adviseren over de toepasselijke socialezekerheidswetgeving en de A1-verklaring.
- Bijstaan bij een controle of geschil over beloning of meldingen, als arbeidsrecht advocaat.
Veelgestelde vragen
Is de A1-verklaring voorwaarde voor de verzekering?
Nee, de verklaring bevestigt welke wetgeving geldt. Zonder verklaring kan een gastland wel premies opleggen of boetes geven, dus vraag haar altijd tijdig aan.
Geldt de Detacheringsrichtlijn ook voor zakenreizen?
Niet voor een zakenreis zonder dienstverlening, zoals het bijwonen van een vergadering. Verricht de werknemer in het gastland diensten voor een klant, dan meestal wel. Lidstaten hanteren hier eigen uitzonderingen.
Welk arbeidsrecht geldt voor de arbeidsovereenkomst zelf?
Dat volgt uit de Rome I-verordening (Verordening (EG) 593/2008): in beginsel het gekozen recht, maar de werknemer houdt de bescherming van het land waar hij gewoonlijk werkt. Een tijdelijke detachering verandert dat gewone werkland niet.
